조사연구 자료집

비정규직 여성노동자 조직화방안

■ 일시 : 1998년 11월 10일

■ 주최 : (사)한국여성노동자회협의회

한국여성연구소

전국민주노동조합총연맹

■ 후원 : 프리드리히 에베르트재단

□비정규직 여성노동자 조직화방안□에 관한

워 크 샵

■ 일시 : 1998년 11월 10일 14:30 - 17:30

■ 장소 : 종로성당 3층 강당

■ 주최 : (사)한국여성노동자회협의회

한국여성연구소

전국민주노동조합총연맹

■ 후원 : 프리드리히 에베르트재단

(공동연구자 : 김둘순, 김명숙, 모윤숙, 왕인순, 이혜순, 정형옥)

발 간 사

지난 2월부터 □비정규직 고용동향 및 조직화방안□ 마련을 위한 연구팀을 구성하여 조사를 진행해왔습니다.

고용상황이 극히 불안정한 비정규직 노동자들과 다양한 층의 여성노동자들을 조직해야 한다는 절대절명의 과제는 더 이상 선언적인 수준에 그쳐서는 안될 것이라는 문제인식에서 출발했습니다. 현재까지 이에 대한 사업은 매우 저조한 수준이었고, 따라서 어디서부터 실천해나갈 것인지가 매우 중요한 시점이라고 판단했습니다.

이에 이러한 실천들을 한발 더 나아가게 하기 위한 작업의 일환으로 본 조사를 진행하였습니다. 우선 비정규직 여성노동자들에 대한 조직화의 필요성에 대한 문제인식을 높여내고, 새로운 실천들을 모색하는 계기로 삼고자 작업을 진행하였습니다.

열의는 있었으나 다소 부족한 이 보고서가 아무쪼록 실천사업에 보탬이 되길 바라며, 보고서에서 잘못 기록된 사항은 전적으로 연구자들의 책임입니다.

본 보고서가 나오기까지 수고해주신 분들께 지면을 빌어 감사를 드립니다. 우선 몇 달동안 열의를 갖고 작업해 온 김둘순, 김명숙, 모윤숙, 왕인순, 이혜순, 정형옥 그리고 서울여노회 장석희부장에게 감사드리며, 바쁜 시간중에도 면접에 응해주신 노조 간부들과 여성노동단체 간부들에게도 깊이 감사드립니다. 그리고 외국 자료 입수와 번역에 응해주신 서혜영선생님, 권혜자선생님, 박현주선생님, 김성희선생님, 김호일신부님, 김경희선생님께 감사드립니다.

끝으로 본 조사연구작업을 후원해주신 프리드리히 에베르트재단에 감사드립니다.

■ 차   례 ■

Ⅰ. 서론

1. 연구배경 …………………………………………………………   7

2. 연구방법 …………………………………………………………   8

Ⅱ. 비정규직 여성노동자 고용현황

1. 비정규직 여성노동자의 고용동향 ……………………………… 11

2. 유형별 고용현황(단시간 근로, 파견제, 임시/일용직) ……… 15

Ⅲ. 비정규직 노동자 조직화 현황

1. 노동조합운동 ……………………………………………………  49

1) 지역노조의 조직화 사례

2) 건설일용노동조합의 사례

3) 기업별 노동조합의 대응투쟁 사례

4) 하청노동자 투쟁사례

5) 상업연맹의 사업

6) 민주노총 사업에 대한 진단

2. 여성노동단체 …………………………………………………… 110

1) 사업영역

2) 여성노동자 관련 사업 현황

3) 여성노동자 조직화의 성과와 한계

3. 기타 ……………………………………………………………… 127

1) 직능단체의 조직화 사례

2) 노동자 생산협동조합의 사례

Ⅳ. 외국 사례

1. 미국 ……………………………………………………………… 134

2. 일본 ……………………………………………………………… 144

3. 인도 ……………………………………………………………… 164

4. 기타 ……………………………………………………………… 174

Ⅴ. 조직화 방안

1. 비정규직 노동자 권익확보를 위한 당면과제 ……………… 181

2. 노동조합 ………………………………………………………… 186

3. 여성노동단체 …………………………………………………… 191

Ⅰ. 서론

서론

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비정규직 여성노동자 조직화방안

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1. 연구배경

200만에 가까운 실업사태에 즈음하여, 이 시점에서 왜 우리는 □비정규직 여성 노동자의 고용현황과 조직화 방안□에 대해서 논하려 하는가.

지금 우리경제는 그동안 고성장시대에서 이제는 저성장, 고실업시대의 구조로 급격하게 옮아가고 있는 변화의 시점이다. 이 과정에서 고용은 더욱 불안정화 되며 비정규직 노동자는 우리 산업 전반에 걸쳐 빠른 속도로 확대되고 있는 실정이다.

한편 지난 제1기 노사정위에서 노동자 파견법 제정에 합의한 이후 이제 노동자 파견은 합법적인 틀속에서 가능하게 되었다. 각계의 반대와 문제제기에도 불구하고 노동자 파견법은 제정되었으며 기업의 이윤논리를 최대한 반영한 이 법은 또다시 파견노동자의 엄청난 확대를 가져오리라는 것을 예측하기 어렵지 않다. 이처럼  IMF관리체제라는 현실속에서 기업의 생존논리만이 가장 중요한 가치가 되었으며 정부는 이에 덧붙혀 법제도적으로 이를 뒷받침 해 주고 있는게 현실이다.

노동부나 통계청의 공식통계들이 비정규직에 대해서 과소대표되고 있음에도 불구하고 98년 5월 현재 노동자 100명중 임시□일용직이 47명을 차지하고 있으며 이 중에서 약 55%가 여성이다. 특히 IMF 구제금융체제 이후 여성노동자들과 비정규직들에 대한 우선해고가 빈번하게 진행되고 있음은 여러 언론이나 여성노동계를 통해 지적되고 있다.

한편, 이러한 비정규 노동자의 확대속에서도 노동조합이나 비정규 노동자 자신들은 조직된 대응을 하는데 있어서 매우 미흡한 실정이다. 특히 현재와 같이 정규직노동자 중심의 기업별 노조체제로는 확대되는 비정규직 노동자들의 이해를 대변하기에는 한계가 크다. 따라서 급속도로 확대되고 있는 비정규직 노동자의 조직화문제는 더 이상 미룰 수 없는 당면한 노동조합운동과 여성노동운동단체의 과제가 되고 있다.

우리나라의 노동조합 조합원수는 1989년말 193만명(조직률 18.6%)을 정점으로 매년 감소해 1995년말에는 161만명(조직률 12.7%), 1996년말 159만명(조직률 12.2%)로서 줄어들고 있다.

) 김유선(1997), 「한국의 고용사정과 정책과제」, 민주노총

뿐만 아니라 여성노동운동단체의 경우도 비정규직 여성노동자에 대한 심각성과 조직화의 필요성은 상당히 공감하고 있으나 아직까지 이를 주요사업으로 이끌어내지는 못하고 있는 실정이다.

이에 연구주체들은 이번 연구를 계기로 해서 확대되고 있는 비정규직 여성노동자들의 조직화 필요성에 대한 문제인식을 높여내고, 조직화방안을 모색하고자, 본 조사연구를 진행하게 되었다.

2. 연구방법

이 장에서는 본 연구가 주 대상으로 하고 있는 비정규직에 대한 개념과 연구방법 등에 대해서 간략히 정리하려고 한다.

1) 비정규직 노동자의 개념 정의와 연구대상

고용형태가 다양화되면서 노동자의 종사상 지위에 대한 분류기준도 다양화되어야 한다. 하지만 아직까지 고용형태의 다양화만큼 그 분류기준이나 용어가 제대로 정의되지 못하고 있는 것이 현실이다. □비정규 노동자□라는 용어도 아직 사회적 합의가 되지 못한 용어중의 하나로 여겨진다. 때문에 □비정규 노동자□에 대한 개념을 한마디로 정확하게 정의내리기는 매우 어렵다. 흔히 □비정규 노동자□를 □임시고용 노동자□ 혹은 □임시직□으로 혼용하여 사용하기도 하고 □정규노동자□에 대한 상대적 개념으로 사용하기도 한다. 이처럼 □비정규노동자□에 대한 정의가 법적으로 명문화되어 있지도 않으며 정부나 학계, 그리고 국내외적으로 다소 차이가 있다.

우선 통계청이나 노동부에서 사용하고 있는 노동자의 지위와 형태에 대해서 살펴보자.

현재 통계청의 「경제활동인구조사」에서 사용하는 정의는 근로계약기간의 정함이 없거나 1년이상인 경우를 □상용직□, 1개월 이상 1년 미만인 경우를 □임시직□, 1개월 미만인 경우를 □일용직□으로 분류하고 있다.

반면, 노동부의 「사업체노동실태보고서」에서는 기간을 정하지 않거나 1개월 이상의 기간을 정하여 고용된 노동자를 □상용노동자□, 1개월 미만으로 고용된 자를 □임시노동자□ 그리고 그날 그날의 필요에 따라 고용된 자를 □일용노동자□로 분류하고 있다.

정부의 이와 같은 분류기준은 다양화 되고 있는 고용형태의 현실을 반영하기에는 미흡한 측면이 많다. 예컨대, 엄청나게 확대되고 있는 파견노동자의 경우 정부의 공식통계 어디에서도 추적되지 않고 있다. 뿐만 아니라 노동부의 경우 □상용노동자□의 기준을 지나치게 확대하므로서  1개월 이상씩 계약직으로 일하고 있는 수많은 비정규 노동자를 □상용노동자□로 분류하므로서 비정규노동자를 실제보다 훨씬 과소대표되게 만들 가능성이 높다. 이러한 통계상의 문제는 비정규직 노동자의 실태파악을 어렵게 하며 문제해결에도 상당한 걸림돌로 작용한다.

본 조사연구에서 사용하고 있는 □비정규직 노동자□라 함은 □고용이 지속적이지 못하고 특정기간을 정하여 고용관계를 맺고 있는 모든 노동자□로 통칭하고자 한다. 따라서 비정규직 노동자라는 개념은 임시직 노동자(촉탁직, 계약직 등), 파견노동자, 시간제 노동자, 일용노동자, 가내노동자 등 상당히 다양한 고용형태를 포괄하는 것이다.

2) 연구방법

본 연구에서 주로 사용한 연구방법은 문헌검토와 면접법이다. II장과 V장은 주로 관련문헌을 통해 연구하였으며, III장과 IV장은 면접을 통해서 조사하였다.

II장에서는 비정규직 노동자 고용현황을 파악하기 위해 관련문헌들을 수집 정리하는 수준으로 하였고, 별도의 조사를 실시하지 않았다. 그러나 정부나 학계에서 비정규직 노동자들에 대한 실태파악과 연구가 매우 미진해 관련자료가 제한적이었고, 이 한계속에서 자료를 정리하였다.

III장부터는 비정규직 여성노동자로 제한하지 않고 미조직 영세사업장 노동자, 하청노동자, 취업과 미취업을 넘나드는 여성노동자로 확대하여 조사를 진행하였다. 이는 비정규직 노동자들에 대한 조직화경험이 거의 없는 상황에서 모든 차원의 조직화 가능성을 검토하기 위함이었으며, 또한 비정규직 노동자들의 조직화방안은 위와 같은 비정규직 노동자들의 조직화방안과 궤를 같이 한다고 판단했기 때문이다.

