(민주노총 강의안)

남녀고용평등법 어디까지 왔나

정양희(한국여성민우회)


1. 평등법 개정의 추이

남녀고용평등법은 헌법과 근로기준법의 평등대우규정을 보다 구체화한 법이다. 총 6장 24조로 구성되어 있는 평등법은 일하는 여성들이 모집, 채용, 임금, 배치, 교육훈련, 승진, 정년, 해고에서 부당한 차별을 받지 않고 육아의 권리를 보장받으며 평등하게 대우받을 권리를 명시하고 있다.

1987년 11월에 제정되어 1989년 4월에 1차 개정이 이루어졌고 1995년 8월에 2차 개정이 되었으며 1996년 현재 우리는 3차개정을 요구하고 있다. 1차개정은 ① 차별이란 사업주가 근로자의 성별,혼인,임신 등의 이유로 합리적 이유없이 채용,또는 근로조건 차별 금지 ② 모성보호는 차별로 보지 않는다 ③ 현존하는 차별을 해소하기 위한 잠정적인 우대조치는 차별이 아니다 라고 차별을 정의했고 또 동일가치노동에 대한 동일임금 규정, 성차별 분쟁에서의 사용자의 입증책임, 육아휴직기간의 근속년수에의 산입과 불이익 금지 등 중요한 내용을 담고 있었다.

그러나 새로이 발생하고 있는 우회적인 차별현실을 법이 규제하지 못하고 있다는 판단아래 2차개정을 위한 운동이 1994년부터 시작되었고 당시 노동부도 남녀고용평등법의 개정을 시도하면서 개정운동이 본격화되었다. 2차 개정운동 초기에는 법의 기본이념부터 벌칙까지 손질을 가하는 전면개정을 요구했다가 1995년 가을정기국회에 청원을 할 때는 간접차별과 성희롱금지조항 신설을 주요 골자로 요구했다. 그러나 1995년 8월에 이루어진 2차 개정법의 내용은 간접차별과 성희롱금지조항신설만 빼고 개정되는데 그쳤다. 즉 2차 개정법의 내용은 모집채용시 직무수행에 필요하지 않는 용모, 키, 체중 등의 조건제시 금지(6조), 후생복지관련 금품, 자금융자등의 차별금지(6조의 3), 육아휴직시 노동자를 배우자로 둔 남성에게로의 확대(11조), 고용문제조정위원회를 고용평등위원회로 개칭하고 역할 확대, 벌칙의 강화(동노동임 위반, 정년퇴직해고시 차별 1천만원으로, 모집채용차별, 임금외의 금품 및 자금융자 차별 5백만원) 등이다.

2차개정운동의 핵심적 요구사안이었던 간접차별 및 성희롱규제조항신설이 무위로 그침에 따라 3차 개정운동은 필연적이었고 96년 7월 새정치국민회의 평등법개정안 제출을 계기로 개정운동은 다시 본격화되었다.


2. 남녀고용평등법 개정방향 및 개정근거

제1장 총칙


제1조 목적 - 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함

제2조 기본이념 - 모성을 보호받으면서 성차별없이 능력을 발휘할 수 있도록 함

제2조의2 정의 - 차별의 정의, 모성보호·잠정적 우대조치는 차별이 아님을 명시

제3조 적용범위 - 근로기준법 적용사업장

제4조 관계자의 책무 - 근로여성, 사업주, 국가와 지방단체의 노력의무 규정

제5조 근로여성복지기본계획의 수립 - 기본계획수립의 의무, 포함될 내용명시


평등법의 편면성 - 목적 및 기본이념 (제1조, 제2조 개정)

현행법으로는 합리적인 이유없이 여성만을 특정직종에 채용할 경우 두가지의 문제가 발생한다. 첫째, 차별받은 남성은 시정을 요구할 수 없고(역차별이 규제되지 못하므로), 여성이 그 직종에서 차별받는 경우 비교대상의 남자가 없다는 이유로 적용이 거부(판례나 행정구제 요청시)되고 있다. 이때 동일직종에 남성을 채용하였다면 이러한 논리는 근거가 없다는 것이 분명해질 것이다.

사례1 - 1994년 모집. 채용시 용모제한을 한 44개 기업체 고발시 36개 기업에 대해 해당직종에 여성만을 뽑았기 때문에 비교대상이 없다는 이유로 무혐의 처분을 받았다.

사례2 - 1996년 한국통신의 김영희씨에 대한 정년차별을 인정한 중노위의 결정에 대한 상고심 에서 대법원이 역시 비교대상이 없으므로 성차별이 아니라고 판결

이 문제는 평등법이 여성을 여전히 가사와 육아의 주담당자라는 인식을 바탕에 깔고 있어 남녀고용평등법이라기 보다는 근로여성에 대한 복지법의 성격을 갖기 때문이다.

따라서 이법은 성역할 분업에 의한 제도와 의식의 개선을 목적으로 성차별을 금하고 남녀가 가정과 직장의 양립, 조화를 도모할 수 있도록 하여 남녀모두에게 적용되는 평등권 확립으로 정비해야 한다.

간접차별금지 규정 신설 - 정의 (제2조의 2 개정)

차별의 정의

현행법은 직접적인 차별만을 차별로 인정하고 간접차별에는 적용되지 않는다. 그 이유는 현행법이 차별에 대해 추상적이고 포괄적인 표현을 하고 있고 '합리적인 이유'에 대한 구체적인 판단기준을 제시하지 않고 있기 때문이다.

간접차별이란 예컨데 채용시에 원서접수하고 시험을 치르게 하되 면접에서 여성을 대량 탈락시키는 경우, 여성들만 대부분 비정규직으로 채용하는 경우, 승진에서 여성들에게만 별도의 시험절차를 거치게 하거나 인사고과점수를 낮게 주어 여성의 승진률을 현저히 떨어뜨리는 경우, 신인사제도를 시행하면서 여성을 임금과 승진에서 불리한 하위직군에 집중배치하는 경우 등이다. 이런 결과는 사실 운용상의 직접차별이 낳은 것이지만 비가시적이고 결과만이 가시적이므로 간접차별이라고 명명하는 것이다.

