보건의료노조 여성사업지침서




평등을 향한 첫걸음





현장의 강화는 여성조합원 조직화로부터!





민주노총 전국병원노동조합연맹

전국보건의료산업노동조합

순 서

1. 보건의료노조의 주요 동력은 여성입니다

2. 병원여성노동자 현황과 문제점

3. 비정규직에 대한 대응지침

4. 고용조정에서의 성차별 대응지침

5. 직장내 성희롱(성폭력)예방 및 근절

6. 직장보육시설실태 및 방과후 아동지도 현황

7. 외국의 여성정책 사례(독일공공부문노조)

8. 여성관련법

남녀고용평등법(개정안 포함)

여성노동의 보호와 평등에 관한 국제(ILO)기준

가정폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법안

비정규직의 법률적인 대응

노동자파견 대상업무

< 서식 >

진정서

고소장

노동부지방사무소 전화번호


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지침서를 발간하며 . . .

"보건의료노조의 주요 동력은 바로 여성입니다."

87년 민주노조를 결성한지 10여년에 걸쳐 온 세월동안 여성들에게도 직업이 '필수'가 되었고, 그간 반쪽이에서 이제는 동일노동 동일임금을 목표로 투쟁하고 있습니다.

그러나 아직도 여성에 대한 고용차별과 성차별이 현장에서 빈번하게 일어나고 있습니다. IMF로 인한 경기불황을 이유로 여성우선 해고와 비정규직 도입으로 여성의 고용불안을 가중시키고 있습니다. 이러한 때에 여성이 대부분인 병원은 여성의 동력을 어떻게 이끌어 내느냐가 무엇보다 중요 할 것입니다.

우리 보건의료노조는 여성조합원과 여성간부는 많되, 여성노동자들에게 실질적으로 필요한 여성사업이 활성화되어 있지 못합니다. 현재 여성노동자들이 겪고 있는 문제가 무엇인지, 어떻게 개선해야 하는지에 대한 고민이 따로 떨어져 있습니다.

따라서 이 지침서는 여성노동자들의 문제가 무엇인지 어떻게 각지부에서 여성사업을 할 것인가를 내용별로 제시하였습니다. 여러 간부들이 이자료를 적극 활용하여 미진한 부분은 더 보충하여 좀 더 나은 자료가 나올 수 있도록 현장에서 풍부한 사례를 창출하시기 바랍니다.

이 지침서를 만들기 위해 수고해 주신 수도권 중심으로 구성된 본조 여성사업 담당자분들께 감사드립니다.


1998년 12월

전국보건의료산업노조 여성국

1. 보건의료노조 활동의 주요 동력은 바로 여성입니다

(1)병원여성노동자의 현실

병원은 여성이 다수를 이루고 있는 여성사업장입니다.

보건의료노조 활동의 주요 동력은 바로 여성입니다. 그렇기 때문에 여성노동자들의 처지와 조건을 얼마만큼 이해하고, 이를 고려한 지부의 사업배치나 활동을 어떻게 잡느냐에 따라 막대한 영향을 미치게 됩니다. 그러므로 여성노동자들이 의료노동자로서의 사명감과 평생 직업의식을 가지고, 정년까지 병원을 지속적으로 다닐 수 있도록 의식을 높이는 교육은 물론, 동시에 평생노동권을 확보하기 위한 제반 조치들이 개선되고 보완되어야 합니다.

1) 병원노동자의 여성문제

병원사업장의 여성문제는 타 업종의 여성문제와는 다른 양상을 띱니다. 일반사무.전문직은 여성의 비율이 그리 높지 않으며, 대부분의 여성들은 단순업무에 배치되어 있습니다. 임금 및 승진에 대한 남녀차별로 남녀노동자들의 갈등 이 매우 심한 편입니다.

그러나 병원사업장은 여성들이 다수를 차지하고 있고 다양한 직종의 각기 다른 성격의 업무에 종사하고 있습니다. 따라서 남녀차별의 문제보다는 모성에 대한 보호와 배려라든가 자녀양육 문제를 사회적으로 해결할 수 있도록 제도화하여야 합니다. 그래서 여성이 일(직업)을 하는데 있어서 충분히 자기 역량을 발휘할 수 있도록 그리고 가정과 직장의 조화로운 양립이 가능하도록 각지부에서는 적절한 사업을 배치하여야 합니다.

또한 98년 실태조사에 의하면 병원근무에 대한 만족도에서 남성은 57.7%로 여성은 46.1%로 절반에도 미치지 못하고 있습니다. 이렇게 만족도가 낮은 상황에서 퇴직을 고려한 이유 중 '자기발전 전망이 없다' (31.8%)가 가장 높은 응답율을 보여 현재 하고있는 일에 대한 정체성과 특히 승진승급을 통한 업무의욕에 대한 기대감이 없기 때문인 것으로 보인다.

2) 직종별 여성문제

병원은 직종별 업무와 특성에 따라서 문제의 양태도 다릅니다. 사무직노동자들은 남녀차별의 전형적인 모델로 관리업무를 담당하고 있으므로 보수적이며, 승진시 정서적으로 남성우선 사고와 임금차별이 존재합니다.

간호과는 대부분이 교대근무를 하고 있기 때문에 이로인한 건강상의 문제, 여성의 밤근무 문제, 가정생활 및 일상생활의 불규칙함에서 오는 어려움이 존재합니다. 특히 임신중인 여성노동자까지도 밤근무를 하고 있어서 무엇보다 우선적으로 개선해야 할 문제이며, 각 지부에서는 이들에 대한 배려나 조치를 강구해야 하며 노동법 개정으로 요구해야 할 것입니다.

3) 건강문제

병원노동자들은 환자를 치료하고 간호하며 환자의 건강을 돌보는 일을 하고있지만 정작 자신의 건강문제에 대해서는 적극적으로 대응하지 못하고 있습니다. 병원노동자 건강실태조사(93년)에 따르면 60 - 70%의 병원노동자가 육체적으로 힘들고 허리의 긴장상태를 많이 요하며, 물건들기나 환자운반, 밀거나 끌기 등에서 발생하는 요통을 호소하는 사람들이 많은 것으로 나타났습니다.

특히 조리보조원은 요통호소율이 82.6%로 타 직종에 비해 월등히 높았으며, 간호사 65.9%, 간호조무사 60.5%, 물리치료사 68.2%, 방사선기사 67.1% 등 직종별 요통호소율이 평균60%로 나타났습니다.

병원은 많은 감염병 환자가 수시로 드나들고 입원해 있기 때문에 다양한 세균과 바이러스로 오염되어 있어 병원근무자들이 간염의 우려가 높습니다. 그리고 간호사와 간호조무사가 주사기 등의 예리한 기구와의 접촉이 많아 피부손상 경험이 높고, 피부질환은 취사원(85.2%)이 가장 높게 나타났습니다. 또한 교대근무자들은 비교대 근무자들보다 신경계 질환이나 소화기계 질환의 빈도가 높은 것으로 알려져 있고, 대표적으로는 소화기질환과 수면장애, 피로 등입니다. 따라서 병원노동자들의 직업병이나 산업재해에 대한 피해를 최소화하고 병원노동자의 건강과 안전을 예방하는 산업안전보건활동이 중요한 싯점 입니다.

4) 여성노동자의 비정규직화

병원은 경제의 어려운 상황을 악용하여 병원 구조조정, 구조개편을 이유로 정규직을 정리해고하고 파견노동자를 도입하고 있습니다. 신규채용을 계약직, 임시직, 시간제 등으로 채워 고용불안은 물론 노동강도를 높이고 법적으로 보장된 휴가 및 휴일, 수당 등을 지급하지 않고 있습니다.

여성노동자가 많은 병원은 비정규직의 대부분이 여성노동자입니다. 이들의 직종별 유형을 살펴보면, 파견노동자로의 대체가 영양과, 청소직에서 많이 발생하고 있으며 시간제, 촉탁, 계약직은 간호부에 많은 것으로 나타나고 있습니다. 따라서 비정규직의 확대는 곧 서서히 정규직을 위협해 오고 노동조합의 조직력에도 큰 영향을 미치게 되므로 사전에 조직적인 대응이 매우 중요합니다.








2. 병원여성노동자의 현황과 문제점

(1) 일반현황

1) 남녀비율

직 원

조합원

여자

남자

여자

남자

69.9%

30.1%

77.0%

23.0%

* 위 표는 고용실태조사에 의함.(54개노조, 98. 9월)

병원노동자들 중 여성의 비율이 압도적으로 높지만 그중 조합원의 비율은 더욱 높아 77%를 차지합니다. 연맹산하 조직 3만5천명을 기준으로 볼 때 여성조합원은 2만6천여 명에 해당합니다. 특히 특성별로 구분해 볼 때 중소병원은 여성조합원이 85%이상 이고, 국립대병원은 50%를 약간 넘고 있습니다.

2) 기미혼비율

여성 중에서도 87년 노조결성이후 결혼퇴직제가 철폐되면서 기혼여성이 꾸준히 증가해 오고 있습니다. 98년 12월에 8개병원을 대상으로 조사한 결과를 보면 48.4%로 나타나, 95년 조사와 비교 해보면 0.2% 증가한 것으로 나타났습니다. 그러나 신규 입사자의 노조가입이 저조하고 경기불황과 구조조정의 여파로 인해 정규직원 자리를 비정규직으로 충원되고 있는 추세이기 때문에 앞으로도 기혼여성노동자는 더욱 증가될 것으로 예상됩니다.

3) 근속년수

여성노동자의 근속년수는 대체로 4년 4개월로 나타나고 있습니다. 이것은 병원의 규모와 직종에 따라 다소 차이가 있겠으나 타 업종 여성노동자에 비해 근속년수가 2배이상 차이가 나고 있습니다.

(2)여성노동자의 문제점

병원 여성노동자의 근속 년수가 짧다.

여성노동자들의 근속년수가 짧은 이유는 여러 가지 이유가 있겠으나 교대근무를 주로하는 간호부와 그렇지 않은 직종이 다를 수 있습니다. 또한 지방공사의료원, 중소병원, 대병원 등 규모와 특성에 따라 근속 년수의 차이가 납니다. 그러나 이러한 차이를 포함하여 타 업종과 비교해 보아도 매우 짧은 것으로 나타나고 있습니다.