따라서 면접은 우리나라 위와 같은 노동자층을 조직하고 실천사업을 전개해온 사업장과 조직들을 대상으로 했다. 면접은 5개의 지역노조와 3개의 기업단위노조, 그리고 3개의 여성노동단체, 1개의 연맹을 면접하였고 그 외 직능단체는 5곳을 면접하였다.

<표 I-2-1> 면접사례

	면접대상	소 속	업종분야	노조소재지
1	포항건설일용노조	지역노조	건설업	포항
2	남부금속노조	지역노조	금속	서울
3	서울인쇄노조	지역노조	인쇄	서울
4	현대해상화재보험노조	기업별노조	보험	서울
5	국제화재해상보험노조	기업별노조	보험	서울
6	이랜드 노조	기업별노조	섬유유통	서울
7	전국상업연맹	연맹	유통,서비스	서울
8	서울건설일용노조	지역노조	건설업	서울
9	서울지역의류제조업노조	지역노조	의류제조업	서울
10	서울여성노동자회	여성노동단체		서울
11	인천여성노동자회	여성노동단체		인천
12	한국여성민우회	여성노동단체		서울

다음으로 IV장에서는 미국, 일본, 인도, 기타 몇몇 나라들을 중심으로 외국의 비정규직 노동자 조직화 사례를 살펴보았다. 외국 문헌들을 최대한 입수하고자 하였으나 충분하지 않았으며, 제한된 자료들을 중심으로 해서 정리하였다.

Ⅱ. 비정규직 여성노동자 고용현황

비정규직 여성노동자 고용현황

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1. 비정규직 여성노동자의 고용동향

1998년 9월 현재 15세 이상 인구 35,338천명 중 경제활동인구는 21,622명으로 경제활동참가율은  61.2%이다. 이는 전년도의 62.2%에 비해 1.0%감소한 것으로 전체적으로 경제활동인구가 줄어 들고 있음을 알 수 있다. 경제활동참가율을 성별로 보면 남성은 98년 현재 전년도에 비해 약간 감소한 반면 여성은 1997년까지 조금씩 증가세를 보이다가 98년이후 급격히 감소했다. 구체적으로는 <표 Ⅱ-1-1>에서 볼 수 있는 바와 같이 1997년 49.5%였던 여성의 경제활동참가율은 98년 8월 현재 47.6%로 1.9%나 감소한 것으로 나타났다. 이는 IMF관리체제 이후 많은 여성이 실업상태에 머물고 있다는 것을 나타낸다. 또한 경제활동인구중에서 여성의 구성비도 40.0%로 전년도에 비해 감소하였다. 이것은 여성의 경제활동참가율이 줄어들었을 뿐만아니라 실망실업으로 인해 구직활동을 포기한 여성들 다수가 비경제활동인구로 전환되었음 말해 주는 것이다.

<표 Ⅱ-1-1> 성별 경제활동인구 추이

(단위 : 천명, %)

	1995	1996	1997	1998. 9
15세 이상인구	33,558(100.0)	34,182(100.0)	34,736(100.0)	35,338(100.0)
경제활동인구(참가율) 남 자 (참가율) 여 자 (참가율)	20,797(62.0) 12,433(76.5) 8,363(48.3)	21,188(62.0) 12,620(76.1) 8,568(48.7)	21,604(62.2) 12,761(75.6) 8,843(49.5)	21,622(61.2) 12,972(75.5) 8,650(47.6)
경제활동인구중 여성의 구성비	40.2	40.4	40.9	40.0

주 : 1995년, 1996년, 1997년은 「1997년 고용동향」을, 1998년 9월은 「1998년 9월 고용동        향을 참고.

자료 : 통계청,「고용동향」

① 상용직 감소, 임시직 증가

<표 Ⅱ-1-2>의 종사상, 지위별 임금노동자를 보면, 1998년 9월 현재 전체 임금노동자수는 12,101천명으로 전년도의 13,228천명에 비해 1,127천명이나 감소하였다. 전체적으로 경제활동인구중 임금노동자는 크게 감소하고, 비임금노동자 중 무급가족종사자는 증가한 것으로 나타났다. 또한 IMF이후 임금노동자 중에서도 상용직은 크게 감소하고 임시, 일용직과 같이 고용이 불안정한 비정규직 노동자가 늘어났음을 알 수 있다. 1995년 58.0 %, 1996년 56.6%에 이르던 상용직은 1998년 8월 현재 51.6%로 크게 감소했고, 임시직, 일용직은 각각 32.5%, 15.9%로 증가했다.

<표 Ⅱ-1-2>  종사상 지위별 임금노동자

(단위 : 천명, %)

	1995	1996	1997	1998. 9
임금노동자	12,736(100.0)	13,043(100.0)	13,228(100.0)	12,101(100.0)
상용직	7,387(58.0)	7,377(56.6)	7,133(53.9)	6,247(51.6)
임시직	3,548(27.8)	3,869(29.7)	4,204(31.8)	3,931(32.5)
일용직	1,801(14.2)	1,797(13.7)	1,890(14.3)	1,923(15.9)

주 : 1995년, 1996년, 1997년은 「1997년 고용동향」을 1998년 8월은 「1998년 8월 고용동         향」을 참고

자료 : 통계청,「고용동향 」

② 비정규직 여성노동자 증가

<표 Ⅱ-1-3>의 종사상 지위별 임금노동자를 성별로 나누어 보면 남성의 경우 1998년 9월 현재 전체적으로 임금노동자의 수는 감소하였지만 임금노동자내의 상용직 비율은 63.4%로 전년도와 비슷한 수준을 유지하고 있다. 그러나 여성의 경우 상용직은 32.9%에 불과하고 임시직, 일용직은 각각 46.6%, 20.5%를 차지하고 있다. 이는 여성 임금노동자의 약 67.1%가 고용이 불안정한 비정규직에 종사하고 있음을 나타낸다. IMF이후 노동시장의 유연성 확보라는 미명하에 상용직을 감소하고 임시직을 증가시키는 고용형태의 변화에 여성이 가장 큰 피해자가 되고 있음을 보여주는 것이다.

<표 Ⅱ-1-3> 성별, 종사상 지위별 임금노동자

(단위 : 천명, %)

구 분	1997. 9			1998. 9
	계	남 자	여 자	계	남 자	여 자
임금노동자	13,224(100.0)	8,054(100.0)	5,170(100.0)	12,101(100.0)	7,435(100.0)	4,666(100.0)
상용직 임시직 일용직	6,995(52.9) 4,300(32.5) 1,928(14.6)	5,086(63.1) 1,901(23.6) 1,067(13.3)	1,910(36.9) 2,399(46.4) 861(16.7)	6,247(51.6) 3,931(32.5) 1,923(15.9)	4,716(63.4) 1,755(23.6) 965(13.0)	1,532(32.9) 2,176(46.6) 958(20.5)

자료 : 통계청, 「1998년 8월 고용동향」

③ 유럽연합 15개국 임시직 평균비중 11%, 우리나라 임시직 비중 26.1%(96년기준)

아래 <표 Ⅱ-1-4>에 따르면, 유럽연합 15개국 중 한국보다 임시직 비중이 높은 나라는 스페인(33.6%) 단 한 나라이다. 그밖에 유럽연합 국가의 취업자 대비 임시직 비중은 2.7 - 12.9%로 평균 11%이다. 그러나 한국의 임시직 비중은 94년 취업자 대비 26.1%, 피용자 대비 42.2%로 이들 나라보다 크게높다. 그리고 유럽연합 15개국의 단시간노동자는 4.8 - 36.4%로 평균 15.3%이다. 그러나 한국의 단시간 노동자는 6.6%로 낮은 편에 속한다. 하지만 이것은 대부분의 유럽국가에서 근로시간에 관계없이 파트타임노동자에게 상근제노동자와 동일한 일수의 연차휴가를 부여하고 있다는 사실을 염두에 둬야 할 것이다. 예를 들어 노르웨이에서는 파트에게 상근제와 동일하게 연 25일 이상의 유급연차휴가를 제공하고 덴마크에서는 상근제와 동일하게 파트는 1개월당 2.5일의유급연차휴가를 받고, 핀란드에서는 적어도 1년동안 동일한 고용주와 1개월에 최소한 35시간 이상 근무했다면 상근제와 동일한 유급연차휴가를 받는다. 그밖에 일본, 영국, 캐나다, 호주에서는 파트에게 상근제 노동자와 동일한 자격을 부여하나 근로시간과 근속년수에 비례하여 유급휴가를 제공한다. 이것은 우리나라의 단시간 노동자가 각종 기업복지 및 사회복지의 혜택을 받지 못하는 현실과 크게 비교된다. 따라서 우리나라의 단시간 노동자가 6.6%로 유럽연합에 비해서 낮다는 것이 단시간 근로의 문제를 희석시킬 수 있는 근거는 되지 못한다.

) 김영옥(1995), 「여성고용의 불안정화 추이와 정책과제」, 한국여성개발원.

정부나 학계의 일각에서는 우리나라의 단시간노동자가 유럽선진국에 비해서 매우 낮다고 평가하면서 앞으로 이를 확대시켜야 한다고 주장 하고 있다. 하지만 정규직과 비정규직 모두 노동자로서의 기본적인 권리가 동등하게 주어져 있는 유럽선진국에 비해서 우리의 비정규직은 노동자로서의 기본적인 기업복지 및 사회적 고용복지 혜택을 받지 못한다는 것을 간과해서는 안될 것이다.

<표 Ⅱ-1-4> 취업자 대비 임시직과 단시간 노동자 비중의 국제비교

(단위 : %)

		임시직(계약직) 노동자			단시간 근로자
		1992	1993	1994	1992	1993	1994
유럽연합		10.8	10.6	11.0	14.2	14.8	15.3
벨기에		4.9	5.1	5.1	12.4	12.8	12.8
덴마크		11.0	10.7	11.9	22.5	23.3	21.2
독일		10.4	10.2	10.2	14.1	15.1	15.8
그리스		10.3	10.4	10.3	4.8	4.3	4.8
스페인		33.5	32.1	33.6	5.8	6.6	6.9
프랑스		10.4	10.8	10.9	12.7	13.9	14.9
아일랜드		8.7	9.3	9.4	9.1	10.8	10.8
이탈리아		7.6	6.1	7.3	5.9	5.6	6.2
룩셈부르크		2.9	2.7	2.7	6.9	7.3	7.9
네덜란드		9.7	10.0	10.9	34.5	35.0	36.4
오스트리아		-	-	-	8.2	8.7
포르투갈		10.8	9.6	9.3	7.3	7.4	8.0
핀란드		13.1	12.7	12.9	7.4	8.4	8.4
영 국		5.4	5.7	6.3	23.2	23.9	23.8
스웨덴		10.5	11.5		24.2	24.9
한국	취업자대비	26.1	25.2	26.1	7.1	6.6	6.6
	피용자대비	42.9	41.3	42.2

자료 : European Commission, 『Employment in Europe』, 1995.

윤우현, □고용문제의 현황과 과제□, 「비정규직노동자 조직화 주체형성을 위한 간담          회」자료집, 민주노총, 1998. 5.