간접차별사례 1. 신인사제도

신인사제도는 임금 및 승진, 경력관리 등 인사제도 전반에 걸쳐 능력주의를 강화하고 직군별로 차등을 두는 제도이다. 제도 자체가 성차별제도라고 보기는 어려우나 제도의 도입목적이나 운영이 대부분 결과적인 성차별을 야기하는 제도이다.

기업에 따라 명칭의 차이는 있으나 주로 종합직, 일반직으로 직군을 분류하여 고임금과 고승진을 보장하는 종합직에는 남성을, 일반직에는 여성을 배치토록 유도하고 있다. 종합직과 일반직을 나누는 기준은 광범위하고도 비정형적 혹은 한정적이고 정형적, 판단능력 혹은 응대능력 등은 추상적이고 애매모호하며 주관적인 것으로 구분의 근거로서 합리적이지 않다. 전근가능성도 그 자체로는 남녀고용평등법 제6조의 2에서 말하는 임금차별의 근거 어느것에도 해당되지 않는다. 왜냐하면 작업조건은 현실적으로 적용되고 있는 작업조건을 말하는 것이지 앞으로의 가능성을 말하는 것이 아니기 때문이다

사례 1 - M물산 ; 여자는 모두 사무직, 남자는 일반직으로 채용하고 있다. 5년전부터는 모두 대 졸남녀만 채용하는데 공채시험의 내용은 동일하다. 그러나 채용된 남자보다 성적이 더 좋은 여자가 떨어지기도 했고 성적이나 희망에 무관하게 여성들은 무조건 사무직으로 배 치된다.

H은행 ; 신인사제도가 도입되면서 여자는 일반직, 남자는 종합직으로 일괄 배치되었는 데 95년까지 종합직에 여성은 한명도 없었다. 신규채용시에도 여전히 남녀를 구분해서 채 용한다. 한 인사부관계자의 애기로는 종합직시험에 여성이 응시할 수 없는 것은 아니지만 회사가 채용할 생각이 없다고 한다.

간접차별 사례 2 : 고용형태를 통한 성차별

비정규직에는 계약직, 일용직, 장단기 아르바이트, 시간제, 파견 등 다양한 유형이 있는바 이들 비정규직은 최근들어 여성을 중심으로 급속히 확산되고 있다.

노동부의 파트타임 실태조사(1996. 1. 31~3.19) 결과를 보면 시간제중 여성이 78.3%를 차지하며 그중 20대가 49.6%, 30대 35.0%, 40대 13.2%로 젊은 여성들이 대다수를 차지하고 있다. 인건비 절감과 탄력적 인력활용이라는 측면에서 확산되고 있는 비정규직은 유럽의 경우 연소노동력이나 퇴직을 앞둔 고령노동자인데 비하여 우리나라에서는 상고를 갓 졸업한 여성이나 출산. 탁아 등의 이유로 퇴직한 젊은 여성근로자들이다.

사례 -

D은행 ; 신인사제도를 도입한 직후인 1996년 6월 천리안을 통해 공고된 사원모집광고를 보면 계약직행원인 경우 분명하게 (女)라고 명시하고 전문대이상졸업자를 대상으로 하였으며 근무조 건은 1년단위 계약을 하며 3년 이상근무한 사람으로서 근무성적우수자는 직원으로 채용할 수 있다고 되어 있다.

H은행 ; 시간제는 파트타임행원과 피크타이머로 구분되고 파트타임행원은 다시 시니어(대졸수준), 주니어(고졸수준)로 구분되어 시간급에 500원의 차이를 두고 있다. 피크타이머는 경력자로서 10일이내의 계약기간동안 일하는데 시간급은 5500원으로 시간제근로자중 가장 짧게 일하는 사람이 가장 많은 임금을 받는다. 여기도 역시 매년 2회 근무평정을 실시하고 근평결과가 보통 이하인자는 계약해지의 대상이다.

D은행 ; 담당업무, 출퇴근시간, 시간외근무, 각종회의 참석, 연수참여에 있어 정규직과 동일하며 국민은행 역시 전문텔러인경우 연수, 교육, 회의, 캠페인등에 96%가 참여하는 등 동등한 업무를 수행하고 있다.

적용범위 확대 - 적용범위(제3조 개정)와 관계자의 책무(제4조 개정)

4인 이하 사업장의 근로자들과 모집채용중인 자, 직업훈련중인 자, 공무원들에게도 남녀고용평등법이 적용되어야 한다.

670만 여성근로자중 62.7%인 420만명이 4인 이하 사업장에서 근로하고 있다. 남녀고용평등법의 적용범위가 근로기준법의 적용범위를 따르고 있으므로 자연히 절반 이상의 여성들이 평등법의 적용범위에서 제외되게 된다. 사실상 89년 국회에서 4인 이상 사업장도 근로기준법 적용을 하겠다고 법개정을 한 바 있으나 시행령을 개정하지 않음으로서 아직도 문제가 해결되지 않고 있다.

현재 모집채용상의 차별금지규정은 모집채용중인 자에게도 적용되고 있으나 직장내성폭력 등은 실제로 취업을 미끼로 모집채용중인 자나 직업훈련중인 여성들에게 빈발하고 있으나 규제되지 못하고 있다. 참고로 직업훈련기본법에서는 "이 법에서 말하는 근로자는 취업중인 자와 취업을 희망하는 자를 말한다" 고 명시하여 '취업을 희망하는자'까지 근로자의 범위에 넣고 있다.

공무원의 경우는 국민전체의 봉사자이며 그 직무수행이 공공성을 가진다는 이유만으로 민간부문의 여성근로자에게 적용되는 근로기준법과 남녀고용평등법을 적용 받지 못하는 문제점이 있다. 공무원도 노동자로서 인간다운 생활을 하기 위한 최소한의 보호를 받아야 할 인권과 평등권을 가진다는 점에서 이 법이 공무원에게 적용되지 않을 합당한 이유가 없다면 당연히 공무원에게도 평등법은 강제적용되어야 할 것이다.

사례1 - 공무원법에 의하면 출산휴가 60일 이상이 임의규정임으로 인해 여성공무원들이 그동안 충분한 출산휴가를 가지지 못하였다.

사례2 - 공무원의 승진시 육아휴직을 경력평정기간에서 제외함으로써 불이익을 받고 있다. 민간 기업에서는 이 경우 평등법 위반에 해당된다.

