여성국 자료 98-1

IMF시대 여성고용과

노동조합의 대응지침




= 순 서 =

1. IMF구제금융과 여성고용

2. 고용조정에서의 성차별 유형과 대응지침










1998. 6. 11.

전국민주노동조합총연맹

자료를 내며

최근 IMF상황에서 경영상의 이유로, 또는 경영상태와 상관없이도 인원감축을 우선으로 하는 다양한 부당노동행위나 부당한 해고가 '구조조정'이라는 명목으로 자행되고 있다. 현재까지는 노동조합이 없는 영세한 사업장에서 주로 일어났음에 반하여 이제부터는 노동조합이 있는 곳에서도 본격적으로 진행될 것이 예상되고 있다.

그런 과정에서 우려되는 것 중의 하나가 다양한 방식의 사실상 성차별적인 고용조정 일어날 것이 예상된다는 것이다.

실제로 민주노총 산하 노동조합이 있는 사업장에서도 이미 공공연한 소문과 알게 모르게 주는 압력으로 사내결혼자, 직급이 전환된 여직원(나이 많은 여직원) 순으로 명예퇴직을 받는 경우가 있었는데 인원도 많이 줄었을 뿐만 아니라 사내결혼한 팀들중 하나도 예외없이 여직원들이 퇴사를 했다고 한다.

민주노총 여성국에서는 IMF시대 여성고용에 대한 전망과 함께 현재까지 이루어진 사례들을 유형으로 정리하여 앞으로 예상되는 상황에 대해 경각심을 갖고 대처하기 위하여 개괄적인 자료를 내게 되었다.

그러나 현실에서 성차별적인 고용조정은 매우 교묘한 방식으로 이루어지고 있다는 점이 그 대응을 어렵게 하고 있다. 따라서 대응도 법적으로는 특별한 대책은 없고 일반적으로 부당한가 그렇지 않은가에 대한 판단밖에 없는 실정이다.

이 자료는 단위노조에서 활동하고 계시는 여성부장이나 여성사업을 담당하고 계신 간부들에게 작은 보탬이 되고자 하는 것과 민주노총 소속 노동조합이 성차별적 고용조정에 대한 문제의식을 갖는 기회가 되도록 하는 것을 목표로 하였다.

여성실업자를 비경제활동인구로 만드는 것을 기본으로 하고 있는 현재의 정부정책 하에서―실직한 사람들이 비경제활동인구가 되면 실업률이 낮아지며 이미 비경제활동인구의 대부분은 가정주부인 여성들이다― 방법은 실업자들을 포함하는 여성노동자들의 움직임과 목소리일 수밖에 없음을 확인할 수 있을 것이다.

여성들의 직장에서의 퇴출은 남성보다 더 높은 비율로 이루어지고 있으며 여성가장만도 전체의 16.8%를 차지하고 있는 상황에서,

'이제 가정으로 돌아갈 것인가? 더 나은 삶을 위해 싸울 것인가?'

이 시대가 여성노동자들에게 던지는 절박한 문제제기이다.

민주노총 여성국

1. IMF구제금융과 여성고용

IMF 국제통화기금이 구제 금융 조건으로 요구하는 것은 노동시장 유연성의 제고와 긴축재정, 그리고 시장 원리의 강조로 정리될 수 있다. 이것이 여성고용에 미치는 영향은 우리사회에 뿌리깊이 남아있는 성별분업 이데올로기와 남성이 생계책임자라는 가족임금 이데올로기와 결합되면서 노동시장에서의 여성들의 배제와 주변화를 빠른 속도로 가져오게 될 것이다.

그리고 주목할 것은 긴축재정과 실업률을 낮추기 위하여 여성노동자에 대한 '보호' 장치 - 보육시설, 모성보호 비용 등 - 는 점차 축소될 전망이다.

1. 여성들이 상당수인 실망실업자를 포함하면 실업률은 훨씬 높아진다.

1) 취업 의사는 갖고 있지만 구직활동을 포기한 실망실업자는 97년도 상반기 기준으로 200만명이며 이중 상당수가 여성이다. 이들은 남성들의 실직과 고용불안정의 증대, 실질임금의 저하로 인해 노동시장에의 참여필요성은 매우 높아진다. 그러나 이들은 비경제활동인구로 분류되고 있어 실업률로 환산되지 않고 있다.

1992년 현재 완전실업자는 14.6만명인데 비해 실망실업자는 165.8만명으로 완전실업자의 11.4배에 달한다. 실망실업자를 실업자에 포함시켜 실업률을 환산하였을 때 25-39세 계층에서 공식 실업률 2.9%인 것에 반해 실망근로자를 포함한 실업률은 28-29%로 나타나고 있다. 이처럼 이들이 노동시장에 진출하여 경제활동인구화 한다면 실업률은 두자리 수자로 늘어나게 될 것이다.