97년 민주노총 여성위원회에서 실시한 여성조합원 실태조사에 따르면 병원여성노동자의 근속년수는 4년 4개월로, 대학노련의 9년 8개월의 2배가량의 차이를 보였으며, 전체 평균 6년 5개월 보다도 낮게 나타났습니다. 이러한 결과는 근무형태가 교대근무여서 일상생활에 많은 지장을 받기 때문일 것입니다. 한 예로 '결혼 후에도 직장을 계속 다닐 것' 이라는 응답이 평균 82.1%였는데 병원노동자의 경우 75.4%로 나타났습니다. 그리고 그만두려는 이유로는 '가정과 직장생활의 병행이 무리이기 때문'이 평균 49.8%보다 높은 58.3%가 응답한데서도 알 수 있듯이 교대근무에서 오는 조기퇴직을 예방할 수 있고 야간근무를 최소화할 수 있는 '합리적이고 새로운 근무형태'가 장기적인 대책으로 마련되어야 합니다.

병원노동자들의 건강이 위협받고 있습니다.

병원사업장은 교대근무자가 50% 이상을 차지하고 있습니다. 따라서 교대근무로 인한 근무시간의 불규칙으로 인한 수면장애, 만성적인 위장장애 및 두통에 시달리고 있습니다. 이러한 직업병은 직종에 따라서 각기 다른 양태로 나타나고 있습니다. 영양과에서 근무하는 노동자는 요통과 열상이 많으며 그 외에 디스크와 잦은 골절상, 만성적인 식욕부진을 안고 있으며, 세탁직은 먼지로 인한 호흡기 질환과 경견완장애가 나타나며, 청소직은 주사기에 의한 감염이나 환자를 처치한 쓰레기에 의해 감염위험이 도사리고 있습니다. 병원노동자가 일반사업장 노동자보다 결핵발병률이 3배이상 높다는 사실을 간과해서는 안되는 중요한 사실입니다. 노동자가 건강해야 건강한 미소로 환자를 대할 수 있습니다.

따라서 노조에서는 '산업안전보건위원회'를 구성하여 운영하며 각 직종에 맞는 유해위험 물질 취급법과 몸에 무리한 자세 등을 교육하는 한편 정기적인 유해작업장 점검이 이루어져야 합니다.

한편 제조업에서는 작업도중 다치거나 아픈 경우 산업장 간호사가 있는 의무실에서 쉴 수 있고, 사무직은 번듯한 '직원 휴게실'이 있지만 병원노동자는 아파도 정작 쉴 수 있는 공간이 없으며 직원휴게실이 있는 병원은 찾아보기 힘듭니다.

여성노동자의 모성보호가 강화되어야 합니다.

모든 노동자는 건강할 의무가 있습니다. 그 중에서도 여성노동자는 다음세대를 이어갈 아이를 생산하기 때문에 사회적으로 보호되어 마땅합니다. 병원은 의료업의 특성상 교대근무를 해야하고 그에 따라서 임신한 여성도 밤근무를 하고 있습니다. 더구나 이들은 잠시도 앉아 있지 못하고 무거운 배를 움켜쥐고 오르락 내리락, 병동을 왔다갔다하는 힘든 노동을 하고 있습니다.

따라서 적어도 임신중인 여성에 대해서는 '밤근무'를 시키지 않아야 합니다. 이것은 여성노동자에 대한 기본적인 배려이며 새 생명에 대한 존엄성과 모성보호차원의 건강권이 보장되어야 합니다. 한 보고서에 의하면 임신중인 노동자가 오후근무(E번)를 할 경우 낮번 노동자보다 유산율이 4배 높게 나타나며, 밤근무(N번)자는 2.5배나 높은 연구결과가 나와 있습니다.

또한 경제가 어려운 틈을 타서 생리휴가 반납을 강요하는 사례가 빈번해지고 있습니다. 그러나 다른나라에 비해 휴가 일수가 적은 우리노동자들은 법 제정 취지에 맞게 수당으로 받지말고 반드시 휴가로 사용하여 법에 보장된 권리를 행사하고, 이를 지켜내는 일 또한 중요합니다.

모성보호 중 가장 핵심적인 내용이 산전산휴에 대한 기간으로 국제노동기구인 ILO 협약에는 최소 산전산후 휴가를 90일 이상 받도록 권고하고, 다른나라에서는 육아휴직과 맞물려 기간이 길게 보장되며 일정기간동안 급여도 지급되고 있습니다.

여성 300인이상 사업장은 직장보육시설을 설치하여야 합니다.

자녀양육에 대한 부담감 때문에 이 시기에 퇴직하는 여성노동자들이 증가하고 있습니다. 병원사업장은 기본적으로 여성노동자가 많기 때문에 보육대상 아동도 많습니다. 그리고 교대근무자들은 출근시간이 이른 편이어서 지역보육시설을 이용하기 어려운 형편입니다. 따라서 자체 보육시설을 갖추기에 적당한 사업장입니다. 더구나 법적으로 '상시 여성노동자 300인 이상 사업장'은 직장보육시설을 의무적으로 설치해야 합니다.

현재 여러 병원사업장에서 직장보육시설을 설치. 운영하고 있는데 보육의 질이 높고, 보육료가 저렴하여 자녀를 맡기는 자모들의 만족도가 매우 높게 나타나고 있습니다. 전국적으로 보육아동에 대한 보육시설충족률은 45%로 아직 미흡한 수준입니다. 따라서 민간위탁 또는 보육수당 지급 보다는 시설 설치에 비중을 두어 추진해야하는 이유가 여기에 있습니다.

방과후 아동보호가 제도화되어야 합니다.

한편 초등학교 저학년 자녀를 둔 맞벌이 노동자는 방과후 아동 보호시설을 거의 찾아볼 수 없어서 자녀를 이웃집이나 친.인척을 통해 개별적으로 해결하거나 두 세군데의 학원에 보내고 있는 것이 현실입니다. 그리고 이도저도 어려운 경우에는 '아이혼자 집에 있는' 경우도 21.4%나 되었습니다.

현재 몇몇 초등학교에서 방과후 2시간 수업을 하고있지만 부모 퇴근시간 보다 훨씬 빨리 끝나기 때문에 공백시간이 많이 남습니다.

따라서 노동자 가정의 사교육비 절감과 바람직한 학교교육 정상화 차원에서도 방과후 아동지도는 시급한 문제입니다. 이 제도가 확대되면 아동의 숙제를 지도해 주거나 정규교육에서 부족한 특별활동 등의 내용을 위주로 하여, 맞벌이 노동자들에게 실질적인 도움이 될 수 있도록 초등학교를 중심으로 조속히 법적인 장치와 함께 제도화되어야 합니다.

병원의 여성노동자들이 전체 여성노동운동에 기여하고 있습니다.

병원노조는 여성조합원이 많은 만큼 여성지부장을 비롯하여 많은 여성간부들이 왕성한 활동을 하고 있습니다. 이러한 모습은 타 업종에서 찾아 보기 드문 일로서 기존의 남성중심적인 질서를 무너뜨리는 새로운 변화입니다. 이러한 변화는 계속되어야 합니다. 깊이 생각해야 할 문제는 여성간부가 많다고 해서 남성노동자들의 위상이 축소되는 것이 아닙니다. 따라서 노동조합의 간부는 여성, 남성이 중요한 것이 아니라 어떤 성(性)이든 일을 잘 할 수 있는 사람이 하는 것이 마땅한 일입니다. 무엇보다도 기존의 사고방식과 편견을 떨쳐버리고 여성들도 열심히 일할 수 있도록 기회를 제공하고 격려할 때, 우리사회의 남녀평등은 한걸음 한걸음 앞당겨 실현될 수 있을 것입니다.




3. 비정규직에 대한 대응지침

(1) 여성노동자와 비정규직

"비정규직 노동자의 문제는 곧바로 정규직의 문제로 연결됩니다"

1) 비정규직의 현황

병원사업장의 비정규직 유형은 임시.일용직, 시간제(파트타임), 촉탁직, 계약직, 파견노동자(하도급) 등 노동자의 고용형태에 따라 다양하게 존재하고 있습니다. 이들의 특징은 언제든 해고를 자유로이 할 수 있는 고용불안이 항상 내재되어 있습니다. IMF이후 비정규직이 감원대상의 1순위로 지목되고 있으며 실제로 98년 4월에 조사된 바에 의하면 정리해고 사업장중 82%가 비정규직을 감원한 것으로 나타났습니다.

비정규직의 유형중 인력이 가장 많이 감소된 유형은 임시직과 계약직, 시간제(파트타임)로 이들의 해당 직종은 영양과, 청소직, 간호사, 의료기사로 나타났으며, 최근들어 증가된 유형은 파견노동자로 이들은 감원대상인 영양과, 청소직이 대체되는 현상으로 나타났습니다.

이러한 양상은 주로 간호부와 영양과, 청소직 등 여성이 대부분인 직종을 중심으로 인력감축시 비정규직의 도입과 감원이 순환적으로 일어나고 있어서 여성노동자의 고용불안이 매우 높은 수위임을 알 수 있습니다.

또한 파견노동자수도 급격히 증가하여 97년 5월 22만5천만명으로 전체 사업체 노동자 600만명 중 3.75%에 해당하는데 이는 일본의 0.8%(96년), 독일 0.3%(93년)에 비하면 아주 높은 비율입니다. 병원사업장도 예외가 아니어서 96년이후 계속 증가추세에 있으며 97년에서 98년사이에 33%의 파견노동자가 도입된 것으로 나타났습니다.

2) 비정규직의 문제점

① 비정규직의 일반적인 특성은 주로 여성을 중심으로 도입되며 주변적인 업무에 해당되는 경우가 많으며, 이를 점차적으로 확대하여 핵심업무와 정규직까지도 확산되어 노동조합을 서서히 무력화시키는 기제로 작용하고 있습니다.

이는 병원사업장에서도 다르지 않게 나타나고 있습니다. 여성이 많은 청소직, 영양과, 간호부에 비정규직이 많으며 인원감축에 있어서도 영양과, 청소직이 1순위이고 간호직종이 2순위인 결과가 이를 뒷받침하고 있습니다.

② 임금인상 효과를 차단하고 인건비 절감을 유도하고 있습니다.

비정규직의 채용목적은 전문적으로 단기간에 필요한 업무를 하기 위하여 채용하는 것입니다. 그러나 현재 병원에서의 비정규직 도입은 정규직 TO를 줄이고 임금체계를 연봉제로 바꾸고, 단체협약을 적용하지 않고 인건비를 줄이기 위한 것입니다.

③ 파견노동자의 파견법 시행령 제2항에서 "출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우" 또는 "일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우"만 가능하나 '일시적, 간헐적'의 의미 자체가 모호하여 이러한 업무의 경우, 직종 제한이 없기 때문에 거의 모든 직종에서 파견근로로 사용될 수 있으며 기간도 확대될 소지가 크다.