남녀고용평등과 차별해소노력의 책임주체를 사업주, 국가, 자방자치단체 뿐 아니라 남녀근로자 및 직업훈련기관, 직업안정기관으로 확대하여야 한다.

현행규정에는 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위한 의무주체를 사업주, 국가, 지방자치단체에 국한하고 있어 실질적인 여성의 직업능력향상과 직종분리해소에 노력해야 할 직업안정기관 및 직업훈련기관의 책임이 누락되어 있다.

제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우 등


제6조 모집과 채용 - 평등한 기회보장과 용모 등의 제한조건 금지(2차개정시 2항 신설)

제6조의2 임금 - 동일가치노동에 대한 동일임금, 동일가치노동의 기준정할때 근로자대 표의 의견들을 의무명시(1차개정시정시 신설, 2차개정시 2항 개정)

제6조의3 임금외의 금품등 -생활보조 금품 및 자금융자에서의 차별금지(2차개정시신설) 제7조 교육·배치 및 승진 - 혼인, 임신, 출산, 여성인 것을 이유로 한 차별금지

(2차개정시 개정)

제8조 정년·퇴직 및 해고 - 혼인, 임신, 출산퇴직을 예정하는 근로계약 금지

제9조 직업지도 - 직업안정기관의 여성에 대한 고용정보 및 직업조사연구자료제공의무

제10조 직업훈련 등 - 훈련시의 평등, 근로여성의 직업훈련시설, 장비확보등 조치의무


모집과 채용에서의 차별금지(제6조 개정)

모집채용시 남녀간 평등한 기회 부여라는 추상적인 조문으로는 모집과 채용시 이루어지는 다양한 형태의 성차별를 규제하지 못하므로 채용기회, 면접, 고용형태 등에서 성에 따른 차별을 금지할 수 있도록 구체화 하고 결과적인 차별도 규제할 수 있어야 한다.

채용기회를 제한하거나 직무상 필요로 하지 않는 조건을 요구하는 행위, 학력 경력 등 자격조건이 같음에도 남자보다 낮은 직급·직위에 모집채용하거나 여성들만 비정규직으로 채용하는 행위, 코스별 고용관리제도를 시행하면서 합리적 이유 없이 여성들을 특정 직군에만 모집 채용하는 행위 등에 대해 현행규정은 실질적인 규제를 하지 못하고 있다.

사례1 - 이유 없이 여성을 채용에서 누락시킨 사례

B토지개발공사 ; 신입사원 공채시 전부 남자만 합격하였다. 여자지원자가 탁월한 성적에도 불구하고 면접에서 탈락하였다.

K중공업 ; 각 부서에 단순보조적인 업무를 시키기 위해 1명씩 배치된 여사원이 그만둘 때에 나 여사원을 채용한다.

L화학 ; 필기시험을 통과한 여성 수가 많음에도 불구하고 합격자가 적은데 그것은 1차 서류 심사, 2차 필기시험, 3차 면접을 거쳐가면서 여성들이 걸러지기 때문이고 특히 3차 면접에서 합격률이 급격히 떨어진다.

동일가치노동의 기준 개정 - 제6조의 2 개정

현행법상 동일가치노동의 판단기준은 직무급 임금체계에서 근거하고 있다. 우리 기업의 90.1%가 연령과 근속년수를 기준으로 하는 연공급이고, 직무평가의 기준 및 평가항목, 직무범위와 보수산정의 기준, 직무평가방법 등의 개발이 거의 되어 있지 않은 우리의 현실에서 이 조항은 실효성이 부족하다. 즉 현행규정은 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 직무가치에 중요한 비중을 두고 있어 임금체계가 직무급이 아닌 경우 적용에 논란이 생기고 있다.

예컨데 연공급 임금체계를 가진 회사인 경우 동일노동의 기준은 동일연공임에도 불구하고 많은 회사들이 현행법상의 동일노동의 기준인 기술, 노력, 책임, 작업조건 등을 제시하고 있다. 이는 직무급 임금체계에서 가능한 기준이며 연공급체계에서 이런 기준들을 제시한다는 것은 남녀간에 다른 기준을 적용하는 것으로 차별이다. 동일가치노동 동일임금 조항의 법제화는 반드시 직무평가제도의 도입을 전제로 한 것이 아니며 성별을 이유로 하는 불합리한 임금차별 전반을 금지하는데 그 의의가 있기 때문이다.

어떠한 임금체계하에서도 성을 이유로 한 차별이 있어서는 아니되며 임금지급기준이 한 성에게 불리하게 되는 것은 차별로 보아야 한다. 직무평가를 실시하는 경우 그 기준과 방법을 결정하는데 있어서 성차별과 불합리한 근로조건 저하를 방지할 수 있도록 여성노동자 대표가 포함된 노동조합 혹은 노동자 대표와 합의하도록 명시하여야 한다.

사례 -

L기공 ; 연공서열식 급여체계를 가지고 있으나 5급내에 급여 테이블이 나뉘어져 있어서 남자는 A, 여자는 B테이블을 적용받았다. 또한, 고졸남자는 군필일 경우 5급A의 20호, 군면제나 미필은 5급A의 18호를 적용받지만, 그룹공채 여성은 5급B의 8호를, 특채일 경우는 5급B의 4호를 초호봉을 적용받는다. 대졸사원의 경우는 4급으로서, 94년 4월부터 동일테이블을 적용하여 왔으나 대졸남자는 4급 17호, 대졸여자는 4급 8호를 초호봉을 적용받는다. 이러한 차별의 결과 근속 10년인 고졸 학력의 남녀의 임금은 378,000원 차이가 나고 여성의 임금은 남성 임금의 55%에 불과하다. 이는 입사초임에서의 격차 80,000원(82%)보다 훨씬 커진 것이다.

S연구소 ; 인사규정에 '고졸자는 4급 1호봉, 학사학위취득자는 3급1호봉, 석사학위 취득자는 3급에 경력합산'으로 명시되어 있어 이들에게 3급1~2호봉에 해당하는 임금을 지급해야 함에도 불구하고 여직원들에게만 4급1~2호봉의 임금만을 지급하였다.