<표 1> 연령 계층별 여성 실업자 및 실업률 (1992년)

(단위: 1,000명, %)

____________________________________________________________________________________________

연령게층 경제활동 취업희망 실업자 비구직 실업자 실업률(A) 실업률(B)

인구 인구 (A) 취업희망자 (B)

_________ _________ __________ _______ __________ ________ _________ _________

전 체 6,848 8,506 146 1,658 1,804 2.1 21.1

15-19세 229 308 18 80 98 7.9 31.8

20-24 1,075 1,256 62 182 244 5.8 19.4

25-29 752 1,028 22 276 298 2.9 29.0

30-39 1,697 2,336 25 638 663 1.5 28.4

40-49 1,388 1,664 11 276 287 0.8 17.2

50-54 636 726 4 90 94 0.6 13.0

55세 이상 1,072 1,188 3 117 120 0.3 10.1

___________________________________________________________________________________________

주: 1) 취업희망인구는 경제활동인구 및 비구직 취업희망자를 포함한 것임.

2) 비구직 취업희망자는 경제활동인구조사 기간 중 구직활동을 하지 않아 조사에서 비경제활동인구로 분류되었으나 실제적으로는 취업의사가 있는 자.

3) 실업자(A)는 경제활동인구조사의 용어 규정에 의해 실업자로 분류된 자.

4) 실업자(B)는 실망 실업자 등 비구직 취업희망자와 완전 실업자를 포함한 실업자.

자료: 통계청(1993) {1992 고용구조 조사보고서} <표 1> <표 60>의 자료를 기초로 작성.

IMF 관리체제하의 여성고용(조순경, 1998)에서 인용

※ 전체 인구중 만 15세 이상 인구는 경제활동인구와 비경제활동인구로 나뉘어지며, 경제활동인구는 취업자와 실업자로 구분되는데, 여기서 실업자는 조사대상 주간 중(1주일간) 수입있는 일에 전혀 종사하지 못한 자로서, 즉시 취업이 가능하며, 적극적으로 구직활동을 한 자를 의미한다. 비경제활동인구는 "조사대상 1주간 중 취업자도 실업자도 아닌 자, 즉 "집안에서 가사와 육아를 도맡아하는 가정주부, 학교에 다니는 학생, 일을 할 수 없는 연소, 연로자와 심신장애자, 자발적으로 자선사업 및 종교단체에 관여한 자, 구직단념자 등"을 의미한다.

2) 적대적 기업 인수 및 합병은 정리해고의 남용을 가져올 것이며 정리해고 과정에서도 여성들이 그 일차적인 대상이 되고 있다. 실제로 현재 실업의 변화추이를 보면 여성실업자수가 남성에 비해 빠르게 증가히고 있다. 97년 4/4분기 실업자가 남자 359천명, 여자 202천명이며, 이를 전년도와 비교해 보면 남자 66천명, 여자 56천명이 늘어난 것으로 그 증가속도가 여자가 빠른 것으로 나타나고 있다.

3) 현재 정부는 우리의 경제사회체제가 최소한도로 유지될 수 있는 수준을 실업율 5%, 100만 실업자로 보고 있다. 이와 관련하여 현재 정부 정책 결정 기구내에는 IMF 관리체제 아래에서 우리 경제가 다시 살기 위해서는 충격흡수층이 필요하며, 그 충격을 "여성이 온 몸으로 막아내는" 것이 필요하다는 주장이 비공식적으로 존재하고 있다.

노동부 산하 한국노동연구원에서 최근에 나온 한 논문은 다음과 같이 정책 방향 제안을 하고 있다.

* 경기 위축시에는 구직을 포기하는 실망 근로자가 비경제활동인구로 전환되기 때문에 실업율이 급상승하지 않는 노동시장의 완충역할을 함.

* 98년도 실망근로자는 전체 실업자의 약 40%로 전망되며 이들의 대부분은 여성임.

* 그런데 정부가 취업알선, 보육시설확충 등 여성 등의 실망근로자를 노동시장으로 유인하는 정책을 적극적으로 추진하게 되면 이들 실망근로자는 실업자 상태로 전환될 것임.

* 따라서 실업율 수준을 낮추기 위한 정책이 노동공급을 증가시켜 실업률을 오히려 높이는 결과를 초래할 수 있다는 노동정책의 딜레마를 신중히 고려해야 함.

결국 여성을 어떻게 비경제활동인구로 묶어두는가 하는 것이 실업 억제 정책의 중요한 과제가 되고 있음을 알 수 있다. 따라서 정책적으로는 탁아정책, 모성 보호 등 복지 정책을 최소화할 것임을 예상할 수 있다.

즉, IMF 체제하에서의 노동, 복지 정책은 여성을 가정에 묶어두고, 그를 통해 남성 가장의 실업을 최소화하는 데에 있는 것이라고 할 수 있다.