3) 노동조합의 대응방향

첫째, 비정규직에 대한 노동조합의 대응은 무엇보다도 자기사업장에 속한 비정규직노동자에 대한 근무조건과 임금실태가 어떤 상태인지를 파악하는 것입니다. 대부분의 지부에서 비정규직 노동자에 대한 근무조건이나 처우에 대한 사항을 자세히 파악하지 못하고 있습니다. 따라서 무엇보다 우선적으로 비정규직 노동자에 대한 관심을 갖어야 합니다.

둘째, 비정규직이 전체 노동자와 정규노동자에 어떤 영향을 미치는지 살펴봐야 합니다. 우선 나타나는 현상이 인력의 자연감원시 신규직원을 임시직, 계약제, 시간제 또는 파견노동자로 대체하여 고용불안을 야기시키고 있습니다. 이로인해 정규직의 자연스런 감소로 노동조합의 조직력에 심각한 위험으로 닥쳐올 수 있습니다. 따라서 조합원들에게 비정규직에 대한 문제를 적극적으로 홍보하여 비정규직 노동자도 같은 노동자임을 인식케해야 합니다.

셋째, 지부에서 노동조합에 적극 가입할 수 있도록 하고 비정규직의 임금과 처우개선에 적극적인 노력을 기울여야 합니다. 근로기준법과 단체협약 위반, 법률적인 위반 사항에 대한 법적인 대응을 담당해야 합니다.

이외에도 법개정 투쟁을 통하여,

- 임시.일용직 및 파견노동자를 최대한 규제하고 정당한 노동권확보 차원의 입법과 법개정 운동을 적극적으로 전개해야 합니다.

- 특별한 사정을 제외하고는 단기근로계약 체결을 규제하도록 하는 입법조치가 필요합니다.

- 파견노동자는 근로계약시 파견사용주와 본인이 직접 체결할 수 있 도록 해야 합니다.

<사례>

예수병원지부는 시간제노동자 전원(19명)을 노조에 가입시키고 근무조건과 복지후생에 대한 문제를 노사협의회를 통하여 다루고 있다.

<외국의 정리해고 사례>

[1] 미국식 : 불황시 일시해고제를 이용하는 유형

제약조건 -> 해고시 근속년수가 짧은 사람부터, 재고용시는 근속년수가 긴 사람부터, 공적인 실업보험(임금의 1/3 - 1/2)과 기업의 실업급부 지급

[2] 일본식 : 가능한 해고를 회피하고 기업내 재배치를 통해 과잉인력을 해결하는 유형

가능한 정규노동력에 대한 해고 회피 -> 잔업규제, 중도채용 중지, 배치전환, 비정규직 노동자 고용 중지, 일시 휴업 및 자택대기 등, 최후의 수단 희망퇴직 모집이며 이 경우 퇴직금 우대, 재취직 알선, 교섭 등이 수반됨.

[3] 유럽식 : 해고제한법을 통하여 사회적으로 해고를 규제한는 유형

독일 -> 모든 고용관계는 노사간 합의에 의해 결정되도록, 해고제한법의 정당한 이유는 ① 노동자의 능력부족이나 업적 부진 ② 노동자측의 중대한 잘못 ③ 경제적 이유로 제한됨, 경제적 이유에 의할 경우 노동시간 단축, 기업내 재배치, 재훈련 등으로 예방할 수 있을 경우 해고할 수 없음.

(2)여성노동자와 실업

IMF 국제통화기금이 구제 금융 조건으로 요구하는 것은 노동시장 유연성의 제고와 긴축재정, 그리고 시장 원리의 강조로 정리될 수 있습니다. 이것이 여성고용에 미치는 영향은 우리사회에 뿌리깊이 남아있는 성별분업 이데올로기와 남성이 생계책임자라는 가족임금 이데올로기와 결합되면서 노동시장에서의 여성들의 배제와 주변화를 빠른 속도로 가져오고 있습니다.

노동시장 유연화는 주로 여성노동을 대상으로 하고 있습니다. 최근 구조조정과정에서 노동시장의 이중구조화(양극화)가 심화되고 있습니다. 기업들이 인건비 절감위주의 유연화 정책을 추진함으로 인해 저임금노동자층이 확대되고 있으며, 이에 따라 기업간 임금격차 뿐만 아니라 정규직과 비정규직의 근로조건, 소득격차는 갈수록 커져가고 있으며, 이러한 이중구조화현상은 소득구조에 있어서 빈익빈, 부익부를 초래하고 사회적 불평등과 갈등을 심화시키고 있습니다.

서비스산업과 사무전문직 부문에서는 여성우선 해고의 관행으로, 제조업 생산직의 경우에는 공장 휴폐업, 라인 축소, 공장 이전 등으로 인한 실업이 증가하고 있습니다. 사무직과 생산직 모두에서 일차적 감원 대상이 임시직 등 비정규직에 집중되어 있으므로 비정규직의 다수를 차지하고 있는 여성들이 일차적인 해고대상이 되고 있습니다.

98년 8월 현재 여성의 경제활동참가율은 46.9% (97년 49.5%)로 하락하였고 97년 2%대를 유지하던 여성실업율도 급증하여 98년 7월 현재 여성실업자 수는 539천명으로 6.3%에 이르고 여성상용 임금노동자가 22.1%에서 19.3%로 하락함으로써 여성의 고용불안정이 점차 증가하는 추이를 보이고 있다.

6월 취업자는 20,183천명으로 전년 동월대비 1,195천명(-5.6%)감소하여, 취업자 감소세는 점차 심화되고 있습니다. 성별로 보면, 남자는 564천명(-4.5%), 여자는 631천명(-7.1) 감소하여 여자 취업자의 감소폭이 남자보다 크다.

연령계층별로 보면 모든 연령계층에서 감소하였는데, 특히 남녀 모두 20 - 29세에서 가장 큰 감소(남자 : 337천명, 여자 : 326천명)를 보였으며, 그 다음으로 남자는 50대, 여자는 50대 및 60대 취업자 감소가 크게 나타났습니다.


















4. 고용조정에서의 성차별 대응지침

(1) 조직적인 대응

병원에서의 구조조정 방법은 각 병원의 조건과 상황에 따라 다양하게 들어오고 있지만 동일하게 나타나고 있습니다. 병원노동자 개개인이 직접 겪게 되는 능력별 임금, 정규직의 축소, 비정규직의 확대, 변형근로 및 시차근무확대 등 근무형태 변경, 노동강도 강화를 도모하고 있습니다. 이러한 과정에서 여성노동자들이 대부분인 영양과를 정리해고시키고 파견노동자로 전환하려는 경우 초동에 단호히 맞서지 않으면 안됩니다.

또한 정리해고 회피노력을 다하도록 사측에 요구하고 조합원들의 투쟁을 배치하여, 파견노동자가 병원의 의료서비스 질과 환자에게 미치는 영향을 대시민 홍보를 통하여 국민적 공감을 얻어내어 투쟁의 정당성을 확보해야 할 것입니다.

(2) 유형별 법률적인 대응지침

⊙ 경영상 이유로 고용조정의 과정에서 성차별 행위의 경우?

<예> 기혼여성, 사내 맞벌이부부중 여성, 임시직중에서 여성, 나이가 많은 여성을 우선적으로 해고 또는 일괄사표후 여성을 선별 해고

▶ 사용자가 경영상 이유에 의하여 해고를 하고자 하는 경우에는

① 긴박한 경영상 필요

② 해고회피의 노력

③ 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 대상자 선정

④ 노동조합과 성실한 협의라는 요건을 갖추고 해고한 경우에만 정당한 이유가 있는 해고라고 볼 수 있다.

따라서 위 요건 중 한가지라도 흠이 있는 해고는 정당한 이유가 없는 해고로써 당사자 또는 노동조합은 해당 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 이 때에 구제신청은 행위가 있는 날(계속하는 행위는 종료일)부터 3월 이내에 신청하여야 한다.

* 노동부 관할 지방사무소 : 여성차별해고 신고창구

* 여성특별위원회 : 여성차별신고센터 02)3477-4076,7

< 벌칙- 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 권고사직이나 퇴직압력으로 인한 해고의 경우?

▶ 정리해고의 편법중 하나로 이용된다. 사직서를 안써야 하지만 강요에 의하여 어쩔수 없이 사직서를 썼을 경우 사직사유를 "일신상의 사정" 이라는 문구를 쓰지말고 "회사의 구조조정" 또는 "회사의 권유" 라는 등으로 써야 한다. 그래야만 나중에 다툴 수 있다. 즉, 강요에 의한 사직을 입증해둔다. 소송의 여지를 만들어 두는 것이다.

☞ 강제로 사표를 제출하였다면 퇴직의사가 없다는 내용증명 우편을 지체없이 회사측에 전달한다.

⊙ 부서의 통 .폐합으로 인한 정리해고의 경우?

▶ 일방적인 정리해고에 대해서는 명확히 반대입장을 표명하고 조합원 간담회를 통하여 사용자의 의도와 앞으로 어떻게 대처할 것인지 조직화하는 작업이 필요하다.

▶ 병원에 환자가 줄거나 운영이 어려운 경우 노조와 사전협의를 거쳐 부서 통.폐합을 하지 않으면 안될 상황인지를 객관적으로 판단하고 정리해고가 불가피한 상황이면 타당성과 공정한 절차를 노사합의 하에 실행할 수 있도록 해야 한다.

▶ 정리해고는 긴박한 경영상 사유로 불가피한 경우에 4가지 정리해고 요건을 갖추었을 때만이 정당성이 인정되므로 요건을 갖추지 않은 부당해고는 노동위원회에 구제신청을 한다 .

⊙ 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 감봉, 전직 기타 징벌을 받았을 경우?

▶ 정당한 이유없는 해고시 당사자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

그렇다면, 정당한 해고 사유가 될 수 있는 판단의 기준은 무엇인가? 정당한 해고사유로써 귀책사유에 의한 해고사유가 되려면 유기적 조직체로서 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시 할 만한 상당한 이유가 있는가에 따라 판단하여야 한다. 즉, 정당한 이유없이 장기간 무단결근, 평소 출근성적 불량, 근무태도의 극히 불량, 도박, 풍기문란 등 직장규율을 문란케하는 행위 또는 사업장 밖에서 행하여진 경우라도 명예나 신용 실추로 거래관계에 악영향을 끼쳤다고 인정되는 경우, 또는 범법행위(절도. 횡령. 상해), 경력위조에 의한 해고는 정당하다고 일반적으로 해석되고 있다.

경미한 본인의 귀책사유는 해고 이외에 휴직.정직.전직.감봉 기타 징벌을 할 수 있다고 봄.