H기업평가 ; 여자는 대졸, 전문대졸, 고졸을 막론하고 모두 5급이다. 남직원들은 대부분 대졸과 대학원졸업자들이고 고졸이 약간 있는데 모두 4급 이상이다. 최근에는 같은 대학, 같은 과를 졸업한 대졸남녀에게 남자는 4급, 여자는 5급이라는 차별적인 직급을 부여하였다. 차별직급부여는 곧 차별임금을 의미한다. 또 남자들의 경우는 3급 승진이 승진소요년수인 4년- 4급 17호(년 4호봉 승급)가 지나도록 승진이 안 된 경우에는 15만원의 수당을 지급하지만 여자들에게는 해당사항이 없다.

배치 및 승진 차별금지(제7조 개정)

'교육'은 현재 타 법령에서 사용하고 있는 '교육훈련'으로 용어를 바꾸고 내용상 근접한 직업훈련(제10조)조항으로 흡수하여야 하며 합리적인 이유가 없는 인사조치, 퇴직종용을 위한 강제배치전환, 결과적으로 한 성이 불리하게 되는 인사제도·불리한 고용형태로의 전환 및 도입을 금지할 수 있도록 구체화해야 한다.

현행법상 결혼, 임신, 육아 해고를 한 경우는 위법이지만 이를 종용하여 권고사직을 하게 한 경우는 강제사표임을 입증하지 못하는 한 규제되지 못한다. 사용자들은 교묘히 법망을 피하면서 다양한 방법, 예컨데 임시직으로 전환하면 계속근무를 보장하겠다거나 계속근무하면 지방으로 보내겠다거나 승진상의 불이익이 있을 것임을 암시하거나 업무를 과도하게 부과하는 방법 등을 사용하여 퇴직을 종용하는 사례가 허다하다.

아울러 불이익한 인사조치를 할 경우에는 반드시 여성근로자대표가 포함된 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의를 구하도록 절차적으로 규제해야 한다.

인사제도상의 개편에 있어 여성이 포함된 근로자대표체와의 사전협의나 근로자의 동의 없이 일방의 성을 특정직군에 배치하거나 지원하도록 종용하는 경우 또는 직무수행상 또는 기업운영상 반드시 필요하지 않은 조건을 직군구분의 중요요소로 설정함으로써 여성이 특정 직군에 지원하기 어렵게 하는 등의 방법으로 성별 직군 분리체계를 운영하는 경우 제 7조에 위배되는 사항으로 규제하여야 할 것이다. 또 혼인이나 일정 연령에 달한 것을 이유로 하는 등 합리적인 경영상의 이유와 본인의 동의없이 배치전환하는 경우 제 7조에 위배되는 사항으로 규제하여야 할 것이다. 아울러 성을 이유로 일정직급 이상 승진할 수 없도록 하거나 여성에게 남성보다 긴 근속요건이나 직급 세분화, 전직고시 통과요건을 두어 상대적으로 불리한 승진조건 및 절차를 적용하는 경우 제 7조에 위배되는 사항으로 규제하여야 할 것임.

배치차별 사례 :

L화학 ; 성에 따라 직종이 분류된다. 예를 들면 생활용품, 화장품부 등에는 여성이 많은데 석유화학 같은 부서에는 여사원을 보내지 않는다.

D항공 ; 화물팀에는 남자가 7명, 여자가 12명 있는데 능력에 관계없이 여자는 모두 인도팀으로, 남자는 모두 오퍼레이션 팀으로 배치를 받았다. 주로 화물을 예약받고 접수시키는 일을 하는 인도팀은 계속해서 책상에 앉아 진행하기 때문에 주로 발로 뛰며 여기 저기 왔다갔다 하는 오퍼레이션팀보다 인맥에 한계가 있어 승진에서도 불리하다. 신입사원들을 부서 배치할 때 여성의 경우 외모가 중요하게 작용하여 서비스직에서 화물팀과 여객팀을 나누는 과정에서 고객을 많이 접해야 하는 여객팀에는 상대적으로 키가 크고 용모가 좋은 사원을, 화물팀에는 그렇지 않은 사원을 배치하기도 했다.

J일보 ; 수습기간 동안 여러 부서를 로테이션하면서 많은 경험을 쌓게 되는데 여성은 3개월, 남성은 6개월로 기간에 차이가 있다. 수습이 끝나고 남기자들은 정치부, 경제부, 사회부 등 다양하게 부서배치를 받는 것에 비해 여기자들은 주로 여성이나 문화, 편집부에 집중된다. 그 부서에 속해보지 못한 사람은 원칙적으로 부서장이 될 수 없으므로 특정 부서에만 머무르게 되는 여성은 승진상 감추어진 불이익을 받게 되는 것이다.

승진, 승격 차별 사례 :

L삼강 ; 남자고졸자는 근속 4년이 되면 4급이 되고, 또 4급에서 3년이 지나면 시험을 치러 3급이 될 수 있다. 그러나 고졸 여직원들은 5급에서 4급으로 갈 수가 없다. 4급 여자영양사가 승진할 수 있는 기간을 넘겼는데도 3급 승진시험을 볼 기회를 주지 않고 있다.

K석유화학 ; 고졸 여성은 을에서 갑으로 진급하는데 7년 정도 걸린다. 사장이나 회장이 특별히 잘 봐주는 비서실 여직원 등 일부 특수한 한두명을 제외하고는 여직원은 5급에서 4급으로 승진하기도 힘들고, 4급 여사원이 3급으로 진급해서 대리가 된 사람은 없다.

S증권 ; 업무직은 90% 이상이 여성이고 영업직에서는 여성이 5%에 불과하다. 주임 승급제도가 있어서 영업직은 신입사원 3개월 수습과정을 마치면 주임이 되고 호봉도 올라가는데 비해, 업무직은 입사한 7년이 지난 후 인사고과, 시험, 영업 능력 평가 시험을 거쳐야 주임이 될 수 있다.

정년, 퇴직 및 해고에서의 차별금지(제8조 개정)

결혼 임신 출산퇴직을 종용하기 위한 지방발령, 고용형태의 불리한 변경, 정리해고시 여성 우선 적용 등을 금지할 수 있도록 구체화하여야 한다.

현행규정은 근로여성의 혼인, 임신, 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 쳬결할 수 없도록 할 뿐이고 여성의 조기퇴직을 유도하기 위해 나타나는 다양한 성차별행위를 금지하지 못하고 있다.