④ IMF이후 구조조정 과정에서 확산되는 여성의 비정규직화

IMF이후 정규직 여성노동자들을 부당하게 비정규직으로 전환시키는 사건이 최근 많은 기업들의 구조조정 과정에서 발생하고 있다. 특히 기혼여성노동자나 장기근속여성을 대상으로 하는 이러한 불법적인 비정규직으로의 전환은 여성노동자들의 노동을 더욱 주변화시키면서 불안정한 고용상황으로 몰아가고 있다. IMF이후 구조조정 과정에서 정규직 여성을 비정규직으로 전환시키는 부당노동행위가 다양한 방식으로 진행되고 있다. 즉 정규직을 정리해고시키거나 희망퇴직시킨후 임시직으로 재계약을 하는 형태, 정규직을 비정규직으로 강제전환하는 형태, 정규직을 부당해고 한 후 용역회사로 재입사하기를 강요하는 형태, 여성집중부서를 퇴출시킨 후 부서원들을 용역회사를 통해 재입사시키는 형태 등으로 나타나고 있다.게다가 이런 부당한 노동행위에 대해 정규직 여성노동자가 문제제기하면서 비정규직으로의 전환을 거부하면 퇴사 압력을 넣고 있는 실정이다. 이러한 기업들의 부당노동행위가 여성노동자들에게 우선적으로, 집중적으로 행해지고 있어 여성노동자들의 비정규직화 더욱 가속화되고 있다.

) 이에 대한 구체적인 사례는 한국여성노동자회협의회 여성실업대책본부, 한국     노동조합총연맹, 전국민주노동조합총연맹, 여성노동권확보를 위한 대학연대가     공동주체한 □제 3차 여성노동자 고용안정 및 여성실업대책수립 촉구대회□ 사     례발표와 한국여성노동자협의회의 □평등의 전화 상담사례집 97년 9월 ~ 98년     8월□을 참조하기 바란다.

2. 유형별 고용현황

1) 단시간 근로

) □단시간 노동□이라는 용어는 1996년 12월 공포된 개정 근로기준법에서 처음 사용되었다. 따라서 개정전에 시간제, 파트타임 등으로 다양하게 사용되었던 개념을 이 글에서는 단시간 노동으로 통일해서 사용했다. 현행법에서의 단시간 노동자라 함은 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자□를 말한다. 그러나 노동부가 1992년 발표한 시간제 근로자의 근로조건 보장에 관한 지침에 의하면 시간제 근로란 □소정 근로시간에 비해 3할 이상 짧은 근로자□로 정의되었다. 따라서 1996년 근기법이 개정되기 전까지는 주당 정규 노동시간인 44시간을 기준으로 보통 주당 36시간 미만을 시간제로 사용하였다.

(1) 고용실태

① 주당 36시간 이상 취업자의 급격한 감소.

) 현행법상으로 단시간 근로란 정규직에 비해서 주당 노동시간이 짧은 자라고 규정되어 있으나, 통계상으로 □사실상의 단시간 근로자□의 규모를 파악하기는 어려운 일이다. 따라서 이 글에서는 취업시간대별로 취업자 추이를 살펴보았다. 그러나 이것이 단시간 근로의 규모를 말해주는 것이라고 보기는 어렵다. 주당 36시간 이상을 일하지만 정규직, 상용고로 고용되지 않은 명목적인 단시간 근로자가 상당수 존재하기 때문이다.

<표 II-2-1>에 따르면, 주당 36시간 미만 취업자는 1995년 1,283천명에서 1998년 8월 현재 2,342천명으로 거의 두배로 증가했다. 또한 1998년 4월 1,542천명에서 4개월이 지난 1998년 8월 현재 36시간 미만의 취업자는 2,342명으로 800천명이 증가하였다. 반면 36시간 이상 취업자의 경우 1998년 8월 16,821천명으로 동년 4월대비 1,627천명이나 감소하였다. 이처럼 IMF관리체제로 들어간 이후 36시간 미만 노동자는 급속히 증가하고 있는 반면, 36시간 이상 노동자는 감소하므로써 고용불안정이 심화되고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-1> 취업시간대별 취업자

(단위 : 천명)

	1995	1996	1997	1998.4	1998.8
36시간 미만 .1-18시간 미만 .18-36시간 미만 36시간 이상 .36-54시간 미만 .54시간 이상 일시휴직	1,283 290 993 18,953 9,389 9,564 141	1,298 (15) 293 (3) 1,005 (12) 19,317(364) 9,758 (369) 9,559 (-5) 150	1,546 (248) 345 (52) 1,201 (196) 19,321 (4) 10,240(482) 9,081(-478) 181	1,542 (-4) 382 (37) 1,160 (-41) 18,448(-873) 10,155 (-85) 8,293(-788) 136	2,342 (800) 637 (225) 1,705 (545) 16,821(-1,627) 10,088(-67) 6,733 (-1,560) 194
전체	20,377	20,764	21,048	20,127	19,864

주 : (  )안은 전년대비 증감을 나타낸 것이다. 98년 8월은 98년 4월 대비 증감.

자료 : 통계청,「1997년, 1998년 4월, 5월, 8월 고용동향」재구성

② 단시간 근로의 여성화

노동부의 단시간 근로 조사결과에 의하면 단시간 노동자의 약 80%가 여성이다. 연도별로 살펴보면 단시간 노동자중 여성의 비율은 1993년은 77%, 1994년은 78.7%이고, 1995년은 78.3%이다.

<표 Ⅱ-2-2> 성별 단시간 노동자의 고용추이

(단위 : 명, %)

	1993	1994	1995
남 자 여 자	2,566(23.0) 8,570(77.0)	3,004(21.3) 11,123(78.7)	3,490(21.7) 13,147(78.3)
전 체	11,136(100.0)	14,127(100.0)	16,059(100.0)

주 : (  )안은 전체 단시간 노동자 총수에 대한 비율임

자료 : 최경수(1997),『단시간근로의 실태와 정책과제』, 한국노동연구원

원자료 : 노동부(1996),「시간제 고용실태조사」

특히, 금융업의 경우 단시간 노동자의 여성화가 첨예하게 드러난다. <표Ⅱ-2-3>에서 보면 단시간 노동자의 95%이상이 여성임을 알 수 있다. 제일은행, 한일은행, 서울은행, 외환은행의 경우 단시간 노동자의 100%가 여성이다. 즉, 금융업의 경우 많은 여성들이 사실상의 정규직, 상용고와 동일한  노동시간을 일하면서도 단시간노동자로 고용되어 있다. 이는 단시간 노동이 실질적으로 짧은 시간을 노동하는 유연한 노동의 형태로 사용되지 않고, 성차별적인 고용의 형태로 변형되고 있음을 나타낸다.

<표 Ⅱ-2-3> 금융업 성별 단시간노동자 현황(1998년 4월말 기준)

(단위 : 명)

	조흥	상업	제일	한일	서울	외환	농협
남자 여자	21(4.2) 482(95.8)	19(3.3) 562(96.7)	0(0.0) 643(100.0)	0(0.0) 398(100.0)	0(0.0) 568(100.0)	0(0.0) 813(100.0)	77(4.0) 1,830(96.0)
전체	503(100.0)	581(100.0)	643(100.0)	398(100.0)	568(100.0)	813(100.0)	1,907(100.0)

주 : 제일은행의 여성 단시간 노동자의 경우 고용계약을 연봉제로 하고 있음.

자료 : 전국금융노동조합연맹(1998),『금융산업구조조정 분석과 노동조합의 대응전략』, 재    구성

③ 금융보험, 도소매업의 단시간 노동자 증가

단시간 노동자의 직종별 분포를 연도별로 살펴보면, 1980년대의 경우 건설업, 농수산업, 제조업, 음식숙박업에 단시간 노동자가 주로 고용되었다. 그런데 90년대로 넘어오면서 농수산업의 단시간 노동자는 급격히 감소하였고 금융보험, 도소매업, 음식숙박업에 단시간 노동자의 증가는 두드러진다. 1994년의 경우 단시간 노동자의 직종별 비율은 제조업에 22.4%, 도소매업에 16.8%, 음식숙박업에 39.3%로 나타났다. 이는 여성 등 유휴인력의 사용을 통해 제조업의 인력난을 해소하기 위해서는 단시간 근로의 도입이 불가피하다는 주장과는 달리 단시간 근로가 서비스업을 중심으로 확대되고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-4> 직종별 단시간 노동자 추이

(단위 : %)

	농수산	제조업	건설업	도소매	운수창고	금융보험	음식숙박	전체
1980 1985 1990 1993 1994	25.3 16.9 6.3 3.5 2.5	17.9 24.6 32.6 25.3 22.4	29.7 20.6 13.2 13.5 12.8	7.4 9.3 11.2 14.2 16.8	2.2 2.0 1.5 1.4 1.4	1.7 2.0 3.7 7.2 4.7	15.7 24.0 31.0 34.8 39.3	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 노사관계개혁위원회(1996),「여성 및 비정규근로」

성별로 보면, 남성은 공공 사회 개인서비스업에 1,170명(33.5%), 도소매업은 930명(26.6%), 운수 창고 통신업은 814명(23.3%) 순으로 분포되어 있고, 여성은 도소매업이 4,758명(36.2%), 금융 보험업에 3,290명(25.0%)이 종사하고 있다.

<표 Ⅱ-2-5> 성별, 업종별 단시간 노동자의 고용현황

(단위 : 명, %)

	전 체	남 자	여 자
제조업 도소매업 숙박 음식업 운수 창고 통신업 금융, 보험업 부동산임대 사업서비스 보건 사회복지업 공공 사회 개인서비스	1,378(8.6) 5,640(35.1) 189(1.2) 1,197(7.5) 3,321(20.7) 1,068(6.7) 1,042(6.5) 2,222(13.8)	112(3.2) 930(26.6) 51(1.5) 814(23.3) 32(0.9) 254(7.3) 127(3.6) 1,170(33.5)	1,264(9.6) 4,758(36.2) 139(1.1) 383(2.9) 3,290(25.0) 814(6.2) 915(7.0) 1,584(12.0)
전 체	16,057(100.0)	3,490(100.0)	13,147(100.0)

주 : (  )안의 수치는 전체대비 비율임

자료 : 최경수(1997), 앞의 책

원자료 : 노동부(1996),「시간제 고용실태조사」

<표 Ⅱ-2-6>에서 볼 수 있듯이 단시간 노동은 유통업, 은행, 병원 등 도소매업이나 금융보험업 등에서 여성들을 중심으로 확대되고 있다.

<표 Ⅱ-2-6> 유통업, 은행, 병원의 단시간노동자의 성별분포

(단위 : %, 명)

	은행	유통	병원	계
남자 여자	5.5 94.5	10.1 89.9	25.0 75.0	8.9 91.1
전체	100.0	100.0	100.0	100.0

자료 : 정양희(1995), □시간제노동의 실태와 정책방향□, 시간제고용대책회의 자료집, 한국여성민우회

금융업의 경우 단시간 노동자가 해마다 급속도로 증가하고 있다. 은행별로 단시간 노동자의 증가율을 살펴보면 외환은행 102.2%, 상업은행 183.4%, 한일은행 246.1%로 단시간 노동자의 비율이 급격하게 증가하고 있음을 알 수 있다. 그리고 농협의 경우 약 2,000명에 이르는 노동자가 단시간 노동을 하고 있다. 농협의 사례는 단시간 노동자가 정규직의 채용을 대체하고 있음을 극명하게 보여준다.