<벌칙- 5년이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 산전.산후 휴가중 해고통지를 받은 경우?

▶ 산전. 산후로 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 이 기간은 일반 노동자와 다른 특별한 보호를 받는 것이다. 즉, 이 기간이 지난 후는 일반 노동자와 같이 해고에서 정당한 사유가 있으면 해고가 가능하며 정당한 사유가 없다면 부당해고가 된다. 다만 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 제외되며, 이 경우는 노동부장관의 인정을 받아야 한다.

<벌칙- 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업시 해고통지를 받은 경우?

▶휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 다만 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 제외(이 경우 노동부장관의 인정을 받아야 한다)

<벌칙- 5년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금>

⊙ 갑자기 해고통지를 받은 경우?

▶ 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 단, 천재. 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우와 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우는 제외하지만 이 경우에는 노동부장관의 승인을 받아야 한다.

따라서 갑자기 해고통지를 받은 경우 해고의 사유가 정당한 이유가 없다면 ,당사자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제 신청할 수 있다. 해고 예고를 하였다고 모든 해고가 정당화되는 것이 아니다. 그러나 해고 예고를 하지 않은 것으로 해고가 정당하지 않은 것으로 판단되지 않는다. 정당한 해고사유가 있다면 해고는 부당하다고 볼 수 없다. 다만 30일분의 통상임금을 받는다.

그러나 일용근로자로 3월을 계속근무하지 아니한 자,

2월 이내 기간을 정하여 사용된자,

월급근로자로 6월이 되지 못한 자,

계절적 업무에 6월 이내 기간을 정하여 사용된 자,

수습중인 자는 해고예고 적용에서 제외된다.

<벌칙-2년 이하 징역 1,000만원 이하 벌금>

⊙ 시간제(파트타이머)의 해고 ?

▶ 계약기간이 끝났을 경우 해지는 가능하지만, 예를 들어 3개월이나 6개월 단위 계약을 계속 반복시에는 정규직과 같다. 그러나 계약기간을 정하지 않을 경우에는 해고할 수 없다. 본인의 귀책사유가 있는 해고의 정당한 사유가 있는 경우는 제외이다. 파트타이머라고 해고가 무조건 되는 것이 아니다. 사용자 쪽의 해고절차를 완화한 것이라고 이해하면 된다.

⊙ 출산휴가 중 무연고 지방 발령 또는 인사이동시 무연고 지방발령으로 간접적인 퇴사 압력시 ?

▶ 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 있는 경우에 해당되지 않는다. 따라서 입사 후 전보명령 시까지 제반사정 즉, 근무 부서 및 근무태도, 생활연고지 등을 비추어볼 때 전보명령이 업무상 필요성을 인정하기 어렵고 더구나 생활상 중대한 불이익을 가져온 인사명령은 인사권남용으로 회사가 근로자 스스로 사퇴하도록 하기 위한 조치로서 정당한 이유가 없어 무효이다. 전보에 대한 판례는 업무상 필요보다 생활상 불이익이 더 크다면 정당한 인사권으로 볼 수 없다고 보나 현실에 있어서 대개는 주관적인 경우가 많다.

⊙ 근무평정이 나쁘다는 이유로 해고한 경우?

▶ 근무평정은 주관성이 개입된 경우로 객관성이 부족하여 이를 이유로 해고할 수 없다. 해고가 되기 위하여는 회사손해, 사내질서를 문란케 하였다는 등으로 근무평정을 나쁘게 받았다는 결과가 있어야 한다. 참고로 근무성적이 불량한 자의 해고는 정당하다는 해석이 있다.

⊙ 대기발령을 이용한 자동면직한 경우?

▶ 대기발령 후 일정기간이 지나면 자동퇴직 되거나 해고할 수 있다"는 규정을 두고 있어도 대기발령의 사유가 정당하지 못하다면 이에 따른 자동퇴직처분은 효력이 없다. 단순히 조직변경이나 순환보직의 일환으로 대기발령을 받은 노동자를 대기발령 기간이 지났다는 이유로 인원정리의 편법으로 이용하여 해고하거나 자동퇴직 처리하는 것은 정당하지 않다. 정당한 정리해고가 되기 위하여는 긴박한 경영상 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 대상자 선정, 노동조합과 성실한 협의라는 절차를 밟아야 한다.

⊙ 정규직 인데 비정규직(계약직.일용직)으로 전환한 경우?

▶ 직종을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없다는 근로계약을 체결하였다면 본인의 동의없이 직종의 변경을 명할 수 없으므로 이러한 사용자의 명령을 이행하지 않았다고 근로계약 또는 취업규칙에 위반하였다고 볼 수 없고 일방적 변경불응을 이유로 해고할 수 없다. 또한 직종변경에 대한 근로계약이 없었다고 하여도 일방적으로 비정규직으로 전환할 수 없다. 계약의 해지는 쌍방의 동의가 필요하며 동의 없이 해고 시는 다른 사유가 있어야 한다.

⊙ 조직변경으로 인사이동시 일반 사무직원을 도저히 담당하지 못할 타업무에 전직시키는 경우?

▶ 사용자가 사업운영의 기구(직제)를 변경함으로써 종업원을 전직시키거나 감원하는 것은 불가피한 일이라고 본다. 이와 같은 조치에 감원 또는 전직처분이 사유와 조치상황을 구체적으로 파악하기 전에는 정당한 사유에 의한 적정여부는 판단하기 곤란하지만 원칙적으로 정당성은 인정하게 된다. 그러나 일반직 사무직원을 타종 노동에 전직시키는 것은 원칙에 부합된다고 하여도 당사자가 도저히 담당하지 못할 종류의 업무에 전직시키는 행위라면 정당성이 조각되어 정당한 사유에 의한 전직으로 볼 수 없다.

⊙ 폐경기 여성들을 한명씩 불러 폐경기임을 확인하고 생리휴가를 주지 않은 경우?

▶ 생리휴가는 일용자, 취업일수, 만근여부, 연령에 상관없이 생리현상이 있는 여성노동자에게 월 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 그러나 사실상 생리의 유무에 대한 다툼이 있을 경우, 진단비용의 사용자부담 등 입증책임은 의무의 면제를 주장하는 자에게 있다. 따라서 사용자가 진단비용을 부담하여 폐경이 확인되었다면, 생리휴가를 주지 않은 것을 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 단체협약상 "건강검진휴가"라는 협약을 체결해 두어 임신여성과 폐경기여성의 휴가를 확보해 두는 것이 좋다.

<벌칙- 500만원 이하 벌금>

⊙ 생리휴가의 반납 강요시 ?

▶ 생리휴가는 청구가 없는 경우에도 휴가를 부여하도록 되어 있어 그 취지가 모성을 특별히 보호하기 위함이 주된 목적이다. 따라서 사용자 형편으로 휴가를 부여하지 않는 것은 법 위반으로 처벌대상이 될 뿐만 아니라 휴가 미사용일에 대한 수당을 청구할 수 있다. 그러나 반대로 사용자가 생리휴가를 권장. 종용하였는데도 본인의 자유로운 의사결정에 따라 휴가를 사용하지 않았다면 법위반의 문제는 발생하지 않으며 권리의 포기 또는 수령지체에 해당하여 수당 청구권도 소멸된다. 그리고 생리휴가는 적치해서 사용하지 못한다. 1개월이내 사용 못하면 수당청구권도 발생하지 않는다. 따라서 생리휴가를 형식적으로 반납하였다고 하여도 실제는 강요에 의한 것이므로 항상 사용이 가능하다. 근로기준법상 주어진 권리로 반납하였다고 하여도 번복할 수 있다.

⊙노동조건이 사용자 임의대로 변경되는 경우 ?

<예> 노동시간연장, 탄력적근로시간제 도입 등

▶ 상시 10인이상 근로자 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 하며, 변경된 경우에도 마찬가지고 변경내용을 신고하여야 한다. 취업규칙에는 시업.종업의 시각이나 휴게시간에 관한 사항이 기재되므로 노동시간연장은 종업시간의 변경에 해당되며, 탄력적근로시간제 역시 노동조건이다. 따라서 취업규칙을 변경 내용으로 취업규칙이 근로자에게 불이익 변경되는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

※ 여성우선해고에 대해서는

1) 자신의 해고조치가 부당함을 강력히 제기하며

2) 사직서를 절대로 쓰지 않으며

3) 본조와 상의하여 대처한다.

4) 성차별의 측면에 대해서는 노동부 각지방사무소의 '여성차별해고 신고창구' 와 여성특별위원회의 여성차별신고센터 02)3477-4076,7를 활용한다.




5. 직장내 성폭력(성희롱)예방 및 근절

"성추행은 때와 장소를 막론하고 언제 어디서든 일어날 수 있습니다."

성희롱이냐 아니냐의 기준은?

성희롱의 피해자가 어떻게 받아 들이는가에 있습니다. 상대방이 어떠한 말이나 행동으로 인해 불쾌감, 모욕감, 심리적인 충격, 근로조건 및 고용에 영향을 미쳤다면 그것은 성희롱입니다. 즉 성희롱의 판단기준은 가해자의 의도가 아니라 피해자의 입장에서 고려되어야 합니다.

(1) 성폭력(성희롱)의 개념

성폭력(성희롱)은 강간뿐 아니라 추행, 성적 희롱 등 여성에게 가해지는 모든 신체적, 언어적, 정신적 폭력 및 음란한 표현물에 의한 추행과 성희롱도 포함됩니다.

(2) 병원의 성폭력 유형

병원도 성폭력에서 자유로울 수 없습니다. 일반적으로 병원은 환자.보호자들의 왕래가 많고, 환자를 진료해야 하는 특성 때문에 성희롱이 없을 것이라고 생각하기 쉽습니다. 그러나 1,800여명의 병원노동자 설문조사결과 31.5%가 성희롱을 당한 것으로 나타났습니다. 성희롱을 당한 상대로는 의사(13.5%)가 가장 많았고, 직원 또는 동료(9.8%), 드물게는 부서내 상사와 환자 또는 보호자들도 있었습니다.

또한 성희롱을 당한 횟수에 대해서는 27.5%가 년 중 한 번이상의 경험이 있고, 자주 성희롱을 경험한 사례도 10.5%나 되었다. 게다가 노동강도의 강화와 긴장된 업무로 인한 단순 폭행도 빈번히 일어나고 있습니다.