결혼, 임신 출산 퇴직종용 사례 :

K보험 ; 부산지점에 근무하고 있는 기혼여직원이 지난 3월 9일 연고지가 전혀 없는 경기도 이천으로 발령을 받게 되었다. 발령을 받을 당시 그에게는 10개월 된 아이가 있었고 또 임신 2개월인 상태였다. 생활상의 엄청난 불이익은 물론 돐이 채 안된 아이와 임신한 상태의 몸으로는 감당하기 힘든 인사조치였다.

L호텔 ; Executive Salon의 책임자로 일해 온 기혼여성이 둘째아이를 낳고 출산휴가가 끝나 근무를 시작한지 10일도 채 안돼 세탁물관리업무로 발령을 받았다. 원래 이 업무는 같은 객실부에 속해 있지만 채용시에 달리 채용하는 분야이다.

H자동차서비스 ; 단협에 의해 문서상으로는 결혼후에도 계속근무가 보장되어 있으나 실제로는 퇴직을 강요한다. 현재는 서울영업소에서는 결혼퇴직이 유지되고 있으나 지방에 있는 지점에 근무하는 여직원들은 퇴직하지 않고 근무할 수 있다. 특히 임신을 하게되면 퇴직 강요가 심해져 현재까지 출산 후 근무한 사람이 없다.

K중공업 ; 사규에는 엄연히 결혼 후에도 계속 직장을 다닐 수 있다고 명시되었는데도 불구하고 대부분의 여직원들은 결혼과 동시에 직장을 그만둔다. 많은 남자직원들의 눈총과 회사의 압력으로 여직원들이 직장을 포기하게 만들기 때문이다. 결혼할 여사원이 결혼 후 계속 회사를 다니고 싶다는 의사를 밝혔을때에도 관례가 없다는 이유로 그만 두게 했다.

B석유주식회사 ; 결혼을 하고 본인이 원하면 계속 다닐 수는 있지만 임신하면 그만두는 것이 규정처럼 되어 있다, 그리고 결혼을 하더라도 퇴직으로 처리하고 계속 다니길 원하면 촉탁직으로 다시 고용한다.

H산업개발 ; 명문화된 결혼퇴직제는 없지만 결혼한 여직원들은 그만두거나 촉탁으로 전환해야 한다. 특히 고졸 여직원들은 알아서 그만둬야 한다. 94년 홍보실 4급(대졸)여직원이 결혼을 하고 부서장이 계속 다니라고 했는데도 위에서 압력을 받아 결국 그만두었다. 자료관리를 담당해 왔던 전 여직원회장도 95년 9월에 결혼을 하고 と계약직으로라도 계속 다니겠다で고 했으나 회사의 압력에 의해 결국 그만두고 말았다. 회사에서는 결혼하고 다니는 사례를 남겨서는 안된다는 생각을 하는 것 같고 결혼하고 계속 다니는 것을 막아내지 못하면 그 상사가 인사상의 불이익을 받기 때문에 여직원들도 포기하기 쉽다.

직장내 성폭력의 예방 및 처벌(제8조의 2 신설)

현재 성폭력 특별법 11조에 で업무상 위력 등에 의한 추행と의 조항으로 직장내 성추행의 문제가 다루어지고 있다. 그러나 직장내에서 일어나는 성폭력은 개인의 인권을 침해하는 것일뿐만 아니라 노동자의 근로조건 및 근로환경을 악화시키고, 해고 퇴사에 이르게까지 하는 문제를 낳고 있으며 이는 명백히 고용안정과 근로환경을 침해하는 것이다.

선진국에서는 이미 70년대부터 직장내 성적 폭력을 고용상의 성차별로 인정하고 고용평등법이나 형사법, 노동판례, 고용평등기구의 지침 등 다양한 형태의 직장내 성희롱의 법적 규제가 이루어지고 있다. 직장내 성폭력은 피해자의 정신적, 신체적 건강을 해치고 근로의욕이나 정상적인 근로 행위를 저해하는 악영향을 미쳐 피해 당사자와 해당 기업모두에 정신적, 물리적 상해와 손실을 일으키는 요인이 되며, 특히 직장내 성폭력의 행사가 직장내 권력관계를 이용하여 일어나고 있다는 점과 관련하여 상급자의 권력을 이용한 성희롱등 성폭력 행위와 불응시 고용상의 불이익은 근로자의 노동기본권보장에 심대한 저해 요인이 된다.

사례

D 전자 ; 경기도 군포에 위치하고 있는 이 회사의 이사중 한사람이 지속적으로 언어희롱과 성추행을 했다. 그 이사는 여직원의 등과 허벅지를 만지거나 여직원을 번쩍 안아 올리거나 노출이 심한 여성의 사진을 유리창에 붙이는 등 차마 인용하기 어려운 갖가지 성희롱을 일삼았다. 그 이사의 성희롱에 견디다 못한 여직원 5명이 지난 2월말 집단적으로 퇴사하고 말았다.

A사 ; 30대의 관리직 여성에게 같은 관리직 남성이 업무중이나 업무 후에 치근덕거려 거부와 불쾌감을 표시했더니 업무에서 계속 트집을 잡고 불이익을 줌. 고위직 관리자에게 이 사실을 알리고 조치를 부탁하였으나 가해남성과 친밀한 관계에 있던 고위직 관리자는 사직을 강요. 사표를 내고나서 노동부에 부당해고 구제신청을 냄. 승소하여 복직을 하였으나 여러가지로 계속 불편하게 하여 결국은 다시 사직을 함.

S보험 ; 보험설계사로 입사한 한달 후 쯤, 회식이 끝난 뒤 한사코 집까지 바래다 준다면서 따라온 소장과 2차를 가게 되었다. 그 자리에서 소장(30대, 기혼)은 ぢ키워주겠다, 월 500만원은 벌게 해주겠다っ고 했으며 소장의 격려에 힘을 얻은 피해자는 소장을 믿고 함께 술을 마셨다. 소장은 피해자를 공원으로 억지로 끌고 가 성폭행을 하려했으나, 반항(벤취에서 떨어지고 입에 흙이 들어가고 온 몸에 멍이 들 정도로)하자 여관으로 강제로 데려가서 강간하였다. 회사는 물증이 있음에도 징계위원회에서 가해자에게 해고가 아닌 대기발령을 내렸다.