<표 Ⅱ-2-7> 연도별 단시간 노동자 현황(금융업)

(단위 : 연, 명)

	조흥	상업	제일	한일	서울	외환	국민	농협
1995 1996 1997 1998	234 431 522 314	205 392 757 581	490 550 554 643	115 244 508 398	335 401 358 568	402 364 515 813	57 20 34 70	1,500 1,660 2,099 1,907
증가율	34.2%	183.4%	31.2%	246.1%	69.6%	102.2%	22.8%	27.1%

주 : 증가율은 1995년 대비, 제일은행과 국민은행은 1997년 대비자료

자료 : 전국금융노동조합연맹(1998),『금융산업구조조정 분석과 노동조합의 대응전략』

단시간 노동자의 혼인여부를 산업별로 보면 유통업에는 주로 기혼이 고용되어 있고, 은행이나 병원에는 대부분 미혼이 고용되어 있다. 1995년의 경우 유통업의 단시간 노동자중 기혼은 75.2%, 미혼은 24.8%이다. 반면 은행은 단시간 노동자중 기혼은 35.3%, 미혼은 64.7%이고, 병원은 기혼은 12.5%에 불과하고 미혼이 87.5%에 이른다. 기혼여성은 백화점 등의 유통업에서 □주부 파트타임□이라는 형태로 고용이 되거나 결혼전 일했던 은행에서 퇴직후 □주부텔러□의 형태로 재계약을 하는 방식으로 단시간 노동을 하고, 미혼여성은 병원에서 정규직으로 발령받기 전에 □파트타임 간호사□로 일해야 하거나, 은행 등에서 신규채용시 단시간 노동으로 고용계약을 맺고 있다.

<표 Ⅱ-2-8> 단시간 노동자의 산업별 혼인여부(1995년)

(단위 : %, 명)

	은행	유통	병원
기혼 미혼	35.3 64.7	75.2 24.8	12.5 87.5
계	100.0	100.0	100.0

자료 : 정양희(1995), □시간제노동의 실태와 정책방향□, 시간제고용대책회의 자료집, 재구성, 한국여성민우회

④ 남성은 20대 집중, 여성은 전연령대에 단시간 노동자 분포

연령별로는 20-29세와 30-39세 연령층의 단시간 노동자가 증가추세에 있다. 1980년도에 각각 23.9%, 26.5%였던 20-29세, 30-39세의 단시간 노동자는 1994년 각각 31.0%, 31.0%로 증가했다.

<표 Ⅱ-2-9> 연령계층별 단시간 노동자 추이

(단위 : %)

	19세 미만	20-29세	30-39세	40-49세	50세 이상	전체
1980 1985 1990 1993 1994	6.6 3.6 5.0 4.2 5.2	23.9 26.7 29.6 31.1 31.0	26.5 28.0 29.6 31.6 31.0	23.9 21.4 16.4 14.9 14.2	19.0 20.2 19.4 18.2 18.5	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 노사관계개혁위원회(1996),「여성 및 비정규근로」

성별로 보면, 남성의 경우 72.9%가 20대이고 다른 연령계층은 10%미만이다. 반면 여성은 20대가 49.6%, 30대가 35.9%로 전연령대에 단시간 노동자가 분포되어 있다. 이는 남성의 경우 20대에 아르바이트식으로 단시간 근로를 하지만 나이가 많아지면서 결국 정규직으로 자리를 잡게 되지만, 여성은 전연령대에 걸쳐 정규직 일자리를 얻기가 힘들기 때문에 계속 비정규직으로 남아있게 됨을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-10> 성별, 연령계층별 단시간 노동자의 고용현황

(단위 : 명, %)

	남녀총수	남 자	여 자
18 - 29세 30 - 39세 40 - 49세 50 - 59세 60세 이상	8,664(52.8) 4,986(30.4) 1,863(11.3) 356(2.2) 550(3.3)	2,542(72.9) 275(7.9) 70(2.0) 79(2.3) 521(14.9)	6,653(49.6) 4,696(35.0) 1,770(13.2) 274(2.0) 27(0.2)
전 체	16,419(100)	3,487(100.0)	13,420(100.0)

주 : (  )안은 전체에 대한 비중임

자료 : 최경수(1997),『단시간근로의 실태와 정책과제』, 한국노동연구원

원자료 : 노동부(1996),「시간제 고용실태조사」

연령별, 성별로 보면, 20대 단시간 노동자중 남성은 29.3%에 불과한 반면 여성은 70.7%이다. 이는 단시간 근로가 기혼여성이 가사, 양육을 병행하면서 할 수 있는 고용형태로 자리잡기 보다는 미혼여성의 신규채용을 대체하는 등 여성노동을 비정규직화하는데 사용되고 있음을 나타낸다.

<표 Ⅱ-2-11> 성별, 연령별 단시간 노동자 비율

(단위 : %)

	전 체	남 자	여 자
18 - 29세 30 - 39세 40 - 49세 50 - 59세 60세 이상	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0	29.3 5.5 3.7 22.2 94.7	70.7 94.5 92.3 77.8 5.3
전 체	100.0	21.2	78.8

자료 : 최경수(1997),『시간근로의 실태와 정책과제』 재구성, 한국노동연구원

원자료 : 노동부(1996),「시간제 고용실태조사」

⑤ 고학력 단시간 노동자 증가

단시간 노동자의 고학력자의 비율이 많이 증가했으며, 대졸과 중졸이하의 시간제노동자가 상대적으로 많다. 그런데 대졸시간제는 88.4%가 명목상 시간제로서 사실상 정규직과 비슷한 노동을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 최근에는 신규 여성졸업자를 시간제로 채용하는 등 단시간노동자로 정규노동자를 대체하는 경향이 나타나고 있다.

) 김태홍(1994), 「시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제」, 한국여성개발원

<표 Ⅱ-2-12> 전체 단시간 노동자의 학력별 분포

(단위 : %)

	중졸이하	고졸	전문대졸	대졸	전체
1980 1985 1990 1991 1992 1993	78.9 66.1 47.6 42.9 38.7 36.3	14.2 20.6 27.7 26.9 29.2 32.5	0.9 2.0 2.8 4.3 5.3 4.0	6.0 11.3 21.9 25.9 26.8 27.2	100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

자료 : 김태홍(1994),『시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제』, 한국여성개발원

원자료 : 통계청,「경제활동인구연보」원자료 Tape, 각년도

앞에서 살펴본 바에 의하면, 단시간 근로의 고용형태에서 가장 두드러지는 것이 단시간 근로에 종사하는 대부분의 사람이 여성이라는 것이다. 그런데 기혼여성인력을 활용하는 방식보다는 전체 여성노동이 비정규직화 되는 방식으로 진행되고 있다. 기혼여성이 단시간 근로를 할 수 있는 실질적인 일자리는 매우 적고, 가사나 양육에 대한 사회적인 지원이 전혀 없기 때문이다. 또한 미혼여성의 고용은 점점 명목적인 단시간 노동화 됨으로서 계속적으로 고용이 불안정한 상황에 놓이게 된다.

정부와 기업측은 노동시장의 유연성과 더불어 제조업의 인력난 해소와 여성유휴노동인력활용 등을 내세우며 단시간노동을 적극적으로 도입했지만 단시간 노동은 제조업보다는 도소매업이나 금융 보험업을 중심으로 확대되고 있다는 사실을 알 수 있다.

(2) 노동조건

① 명목뿐인 단시간 노동

1997년 상업연맹의 유통산업 비정규직 설문조사결과에 의하면 단시간 노동자의 주당 노동시간은 평균 45.76시간으로 나타났다. 구체적으로 48시간 이하가 14.9%, 54시간 이하가 19.8%이며 주단 55시간 이상 일하는 단시간 노동자가 26.4%나 되는 것으로 나타나 명목뿐인 단시간 노동이 시행되고 있음을 알 수 있다.

<표Ⅱ-2-13> 유통업 단시간 노동자 주당 노동시간

노동시간	비율
48시간 이하 54시간 이하 55시간 이상	14.9% 19.8% 26.4%

자료 : 상업연맹 내부자료 (1997)

또한 은행의 근로규정에 의하면 단시간 노동자의 근무시간이 현실적으로 정규직과 비슷함을 알 수 있다. 본인희망시, 초과근무라는 명목하에 단시간 노동자의 근무시간을 주당 42시간까지 가능함을 명시하고 있다.

<표 Ⅱ-2-14> 은행별 단시간 노동자 근무시간

	근무시간
조흥 한일 외환	주 39시간 이내(기본 30시간 + 추가 9시간) 주당 30시간 기준(초과근무 포함 42시간) 주 30시간 (본인희망시 42시간)

자료 : 전국금융노동조합연맹(1998),『금융산업구조조정 분석과 노동조합의 대응전략』

② 임금, 각종 수당, 휴가, 사회보험에서의 차별

그러나 단시간 노동자는 정규직 노동자에 비해 낮은 임금을 받고 있으며 상여금, 수당, 시간외 근로수당 등을 지급받지 못하고 있다. 일급을 기준으로 볼 때, 단시간 노동자는 고졸자의 임금보다 낮다. 김태홍의 연구결과(1994)에 의하면 은행업, 소매업, 병원업 등 모든 업체에서 월평균임금을 기준으로 하면 동일업무를 하는 정규직의 초임보다 시간제의 임금수준이 매우 낮게 나타났다. 또한 1996년 노동부의 조사결과에 의하면 월급을 기준으로 볼 때 기본급이 50만원 이하인 경우가 전체의 74.6%이고, 30만원 미만이라고 답한 경우도 23.9%나 되는 것으로 나타나 단시간 노동자의 대부분이 고용계약 형태에 의해 저임금을 받고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-15> 단시간 노동자와 정규직 노동자의 임금 비교(일급 기준)

(단위 : 원)

	대 졸	고 졸	단시간노동자
전 업 종	24,000	18,720	16,300
제조업 도소매 수리업 숙박 음식점업 운수 창고 통신업 금융 보험업 임대 사업서비스업 보건 사회복지업 기타 서비스업	22,750 22,320 20,930 26,120 32,220 23,250 23,920 24,630	18,140 17,690 17,900 21,270 21,810 19,350 18,910 18,120	15,760 12,840 18,060 14,290 20,420 21,120 18,730 17,890

자료 : 최경수(1997),『단시간근로의 실태와 정책과제』, 한국노동연구원

원자료 : 노동부(1996),「시간제 고용실태조사」

단시간 노동자는 임금 뿐만아니라 각종 수당에 있어서도 차별받고 있다. <표 Ⅱ-2-16>에 의하면 단시간 노동자가 각종 수당을 지급받고 있는 비율은 상여금 4.3%, 퇴직금 13.0%, 시간외수당 37.5%, 휴일특근수당 29.2%이다. 이는 정규직으로 일할 경우 거의 95%이상의 수당을 지급받는 것에 비교해 본다면 단시간 노동자들이 각종 수당에 있어서 심각한 차별을 받고 있다는 것을 알 수 있다. 또한 단시간 노동자는 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가도 제대로 받고 있지 못하고 있다. 단시간 노동자중 각종 휴가가 보장된 업체는 월차휴가 17.4%, 연차휴가 8.7%, 산전산후휴가 4.3%, 생리휴가 17.4%에 불과하다. 그리고 단시간 노동자의 각종 사회보장 보험에 가입된 현황을 보면 산재보험 21.7%, 의료보험 21.7%, 고용보험 4.3%, 국민연금 8.7%이다.

<표 Ⅱ-2-16> 단시간 노동자와 정규직 노동자의 부가급여 혜택비교(노동조합 조사)

(단위 : %)

	정규직 노동자	단시간 노동자
상여금 퇴직금 시간외수당 휴일특근수당 월차휴가 연차휴가 산전산후휴가 생리휴가 산재보험 의료보험 고용보험 국민연금	98.8 97.5 97.5 95.1 96.3 98.8 87.7 95.1 82.7 97.5 96.3 96.3	4.3 13.0 37.5 29.2 17.4 8.7 4.3 17.4 21.7 21.7 4.3 8.7

자료 : 김유선(1997),「한국의 고용사정과 정책과제」 재구성, 전국민주노동조합총연맹

③ 낮은 노조가입율

현재 단시간 노동자는 거의 노동조합에 가입하고 있지 않다. 단시간 노동자가 노동조합에 가입할 의사가 있을 경우에도 노조의 가입율이 낮은 가장 큰 이유는 노동조합의 규약에 단시간 노동자가 가입대상으로 되어 있지 않기 때문이라고 나타났다.