① 업무상 위계에 따른 의사, 관리자에 의한 행위

② 환자나 환자보호자, 거래처 직원, 계열사 직원, 동료직원에 의한 행위

(3) 성폭력이 미치는 영향

직장내에서 일어나는 성폭력(성희롱)은 개인의 인권을 침해하는 것일 뿐만 아니라 노동자의 업무능력의 저하, 우울증, 공포감을 형성하는 등의 성차별적인 근로조건 및 근로환경을 악화시키고, 퇴사에 이르게하는 문제를 낳고 있으므로 이는 명백히 고용불안과 노동권을 침해하는 것입니다.

(4) 성폭력 예방

1) 성폭력 대처 방안

병원에서 성희롱이 발생하면 노동조합은 각 조합원에게 대처방안을 교육하거나 홍보하여 피해자를 보호하고 대책을 함께 마련할 수 있도록 해야 합니다.

성희롱을 당하면?

▶1단계 : 안돼!, 싫어요! 라고 분명히 거부의사를 밝힌다.

▶2단계 : 기록을 남겨 놓는다 (장소, 시간, 날짜, 태도, 행동, 증인, 느낌 등)

▶3단계 : 편지를 쓴다.(불쾌했던 행동이나 멈추기를 요구하는 내용으로 내용 증명이나 등기우편으로 보낸다)

▶4단계 : 숨기지 말고 주위의 도움을 구하십시오.(동료, 노동조합)

▶5단계 : 경찰서에 고소

* 성폭력특별법 : 제11조 (업무상 위력 등에 의한 추행) 2년이후 징역 또는 5백만원 벌금

* 민사법 : 민법 750조 고의 또는 과실로 인한 불법행위로 타인에게 손해를 가한자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.(서울대 우조교 성희롱사건 대응 사례임)

2) 고용주 차원의 예방지침

- 직원연수나 교육이 있을 때 직장내 성희롱문제를 교육해야 합니다.

- 취업규칙, 사규, 단체협약 등 직장내 성희롱(폭력)예방과 처벌조항을 두어야 합니다.

- 성희롱이 발생하면 신속히 조사하여 시정조치를 취해야 합니다. (예 : 공개사과, 각서쓰기, 인사기록, 인사고과 반영, 감봉, 직위강등, 부서이동, 대기발령, 해고 등)

- 피해자의 피해를 치유하고 보호하는 최대한의 조치를 취해야 합니다.


3) 노동조합 차원의 예방지침

- 직장내 성희롱 또는 폭력에 대한 기준과 벌칙 등을 단체협약에 명시하여야 합니다.

- 노동조합내 예방교육, 상담을 지속적으로 하고, 성희롱 발생시 조사와 함께 문제 해결을 위해 적극적으로 앞장서야 합니다.

- 직장내 성폭력의 예방과 근절을 위하여 남녀고용평등법에 '직장내 성희롱 금지'를 신설하여야 합니다.

(5) 사례 소개

"공공장소에서, 일터에서, 지하철에서 때와 장소를 가리지 않고 여성의 신체를 더듬거나 만지는 행위는 근절되어야 합니다."

<공공연한 성적 지분거림 - 손배청구 가능>

1) 사건 개요

96년 1월 7일 민주노총의 총파업지침에 의해 병원노련은 총파업에 돌입하였다. 이를 이유로 공권력이 연맹사무실에 난입하여 압수수색을 하던중 경찰 한 명이 비디오 촬영을 하고 있던 '영상사업단' 소속 김수경씨에게 성적 농담과 함께 '얼굴을 쓰다듬고 엉덩이를 만진' 사건이 발생하였다.

이에 가해자 경찰을 고소하고 국가를 상대로 한 손해배상청구소송을 서울지방검찰청과 서울지방법원에 각각 냈다. 그 결과 검찰에서는 "강제추행 혐의 없음"으로 기각되고 민사에서는 원고 승소판결과 함께 1백만원의 손해배상을 지급받았습니다.

2) 의의

그 동안 여성들이 공공장소나 일터에서, 지하철에서 공공연한 성적 지분거림에 대한 첫 승소판결 이라는 점에서 남성들의 가벼운 성적 행위에 대한 경각심을 불러일으켰다는 데서 중요한 의미를 가진다. 특히 공무집행중에 일어난 공권력의 힘으로 여성에게 가한 인권유린 행위에 맞서 용기있게 법정투쟁을 벌임으로써 여성의 인권을 한걸음 더 진전시킨 계기가 되었습니다.

6. 직장보육시설 실태 및 방과후 아동지도 현황

(1)직장보육시설

1) 전체 보육시설의 현황

우리나라의 보육대상 아동은 102만명 중에 보육시설에서 보육되고 있는 아동은 44.7%인 45만명으로 이중 직장보육시설이 차지하는 비중은 0.9%에 지나지 않습니다. 97년 8월말 직장보육시설 설치 사업장은 173개(이중 19개 사업장은 수당지급)사업장에 불과합니다. 따라서 되도록이면 시설 설치를 하여야 하며, 특히 영아(0 - 18개월 미만)시설은 수요에 비해 시설이 더욱 미비하기 때문에 확대하여야 합니다.

"병원의 직장보육시설 설치. 운영하기 쉽습니다"

2) 직장보육시설 설치의 법적근거 및 재정지원

① 상시 여성근로자 300인 이상 사업장은 보육시설 설치 의무 사업장입니다.

② 보육시설을 설치한 사업주는 비용의 50%이상을 보조하여야 합니다.

③ 교사 1인당 월 55만원을 고용보험에서 급여를 보조하고 있습니다.

④ 직장보육시설 신축 및 시설개조시 국민연금에서 저리융자 가능

⑤ 설치기준 : 보육아동 6인이상 이면 인가 가능

□ 직장보육시설 융자조건 □

융자종류

융자한도액

상환방법

이자율

시설건축비

3억원

5년거치 5년균등상환

중소기업 및 사업주

단체 : 연리 3%

대기업 : 연리 3.5%

시설설치비

2억원

5년거치 5년 균등상환

시설기능 보강비 등

5천만원

2년거치 3년 균등상환

◈ 시설건축비 : 직장보육시설을 신축하거나 증. 개축하는 경우

◈ 시설설치비 : 기존 건물을 매입하거나 임차하여 직장보육시설을 설치하는 경우

◈ 시설기능보강비 : 기존의 직장보육시설을 개.보수하거나 기타 시설운영에 필요한 경비를 충당하고자 하는 경우

□ 신청서교부 및 접수 □

◆ 교부 및 접수기간 : 연중 수시

◆ 교부 및 접수 장소 : 근로복지공단 지역본부(복지부) 및 지사(징수부)단, 접수는 지역본부에서만 취급

◆ 구비서류

- 신청서 1부(소정양식)

- 인감증명서(법인 또는 개인사업주) 1부

- 투자계획서 1부(소정양식)

3) 직장보육시설은 많은 장점을 가지고 있습니다.

① 질 높은 보육을 할 수 있다

② 지역보육시설을 이용하기 어려운 교대근무자들이 이용하기에 좋다

③ 운영비의 절반 이상을 사업주가 부담하므로 보육료가 저렴하다

④ 일찍 출근하는 교대근무자들도 이용할 수 있다.

⑤ 아이와 출퇴근하므로 부모와 자녀의 심리적 안정

⑥ 부모가 같은 직원이므로 자발적인 자모 모임 및 상담이 수시 가능

⑦ 부모의 자연스런 자녀양육분담

⑧ 보육시설 관리를 민주적으로 운영할 수 있다.

◈ 운영방식

- 위탁운영 : 교사 채용시 전문교육기관(학교)에 의뢰하여 운영을 맡기는 형태

- 병원직영 : 노조와 병원이 자율적으로 교사를 채용하는 형태

◈ 직장보육시설 설치 및 운영에 관한 좀 더 자세한 사항은

"병원탁아소 어떻게 준비할 것인가" 95, 병원노련 여성부,

"직장보육시설 확대를 위한 정책토론회" 97, 직장보육시설 활성화를 위한 연대모임, 참조바랍니다.

< 직장보육시설 설치 운영중인 병원사업장 현황 >

병원명

개원시기

규모(평)

정원(명)

대상연령

운영시간

운영방식

서울대병원

95. 3

75

45

13개월 - 취학전

06:30-23:00

위탁운영

일신기독병원

94. 3

25

15

2개월 - 36개월

07:00-23:00

병원직영

원주의료원

94. 3

38

15

15개월 - 취학전

08:00-19:00

노조운영

경희의료원

96. 5

55.2

32

12개월 - 60개월

07:00-22:30

위탁운영

서울중앙병원

96. 3


118

13개월 - 60개월

06:40-22:00

위탁운영

원자력병원

96. 10

41

29

13개월 - 60개월

07:00-23:00

위탁운영

예수병원

96. 5

60

39

18개월 - 60개월

07:30-19:00

계약직

여의도성모

98. 4

51

30

13개월 - 60개월

07:00-23:00

노조운영

강남성모

98. 8


30

13개월 - 60개월

07:00-23:00

위탁운영

선병원

95.12

28

15

13개월- 취학전

07:00-19:00

병원운영

동산의료원

97.4

73

34

13개월-60개월

07:00-23:00

병원운영

삼성의료원

95. 4

823

150

13개월 - 취학전

06:30-23:00

위탁운영

연세대의료원

94. 9

109

105


06:30-23:00

위탁운영

동광주병원

97. 3


15

6개월-취학전

07:00-19:00

병원운영

위생병원


120

35

0-취학전

08:00-17:00




(2)방과후 아동보호

보건의료노조의 조합원 중에는 87년 민주노조의 세례를 받은 1세대로 현재에 이르기까지 꾸준히 병원에 근무하고 계신 분들이 많습니다. 이들이 결혼하여 그 자녀들이 초등학교 저학년에 해당하는 조합원들이 많을 것으로 예상됩니다. 따라서 맞벌이 가정의 자녀가 학교에서 일찍 돌아 올 경우 혼자 방치 되거나 사설학원을 전전하게 됩니다.

그럼에도 '방과후 아동보호'시설은 고작 6개시도, 56개 시설에 불과합니다.

따라서 초등학교 저학년 자녀들이 부모가 집에 돌아올 때까지 안전하게 보호받고, 과제물을 돌봐줄 수 있는 '방과후 아동보호'제도가 학교내에 정착되어야 합니다. 현재 몇몇 초등학교에서 시범적으로 운영하고 있는 방과후 2시간 교육은 맞벌이 가정에 보탬이 되지 않습니다. 그렇기 때문에 현재 시범적으로 운영하는 '방과후 아동지도'의 시간을 전국의 초등학교에 확대하고, 시간 또한 부모가 귀가하기 전까지로 연장하여야 합니다.

이 사안은 본조나 민주노총, 여성단체와 연대하여 중앙차원의 입법활동을 활발히 하여야 합니다.