신설내용

⸁ 용어 :

신설 조항의 명칭은 で직장내 성폭력と으로 하고, 그 안에 강간, 신체적, 언어적 추행을 전부 포함시키는 것이 타당하다.

⸂ 범주(정의) :

업무상 위계 관계에 있는 상사, 사업주, 관리자에 의한 직장내 성폭력

강간, 신체적인 추행뿐 아니라 언어적인 추행, 음란한 표현물 등에 의한 추행

업무를 핑계로한 성폭력은 물론이고 고용을 빌미로 한 것까지를 전부 포함.

업무상의 위계에 의한 상사나, 고용주에 의한 성폭력 이외에 고객이나 거래처, 계열사 직원, 동료직원에 의한 것도 포함.

⸃ 사용자의 환경조성의 의무, 연대책임:

가해자 개인의 책임뿐 아니라 사용자의 연대책임을 물어야 함. 사용주는 쾌적한 근로환경을 보장해야 하는 의무를 지니며, 직장내에 성폭력이 발생시 이에 대하여 가해자와 더불어 일정정도의 책임을 지도록 해야한다. 또한 사용자가 사실의 인지후 시정의 조치를 취하지 않는 경우 사용자를 처벌할 수 있도록 해야 한다.

임시직, 파트타임, 파견, 아르바이트 직원들도 성폭력의 대한 안정성을 보장받을 수 있어야 한다. 이들은 전혀 고용의 안정성을 보장받지 못할뿐 아니라 특히 아르바이트의 경우는 청소년들도 많은 피해를 입고 있다.

⸄ 성폭력 피해자의 징계, 해고의 금지 의무:

학교교장이 여교사를 강간 후 협박으로 관계를 지속함. 고소하여 재판이 진행되고 있는 가운데 교육위원회에서 여교사를 품위를 손상했다는 이유로 징계처분을 함.

전자회사에 다니는 22세 여직원이 회식 중에 화장실에 갔다가 과장이 강제로 산으로 끌고가서 강간하고 전치 2주의 치상 입음. 고소하였으나 가해자가 도망하여 기소중지 상태. 회사에서는 이 사실을 다 알고 있으면서도 3일 이상 무단결석하면 퇴직이라면서 사표를 강요하여 사직서를 쓰고 옴.

⸅ 직장내의 예방교육의 의무화 필요

사업주가 평소에 성폭력을 예방을 위한 교육, 홍보 등의 조치를 시행하도록 의무화 하여야 한다.

직업훈련 등에서의 차별금지(제10조 개정)

많은 회사에서 여성에게는 교육훈련을 기회를 주지 않거나 교육내용을 차별(여성에게는 교양교 육, 남성에게는 직무능력향상교육)한고 있다. 현행법에서는 직업훈련에서의 차별을 행해서는 안되는 주체를 국가와 지방자치단체로 한정하고 있어 사업주의 책임이 명시되어 있지 않습니다.

또 평등법상의 교육(현행법7조)은 근로자의 기능향상 등 업무능력향상을 위해 필요로 되는 훈련의 개념을 포괄하고 있지 못하기 때문에 교육훈련으로 개정되어야 한다. 따라서 '직업훈련 및 기타 교육훈련으로 조명을 개정하여고 직업훈련 및 교육훈련에서의 사업주의 차별을 금지하도록 명시하여야 한다.

교육훈련에서의 차별 사례 :

K중공업 ; 여성에게는 교육의 기회가 아예 없다. 보조업무를 하고 있지 않음에도 교육은 남자사원에게 주어진다. 무역부에서 근무할 때 외환담당인데도 신입남자사원이 교육을 받고 여성은 제외되었다.

S전자 ; 고졸 여사원의 경우에는 교육의 기회를 거의 주지 않으려고 한다. 교육을 받을 수 있는 조건을 까다롭게 달아서 근무를 빼지 않도록 하고, 거의 많은 부분은 직속상관의 재량에 따라 이루어진다.

H해운 ; 해외교육이 많은 편이다. 하지만 해외 파견교육에서 여성들에게 지원기회가 적다. 주로 기회가 주어지더라도 아주 후진국쪽에서나 찾을 수 있고 선진국은 이미 남직원들에게 내정이 되어 있어서 공모자체의 기회가 없을 때도 있다.

D증권 ; 회사에 사내어학당이 있어서 3개월 합숙인데 여자는 대상이 된 적이 전혀 없다.

L화재 ; 여사원 친절교육이 따로 있다. 그 때 받았던 교육내용은 커피타주는 법, 노크하는 법, 인사하는 법, 시선 주는 법 등이었다.

S 전자 ; 신입사원들의 직무교육이나 파견교육은 일정기간에 걸쳐 전직원들이 함께 받고 있으나. 사내 직무교육 중 3박4일의 여사원 교육은 직종에 상관없이, 그리고 원하든 원하지 않든 모든 여사원들이 받아야 한다. 내용은 직장인의 옷입는 법이나 매너 등 친절에 관련된 것들이다.

제3장 모성보호 및 복지시설 설치


제11조 육아휴직 - 육아휴직의 신청권, 육아휴직기간은 생후 1년이내, 근속기간포함,

불리한처우금지 (2차개정시 2,3항 개정, 4항 신설)

제12조 보육시설 - 보육시설 설치의무, 설치범위는 영유아보육법에 근거

(2차 개정시 개정)

제13조 복지시설 - 국가와 지방단체의 공공복지시설 설치명시(임의조항)


육아휴직 적용의 한계 - 11조 개정

육아휴직기간중의 소득보장과 휴직기간의 확대, 육아휴직을 이유로 한 불이익금지가 구체화되어야 한다.

현행법으로는 모든 남성이 육아휴직을 사용할 수 없고 배우자가 맞벌이인 출산여성의 남편만 사용이 가능하다(95년 현재 2.5%). 육아휴직이 직장과 가정의 양립을 위한 지원조치라는 점에서 근로여성의 배우자인 남성뿐만 아니라 남성근로자 모두에게 확대해야 한다. 또 육아휴직사용률이 미미한 이유가 육아휴직기간에 대한 소득보장규정이 없어서이므로 육아휴직기간의 임금지급이 규정되고 그방안이 강구되어야 한다.