2. 여성 실업의 전망

서비스산업과 사무전문직 부문에서는 여성 우선 해고의 관행으로, 제조업 생산직의 경우에는 공장 휴폐업, 라인 축소, 공장 이전 등으로 인한 실업 증대가 예상된다. 사무직과 생산직 모두에서 일차적 감원 대상이 임시직 등 비정규직에 집중되어 있으므로 비정규직의 다수를 차지하고 있는 여성들이 일차적인 해고대상이 되고 있다.

1997년 2/4분기 고용동향을 보면 여성들이 경제위기에 더 많은 영향을 받는 것으로 나타난다. 이 시기 전체 실업자 수는 55만명으로 집계되어 1996년 같은 기간에 비하여 33% 증가하였는데, 성별로 보면 남성 실업률이 20.8% 증가한 반면 여성 실업률은 60.0% 증가한 것으로 나타났다. 97년 11월 12일 통계청이 발표한 '3/4분기 고용동향'에 따르면 지난 7-9월 동안 일자리 찾기에 나선 여성은 21만 1천명으로 남자 11민 1천명의 두배에 달하는 것으로 나타났다. 그러나 여성이 구직에 성공한 경우는 드물어 실업률 증가폭이 남자보다 더 커지는 결과를 낳은 것이다.

2.1. 정리해고제와 여성 실업

1) 우리사회 깊이 뿌리박힌 성별분업 이데올로기, 가족임금 이데올로기와 결합될 것이다.

2) 정규직의 비정규직화는 여성들이 집중되어 있는 저임금, 저숙련 직종에서 일어날 가능성이 크다.

3) "공정한 기준"에 따른다 하여도 만약 그 기준이 제도적인 "능력 평가"에 기초한다면 여성들이 1차적 대상이 될 가능성이 클 수밖에 없다. 가령 해고 기준으로 인사고과에 의한 고과 성적이 낮은 자(근로능력, 자질, 경험, 숙련도, 적응성 등)로 정할 경우, 그러나 인사고과체계 자체가 여성들에게 불리하게 되어 있고, 여성들이 업부배치부터 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 갖지 못하게 되어 있는 직장내 성차별 상황이 지금의 상황에서는 도리어 여성우선해고의 조건이 될 것이다.

2.2. 정규직의 비정규직화와 비정규직의 여성화

1) 여성의 비정규직은 시간제, 임시직, 가내노동, 파견근로 등 다양한 형태로 나타나고 있으며, 금융 및 보험업을 시작으로 전산업과 직종으로 확산되고 있다.

96년까지를 보아도 임금노동자수는 증가하고 있는 반면 10인 이상 사업체에서 일하는 상용노동자수에서의 여성비율은 매년 감소되고 있는 상황이다.(87년 35.3%, 92년 30.6%, 95년 29.7% 96년 29.0%)

임시 및 일용노동자수의 변화를 보아도 남자는 증가와 감소의 변동을 보이는 반면, 여자는 꾸준히 증가추세에 있다.(87년 54,581명, 92년 83,852명, 96년 92,295명) 제조업과 숙박산업, 금융 및 보험업, 서비스업 등에서는 여성이 전체 임시 및 일용노동자의 50%를 넘고 있으며 보건·사회복지분야는 80%에 가까운 비율을 차지하고 있다.

2) 이들 비정규직 노동자들은 고용형태의 불안정함은 물론 임금이나 노동시간, 사회보험 혜택 등 모든 분야에서 불합리한 적용을 받고 있어 매우 열악한 노동조건에서 일하고 있다.

3) 정규직의 정리해고와 비정규직으로의 대체는 일반적인 공식이다.

1998년 상용고의 비율은 전체의 50% 이하로 떨어질 것으로 예측되고 있으며(통계청 자료), 파견근로가 법제화된 이후 이러한 노동자들의 임시직화, 비정규직화는 더 가속화 될 것이다.

자료에 의하면 여성들의 임시직화가 더 빠른 속도로 진행되고 있는 것으로 나타난다. 1988년도의 여성상용 고용 지수를 100으로 하였을 때 1990년 97.1, 1991년 93.7, 1992년 94.1, 1993년 91.9, 그리고 1994년 90.8의 지수를 나타내고 있다.

<표 2 > 성별 상용근로자 수 및 상용고용 지수, 1980-1993

(단위: 1,000명, %)

______________________________________________________________________________________

전 체 여성 남성

______________________ ___________________ ____________________

근로자 수 지수 근로자 수 지수 근로자 수 지수

1980 2,729 59.9 1,070 68.1 1,661 55.9

1985 3,419 75.1 1,197 75.5 2,222 74.7

1988 4,554 100.0 1,572 100.0 2,973 100.0

1990 4,677 102.5 1,526 97.1 3,151 106.0

1991 4,557 100.1 1,473 93.7 3,086 103.8

1992 4,805 105.6 1,490 94.1 3,315 111.5

1993 4,914 107.9 1,445 91.9 3,470 116.7

1994 4,921 108.1 1,427 90.8 3,493 117.5

________________________________________________________________________________

주: 1) 상용고 10인 이상 사업체 대상 조사 자료.