쉬어가는 고개

맞벌이 여성 5계명

-. 직업인으로서의 책임감과 자신감을 갖는다.

-. 시어머니도 한 여성으로 이해하고 협력한다.

-. 자신의 발전과 여가를 위해 시간과 돈을 투자한다.

-. 즐거운 대화를 많이하고 언짢은 이야기는 짧게 끝낸다.

-. 아이를 돌봐주는 양육자를 비난하지 않는다.

= 맞벌이 부부 14 계명 =

맞벌이 부부 14계명

1. 상대방의 직장일을 존중하고 능력개발을 적극 돕는다

2. 재산은 부부 공동명의로 한다

3. 자녀양육은 똑같이 분담하고 책임진다

4. 집안의 가사일은 함께하고 휴식도 함께 취한다

5. 시댁과 친정은 평등하게 대우한다

6. 배우자의 직장동료나 친구들과 만남의 기회를 갖는다

7. 아이들에 대한 미안한 마음을 돈으로 보상하지 않는다

8. 배우자를 다른사람과 비교하지 않는다

9. 월 1회 날짜를 정해 가족회의를 한다

10. 가족끼리 여행을 자주 한다

11. 부부간에 출.퇴근시 인사를 한다

12. 가계부를 부부가 함께 작성한다

13. 부부싸움시 존대말을 한다

14. 자녀앞에서 배우자의 험담을 하지 않는다



7. 외국의 사례

(1)독일 공공부문노조의 여성정책 및 관련 제도

1) 여성 정책

여성정책의 출발은 헌법에 보장된 "여성과 남성은 동등한 권리를 갖는다"를 실질적으로 적용하는 것이다.

독일공공부문노조의 조합원은 170만명이며 그중 여성조합원은 70만명으로 41%를 차지한다. 따라서 여성노동자에 대한 특수성을 고려하여 1996년 규약 개정을 통하여 조합간부 비율을 여성조합원 수 비율에 맞게 할당제 실시하고 있다.

지역본부 위원장 선출시 반드시 여성후보가 나와야 하며 지역본부에 여성위원장이 선출되는 예가 많다. 공공부문노조는 여성비율이 높고 지역일을 많이하기 때문에 여성의 영향력이 크다. 또한 여성들은 젊은 사람이 많고, 기존의 남성중심적인 질서를 바꾸려는 노력이 있기 때문에 활성화되고 있다. 3.8여성대회는 매년 성대하게 치러지고 있다.

2) 여성관련 특별법

① 산모보호법

▷여성이 임신한 경우 해고할 수 없으며 만약, 임신을 모르고 해고 당했을 때에는 14일내로 복귀할 수 있다.

▷ 근무시 5kg이상의 무거운 짐은 들지 않아도 된다.

▷ 근무금지시간 : 오후 8시 - 오전 8시 까지이며, 야근수당이 없는관계로 임금저하를 가져올 수 있으므로 임금보전을 위해 임신전 3개월 평균임금으로 지급함.

▷ 위험한 일(예를 들면 주사놓기, 중환자실, 수술실 근무 등)을 하지 않아도 된다.

▷ 출산후 14주(84일)의 유급휴가를 준다.

▷ 출산시 연방정부에서 6개월까지 매달 600DM을 지급한다. (단, 년간수입이 5천만원 미만일 경우) 나머지 6개월 이후부터는 년간소득이 1천5백만원 미만일 경우 지급됨.

▷ 육아휴직은 3년이며 그 기간동안 자리를 없앨 수 없으며, 본인의 희망에 따라 2년 추가할 수 있다.

2)기타 여성관련 제도

① 성희롱 금지

사업장에서 성희롱을 당하게 되면 고용주에게 알릴 권리가 있다. 그러면 고용주는 성희롱을 당한 사실에 대하여 조사의무가 있다. 또한 고용주는 성희롱에 대한 예방조치의무가 있으며 직원들에게 성희롱을 금지한다는 것을 알려야 한다.

# (예방조치 예 : 여성전용 주차장설치 또는 주차장을 밝게한다)

- 성희롱시 인사기록 카드에 기록되며, 2번 이상인 경우 해고한다.

② 남녀평등감시관 제도와 역할

- 노조에서 지방관서, 시청 등에 남녀평등감시관을 두게함.

- 사업결정시 여성을 고려하여 결정했는지 여부를 감시함.

- 연방정부와 노조지역본부에도 남녀평등감시관을 둠.

- 큰 병원의 경우 1인을 두고, 작은 병원은 시청 감시관이 함께 담당함.

- 감시관의 교육은 노조에서 담당

- 남녀평등감시관은 고용차별이 발생할 경우 종업원평의회에 참석하여 조언할 수 있음.

③ 사업장의 여성담당관 제도

8,000명 이하의 작은 회사는 법적근거가 없지만 지방자치단체의 경우는 법적근거를 가진다.

병원사업장의 경우 노사동의하에 사업장내 여성문제에 관한 사항을 담당하는 담당자를 제도적으로 두고 있으며, 이 여성담당관은 조합원평의회에 반전임을 하며 노조일과 여성사업 중점으로 처리한다.

여성담당관의 역할은,

- 신규 직원교육

- 여성관련 문제 상담 및 고충처리

- 산휴중인 직원에게 평의회 신문 및 사업장에 관련된 정보전달

- 사업장내 여성관련 사항 상담 및 시정조치.

- 남성만의 언어를 남녀동등한 언어로 교정

- 고위직 T/O가 났을 때 여성으로 대체할 수 있도록 노력

④ 여성중점사항

㉠ 여성직종과 여성이 하는 일을 높게 평가한다

㉡ 여성을 위한 노동시간 정책

㉢ 공공부문의 구조조정시 여성의 이해를 대변한다

㉣ 성역할 및 성차별문제

- 동일노동에 대한 임금격차 논의

- 남녀임금 격차는 비서직, 타이피스트 등 고유한 여성직종에 대한 동 일노동 동일임금이 적용되지 않고 있다.

- 모든 공공부문 여성노동을 평가절상

- 작업평가시 여성차별 철폐

⑤ 여성을 위한 노동시간 정책

- 유급노동과 무급노동(가사노동)이 여성과 남성에게 동등 하게 적용 되도록 노력하고 있다.

- 생계비가 남성과 마찬가지로 여성에게도 부여되어야 한다.

- 여성의 생계보장과 탁아제도, 시간제를 확대한다.

- 노동시간, 노동의 재분배 정책은 공공부문에서 매우 적절한 정책이 다.

- 구조조정의 일환으로 시청, 지방관서에서는 대시민서비스 강화와 함 께 여성의 노동조건 개선에 중점을 두고 있다.

- 시간제 노동자에 대한 협약 확보

- 연방정부의 지원, 사회보험 적용 담보

- 병원사업장의 경우 25-33%가 시간제노동자

⑥ 여성지원 프로그램

1986년 otv의 위원들에 의해 결정

목적 : 직장, 사회, 노조내에서 남녀평등 실현

㉠모든 분야에서 여성참여를 높이고 여성을 고려한다.

㉡위원회나 총회에서 여성사업장에서 발생하는 작은 부분도 다룰 수 있도록 한다

㉢여성후보를 추천하고 조직의 대표에 여성대표를 선출하도록 노력 한다

㉣여성할당을 채우지 못할 경우 그대로 두거나 남성으로 대체하기 도 한다.

- 83년부터 교육에 중점을 두어왔는데 노조에서 간부나 조합원 교육 시 자녀를 돌봐줌. 그 결과 여성의 교육참석률이 향상되었다.

- 여성사업 보고의무 : 의무적으로 여성사업을 보고서에 포함하도록 함.

- 평의회 명단도 할당제를 실시하도록 연방고용청에 여성비율이 고려 되도록 제안하고 있음.

- 124개 지역본부에서 여성지원사업 계획을 세워 진행함.


8. 여성관련 법

남녀고용평등법

1987년 11월 제정

1989년 4월 개정

1995년 8월 개정

* 현장과 맞물려 있는 주요한 조항만 정리하였음.

1) 동일가치노동 동일임금의 원칙

동일한 사업내의 동일가치노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 합니다

☞ 성차별적인 사례

벌칙 : (2년 이하의 징역이나 1천만원 이하의 벌금)

- 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 낮은 호봉을 부여하는 것. 예를 들어 사무직과 일반고용직의 청소, 식당, 세탁직에서 임금차별이 있을 수 있습니다.

- 성별분리 임금체계를 적용하는 경우

- 기본급, 호봉산정, 수당, 승급에서 성에 따라 기준을 달리하는 경우

- 경력, 학력 등 객관적 조건이 같음에도 여성에게 남성보다 낮은 호봉을 부여하는 경우

- 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다.

벌칙 : (500만원 이하의 벌금)

- 여성을 지급대상에서 배제하는 경우, 여성에게만 제한을 두는 경우 (예 : 가족수당, 주택자금대출)

2) 근로자의 교육.배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다.

벌칙 : (500만원 이하의 벌금)

☞ 성차별적 교육의 사례

* 신입사원교육, 관리감독자 교육, 국내외 연수 등 명칭에 관계없이 직무수행능력의 향상을 위하여 실시하는 모든 교육 및 직업훈련이 포함된다.

① 대상에서 제외 또는 불리한 조건 부과

해외연수 등 교육대상자 선정에서 여성을 제외하거나 남성보다 장기간의 근속기간을 요구하는 것과 같이 남성에 비해 불리한 조건을 부과하는 것은 차별이다.

② 교과과정 구분편성

남성에게는 직무능력개발, 승진에 필요한 내용을 교육시키고 여성에게는 예방교양교육만을 시킨다거나 관리능력배양에 관한 교육에 있어 여성을 그대상에서 제외하는 등 성에 따라 교과과정을 편성 운영하는 등 교육내용을 달리하는 것은 차별이다.

③ 성차별적 배치의 사례

㉠ 일정한 직무에 여성을 배제

영업직에 남성만 배치, 해외 근무대상에서 제외시키는 것과 같이 일정한 직무의 배치대상에서 여성을 전적으로 배제하는 행위

㉡ 불이익 배치

여성에게만 혼인을 이유로 통근하기 불편한 장소로 배치하는 것과 같이 결혼·임신·출산이나 일정한 연령에 달한 것을 이유로 여성에 대해서만 불이익하게 배치를 한 행위

㉢ 특정분야에 구분배치

같은 학력임에도 남성은 기획관리 분야에, 여성은 그 보조업무에 배치하거나, 동일생산직으로 채용한 후 남성은 생산관리, 여성은 제품조립업무에만 배치하는 것과 같이 동일학력, 동일자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 행위

㉣ 순환근무 배제

남성은 정기적으로 순환근무시키면서 여성은 본인의 의사와 관계없이 특정 업무에만 계속 근무시키는 행위 등

④ 차별승진의 사례

㉠ 승진기회 미부여

일정한 시험의 합격이 승진의 요건으로 되어 있는 경우 여성에게는 시험응시 기회를 주지 않는 것과 여성에게는 전혀 승진기회를 부여하지 않는 경우

- 사업주가 자체 인사규정으로 동일한 학력수준의 직원을 사원과 여사원으로 구분하여 사원의 개념에 여사원을 포함시키지 않고 5급 사원에게만 승진시험 기회를 주는 경우도 차별이다.