육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로는 경력불인정문제, 승진 및 승격 중지, 기타 인사상의 불이익한 처우가 있고 연차휴가 등 유급휴가를 전혀 인정하지 않는 등의 문제가 있다. 육아휴직은 사회적인 노동력재생산노동으로 일반 청원휴직의 의미와 다르고 따라서 이를 근속기간으로 인정하고 있다. 육아의 사회적 기능을 감안하여 외국의 예나 ILO 에서 규정하고 있는 것처럼 사회보장으로 소득보장을 해야 한다. 고용보험 등 사회보험방식으로 지급하게 되는 경우에도 국가의 분담을 전제로 하여야 하며 이 기간동안의 소득보장은 당해 근로자의 종전소득의 최소한 2/3이상이 되도록 하여야 한다.

제4장 분쟁의 조정


제14조 분쟁의 자율적 해결 - 고충처리기관의 자율해결노력, 고충처리기관에 여성근로자대 표를 근로자의 대표로 할 것 (1차 개정시 개정)

제15조 분쟁해결의 지원 - 고충요청시 지방노동행정기관의 조언, 지도, 권고 혹은 평등위원 회에 조정위임(10일 이내) (2차개정시 개정)

제16조 고용평등위원회의 설치 -(2차 개정시 명칭, 역할개정)

제17조 위원회의 구성 등 - 위원은 15인(근로자대표, 사업주대표, 공익대표 각 5인)

(2차 개정시 2,3항 개정)

제18조 위원회의 조정 - 당사자의 협력요구, 조정안 수락 권고, 30일이내에 조정결과 통보 (임의조항) (1차 개정시 5항 개정)

제19조 입증책임 - 사업주의 입증책임 부담(1차 개정시 신설)



분쟁의 조정(제16조 ~ 제18조개정)

성차별분쟁시 고용평등위원회의 조정의 효력은 어느 일방이 거부하면 그만이다. 불평등에 대 한 실질적인 조사 및 결정의 구속력이 따르도록 고용평등위원회의 권한을 강화하여야 한다.

근로기준법은 이 법의 실효성확보를 위해 사법경찰권을 갖는 근로감독관과 결정의 법적 구속력을 갖는 노동위원회를 두고 있다. 올바른 여성에 대한 관점을 가지고 미래지향적으로 분쟁을 조정해 나갈 수 있는 고용평등위원회의 권한강화를 통해서 평등법의 법적 기속력을 높여야 한다.

제5장 보칙


제20조 보고 및 검사 - 사업주의 보고, 서류제출 의무(2차 개정시 개정)

제21조 경비보조 - 국가, 지방단체, 공공단체의 경비보조 규정, 보조금 반환규정

(2차 개정시 1항개정, 2항신설)

제21조의2 권한의 위임 및 위탁 - 노동부장권의 권한의 일부를 지방노동행정기관장, 지방자치단체, 공공단체에 위임 혹은 위탁(2차개정시 신설)

제22조 시행령 -

제23조 벌칙 - 동노동임지급 위반과 정년,퇴직, 해고차별은 2년이하 징역 또는 1천만원

이하 벌금, 모집채용차별, 후생금품차별, 교육배치승진차별, 육아휴직 신청거부, 육아휴직 불이익 처우는 5백만원 이하 벌금

(2차 개정시 1항 개정, 2항 신설)

제23조의2 과태료 - 사업주의 서류제출기피,허위보고 검사방해, 거부등에 300만원 이하 과태료(2차 개정시 신설)

제24조 양벌규정 - 법인이나 법인 대표, 행위자 양벌


벌칙강화 (제23조 개정)

남녀고용평등법의 실효성을 떨어뜨리는 중요한 부분이 벌칙규정의 미흡함이다. 예컨데 동일한 위반사항이라도 성차별적 부당해고인 경우 근로기준법은 5년이하의 징역, 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있게 되어 있으나 남녀고용평등법으로는 2년 이하의 징역, 1천만원 이하의 벌금형만 가능하다. 그러다 보니 성차별적인 해고(부당해고)를 당했을 경우 근로기준법의 벌칙보다 훨씬 미약하므로 여성들은 평등법보다는 근기법에 호소하게 된다. 형평을 ꁹ추어 평등법의 위상을 높여야 한다.

1. 근로관계 시작단계에서의 차별(모집채용차별)

->1년이하 징역, 5백만원 이하벌금

2. 근로관계 존속단계에서의 차별

(임금, 인사, 직업훈련 및 기타 교육훈련, 직장내 성폭력)

-> 2년이하징역, 1천만원 이하 벌금

3. 근로관계 종료단계에서의 차별(정년, 퇴직, 해고)

-> 5년이하 징역, 3천만원 이하 벌금(근로기준법 수준)



참고자료 - 평등법 공대위 개정안('97.6), 의원입법 추진예정

현행규정

공대위안

비고

제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직무능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.

제1조(목적) 이 법은 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 근로자가 가정과 직장을 조화롭게 양립함으로써 실질적인 평등권과 근로권을 실현할 수 있도록 함을 목적으로 한다.

◈성차별 금지규정의 편면성 해소

제2조(기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별 없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

제2조(기본이념) 근로자는 고용에 있어서 평등한 기회와 대우를 보장받아야 하며, 가정과 사회에 동등한 권리와 책임이 있음으로 성별에 의한 차별없이 그 능력을 최대한 발휘할 수 있어야 한다.

◈ 평등대우의 원칙 및 남녀가 가정과 사회에서 권리와 책임을 공유함을 명시

제2조의 2(정의) ⸁ 이 법에서 '차별'이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다.

⸂ 근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지아니한다.

⸃ 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.

제2조의 2(정의) ⸁ 이 법에서 '차별'이라 함은 사업주가 근로자에게 성을 이유로 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 또한 근로자에 대한 직접적인 조치에 의하지 아니하더라도 결과적으로 특정성의 근로자에게 현저히 불리하게 작용하게 될 인사제도 또는 고용형태를 도입하거나 적용하는 규정이나 조치도 차별로 본다

② 현행

③ 현행

◈간접차별을 정의 하고 이것이 남녀 모두에 대한 차별의 적용기준이 되도록 함.

제3조 ① 이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 '사업'이라 한다) 에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다.

②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.

제3조 ① 이 법은 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다.

⸂ 현행

⸃ 이 법에서 말하는 근로자는 모집채용중인자와 취업중인 자, 취업을 희망하는 자를 말한다.

◈법의 적용범위 확대

제4조(관계자의 책무) ① 근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다.