<표 Ⅱ-2-17> 단시간 노동자가 정규직 노동조합에 가입할 의사가 있음에도 가입 안하고 있는 이유

(단위 : %)

가입하지 않은 이유	비율
잘 몰라서 노동조합에서 적극적으로 가입을 권하지 않아서 해고될까봐 정규직노동자들이 싫어하므로 노동조합 규약의 가입대상에서 제외되어 있기 때문에 기타	29.0 4.1 2.6 0.5 59.1 4.7
계	100.0

자료 : 정양희(1995), □시간제 노동의 실태와 정책방향□, 시간제고용대책회의 자료집

단시간노동은 보통 정규직보다 짧은 시간 동안 노동하는 것을 조건으로 고용된 비정규직의 한 형태이다. 그런데 <표 Ⅱ-2-13>에 의하면 단시간 노동자 중 주 36시간 이상 근무하는 사람이 65.2%에 이른다. 이는 대부분의 단시간 노동자가 정규직 노동자와 비슷한 시간을 근무하고 있다는 사실을 나타낸다. 그러나 단시간 노동자의 임금은 정규직에 비해 매우 낮은 수준이며, 각종 수당도 지급받지 못하고, 노동자로서 기본적인 사회보장도 받지 못하고 있는 것으로 드러났다. 이는 단시간 노동자가 고용형태에 의해서 차별받고 있다는 사실을 나타낸다.

2) 파견제

이제까지 공식통계에서는 파견노동에 대한 실태가 전혀 파악되지 않고 있어 정확한 파견노동자의 현황을 파악하는 것은 어렵다. 현재까지 조사된 파견노동에 대한 실태는 1992년 6월과 1996년, 그리고 1997년 5월 세 차례에 걸쳐 실시되었다. 1992년 노동부 각 지방사무소에 보고된 파견업체는 120개, 사용사업체는 74개로 그 수가 아주 적었으나, 1997년 보고된 파견업체수는 2,699개, 파견노동자수는 10만명, 사용사업체수는 3,164개(100인 이상 규모)로 급격한 증가가 있었다. 여기에 이미 합법화되어 있는 청소·경비를 포함한다면 파견업체수는 3,573개, 사용사업체수는 3,954개(30인 이상 규모)이며 파견노동자수는 22.5만명으로 추정된다. 파견노동자수 22.5만명이란 우리나라 전체 사업체 노동자 600만명 중 3.75%에 해당하는데 일본의 0.8%(1996년), 독일 0.3%(1993년)에 비하면 아주 높은 비율이다.

) 정인수, 윤진호(1993), 『근로자파견업의 현황과 정책과제』, 한국노동연구원.

이 설문조사는 응답시 기준시점을 1992년 6월말로 하여 1992년 8월 24일부터     2주간에 걸쳐 실시된 것으로, 파견사업체 55개소, 사용사업체 73개소, 파견노     동자 751명의 자료를 분석한 것이다.

) 이 조사는 1996년 5월 15일부터 6월 17일까지 민주노총 산하의 단위노조를 대     상으로 실시되었다. 총 회수된 설문지는 노동조합용 108부, 노동자용 915부로     성별로는 남자75.5%, 여자 24.5%이고, 고용형태별로는 정규직 85.9%, 임시/일     용직 5.3%, 용역/파견직 4.6%, 파트타임 0.1%, 촉탁/계약직 3.0%, 사내 하도급     1.0%, 기타 0.1%이다.

) 실태조사는 응답시 기준시점을 1997년 4월말로 하여 1997년 5월 19일부터 3주     간에 걸쳐 실시되었다. 실태조사 대상업체는 100인 이상 규모로, 업종은 제조     업, 전기 ·가스업, 도소매 및 음식·숙박업, 운수·통신업, 금융·보험·부동     산 및 사회서비스업 등으로 한정하였다.(조사 당시 합법으로 되어 있던 청       소·경비등과 관련된 사항은 제외하였다) 회수된 설문지는 사용사업체 644개,     파견업체 455개, 파견노동자 3,117명이었다. (정인수(1998), 『파견근로의 실태     와 정책과제』, 한국노동연구원.)

) 정인수(1998), 앞의 책

그러나 이제까지 노동자 파견은 불법으로 간주되어 왔기 때문에 드러나지 않는 경우가 많아 실제로는 더 많은 파견노동자가 있으리라고 짐작할 수 있다. 이러한 현실을 감안하여 이 글에서는 1997년 실태조사를 수행하고 분석한 정인수의 글과 1996년 민주노총 산하의 단위노조를 대상으로 조사한 자료 중 파견노동자와 관련된 사항을 참고하여 대략적인 추이를 살펴볼 것이다.

(1) 고용실태

① 산업별, 직종별, 규모별 고용현황-제조업 생산직에서 높은 비율 차지

<표 Ⅱ-2-18>을 보면, 조사대상 파견노동자들은 제조업이 59.3%로 가장 많은 비율을 차지하고 있다. 이것은 노동자 파견제가 생산직을 중심으로 광범위하게 확대되고 있으며, □전문적이고 기술적인 성격□의 일을 파견직으로 하겠다는 정부나 기업의 주장이 허구적임을 보여준다. 비제조업에서는 사회서비스업이 18.5%를 나타내고 있어 서비스업의 지속적인 성장추세와 최근에 시행되고 있는 파견법, 구조조정의 영향으로 더욱 많은 수의 노동자들이 파견될 가능성이 크다고 추론해 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-2-18> 산업별 파견노동자수(파견노동자 대상)

산 업	응 답 수(명)	비 율(%)
제조업 음식료 섬유·의복·신발 종이·목재·가구 출판·인쇄 화학·석유·고무 비금속광물 제1차금속 조립금속 기타 기계 및 장비제조 사무계산 및 회계용 기계제조 전기·전기변환장치제조 영상·음향 의료정밀기계 자동차 및 운송장비 전기·가스업 도소매 및 음식·숙박업 운수·통신업 금융·보험 및 부동산업 사회서비스업	1,809 294 179 52 45 351 63 147 63 160 28 97 105 23 202 40 283 129 225 564	59.3 9.6 5.9 1.7 1.5 11.5 2.1 4.8 2.1 5.2 0.9 3.2 3.4 0.8 6.6 1.3 9.3 4.2 7.4 18.5
전 체	3,050	100.0

자료 : 정인수(1998),『파견근로의 실태와 정책과제』,한국노동연구원

또한 <표 Ⅱ-2-19>는 파견노동자 내에서도 성별 직종분리가 뚜렷하게 나타나고 있음을 보여주고 있다. 제조업 직접생산직에서 남성이 64.6%, 생산보조직에서 88.5%를 나타내고 있어 제조업에서 남성이 많이 종사하고 있다고 볼 수 있고, 기술직인 기능·보일러직에서도 남성이 98.2%로 나타나고 있다. 여성은 사무보조직에서 84.8%, 서비스직에서 90.9%를 보이고 있어 단순한 업무로 여겨지는 직종에서는 대부분 여성이 파견노동을 하고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-19>성별, 직종별 파견노동자수(노동자 대상)

	제조업 직접생산	제조업 생산보조	사무보조	전문기술	기능· 보일러	운수· 통신	서비스 종사자	단순 용역	전체
남자 여자	292 (64.6) 160 (35.4)	452 (88.5) 59 (11.5)	74 (15.2) 414 (84.8)	94 (59.9) 63 (40.1)	330 (98.2) 6 (1.8)	212 (76.8) 64 (23.2)	21 (9.1) 211 (90.9)	43 (87.8) 6 (12.2)	1,518 (72.1) 983 (27.9)
전체	452 (100.0)	511 (100.0)	488 (100.0)	157 (100.0)	336 (100.0)	276 (100.0)	232 (100.0)	49 (100.0)	2501 (100.0)

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

파견 노동자를 사용하고 있는 사용업체의 규모별 분포를 보면, 100-299인의 중소규모의 업체에서 파견노동자를 사용하는 비율이 39.4%로 가장 높게 나타났고, 1000인 이상의 대규모 사업장에도 23.7%의 사용비율을 보이고 있다. 이는 1992년 조사에서 1000인 이상의 대기업에서 57.8%를 보인 것과 비교하면 규모에 상관없이 전사업체에서 광범위하게 파견노동자를 사용하고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-20> 사용업체의 규모별 파견노동자의 비율

	응 답 수	비 율(%)
100-299인 300-999인 500-999인 1000인 이상	1,218 640 503 732	39.4 20.7 16.3 23.7
전 체	3,093	100.0

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

<표 Ⅱ-2-21>에서 나타나듯이 정규노동자는 전반적으로 줄어들고 있는 추이를 보이고 있는 반면, 파견노동자는 증가하고 있음을 알 수 있다. 파견노동이 가장 많이 증가한 부문은 제조업의 생산부문으로 대규모 업체의 생산부문에 가장 큰 증가를 보인다. 또한 서비스업도 큰 증가를 보이고 있다.

<표 Ⅱ-2-21> 파견노동자의 부문별 수요변동(1994년∼1996년)

	정규노동자					파견노동자
	전 체	산 업 별		규 모 별		전 체	산 업 별		규 모 별
		제조업	서비스	중소	대규모		제조업	서비스	중소	대규모
전 체	-0.08	-0.18	0.07	-0.09	-0.06	0.14	0.12	0.18	0.09	0.20
사무·관리부문 연구·개발부문 생산부문 영업·판매무분 기타부문	-0.20 0.14 -0.13 0.05 -0.19	-0.31 0.11 -0.21 -0.01 -0.24	-0.05 0.21 0.13 0.19 -0.10	-0.22 0.14 -0.11 0.13 -0.19	-0.19 0.14 -0.14 -0.01 -0.19	0.03 -0.06 -0.19 0.02 0.10	0.00 -0.10 0.18 0.01 0.07	0.07 0.00 0.20 0.03 0.14	-0.04 -0.07 0.14 0.00 0.02	0.08 -0.06 0.23 0.03 0.16

주 : 수요의 증감, 감소, 변함 없음을 각각 1,0, -1로 답하게 하여 응답 사용사업체의 평균        을 구한 값임. 평균값이 0보다 크면 증가를, 0보다 작으면 감소를 나타냄.

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

이와는 반대로 제조업의 생산부문이나 사무관리 부문 등에서 정규직의 감소폭이 크게 나타나는데 이는 파견노동자가 정규직을 대체하고 있음을 보여 주는 것이다.

② 연령별, 학력별 고용현황 - 청년층(10-29세) 여성의 파견직화 뚜렷

<표 Ⅱ-2-22>의 연령별 분포를 살펴보면, 여성의 경우 반수가 넘는 57.6%가 10-29세에 몰려있으나 남성은 여성보다는 모든 연령계층에 걸쳐 존재하고 있다. 이러한 현상은 파견직과 같은 비정규직이 확산되면서 남성에 비해 신규취업이 더욱 어려운 여성들이 파견직으로 이동하고 있음을 말해주는 것이다.