㉡ 일정직급으로까지 승진 제한

남성은 부장까지 승진할 수 있으나 여성은 과장까지만 승진할 수 있도록 하는 것과 같이 여성에게 일정직급(위) 이상으로 승진할 수 없도록 하는 것은 차별이다.

㉢ 여성직급의 세분화를 통한 차별

남성 : 사원 → 대리 → 과장 → 차장

여성 : 사원 → 주임 → 대리 → 과장 → 차장

으로 하는 것과 같이 여성의 직급(위)를 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정직급으로의 승진시까지 남성보다 장기간 소요되게 함으로써 결과적으로 불리하게 하는 것은 차별이다.

3) 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다.

☞ 성차별적 해고의 사례

- 여성의 혼인.임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결은 무효이다.

- 정리해고시 합리적 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 경우

- 징계 및 절차에 있어서 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우

☞ 성차별적 정년의 사례

- 동일직종에서 남녀간 정년을 달리하는 경우

- 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우

4) 생후 1년미만의 영아를 가진 여성 또는 그 배우자가 육아휴직을 신청하면 이를 반드시 허용하여야 한다.

- 육아휴직 개시 30일전에 신청하며, 사용자에게 시기 변경권은 없음.

☞ 불리한 처우의 사례

- 육아휴직 만료후 복직시키지 않거나, 근무지를 불합리하게 변경하는 경우

- 육아휴직 기간을 퇴직금, 연차 휴가일수 가산, 승급기간 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우

5) 수유.탁아 등 육아에 필요한 직장보육시설을 설치하여야 한다.

- 직장보육시설 설치는 영유아보육법에 의한다.

- 상시 300인이상 사업장은 의무적으로 직장보육시설을 설치해야 한다.

- 영유아보육법에 의해서 설치된 직장보육시설의 운영비는 사업주가 50%이상을 보조하여야 한다.

남녀고용평등법의개정안(주요내용)


* 간접차별금지

(정의) 근로자에 대한 직접적인 조치에 의하지 아니하더라도 결과적으로 특정 성(性)의 근로자에게 현저히 불리하게 작용하게 될 인사제도 또는 고용형태를 도입하거나 적용하는 규정이나 조치도 차별로 본다.

* 직장내 성희롱 금지(신설)

(직장내 성폭력의 예방 및 금지)

① 직장내 성폭력이라 함은 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성적 행위인 성희롱과 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적 폭력행위를 말한다.

② 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자는 제1항에서 정의한 성폭력 행위를 하여서는 아니된다.

③ 사업주는 직장내 성폭력을 예방하고 근로자가 안전한 고용환경에서 일할 수 있도록 하여야 하고, 이를 위하여 교육 등 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 취하여야 한다.

④ 사업주는 직장내 성폭력과 관련하여 이를 이유로 피해자에게 고용상의 불이익조치를 가해서는 아니된다. 또한 근로자가 입은 피해를 구제하고 그 가해자에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 취하여야 한다.

"직장내 성희롱 금지 법 통과"

99년 초 임시국회에서 "남녀차별금지 및 구제에 관한 법"이 국회 본 회의를 통과하였다.

통과된 최종안은 △남녀차별금지와 성희롱 금지를규정하고△대통령직속 여성특별위원회가 고용, 교육, 법과 정책의 집행 등에서 남녀차별 및 성희롱에 관한 사무를 담당토록했다.

또한 △여성특위가 공공기관에 대해 남녀차별 사항과 관련한 시정조치를 권고할 수 있으며 △여성특위의 남녀차별행위 조사를 방해한 자에 대해서는 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하는 것을 골자로 하고 있다.

그리고 남녀고용평등법 개정으로 '직장내 성희롱'의 개념을 처음으로 법에 규정하는 한편, 사업주가 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 의무적으로 실시하고 성희롱 행위자에게는 부서전환. 징계 등 적절한 조처를 취하도록 하여 앞으로 직장내 성문화가 크게 개선될 것으로 보인다.

* 육아휴직

- 기간 : 1년 -->3년으로 연장

- 무급 ---> 유급화

* 보육시설

- 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우 보육수당 지급

여성노동의 보호와 평등에 관한 국제(ILO)기준

ILO의 조약과 권고는 여성과 연소자의 안전과 보호로부터 출발하여 제2차 세계대전후에는 성역할분업을 배제한 남녀평등의 보장과 임심, 출산, 수우와 같이 여성에게 고유한 모성기능의 보호에 강조를 두었다. 이에 따라 모성보호 이외의 여성노동보호는 완화되거나 남녀공통의 보호로 확대되었다. 또한 고용 등 직업전체, 나아가 평등이 전제되는 가정과 직장의 양립으로 발전하고 있다.

1) 여성의 임신과 출산보호에 관한 조약과 권고

1919년의 제3호 여성의 산전산후고용에 관한 조약으로 제정--> 1952년의 [제103호 모성보호에 관한 협약] 으로 개정되었다.

* 출산휴가 기간은 12주

* 산전산후 여성노동자의 건강보호로서 임신여성이나 보육중인 여성에게 심야작업이나 시간외근로를 금지해야 한다.

* 출산휴가기간 동안에 휴직중인 여성은 강제적 사회보험이나 공공기금에 의한 의료급여 및 소득급여의 보장(종전의 2/3이상 확보)을 받을 권리를 가진다.

* 산모의 수유시간을 1시간 반으로 권고하고 있으며, 고용의 보호에 관하여 휴가기간 경과후 1개월 이내의 해고를 금지하고 있다.

2) 여성의 야간근로에 관한 조약과 권고

야간노동의 금지에 관한 ILO문서는 1906년의 베른 조약 이후 1919년의 제4호 조약, 1934년의 제41호 조약, 1948년의 제89호 조약의 순으로 개정되어 왔다. 이 조약은 현재 62개국이 비준.

* 제89호 조약에서 금지되는 야간시간은 で오후 10시부터 오전 5시까지의 적어도 7시간의 여성의 절대적 사용금지시간과 이를 포함하는 연속 11시간의 근로휴식시간을 법이나 규칙으로 확보하도록 함.

3) 동일노동 동일임금의 원칙

1951년 제정된 이 조약은 ILO의 조약 중에서도 가장 기본적인 것으로서 현재 111개국에 의해 비준. 같은 해 제90호 동일가치의 노동에 대한 남녀근로자의 동일임금에 관한 권고 채택

1958년에는 제111호 고용 및 직업에 있어서의 차별대우에 관한 조약이 제111호 동명의 권고와 함께 채택되었다.

4) 가족을 책임지는 여성의 고용에 관한 권고(제123호, 1965년)

5) 가족부양책임을 가지는 남녀근로자의 기회와 대우의 평등에 관한 협약(1981년, 제156호, 17개국 비준)

6) で여성에 관한 모든 형태의 차별철폐에 관한 조약と(1979년 채택, 1985년 한국 효력 발생)


가정폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법안

1997. 11. 18. 제정

1) 가정폭력이란 ?

가정구성원 사이의 육체적, 정신적 또는 재산상 피해를 수반하는 행위를 말한다. 즉 남편과 아내, 부모와 자녀, 형제자매 및 기타 동거가족을 포함한 가족구성원 중의 한사람이 다른 사람에게 의도적으로 물리적인 힘을 사용하거나 정신적인 학대를 통하여 고통을 주는 행위

예를 들면,

- 시어머니가 며느리를 학대하는 행위

- 남편이 아내를 구타하는 행위

- 부모가 자식을 심하게 구타하거나 구걸을 강요하는 행위 등

2) 가정폭력이 발생하면 ? - 긴급 1366으로

① 가정폭력범죄는 누구든지 신고할 수 있다.

② 가정폭력피해자는 상담과 일시보호시설을 이용할 수 있다. 또한 가정폭력 행위자는 상담, 치료명령 등 교정, 교화 프로그램을 받게 되어 가정폭력에 대한 사회적 지원과 통제가 가능하게 되었다.

③ 사건 발생시 응급조치

진행중인 가정폭력범죄에 대하여 신고를 받은 사법경찰은 즉시 현장에 임하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.

衁. 폭력행위를 제지하고 범죄에 대한 수사를 한다.

遁. 피해자가 원하면 가정폭력관련 상담소 또는 보호시설로 인도한다.

鑁. 긴급조치가 필요한 피해자는 의료기관으로 인도한다.

鱁. 폭력의 재발시 임시조치를 신청할 수 있다.

4) 임시조치

① 피해자 또는 가족구성원의 주거로부터 격리 (2월 초과금지)

② 피해자의 주거, 직장 등에서 100미터 이내의 접근금지

(2월 초과금지)

③ 의료기관 기타 요양소에 위탁 (1월 초과 금지)

④ 경찰관서 유치 또는 구치소에 유치 (1월 초과 금지)

5) 보호처분의 내용

① 행위자가 피해자에게 접근하는 행위의 제한

② 친권자인 행위자의 피해자에 대한 친권행사의 제한

③ 보호관찰등에 관한 법률에 의한 사회봉사, 수료명령

④ 보호관찰등에 관한 법률에 의한 보호관찰

⑤ 가정폭력방지 및 피해자 보호 등에 관한 법률이 정하는 보호시설에의 감호위탁

⑥ 의료기관에의 치료위탁

⑦ 상담소등에의 상담위탁

6) 배상명령

가정폭력 피해자가 일반적으로 사회경제적 약자임을 보았을 때 가정보호사건에서 보호처분을 선고한 경우 직권 또는 피해자의 신청에 의해 가정폭력 사건으로 인한 물적피해와 치료비에 대한 배상명령과 부양 등에 필요한 금전지급 명령을 할 수 있고 그 명령에 대해 강제 집행할 수 있도록 하고 있다.

7) 처분의 기간

가정보호사건에 대하여는 다른 소송에 우선하여 신속히 처리하여야 한다. 이 경우 처분의 결정은 특별한 사유가 없는 한 송치받은 날부터 3월이내에, 이송받은 경우에는 이송받은 날부터 3월이내에 하여야 한다.