2) 1994년 자료는 동년 2월 현재의 고용 현황 자료임.

자료: 노동부, {임금구조기본통계조사보고서} 각 년도와 {매월노동통계조사보고서}1994년 2월호 자료로 재구성.

IMF 관리체제하의 여성고용(조순경, 1998)에서 인용

4) 97년 현재 임시직(일용직 포함)이 임금노동자의 47.2%(623.8만명)를 넘어서고 있다.

전체 임금노동자를 100이라 할 때, 97년 3/4분기 현재 상용직노동자의 비중은 52.8%(704.3만명)로 95년 58%에 비해 5.3%가 감소한 반면, 계약기간이 1년미만인 임시직노동자는 47.2%(623.8만명)로 95년 42%에 비해 5%이상 증가하는 추세를 보이고 있다. 여기에 전체 임금노동자의 10%(취업자대비 6.6%)를 차지하고 있는 단시간 근로자와 97년 현재 25만여명으로 추산되고 있는 파견근로자, 외국인노동자까지 포함하면, 이미 임시직노동자가 정규직보다 많은 상황이다. 게다가 구조조정이 본격화되는 98년도부터는 기업들의 정규직대체 위주의 고용조정관행으로 인해 임시직 노동자 수가 상용직수를 훨씬 초과하게 될 것으로 예상되고 있다.

[표 3] 임시직 및 35시간 이하 단시간 노동자의 연도별 추이 (단위 : 천명, %)

연도

90 91 92 93 94 95 96 96.2/4 97.2/4

취업자

18085 18612 18961 19253 19837 20377 20764 20932 21319

임금노동자

10950 11349 11568 11751 12297 12736 13043 13063 13320

상용직

5939 6256 6607 6900 7110 7389 7378 7409 7262

임시+일용직

5011 5093 4961 4851 5187 5347 5665 5654 6058

취업자

100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

임금노동자

60.5 61.0 61.0 61.0 62.0 62.5 62.8 62.4 62.5

상용직

32.8 33.6 34.8 35.8 35.8 36.3 35.5 35.4 34.1

임시+일용직

27.7 27.3 26.1 25.2 26.1 26.2 27.3 27.0 28.4

임금노동자

100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

상용직

54.2 55.1 57.1 58.7 57.8 58.0 56.6 56.7 54.5

임시+일용직

45.8 44.9 42.9 41.3 42.2 42.0 43.4 43.3 45.5

35시간이하단시간노동자

1230 1292 1340 1275 1302 1323 1298 1020 1405

6.8 6.9 7.1 6.6 6.6 6.3 6.3 4.9 6.6

자료 : 통계청,『97년 2/4분기 고용동향』;통계청,『한국통계월보』,각호

노동연구원,『단시간근로의 실태와 정책과제』, 1997


2. 고용조정에서의 성차별 유형과 노동조합의 대응지침

1> 노동조합의 적극적인 대응이 절실히 필요하다.

근본적인 대응과 관련해서는 민주노총 전체차원에서 진행되고 있는 1) 정리해고제·근로자파견제 철폐 및 부당노동행위 근절 2) 고용안정과 생존권 보장 3) 고용·실업자 대책을 위한 제도적 장치 마련 4) 정경유착 근절과 재벌해체, 노동3권 보장, 노동자 경영참가 5) IMF 재협상 등의 정책적 요구를 제기하고 투쟁해야 할 것이며, 연맹이나 지역 단위노조에서도 각각의 대상과 산업의 특성에 맞는 요구를 걸고 투쟁해야 할 것이다.

여기에서는 이러한 과정에서 성차별적인 상황이 충분히 예상되고 있음을 염두에 두고 대응과정에서 주의해야 할 사항과 대응방안을 정리하고자 한다.

1. 여성 우선해고등 성차별적인 고용조정에 대해 단호히 대처해야 한다.

1) 노동조합운동 내에도 다양한 성차별 관행이 존재해 왔음을 인정해야 한다. 여성노동자들의 요구를 회피하거나 반대하는 행위, 새로운 여성사업추진을 가로막는 행위, 여성들의 요구에 대한 남성조합원들의 반대행위, 상근여성간부를 여비서처럼 대하는 행위 등 다양하다.

2) 이러한 관행과 의식은 IMF상황과 맞불려 여성 우선 해고를 사실상 용인할 수 있다는 우려를 낳게 하고 있다.