<표 Ⅱ-2-22> 성별·연령별 파견노동자의 비율

(단위 : %)

	10∼29세	30∼39세	40∼49세	50∼59세	60세 이상	전 체
남 자 여 자	601(33.4) 610(57.6)	486(27.0) 112(10.6)	371(20.6) 203(19.2)	275(15.3) 112(10.6)	66(3.7) 22(2.1)	1,799(100.0) 1,059(100.0)
전 체	1,211(42.4)	598(20.9)	598(20.1)	387(13.5)	88(3.1)	2,858(100.0)

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

학력별 파견노동자 분포는 남녀 모두 고졸이하가 85%정도를 차지하고 있다. 중졸이하의 여성이 높은 비율로 나타나는 것은 남성에 비해 여성의 학력이 낮기 때문에 중졸 이하의 여성이 전체 여성 중에서도 큰 비율을 차지하고 있기 때문인 것으로 보인다.

<표 Ⅱ-2-23> 성별, 학력별 파견노동자수

(단위 : 명, %)

	중졸 이하	고 졸		전문 대졸	대졸 이상	전 체
		인문계	실업계
남 자 여 자	374(20.5) 279(28.0)	468(26.6) 197(18.6)	686(37.6) 343(32.3)	175(9.6) 161(15.2)	103(5.6) 63(5.6)	1,824(100.0) 1,061(100.0)
전 체	671(23.3)	683(23.7)	1,029(11.6)	336(11.6)	166(5.8)	2,885(100.0)

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

또한 여성의 경우 전문대졸의 학력에서 같은 학력 남성보다 2배 이상 높은 비율을 보이고 있고 대졸 이상에서는 남성과 같은 비율을 보이고 있다. 또한 한편으로 대졸 남성은 여성과 비교해 볼 때 대다수가 정규직으로 취업하고 있는 현실을 감안하면 고학력 여성의 취업난을 반영하는 것으로 볼 수 있다.

(2) 노동조건

앞에서 노동자 파견이 정규직을 대체하고 있음을 보았다. 정규직과 동일한 작업장에서 유사한 또는 더욱 위험한 업무를 수행하고 있는 파견노동자들의 노동조건을 정규직과 비교하여 살펴볼 것이다.

① 노동시간

파견노동자는 월간 노동일수나 주당 평균 노동시간은 정규직에 비해 다소 적으나, 일일 평균 노동시간은 정규직에 비해 보다 긴 시간을 노동하고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-2-24> 정규 노동자와 파견 노동자의 노동시간

	정규노동자	파견 노동자
월간 노동일수(일)	27.02	25.97
일일평균 노동시간(시간)	9.83	11.49
주당평균 노동시간(시간)	51.13	46.83

자료 : 민주노총(1997) ,「한국의 고용사정과 정책과제」에서 재구성

② 임금 및 부가급여-정규직의 67.9%의 임금수준, 부가급여 혜택 거의 없음

정규 노동자와 파견직과의 임금수준을 성별로 비교해 보면 <표 Ⅱ-2-24>과 같다. 정규직의 평균 임금을 100으로 볼 때 전체 파견직의 임금은 정규직의 67.7%이고, 남자는 74.3%, 여자는 50.9% 정도로 정규직에 비해 매우 낮은 임금을 받고 있다.

<표 Ⅱ-2-24> 성별 임금수준 비교

(단위 : 만원, %)

	전 체	남 자	여 자
정규직	162.9	172.5	127.6
파견직	110.6 (67.9)	128.1 (74.3)	65.0 (50.9)

주 : 1)임금=기본급+각종수당+연간보너스/12

2)( )내는 정규직 임금에 비교한 상대임금임

자료 : 민주노총(1997) ,「한국의 고용사정과 정책과제」에서 재구성

<표 Ⅱ-2-25> 파견노동자의 월평균 임금을 성별로 비교해 보면, 남성이 96.2만원, 여성은 66.1만원이다. 직종별로 살펴보면 남성은 운수·통신이 117.4만원으로 가장 높고, 기능·보일러, 제조업 직접 생산직이 평균이상의 임금수준을 보이고 있다. 여성의 경우는 전문기술직, 서비스, 제조업의 생산보조가 평균보다 높게 나타나고 있다.

) <표 Ⅱ-2-25>에서는 기능·보일러직이 가장 높은 임금수준을 보이는 것으     로 나타나고 있으나, 이때 표본의 수가 남성이 330명인데 비해 여성은 겨우 6     명이기 때문에 추이를 파악하는데 부적절한 것으로 판단되어 분석에서는 제     외했다.

<표 Ⅱ-2-25> 직종별·성별 임금비교(파견노동자 대상)

	월평균 임금(만원, %)		파견/정규직 임금 비교(%)
	남 자	여 자	남 자	여 자
제조업 직접생산 제조업 생산보조 사무보조 전문기술 기능·보일러 운수·통신 서비스 종사자 단순용역 전 체	98.4(100.0) 91.1(100.0) 97.2(100.0) 90.3(100.0) 99.9(100.0) 117.4(100.0) 90.7(100.0) 99.3(100.0) 96.2(100.0)	65.7(66.8) 67.9(74.5) 62.8(64.6) 75.3(83.4) 101.7(101.8) 63.4(54.0) 70.7(77.9) 73.0(73.5) 66.1(68.7)	84.4 82.3 80.6 73.6 75.5 79.5 80.0 71.4 79.5	84.0 79.0 75.6 73.0 76.7 70.4 85.9 79.0 78.8

주 : 파견/정규직 임금 비교는 동일작업장·동일노동 정규 노동자와 파견 노동자와의 임금        수준 비교임.

자료 : 정인수(1998), 『파견근로의 실태와 정책과제』에서 재구성

<표 Ⅱ-2-26>는 파견노동자가 단지 임금의 측면에서만 차별을 받는 것이 아니라 각종 부과급여의 혜택면에서도 정규직과 현격한 차별을 받고 있음을 보여준다. 다수의 정규직이 모든 항목에서 혜택을 받고 있는 반면, 파견 노동자들은 대부분의 항목에서 50%에도 못미치는 적용률을 나타내고 있다. 특히 여성의 모성보호와 관련된 산전, 산후휴가는 29.7%로 나타나고 있어 여성의 임신, 출산은 곧 실직으로 이어지게 되는 결과를 초래하게 된다. 이러한 현실에서 여성들은 한층 더한 고용불안의 상태에 놓이게 된다.

<표 Ⅱ-2-26> 정규노동자와 파견 노동자의 부가급여 혜택비교

(노동조합 조사)

(단위 : %)

	정규노동자	파견 노동자
초과근무수당 휴일특근수당 산업재해보험 의료보험 고용보험 국민연금보험 퇴직금제도 보너스 월차휴가 연차휴가 산전, 산후휴가 생리휴가	97.5 95.1 82.7 97.5 96.3 96.3 97.5 98.8 96.3 98.8 87.7 95.1	56.8 54.1 37.8 43.2 27.0 35.1 45.9 48.6 54.1 40.5 29.7 40.5
노 조 수	81 (100.0)	37 (100.0)

자료 : 민주노총(1997), 앞의 책

또한 사용업체들은 임금, 복지, 교육비용의 절감을 위해 파견 노동자를 사용하고 있다고 응답하고 있어 노동수요에 대한 유연한 대응이란 결국 노동자들의 저임금화와 고용불안정화를 초래하는 것임을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-27> 파견노동자 사용목적(사용업체 대상)

직 무	인 원 수	비 율(%)
임금·복지·교육의 비용감소 ·임금비용을 절감할 수 있기 때문 ·퇴직금, 각종 수당 등 복지비용 절감 ·교육 및 관리업무를 부담하지 않아도 됨	77 42 19 16	46.7 25.5 11.5 9.7
일시적 노동수요 대응 ·일시적으로 업무량이 확대된 데 대응 ·일시적인 결원을 보충하기 위하여 ·특정의 시간대에 일할 근로자를 충원	37 16 13 8	22.4 17.6 7.9 4.8
노사관계·해고 용이 ·노사분규를 예방할 목적 ·해고가 용이하기 때문	22 15 7	13.3 9.1 4.2
전문지식 필요 ·특별한 지식, 기술을 필요로 하는 업무	16	9.7 9.7
	16
기타	13	7.9
전 체	165	100.0

주 : 복수응답임

자료 : 윤진호(1994), □노동자 파견제도에 관한 연구□, 인하대학교 산업경제연구소 연구논          집 제8집 제1호

) 이 글에서 사용된 자료는 1992년도에 정인수와 윤진호가 조사한 □파견근로 현황에 대한 실태조사□에서 나온 것으로 정인수와 윤진호(1993)의『근로자파견업의 현황과 정책과제』, 한국노동연구원에 분석된 것과 같은 자료이다.

③ 업무의 성격 - 정규직과 유사한 업무 수행

<표 Ⅱ-2-28>에서 보듯이 파견노동자가 실제 수행하고 있는 업무에 대해 정규직은 □정규노동자와 비슷한 업무□라고 응답한 비율이 42.8%로 가장 높고 정규노동자의 보조적 업무, 단순 업무, 정규노동자가 하기 싫어하는 업무의 순이다. 파견노동자는 □정규노동자의 보조적 업무□라고 응답한 비율이 가장 높았고, 정규직과 비슷한 업무, 정규직이 하기 싫어하는 업무, 단순업무 순이다. 이는 파견노동자가 정규직과 유사한 업무를 수행하고 있음을 나타내는 것이다.

<표 Ⅱ-2-28> 파견노동자가 맡고 있는 업무의 내용(노동자 조사)

(단위 : %)

	정규노동자	파견노동자
정규노동자와 비슷한 업무	42.8	20.5
정규노동자의 보조적 업무	27.8	33.3
정규노동자가 하기 싫어하는 업무	10.8	17.9
정규노동자와 관계가 없는 단순업무	13.0	17.9
정규노동자와 관계없는 전문기술업무	2.4	7.7
기 타	3.2	2.6
노동자수	493(100.0)	39(100.0)

자료 : 민주노총(1997) ,「한국의 고용사정과 정책과제」에서 재구성

<표 Ⅱ-2-29>에서 보여주듯이 정부나 기업이 주장하는 □필요시에 사용하는□ 파견노동자는 겨우 9.1% 정도인 반면 □일정한 업무에 대해 상시적으로 사용□하는 업체는 86.7%에 이르고 있어 파견노동자를 사용하는 목적이 저임의 노동자 확보일 뿐 아니라 이들에 의한 정규직의 대체에도 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-2-29> 파견노동자 사용 형태(사용업체 대상)

	응 답 수	비 율(%)
일정한 업무에 대해 상시적으로 사용 연간 일정시기에 항상 사용 필요에 따라 일시적으로 사용	514 26 57	86.7 4.2 9.1
전 체	624	100.0

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

<표 Ⅱ-2-30>파견기간별 조사에서도 파견노동자들의 상시적 사용을 확인할 수 있다. 파견노동자들을 3년 이상 장기적으로 고용하고 있는 사용업체가 28.1%로 가장 높은 비율을 나타내고 있으며, 파견노동자의 56.9%가 1년 이상 상근하고 있다. 이는 산업별, 규모별로 차이가 없다. 중소규모의 경우 1년 이하가 20.7%로 가장 높게 나타난 반면, 대규모에서는 3년 이상이 29.1%로 나타나 대규모에서 파견노동자의 상용화가 더욱 심하다. 또한 파견기간이 끝난 노동자의 경우 응답자의 91.6%가 다시 재계약을 통하여 파견기간을 연장한다고 응답하고 있어 파견노동자가 정규직을 대체하고 있다고 볼 수 있다.