비정규직의 법률적인 대응


(1)비정규노동자의 법적 지위 - 노동법상 법적 보호를 받는다

노사협의회법 19조에 근로자의 채용, 배치 및 교육훈련, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환, 재훈련, 해고등 고용조정의 일반원칙, 임금의 지불방법, 체계, 구조등의 제도개선은 협의사항이다.

① 근로자는 고용형태의 차이에 관계없이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람으로, 특별한 관련법에 '적용제외'가 명시되어 있지 않는 한 법에 의한 동등한 보호를 받는다.

* 근로기준법 제14조(근로자의 정의) 이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공한 자를 말한다.

② 따라서 비정규직도 사용자와의 계약이야 어떻든 근로기준법, 최저임금법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법, 남녀고용평등법, (취업규칙, 단체협약)의 동등한 적용을 받는다.

고용보험은 시간제근로자(주 18시간이상 근로자)와 일용근로자(1월이상 계속 근로자)도 98년 10월 입사자부터 적용대상에 포함된다.

(2)계약직(기간의 정함이 있는) 비정규노동자의 법적 지위

① 현행 민법, 근로기준법 등에 단기의 노동기간을 정하는 것을 금지하는 규정은 없고, 단기계약제를 채택하는 문제는 사용자의 자유에 맡겨져 있다.

② 하지만 단기고용계약을 체결한 의도가 노동조건을 악화시키거나 법률에 정한 노동자 보호규정을 회피하기 위한 수단으로 행해진 경우에는 사회질서에 반하는 불법적 계약이 되어 무효로 된다. (민법 제103호, 제104호)

③ 장기간에 걸쳐 계약갱신이 반복된 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다.

(3)일용근로자와 관련한 행정해석

① 고용기간이 1일로서 그날의 근로종료일에 따라 사용종속 관계가 일단 종료되고 필요에 따라 하루하루를 기간으로 하여 사용하는 근로자를 말하며, 근로기준법 제14조에 따라 일용 및 상용근로자 여부에 관계없이 모두 근로자로서 동법이 적용된다(근기 1451-12200, 83. 5. 12)

② 일용근로자라 함은 1일 근로할 것을 약정하여 근로하는 자를 말하며, 같은 형태로서 계속 반복하여 사용하였을 때에는 상용근로자와 같이 주휴나 월차가 발생하고 주휴일에 근로하였다면 당연히 주휴수당을 지급하여야 한다. 또 일용근로자가 3개월 이상 근로하고 해고되는 경우에는 근로기준법 제27조 2에 의해 해고예고를 하거나 해고수당을 지급해야 한다. (근기 1455-9231, 82.4. 2)

③ 근로자가 서류상 2개월마다 2, 3일씩 해고되었다가 다시 채용된 것으로 되었지만 실제로는 계속 근로한 경우 해고로서의 효력이 없으며, 또한 근로계약상으로는 일용으로 되었지만 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당하므로, 이러한 상용근로자에 대해서는 피고회사의 취업규칙 및 보수규정 상의 직원에 준하여 그에 규정된 제수당, 상여금 및 퇴직금을 지급해야 한다.(대법 74다 1625, 75. 6. 24

(4)근로계약

① 근로기준법을 위반한 근로계약 체결은 무효(근로기준법 제20조)

이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.

② 근로계약 불이행시 근로조건 위반으로 손해배상 청구 가능(근기법 제23조)

▶ 계약불이행으로 인한 손해배상은 법원의 민사재판을 통해 청구하는데, 근로기준법 제22조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 상위가 있을 경우에는 판정의 신속성과 노동자의 피해를 줄이기 위해 노동위원회에 신청할 수 있다.

▶ 이 경우 근로조건 위반이란 근로기준법 자체에 대한 위반이 아니라 계약에 명시된 조건에 대한 위반이므로, 근로계약에 정한 근로조건이 근로기준법에 위배된다고 해도 그 자체는 노동위원회에 손배청구를 할 사안이 아니다(민사소송 가능)

③ 동일한 조건의 근로를 제공하면서도 정당한 이유없이 정규직원으로 채용하지 아니하는 것을 내용으로 한 근로계약은 근로기준법 제5조의 균등처우 규정에 의거, 무효이다(90나7175 서울고등법원 판결. 90. 5. 9)

④ 계약직 채용을 제한하는 단체협약이나 사규가 없다면 신규임용자에 대한 계약직 근로계약은 위법하지 않다. 다만, 현재 기간을 정하지 않은 근로계약을 이미 맺고 근로하는 노동자를 계약직으로 전환하는 것은 근로계약 내용의 중대한 변화이므로 당사자의 동의가 없으면 일방적으로 계약직 전환을 할 수 없다. 그러나 당사자 동의없는 계약직 전환은 무효이다.

(5)퇴직금

① 비정규직의 퇴직금 지급시 고용형태나 고용상태의 변경에 관계없이 최초 입사일을 기준으로 한다. 다만, 고용형태 변경시 근로관계의 단절을 인정하는 의사표시를 했다면 계속근로는 종료된다.

② 고용원과 일반직의 퇴직금에 관해서만 보수규정에 규정이 있을 뿐 임시직에 대하여는 퇴직금에 대한 규정이 없다 하더라도 퇴직금 지급에 있어서 계속근로년수에는 임시직으로 근무한 기간도 산입되어야 하고, 임시직으로 있다가 고용원 또는 일반직으로 전환될 때는 퇴직후 신채용의 형식을 취하였다 하더라도 계속근로년수에 영향을 미치지 아니한다. (대법 80다 3263, 81. 9)

③ 사용자는 근로자를 고용하는 경우에 근로조건에 차별적 처우를 하여서는 안되므로 "촉탁 근무자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다"는 근로계약은 본법 위반이다.(근기 01524-10002, 87. 6. 22)

④ 퇴직금 지급은 1년이상 사실상 계속 근로한 근로자에게 적용되어야 하고 임시직, 계약직, 일용직 노동자 모두가 적용 받는다.

(6)해고의 제한

① 고용형태를 불문하고 정당한 이유 및 절차의 정당성이 없으면 무효이다.

사용자가 근로자를 채용하여 기간을 정한 계약을 주기적으로 갱신체결하는 경우에는, 계약형식에도 불구하고 계속근로로 인정되므로 계약기간의 종료를 이유로 해고하는 것은 정당한 이유없는 해고로서 무효이다.(근기 01254-8353, 87. 5. 25)

(7)시간제


① 근로기준법 제 25조 "단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다."

따라서 초과근로수당, 년월차, 생리휴가, 산전산후휴가, 년월차수당은 통상임금 기준으로 지급하여야 한다.

② 1일 4시간 근로하는 아르바이트 안내원도 근로계약에 따라 소정의 근로일수를 개근하거나 소정의 근로시간에 근로한 경우에는 연월차유급휴가를 주어야 할 것이다.(근기 01254-11559, 84. 9. 22)

노동자파견 대상업무

한국표준직업분류

대 상 업 무

213

214

243

000

2444

31143

31153

3113

3121

3133

32233

33408

3431

347

411

00

414

4223

0000

5113

5122

5131

51321

5133

532

91132

91321

91521

91524

컴퓨터 전문가의 업무

사업전문가의 업무

기록보관원, 사서 및 관련정보전문가의 업무, 단 사서의 업무 제외

언어학자, 번역가 및 통역가의 업무

라디오 및 텔레비젼 장비기술공의 업무

냉난방기 기술공의 업무

도안사의 업무

컴퓨터보조원의 업무

방송 및 전기통신장비 조작원의 업무

공중보건영양사의 업무

달리 분류되지 않은 기타 교육준전문가의 업무

관리비서 및 관련 준전문가의 업무

미술, 연예 및 경기준전문가의 업무

비서, 타자원 및 관련사무원의 업무, 자료입력기 조작원과 계산기 조작원의 업무 제외

도서, 우편 및 관련사무원의 업무

전화교환 사무원의 업무, 단만 전화교환사무원의 업무가 당해사업의 핵심업무인 경우는 제외

여행안내요원의 업무

조리사의 업무

보모의 업무

간병인의 업무, 다만 간호보조사의 업무는 제외

가정 개인 보호근로자의 업무

자동차운전원의 업무, 다만 제3항, 제4호의 업무는 제외

전화외판원의 업무

건물청소원의 업무

수위의 업무

경비원의 업무

* 파견노동자보호등에 관한 법률 시행령안 최종분(입법예고), 노동부 98. 6. 23


진 정 서

진정인 : 성명 주민등록번호 :

주소

피진정인 : 대표자 성명

사업장 명칭 및 직위

사업장 소재지

전화번호

진정요지 : ①


이상과 같이 진정하오니 (생리휴가, 퇴직금, 체불임금, 연장수당 등)을 지급받도록 구제하여 주시기를 선처하여 주시기 바랍니다.

19 . .

진정인 (인)

(진정인인 여러 사람일 때는 연서할 것)

노동부 0 0 지방사무소장 귀하


고 소 장

고발인 : 성명 주민등록번호 :

주소

피고발인 : 성명

주소

고소사실

첨부서류

(1) 진술서 0 통.

1900. 0. 0.

고소인 (인)

0 0 지방검찰청 귀하






< 노동부 지방사무소 >

지역

관서명

신고전화번호

서울 .

강원지역

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서울중부지방노동사무소

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0591) 52-0026

통영지방노동사무소

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032)323-9819

안양지방노동사무소

0343) 48-3304

안산지방노동사무소

0345)405-8007

수원지방노동사무소

0331) 45-2455

성남지방노동사무소

0342) 48-9353

의정부지방노동사무소

0351)877-9245

대구.

경북지역

대구지방노동청

053)322-6922

대구남부지방노동사무소

053)753-9165

포항지방노동사무소

0562) 75-6873

구미지방노동사무소

0546)457-0009

영주지방노동사무소

0572) 34-0913

안동지방노동사무소

0571)52-0009

광주.

전라지역

광주지방노동청

062)226-8368

여수지방노동사무소

0662)651-0009

목포지방노동사무소

0631)283-7812

전주지방노동사무소

0652)245-2084

익산지방노동사무소

0653)855-0009

군산지방노동사무소

0654)452-1123

제주지방노동사무소

064) 52-8232

대전.

충청지역

대전지방노동청

042)480-6262

청주지방노동사무소

0431) 52-6642

천안지방노동사무소

0417)556-1223

충주지방노동사무소

0441)853-1214

보령지방노동사무소

0452) 34-0009











보건의료노조 여성사업지침서

평등을 향한 첫걸음

발행일 : 1998. 12

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