3) 단위노조에서는 기업이 도산하는 경우를 제외하고는 최대한 정리해고를 반대해야 할 것이다. 가장 중요한 것은 노동시간의 단축(또는 기업내 재배치)을 통한 전체 노동자들의 고용유지이다. 최근 권고사직 등을 통한 사실상의 해고강요에 대해서도 전체 노동자(조합원)들의 고용유지의 관점과 방안을 가지고 강력히 대응해야 한다.

만약의 경우 정리해고가 불가피하다고 판단될 경우 공정하고 합리적인 기준을 선정하는 데 있어서 여성을 사실상 - 결과적인 것을 포함하여 - 우선하게 하는 기준에 대해서는 노동조합이 철저하게 대응하지 않으면 안된다.

< 외국의 경우 >

[1] 미국식 : 불황시 일시해고제를 이용하는 유형

제약조건 -> 해고시 근속년수가 짧은 사람부터, 재고용시는 근속년수가 긴 사람부터, 공적인 실업보험(임금의 1/3 - 1/2)과 기업의 실업급부 지급

[2] 일본식 : 가능한 해고를 회피하고 기업내 재배치를 통해 과잉인력을 해결하는 유형

가능한 정규노동력에 대한 해고 회피 -> 잔업규제, 중도채용 중지, 배치전환, 비정규직 노동자 고용 중지, 일시 휴업 및 자택대기 등, 최후의 수단 희망퇴직 모집이며 이 경우 퇴직금 우대, 재취직 알선, 교섭 등이 수반됨

[3] 유럽식 : 해고제한법을 통하여 사회적으로 해고를 규제한는 유형

독일 -> 모든 고용관계는 노사간 합의에 의해 결정되도록, 해고제한법의 정당한 이유는 ① 노동자의 능력부족이나 업적 부진 ② 노동자측의 중대한 잘못 ③ 경제적 이유로 제한됨, 경제적 이유에 의할 경우 노동시간 단축, 기업내 재배치, 재훈련 등으로 예방할 수 있을 경우 해고할 수 없음.

2. 연맹과 지역본부에서 추진하고 있는 실업·고용관련 센타 및 조직화대책기구에 여성담당자를 배치해야 한다.

1) 민주노총 중앙센터나 연맹, 지역별로 추진하고 있는 고용센타에 여성노동자 담당 파트를 반드시 두도록 하며 그 담당자를 두어야 한다.

2) 산업별노동조합으로의 전환을 준비하는 과정에서 비정규직 노동자들에 대한 조직화방안이 정책에서 실천방안까지 수립되어야 하며 이를 담당할 기구가 조직체계속에 포함되어야 한다.

3) 그리고 그 기구에는 여성노동자를 조직할 수 있는 담당자가 배치되어야 한다.

3. 실업자, 비정규직, 중소영세사업장 노동자 조직화에 대해 적극적인 관심을 기울여야 한다.

1) 한국의 노동조합 조합원수는 89년말 193만명(조직률 18.6%)을 정점으로 매년 감소해 95년말에는 161만명(조직률 12.7%)으로 줄었다. 이러한 조합원수와 조직률 감소는 한국의 노동조합이 정규직 중심의 기업별 노조체계인 데서 비롯되는 것이다.

-. 남성노동자의 조직률이 16%, 여성노동자 7%

2) 그런데 한국의 노동자 1300만명중 정규직은 700만명이고 임시직이 600만명이다. 더욱이 정규직 700만명중 공무원과 교사 100만명은 노조 결성 및 가입이 법으로 금지되어 있고, 나머지 정규직 600만명중 절반 이상이 100인 미만 중소영세업체에서 일하고 있다. 따라서 기업별 노조 체계에서는 100인 이상 사업장 정규직 300만명이 사실상 조직대상이라 할 수 있다.

-. 여성노동자의 62%가 5인 미만 사업장에 종사

-. 상용노동자수에서의 여성비율은 매년 감소

(87년 35.3%, 92년 30.6%, 95년 29.7% 96년 29.0%)

그리고 가장 열악한 조건에 놓여 있는 것은 가내노동자들이다. 80년대 말부터 기업이 외부하청을 확대하면서 확대되어 온 가내노동자는 대다수가 여성이며, 여성중에서도 기혼여성이 대부분이다. 이들은 1일 8시간에서 9시간을 넘는 장시간 노동을 하고 있으나 각종의 노동조건은 가장 열악한 현실이다.

따라서 한국 노동운동이 '대기업의 정규직 노동자'만을 조직대상으로 하고 있는 한계를 극복하기 위해서는, 산별노조로의 조직형태 전환과 비정규직ㆍ중소영세업체 노동자 조직화에 총력을 기울여야 한다. 이러한 노력 없이는 노동운동의 미래도 기약할 수 없고, 전체 노동자 대중의 요구와 이해의 충실한 대변도 불가능해진다.