⸂ 사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다.

③ 국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로서 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.

제4조(관계자의 책무)

① 근로자는 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 하여야 한다.

② 사업주와 국가, 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다.

③ 현행

◈성차별금 지 의무주체의 다양화

제6조 (모집과 채용) ① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.

② 사업주는 근로자를 모집.채용함에 있어서 모집.채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

제6조 (모집 및 채용) ① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어 채용기회, 면접, 고용형태 등에서 성에 따른 차별을 하여서는 아니된다.

② 현행

◈차별형태 구체화

제6조의 2(임금) ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③ 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

제6조의 2 (임금) ① 사업주는 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하며 어떠한 형태의 임금지급방식에 있어서도 성을 이유로 한 차별을 두어서는 아니된다.

② 사업주는 동일가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합, 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

⸃현행


◈동일가치노동의 적용범위를 확대함

제7조(교육ㅑ배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육ㅑ배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

제7조( 배치 및 승진 등) ① 사업주는 근로자의 배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

② 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로계약, 고용형태 등 근로조건을 불이익하게 변경하여서는 아니된다.

⸃ 사업주는 제1항 및 제 2항과 관련하여 당해근로자, 또는 노동조합의 요구가 있을시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

◈용어 개정

(교육 ->교육훈련)

◈퇴직을 강요하는 강제배치, 지방발령 규제

제8조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다.

② 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

⸁ ...근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 관하여...

⸂ 현행

⸃ 사업주는 근로여성의 혼인, 임신 도는 출산 등의 사유로 퇴직을 강요하여서는 아니된다.

⸄ 사업주는 제1항 및 제 2항과 관련하여 당해근로자, 또는 노동조합의 요구가 있을시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.


※성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법령

제11조(업무상 위력 등에 의한 추행)

① 업무·고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받은 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년이하의 징역 또는 500만원이하의 벌금에 처한다.

제8조의 2 (직장내 성폭력의 예방 및 금지) ⸁ 직장내 성폭력이라 함은 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성적 행위 인 성희롱과 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적 폭력행위를 말한다.

⸂ 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제 3자는 제1항에서 정의한 성폭력 행위를 하여서는 아니된다.

⸃ 사업주는 직장내 성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 하여야 하고, 이를 위하여 교육 등 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 취하여야 한다.

⸄ 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 이를 이유로 피해자에게 고용상의 불이익조치를 가해서는 아니된다. 또한 근로자가 입은 피해를 구제하고 그 가해자에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 취하여야 한다.


제10조(직업훈련) 국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.

제10조(직업훈련 기타 교육훈련) ⸁ 사업주는 당해 근로자의 의사, 적성, 능력 등을 고려하여 직업훈련 기타 교육훈련을 실시하여야 하며, 그 실시에 있어 여성인것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

⸂ 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련 및 교육훈련에 있어 남성과 평등한 기회를 보장하여야 한다.

-제7조의 '교육'을 함게 규정하여 이를 사업주의 의무로 함

제3장 모성보호 및 복지시설 설치

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하"육아휴직"이라한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할수 없다.

③ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.

④ 육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제3장 육아지원 및 복지시설 설치

제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하"육아휴직"이라한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령이 정하는 경우에는 그러하지 아니한다.

② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 3년이내로 하되, 당해 영아가 생후 3년이 되는 날을 경과할수 없다.

③ 국가는 육아휴직을 신청한 근로자의 임금의 전부 혹은 일부를 1년간 부담하여야 한다.

⸄ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 인사조치, 경력 및 유급휴가 등에 있어 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.

⸅ 육아휴직의 신청방법, 신청절차, 국가 지원방법, 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

◈제3장 명칭 개정

◈육아휴직 대상자를 전 근로자로함.

제15조(분쟁해결의 지원)

지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계당사자"라한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은때에는 10일 이내에 그 관게당사자에게 필요한 조언, 지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.

제16조(고용평등위원회의 설치) ⸁제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 "위원회"라한다)를 둔다.

1. 근로여성의 취업촉진

2. 고용에 있어서의 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장

3. 근로여성의 모성보호

4. 근로여성을 위한 복지시설설치 및 운영

5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항.

제18조(위원회의 조정) ⸁위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주 단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.

⸂위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다.

⸃위원의 자격·임용 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제15조(분쟁해결의 지원) ...고용평등위원회의 심사에 회부하여야 한다.

제16조(고용평등위원회의 설치)

...

3. 근로자의 육아지원...

제18조(위원회의 권한) ⸁ 위원회는 당사자의 신청, 지방노동행정기관의 장의 요구가 있거나 또는 필요하다고 인정할 경우 직권으로 분쟁을 심사하여야 하며 관계 당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출, 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다.

⸂ 위원회는 이 번 위반사실이 발견되는 경우에는 사업주, 국가, 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관에 대하여 시정조치를 내릴 수 있다.

⸃ 위원회는 당사자의 신청에 의하여 분쟁을 심사한 경우에는 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 그 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.

⸄ 위원회의 심사절차, 운영 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.

⸅ 위원의 자격. 임용 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.


현행규정

공대위안

비고

제23조(벌칙)

⸁ 사업주가 제6조의 2항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

⸂ 사업주가 제6조, 제6조의 3, 제7조, 제11조 제1항, 제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

제23조(벌칙) ⸁ 사업주가 제 8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

⸂ 사업주가 제6조의 2의 제1항, 제2항, 제7조, 제8조의 2의 제2, 3항, 제4항, 제10조 제1항, 제11조의 제1항, 제4항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

⸃ 사업주가 제6조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 근로관계 시작단계에서의 차별

(모집채용차별)

->1년이하 징역, 5백만원 이하벌금

2. 근로관계 존속단계에서의 차별

(임금, 인사, 성폭력, 직업훈련 등)

-> 2년이하징역, 1천만원 이하 벌금

3. 근로관계 종료단계에서의 차별

(정년, 퇴직, 해고)

-> 5년이하 징역, 3천만원 이하

벌금(근로기준법 수준)

4. 고용평등위원회의 시정조치를 따 르지 않는 경우의 벌칙

-> 5년 이하 징역, 3천만원 이하 벌 금 (사실상 근로관계의 종료로 이 어지는 경우가 많으므로)











※ 첨부자료 : 신한국당 개정(안)