) 정인수(1998), 앞의 책

<표 Ⅱ-2-30> 파견기간별 사용업체당 파견노동자 수

(단위: 명, %)

	전 체	산 업 별		규 모 별
		제조업	서비스업	중소규모	대규모
3개월 이하 4∼6개월 이하 7개월∼1년 이하 1∼2년 이하 2∼3년 이하 3년 이상	11.3 (8.8) 13.0 (10.2) 27.3 (21.4) 27.6 (21.6) 12.7 (9.9) 35.9 (28.1)	14.6 (10.2) 16.4 (11.4) 29.8 (20.1) 32.1 (22.4) 15.5 (10.8) 34.9 (24.4)	5.6 (5.3) 7.8 (7.4) 24.7 (23.1) 20.3 (19.3) 8.9 (8.5) 37.9 (36.0)	10.8 (15.0) 9.1 (12.6) 14.9 (20.7) 14.8 (20.5) 9.3 (12.9) 13.2 (18.3)	11.6 (6.8) 15.7 (9.2) 38.1 (22.4) 40.1 (23.6) 15.1 (8.9) 49.5 (29.1)
전 체	127.8 (100.0)	143.3 (100.0)	105.2 (100.0)	72.1 (100.0)	170.1 (100.0)

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

④ 노동조합 관련- 다수의 파견노동자가 미조직 형태

<표 Ⅱ-2-31>은 파견노동자 중 노동조합에 가입한 사람이 전체의 4.6%에 불과함을 보여준다. 여기서 □노동조합이 있으나 가입하지 않고 있다□는 항목은 노조를 가진 파견업체가 단지 5.0%에 불과한 것으로 미루어 볼 때 파견업체의 노동조합이 아니라 사용업체의 노동조합을 의미하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 □노동조합이 없다□와 □노동조합이 있으나 가입하지 않고 있다□는 항목 모두 파견노동자들을 대상으로 하고 있는 노동조합이 없다는 대답으로 간주할 수 있다. 이러한 현실로 미루어 볼 때 파견노동자들의 노조 가입율은 사용업체의 노조역할도 큰 영향을 미칠 것으로 추론할 수 있다.

) 정인수(1998), 앞의 책, 72쪽

<표 Ⅱ-2-31> 노동조합 가입여부(파견노동자 대상)

	응 답 수(명)	비 율(%)
가입하고 있다 노동조합이 있으나 가입하지 않고 있다 노동조합이 없다	133 473 2,313	4.6 16.2 79.2
전 체	2,919	100.0

자료 : 정인수(1998), 앞의 책

위와 같이 파견노동자들의 실태를 통해서 파견이라는 형태는 기업의 일방적인 요구에 의해 확산되고 있으며, 그 결과로 파견직의 정규직 대체, 열악해지는 임금 및 노동조건, 심화되는 고용불안정, 노조와해 등의 문제점을 드러내고 있음을 알 수 있다.

(3) 파견노동자 보호 등에 관한 법률 및 시행령의 문제점

) 이 글은 한국노총, 민주노총, 참여연대, 여연(1998)의 「파견법 시행령 제정!      어떻게 할 것인가!」에서 참고한 것이다.

1998년 2월 국회에서는 노동계와 여성계의 반대에도 불구하고 □파견노동자보호등에 관한 법률□(이하 파견법)이 통과되었다. 정부는 이 법의 제정 이유를 □급속히 확산되는 파견노동자의 권익을 보호하고 기업의 인력관리에 신축성을 제고□하기 위해서라고 밝히고, 1998년 7월 1일부터 시행하고 있다. 그러나 파견법은 노동자들에게 있어서 여러 가지 불리한 측면을 가지고 있다. 따라서 여기에서는 이러한 위험성과 함께 대안을 살펴본다.

① 파견대상, 파견기간의 확대를 초래할 위험성

제5조 제2항의 □출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우□ 노동자파견사업을 행할 수 있다는 조항은 결국 모든 업종과 직종에 파견사업이 가능하도록 허용해주는 결과를 초래하는 문제점을 지니게 된다. 즉 이 조항의 □일시적, 간헐적□과 같은 모호하고 자의적인 개념이 아닌 좀더 확실한 개념이 필요하고, 더 나아가서는 파견대상을 명확히 하여 그것을 제외한 다른 분야에서의 파견은 불법화하여 단속할 필요가 있다.

제6조 제1항의 □다만 파견사업주, 사용주, 파견노동자 간의 합의가 있는 경우에는 1년의 범위 안에 그 기간을 연장할 수 있다□는 조항이나 제2항의 □다만 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주, 사용업주, 파견노동자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3개월의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다□는 조항은 파견기간을 확대시키는 결과를 초래하는 문제점을 가지고 있다. 우리나라의 파견노동자의 대부분이 재계약을 통해서 파견기간을 연장하고 있는 현실에서 이러한 예외규정은 파견기간을 확대시킬 뿐이다.

) 파견계약 만료시 재계약에 의하여 파견기간을 연장하는 경우는 전체의 약        92%에 달한다는 조사보고가 있다. 정인수(1998), 앞의 책

② 기존 법과의 관계-남녀고용평등법 위반에 대한 책임 소재의 모호

제34조(근로기준법 적용에 관한 특례)에 의하면 임금, 산재보상 등은 파견사업주가, 근로시간, 휴식, 휴일 등의 구체적 운용 등에 대해서는 사용사업주가 각각 의무를 부담하도록 하고 있는데, 이는 현행 근로기준법이 노동자 파견과 같이 고용관계와 사용관계가 분리되는 문제를 고려하지 못하고 있어 파견사업주와 사용사업주간에 근로기준법 위반의 책임소재를 분명하게 하려는 목적인 것으로 알고 있다. 그러나 남녀고용평등법 위반의 책임소재에 대하여는 파견사업주와 사용사업주간의 책임소재가 모법에 전혀 담겨져 있지 않다. 예를 들어 사용사업주가 파견사업주에게 남성 노동자를 파견해 주기를 요청하여 파견사업주가 남성을 파견하였다면 이는 파견사업주의 책임인가 아니면 사용사업주의 책임인가? 이는 결혼, 임신 또는 출산에 따른 계약해지의 경우에도 똑같이 발생한다.

③ 균등한 처우와 관련한 처벌조항 부재의 문제점

제21조(균등한 처우)에서 □파견노동자가 사용 사업장내의 동일한 업무를 수행하는 동안 동일한 조건의 노동자와 비교하여 차별적인 처우를 받지 않도록 노력하여야 한다□고만 되어 있을 뿐 이를 위반하더라도 아무런 처벌조항이 없다. 따라서 이 조항의 실효성은 없다.

현실적으로 파견노동자와 정규직 노동자가 □유사한 노동□을 수행하는 경우는 있으나 □동일업무□를 수행하는 경우는 드물다. 우리나라의 용역 및 파견근로 실태를 볼 때 파견노동자는 특정한 직종에 집중적으로 고용되는 경향이 있다. 즉 성별직종분리가 뚜렷하게 나누어지는 경우가 많기 때문에 특정 업무에 전부 특정 성별의 파견노동자를 사용할 가능성이 많다.

현재 우리나라의 경우 직무평가의 경험이 별로 없는 관계로 □동일업무□는 많은 경우 □똑같은 업무□로 이해되고 있다. 문제는 실제로 많은 경우 파견근로는 한 사업장 내에서 특정 직종에만 파견노동자가 사용되기 때문에 □동일노동□을 하는 비교대상 정규직이 없는 경우가 많다. 이 경우에는 파견직이 고용된 시기 이전에 고용되어 동일노동에 종사하고 있었던 정규직의 임금과 비교하여 동일임금 원칙이 적용되도록 해야 할 것이다.

) 이러한 동일임금원칙은 남녀동일임금원칙 실행과 관련하여 유럽 공동체사법      재판소(ECJ)에서 동일가치노동 동일임금 원칙은 □남녀가 동일한 고용으로       동일한 노동에 동일한 시기에 종사하고 있다는 상황에 한정□되지 않으며 이      전 취업하고 있던 남성과의 비교는 허용된다고 기술하고 있다. 조순경(1998),      □파견근로자 보호 등에 간한 법률 및 시행령의 문제□.

④ 사용자의 연대책임 규정의 모호성

이 법에서는 임금과 재해보상에 있어 파견사업주의 책임을 명시하고 있으나, 이것만으로는 노동자들의 보호를 확보할 수 없는 한계가 있다. 따라서 사용업주에 대한 연대책임을 명시하는 것이 필요하다.

⑤ 파견법의 제정 목표가 파견노동자의 보호에 있다면 법의 집행력이 확보될 수 있도록 불법 파견을 감독, 규제할 수 있는 위원회의 신설을 명시해야 한다

⑥ 제5조 1항의 □전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무□에서 □또는 경험 등□이라는 용어는 삭제하여야 하다. 경험을 필요로 하는 업무라 했을 때 이는 모든 업종과 직종으로 확대될 소지가 있다. 더구나 □등을□이라는 말은 전문지식, 기술, 경험 이외의 내용으로 확대될 수 있는 가능성을 열어놓는 것이 된다.

⑦ 경영상의 이유에 의한 해고 후 파견노동자 사용금지 기간을 2년으로 하고 예외 규정을 두어서는 안된다. 근로기준법 제 31조의 우선재고용기간의 기준이 2년인 만큼 제16조 제2항의 □대통령령이 정하는 일정기간□은 2년 이상이 되어야 한다. 그러나 시행령안은 경영상의 이유로 노동자를 해고한 기업에서 노동조합 또는 노동자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻은 경우 6개월 이후에 파견근로를 사용할 수 있도록 하는 예외 규정을 두고 있는데, 이는 파견근로를 사용금지기간 설정 자체가 무의미해지는 결과를 초래하고 또한 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 동의의 절차 자체가 무의미해진다.

<표 Ⅱ-2-32> 노동자파견 대상업무(제2조 제1항 관련)

-1998년 7월 1일부터 시행 중-

한국표준직업분류	대상업무	비고
213 241 243 2444 31141 3118 3121 31317 31325 33409 3431 347 411 414 4215 4223 5113 5112 5131 51321 5133 52204 832 91132 91321 91521	컴퓨터 전문가의 업무 사업전문가의 업무 기록보관원, 사서 및 관련정보전문가의 업무 언어학자, 번역가 및 통역가의 업무 전신, 전화통신 기술공의 업무 도안사의 업무 컴퓨터 보조원의 업무 녹화장비 조작원의 업무 라디오 및 텔레비젼 방송장비 조작원의 업무 달리 분류되지 않는 기타 교육 준전문가의 업무 관리 비서 및 관련 준전문가의 업무 예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무 비서, 타자원 및 관련 사무원의 업무 도서, 우편 및 관련 사무원의 업무 수금원 및 관련 근로자의 업무 전화 교환 사무원의 업무 여행안내요원의 업무 조리사의 업무 보모의 업무 간병인의 업무 가정개인보호 근로자의 업무 주유원의 업무 자동차 운전원의 업무 전화외판원의 업무 건물청소원의 업무 수위의 업무	사서(24321)의 업무를 제외한다 보조업무 중 난청지역의 수신상태를 확인, 점검하는 업무에 한한다. 보조업무에 한한다 보조업무에 한한다 자료입력기 조작원(4113)과 계산기 조작원(4114)의 업무를 제외한다 전화교환사무원의 업무가 당해 사업의 핵심업무인 경우를 젱외한다 관광진흥법 제3조의 규정에 의한 관광숙박업소의 조기사업무를 제외한다 간호조무사의 업무를 제외한다 제2조 제2항 제5호 및 제6호의 업무를 제외한다

*주 : 한국표준직업분류는 통계청고시 제1992-1호에 의한 것임.