3) 실업자, 비정규직, 중소영세사업장 노동자들을 조직화하기 위해서는 기존의 노동조합이 비정규직 노동자들의 노동조건 개선에 앞장서야 한다. 이를 위해서는 사업장 차원에서도 ① 임단투시 비정규직의 임금인상과 노동조건의 요구ㆍ관철, 단체협약의 확대적용 및 기업복지의 확대 적용 ② 정규직과 동일한 업무에 종사하는 비정규직의 정규직 전환 요구ㆍ관철 ③ 근로기준법ㆍ산업안전보건법상 관련조항의 적용실태 조사 및 시정 ④ 사회보험의 비정규직 적용 확대 등의 사업을 적극 전개해야 한다.

민주노총의 96년도 실태조사결과에 따르면, 80% 이상의 노동자가 비정규직의 노조 가입 필요성을 느끼고 있다. 그러나 비정규직의 노조가입률은 13%밖에 안 되며, 비정규직의 78%가 '노조 가입 자격이 없기 때문에' 노조에 가입하지 못 하고 있다고 응답하고 있다. 비정규직의 노동조건 개선을 위해 '노조가 노력하고 있다'는 긍정적 평가는 24%인데, 부정적 평가는 50%나 된다. 노동조합을 대상으로 한 조사에서도 결과는 마찬가지이다. 비정규직이 가입할 수 있는 노조는 임시직이 23%, 파견 노동자가 8%, 파트타임이 4%밖에 안되며, 67%가 '노조 규약이나 단체협약이 가입자격을 부여하지 않고 있기 때문'에 비정규직이 노조에 가입하지 않고 있다고 응답하고 있다.

4) 산별노조건설에 박차를 가해야 하며 '산별노조와 비정규직, 영세사업장 노동자 조직화'의 문제가 중요한 과제로 설정, 준비되어야 한다. 그 대부분이 여성노동자임을 주목하고 그에 대한 정책과 조직화 방안이 수립되어야 하며 여성담당자가 결합될 수 있도록 해야 한다.

2> 유형별 대응지침

⊙ 경영상 이유로 고용조정의 과정에서 성차별 행위의 경우?

<예> 기혼여성 , 사내 맞벌이부부중 여성 , 임시직중에서 여성 , 부양가족이 없는 여성 , 나이가 많은 여성을 우선적으로 해고 또는 일괄사표후 여성을 선별 해고

▶사용자가 경영상 이유에 의하여 해고를 하고자 하는 경우에는 ① 긴박한 경영상 필요 ②해고회피의 노력 ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 대상자 선정 ④ 노동조합과 성실한 협의라는 요건을 갖추고 해고한 경우에만 정당한 이유가 있는 해고라고 볼 수 있다.

따라서 위 요건중 한가지라도 흠이 있는 해고는 정당한 이유가 없는 해고로써 당사자 또는 노동조합은 해당 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

이 때에 구제신청은 행위가 있는 날(계속하는 행위는 종료일)부터 3월 이내에 신청하여야 한다.

< 벌칙- 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙권고사직이나 퇴직압력으로 인한 해고의 경우?

▶ 정리해고의 편법중 하나로 이용된다. 사직서를 안써야 하지만 강요에 의하여 어쩔수 없이 사직서를 썼을 경우 사직사유를 "일신상의 사정" 이라는 문구를 쓰지말고 "회사의 구조조정" 또는 "회사의 권유" 라는 등으로 써야 한다. 그래야만 나중에 다툴 수 있다. 즉, 강요에 의한 사직을 입증해둔다. 소송의 여지를 만들어 두는 것이다.

☞강제로 사표를 제출하였다면 퇴직의사가 없다는 내용증명 우편을 지체없이 회사측에 전달한다.

⊙ 라인의 폐쇄, 부서의 통 .폐합 으로 인한 정리해고의 경우?

▶ 기업의 사업규모와 기구의 축소로 인한 해고는 긴박한 경영상 사유로 불가피한 경우에 4가지 정리해고 요건을 갖추었을 때만이 정당성이 인정되므로 요건을 갖추지 않은 부당해고는 노동위원회에 구제신청을 한다 .

⊙ 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 감봉, 전직 기타 징벌을 받았을 경우?

▶ 정당한 이유없는 해고시 당사자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

그렇다면, 정당한 해고 사유가 될 수 있는 판단의 기준은 무엇인가? 정당한 해고사유로 써 귀책사유에 의한 해고사유가 되려면 유기적 조직체로서 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시 할 만한 상당한 이유가 있는가에 따라 판단하여야 한다. 즉, 정당한 이유없이 장기간 무단결근, 평소 출근성적 불량, 근무태도의 극히 불량, 도박, 풍기문란 등 직장규율을 문란케하는 행위 또는 사업장 밖에서 행하여진 경우라도 명예나 신용 실추로 거래관계에 악영향을 끼쳤다고 인정되는 경우, 또는 범법행위(절도.횡령.상해), 경력위조에 의한 해고는 정당하다고 일반적으로 해석되고 있다.

경미한 본인의 귀책사유는 해고 이외에 휴직.정직.전직.감봉 기타 징벌을 할 수 있다고 봄.

<벌칙- 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 산전.산후 휴가중 해고통지를 받은 경우?

▶산전. 산후로 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 이 기간은 일반 노동자와 다른 특별한 보호를 받는 것이다. 즉, 이 기간이 지난 후는 일반 노동자와 같이 해고에서 정당한 사유가 있으면 해고가 가능하며 정당한 사유가 없다면 부당해고가 된다. 다만 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 제외되며, 이 경우는 노동부장관의 인정을 받아야 한다.

<벌칙- 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업시 해고통지를 받은 경우?

▶휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 다만 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 제외(이 경우 노동부장관의 인정을 받아야 한다)

<벌칙- 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 갑자기 해고통지를 받은 경우?

▶해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 단, 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우와 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우는 제외하지만 이 경우에는 노동부장관의 승인을 받아야 한다.

따라서 갑자기 해고통지를 받은 경우 해고의 사유가 정당한 이유가 없다면 ,당사자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제 신청할 수 있다. 해고 예고를 하였다고 모든 해고가 정당화되는 것이 아니다. 그러나 해고 예고를 하지 않은 것으로 해고가 정당하지 않은 것으로 판단되지 않는다. 정당한 해고사유가 있다면 해고는 부당하다고 볼 수 없다. 다만 30일분의 통상임금을 받는다.

그러나 일용근로자로 3월을 계속근무하지 아니한 자, 2월 이내 기간을 정하여 사용된자, 월급근로자로 6월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6월 이내 기간을 정하여 사용된 자, 수습중인 자는 해고예고 적용에서 제외된다.

<벌칙-2년 이하 징역 1,000만원 이하 벌금>

⊙ 파트타이머의 해고 ?

▶ 계약기간이 끝났을 경우 해지는 가능하지만, 예를 들어 1년 단위 계약을 계속 반복 시 에는 정규직과 같다. 그러나 계약기간을 정하지 않을 경우에는 해고할 수 없다. 본인의 귀책사유가 있는 해고의 정당한 사유가 있는 경우는 제외이다. 파트타이머라고 해고가 무조건 되는 것이 아니다. 사용자 쪽의 해고절차를 완화한 것이라고 이해하면 된다.

⊙ 출산휴가 중 무연고 지방 발령 또는 인사이동시 무연고 지방발령으로 간접적인 퇴사 압력시 ?

▶전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 있는 경우에 해당되지 않는다. 따라서 입사 후 전보명령 시까지 제반사정 즉, 근무 부서 및 근무태도, 생활연고지 등을 비추어볼 때 전보명령이 업무상 필요성을 인정하기 어렵고 더구나 생활상 중대한 불이익을 가져온 인사명령은 인사권남용으로 회사가 근로자 스스로 사퇴하도록 하기 위한 조치로서 정당한 이유가 없어 무효이다. 전보에 대한 판례는 업무상 필요보다 생활상 불이익이 더 크다면 정당한 인사권으로 볼 수 없다고 보나 현실에 있어서 대개는 주관적인 경우가 많다.

⊙ 근무평정이 나쁘다는 이유로 해고한 경우?

▶ 근무평정은 주관성이 개입된 경우로 객관성이 부족하여 이를 이유로 해고할 수 없다. 해고가 되기 위하여는 회사손해, 사내질서를 문란케 하였다는 등으로 근무평정을 나쁘게 받았다는 결과가 있어야 한다. 참고로 근무성적이 불량한 자의 해고는 정당하다는 해석이 있다.

⊙ 대기발령을 이용한 자동면직한 경우?

▶ 대기발령 후 일정기간이 지나면 자동퇴직 되거나 해고할 수 있다"는 규정을 두고 있어도 대기발령의 사유가 정당하지 못하다면 이에 따른 자동퇴직처분은 효력이 없다. 단순히 조직변경이나 순환보직의 일환으로 대기발령을 받은 노동자를 대기발령 기간이 지났다는 이유로 인원정리의 편법으로 이용하여 해고하거나 자동퇴직 처리하는 것은 정당하지 않다. 정당한 정리해고가 되기 위하여는 긴박한 경영상 필요 ,해고회피의 노력 , 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 대상자 선정 , 노동조합과 성실한 협의라는 절차를 밟아야 한다.

⊙ 정규직 인데 비정규직(계약직.일용직)으로 전환한 경우?

▶ 직종을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없다는 근로계약을 체결하였다면 본인의 동의 없이 직종의 변경을 명할 수 없으므로 이러한 사용자의 명령을 이행하지 않았다고 근로계약 또는 취업규칙에 위반하였다고 볼 수 없고 일방적 변경불응을 이유로 해고할 수 없다. 또한 직종변경에 대한 근로계약이 없었다고 하여도 일방적으로 비정규직으로 전환할 수 없다. 계약의 해지는 쌍방의 동의가 필요하며 동의 없이 해고 시는 다른 사유가 있어야 한다.

조직변경으로 인사이동시 일반 사무직원을 도저히 담당하지 못할 타업무에 전직시키는 경우?

▶사용자가 사업운영의 기구(직제)를 변경함으로써 종업원을 전직시키거나 감원하는 것은 불가피한 일이라고 본다. 이와 같은 조치에 감원 또는 전직처분이 사유와 조치상황을 구체적으로 파악하기 전에는 정당한 사유에 의한 적정여부는 판단하기 곤란하지만 원칙적으로 정당성은 인정하게 된다. 그러나 일반직 사무직원을 타종 노동에 전직시키는 것은 원칙에 부합된다고 하여도 당사자가 도저히 담당하지 못할 종류의 업무에 전직시키는 행위라면 정당성이 조각되어 정당한 사유에 의한 전직으로 볼 수 없다.

퇴직금을 주지 않기 위한 편법의 경우 ?

<예> 판매,서비스직에서 부품 파손, 판매물품 손실을 이유로 퇴직금 미지급

▶근로자의 귀책사유에 의한 징계퇴직이라 하더라도 퇴직금과 임금은 전액 직접 지급해야 한다. 근로자 귀책사유에 따른 손해배상은 일반 관계법령에 의하여 처리할 사항이다.



⊙ 폐경기 여성들을 한명씩 불러 폐경기임을 확인하고 생리휴가를 주지 않은 경우?.

▶생리휴가는 일용자, 취업일수, 만근여부, 연령에 상관없이 생리현상이 있는 여성노동자에게 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 그러나 사실상 생리의 유무에 대한 다툼이 있을 경우, 진단비용의 사용자부담 등 입증책임은 의무의 면제를 주장하는 자에게 있다. 따라서 사용자가 진단비용을 부담하여 폐경이 확인되었다면, 생리휴가를 주지 않은 것을 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 단체협약상 "건강검진휴가"라는 협약을 체결해 두어 임신여성과 폐경기여성의 휴가를 확보해 두는 것이 좋다.

<벌칙- 500만원 이하 벌금>

⊙ 생리휴가의 반납 강요시 ?

▶생리휴가는 청구가 없는 경우에도 휴가를 부여하도록 되어 있어 그 취지가 모성을 특별히 보호하기 위함이 주된 목적이다. 따라서 사용자 형편으로 휴가를 부여하지 않는 것은 법 위반으로 처벌대상이 될 뿐만 아니라 휴가 미사용일에 대한 수당을 청구할 수 있다. 그러나 반대로 사용자가 생리휴가를 권장. 종용하였는데도 본인의 자유로운 의사결정에 따라 휴가를 사용하지 않았다면 법위반의 문제는 발생하지 않으며 권리의 포기 또는 수령지체에 해당하여 수당 청구권도 소멸된다. 그리고 생리휴가는 적치해서 사용하지 못한다. 1개월이내 사용 못하면 수당청구권도 발생하지 않는다. 따라서 생리휴가를 형식적으로 반납하였다고 하여도 실제는 강요에 의한 것이므로 항상 사용이 가능하다. 근로기준법상 주어진 권리로 반납하였다고 하여도 번복할 수 있다.

⊙노동조건이 사용자 임의대로 변경되는 경우 ?

<예> 노동시간연장, 탄력적근로시간제 도입 등

▶ 상시 10인이상 근로자 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 하며, 변경된 경우에도 마찬가지고 변경내용을 신고하여야 한다. 취업규칙에는 시업.종업의 시각이나 휴게시간에 관한 사항이 기재되므로 노동시간연장은 종업시간의 변경에 해당되며, 탄력적근로시간제 역시 노동조건이다. 따라서 취업규칙을 변경 내용으로 취업규칙이 근로자에게 불이익 변경되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.


※ 여성우선해고에 대해서는 1) 자신의 해고조치가 부당함을 강력히 제기하며 2) 사직서를 절대로 쓰지 않으며 3) 노동조합과 상의하여 대처한다. 4) 성차별의 측면에 대해서는 노동부 지방사무소의 '여성차별해고 신고창구'를 활용한다.

※ 여성국에서는 부도 등에 의한 실직, 정리해고 또는 명예퇴직 등 다양한 형태로 현장을 떠난 동지들을 위하여 구직등록과 실업급여 신청서를 접수할 예정입니다. 준비되는 데로 연맹과 지역본부를 통하여 신청서를 보낼 예정입니다. 끝.