자료 : □파견노동자보호등에 관한 법률 시행령안 최종분(입법예고)□, 노동부, 1998, 6. 23

3) 임시/일용직

) 앞에서도 언급했듯이 우리나라의 통계조사에서는 임시와 상용을 분리하지 않기도 하며, 또는 임시와 일용을 분리하지 않고 함께 보여주고 있는 실정이다. 따라서 임시직의 전반적인 추이를 보일 수 있는 자료의 한계로 인해 임시와 일용을 함께 살펴보도록 할 것이다.

우리나라의 경우 노동부와 통계청, 그리고 같은 통계청의 공식통계에서도 연도에 따라 개념이 다르기 때문에 상용노동자와 임시노동자의 구분이 모호한 상태에 있다. 이와 같은 한계로 인해 이 글에서는 연구자들이 수행한 조사자료를 이용하여 임시/일용 노동자들의 추세를 살펴보려 한다.

(1) 고용실태

<표 Ⅱ-2-23>의 1990년도 이후 임시직 노동자의 고용추이를 대략적으로 살펴보면, 대략 임금노동자의 30%정도가 임시직으로 종사하고 있다. 성별로 살펴보면, 남성의 임시직 비율이 약 29%정도인데 반해 여성의 임시직 비율은 40%를 넘고 있어 여성이 임시직화되고 있음을 알 수 있다. 전체적으로 1990년도에 비해 임시직이 소폭 증가한 것으로 나타나고 있으나 남성은 오히려 줄어들었다. 그러나 여성의 경우 임시직의 비율은 1990년의 39.6%에서 1996년도에는 43.2%로 늘어났다. 이는 여성의 경우 전반적인 임금노동자의 비율이 증가하고 있는 것과 맞물려 정규직이 되기보다는 임시직으로 노동시장에 진입하고 있는 여성이 더욱 많음을 의미한다.

<표 Ⅱ-2-33> 성별 임시직 노동자 추이

(단위 : %)

	전 체		남 자		여 자
	임금노동자	임시직	임금노동자	임시직	임금노동자	임시직
1990 1992 1994 1996	60.5 (100.0) 61.0 (100.0) 62.0 (100.0) 62.8 (100.0)	17.5 (28.9) 17.0 (28.9) 17.2 (27.7) 18.6 (29.6)	53.1 (100.0) 64.4 (100.0) 64.2 (100.0) 65.0 (100.0)	14.1 (26.6) 13.7 (21.3) 12.7 (19.8) 13.7 (21.1)	56.8 (100.0) 57.6 (100.0) 58.7 (100.0) 59.7 (100.0)	22.5 (39.6) 23.0 (39.9) 24.0 (40.9) 25.8 (43.2)

주 : 임금노동자의 비율은 총취업자에 대한 비중이다. 즉, 경제활동인구중에서 개인업주나         무급가족종사자를 제외한 비율이다. 그리고 임시직은 총경제활동인구 중에서 임시직         의 비율이다.(임시노동자 = 상용직 + 임시직 + 일용직)

자료 : 최경수(1997), 『단시간근로의 실태와 정책과제』,한국노동연구원에서 재구성

원자료 : 통계청, 경제활동인구조사 테이프

<표 Ⅱ-2-34>를 통해 최근 2년 동안의 고용동향을 살펴보면, 전년도에 비해 임금 노동자가 급속하게 감소하고 있음을 알 수 있다. 이는 IMF체제하의 구조조정에 따른 실업의 증가를 반영하는 것으로, 임시/일용직의 경우도 전년도에 비해 감소했다. 그러나 임시직에서 여성이 차지하는 비율은 여전히 60%에 달하고 있다. 일용직의 경우 1998년 들어와 남성과 여성의 숫자가 거의 비슷해지는 경향을 보이는데, 이는 남성의 경우 일용직의 대다수를 차지하던 건설업에서의 실업을 반영하는 것이다.

<표 Ⅱ-2-34> 최근 2년간의 임시/일용 노동자 추이(1997-1998)

(단위: 천명, %)

	전체			남자			여자
	임금 노동자	임시직	일용직	임금 노동자	임시직	일용직	임금 노동자	임시직	일용직
'97 3월 5월 7월 9월	13,124 13,345 13,349 13,224	4,049 4,131 4,258 4,300	1,764 1,935 1,994 1,928	7,946 8,098 8,112 8,054	1,743 1,800 1,884 1,901	934 1,038 1,085 1,067	5,178 5,248 5,237 5,170	2,306 2,332 2,373 2,399	830 898 909 861
□98 3월 5월 7월 9월	12,251 (-6.7) 12,261 (-8.1) 12,102 (-9.3) 12,101 (-8.5)	4,031 (-0.4) 4,078 (-1.3) 3,991 (-6.3) 3,931 (-8.6)	1,575 (-10.7) 1,678 (-13.3) 1,727 (-13.4) 1,923 (-0.3)	7,540 (-5.1) 7,531 (-7.0) 7,473 (-7.9) 7,435 (-7.7)	1,745 (0.1) 1,782 (-1.0) 1,763 (-6.3) 1,755 (-7.7)	797 (-14.7) 852 (-17.9) 895 (-17.5) 965 (-9.6)	4,711 (-9.0) 4,729 (-9.9) 4,629 (-11.6) 4,666 (-9.8)	2,286 (-0.9) 2,297 (-1.5) 2,228 (-6.1) 2,176 (-9.3)	779 (-6.1) 826 (-8.0) 831 (-8.6) 958 (11.3)

주 : ( )안은 전년 동월대비 증감률

자료 : 통계청, □1998년 3월, 5월, 7월, 9월 고용동향□

산업별로 보면 도소매, 음식 숙박업이 35.4%로 가장 많은 임시직을 고용하고 있으며, 제조업도 27.0%를 보이고 있다. 특히 여성의 비율이 높은 업종은 가장 많은 임시직이 종사하고 있는 도소매, 음식 숙박업이며 금융, 보험업, 서비스업 등도 여성 임시직의 비율이 높게 나타난다.

<표 Ⅱ-2-35> 성별, 산업별 임시직 노동자의 고용현황(1995년)

	농림어업	광업	제조업	전기가스	건설업	도소매 음식숙박	운수창고	금융보험	기타 서비스
전 체 남 자 여 자	1.2 2.5 0.3	0.1 0.4 0.0	27.0 30.4 25.3	0.1 0.2 0.1	6.5 11.4 2.0	35.4 31.0 37.6	3.2 5.4 1.3	6.4 4.1 8.1	20.1 14.4 25.3

자료 : 최경수(1997), 앞의 책

원자료 : 통계청, 경제활동인구조사 테이프

(2) 노동조건

① 노동시간 및 휴가

임시/일용직 노동자가 정규노동자 보다 월평균 노동일수나 일일 또는 주당평균 노동시간이 짧은 것으로 나타났다. 그러나 휴가일수의 경우 정규노동자들의 반정도만을 사용하는 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-2-35> 정규 노동자와 임시/일용직 노동자의 노동시간 및 휴가비교

	정규노동자	임시/일용직 노동자
월간 근무일수(일)	27.02	25.93
일일평균 근무시간(시간)	9.83	8.70
주당평균 근무시간(시간)	51.13	47.65
연간 실제 유급휴가일수(일)	16.16	8.84

자료 : 민주노총(1997), 앞의 책

② 임금과 부가급여-정규직의 67.7%의 임금 수준, 낮은 부가급여 혜택

아래 <표 Ⅱ-2-36>를 살펴보면, 임시/일용직의 임금은 정규직에 비해 67.7% 수준이고 성별로 비교해 보면, 남자는 64%, 여자는 86%로 여자의 임금비율이 높은 것으로 나타나고 있다. 그러나 정규직에서도 남자에 비해 여자의 임금이 현저히 낮은 현실을 고려해야 하고, 실제적으로 임시/일용직에서도 여자의 임금이 1백9만9천원으로 남자의 1백10만4천원 보다 더 낮다.

<표 Ⅱ-2-36> 성별 임금수준 비교

(단위: 만원, %)

	전 체	남 자	여 자
정 규 직	162.9	172.5	127.6
임시/일용직	110.3 (67.7)	110.4 (64.0)	109.9 (86.1)

주 : 1)임금=기본급+각종수당+연간보너스/12

2)( )내는 정규직 임금에 비교한 상대임금임

자료 : 민주노총(1997),「한국의 고용사정과 정책과제」에서 재구성

대다수의 정규직 노동자들이 부가급여의 혜택을 거의 대부분 받고 있지만, 임시/일용노동자들은 가장 많은 혜택을 받고 있는 초과근무수당의 적용률도 62.7% 수준이며, 고용보험, 국민연금보험등의 혜택을 거의 받지 못하고 있어 고용상의 불안정과 함께 해고시에 더욱 어려움을 겪게 되는 상황에 놓여있다. 또한 산전, 산후휴가, 생리휴가 등 모성보호와 관련된 항목들이 지켜지지 않고 있기 때문에 여성 노동자들의 노동조건은 더욱 열악해지고 있음을 추론해 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-2-37> 정규노동자와 임시/일용노동자의 부가급여 혜택비교

(노동조합 조사)

(단위 : %)

	정규노동자	임시/일용노동자
초과근무수당 휴일특근수당 산업재해보험 의료보험 고용보험 국민연금보험 퇴직금제도 보너스 월차휴가 연차휴가 산전, 산후휴가 생리휴가	97.5 95.1 82.7 97.5 96.3 96.3 97.5 98.8 96.3 98.8 87.7 95.1	67.2 57.4 47.5 54.1 37.7 37.7 54.1 47.5 59.1 49.2 27.9 44.3
노 조 수	81 (100.0)	61 (100.0)

자료 : 민주노총(1997), 앞의 책

③ 업무의 성격 -정규직과 유사한 업무 수행

임시/일용직 노동자가 맡고 있는 업무의 내용은 정규노동자나 임시/일용직 노동자 모두 □정규노동자와 비슷한 업무□를 수행하고 있다고 응답하고 있으며, 그 다음으로 보조적업무, 정규노동자가 하기 싫어하는 업무, 단순업무의 순이다. 이러한 양상을 볼 때 정규직의 임시직으로의 대체현상이 뚜렷해지고 있다고 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-2-38> 임시/일용직 노동자가 맡고 있는 업무의 내용

(노동자 조사)

(단위 : %)

	정규노동자	임시/일용직 노동자
정규노동자와 비슷한 업무	42.8	48.9
정규노동자의 보조적 업무	27.8	25.5
정규노동자가 하기 싫어하는 업무	10.8	8.5
정규노동자와 관계가 없는 단순업무	13.0	12.8
정규노동자와 관계없는 전문기술업무	2.4	4.3
기 타	3.2	-
노동자수	493 (100.0)	47 (100.0)

자료 : 민주노총(1997), 앞의 책

④ 근로계약 및 고용불안정

51.1%의 임시/일용직 노동자가 계약기간이 1년 단위라고 응답하고 있으나 이는 계약이 만료될 때마다 1년 단위로 재계약을 맺는 경우까지 포함하고 있기 때문에 실제적으로는 정규직과 동일하게 생각할 수 있다. 또한 임시/일용직으로 채용하면서도 특별한 계약기간 없이 임금과 제반 노동조건에서만 정규직과 다른 대우를 하는 경우도 25.5%나 되고 있다.

<표 Ⅱ-2-39> 정규 노동자와 임시/일용직 노동자의 근로계약 및 고용불안정

(단위 : %)

		정규노동자	임시/일용직 노동자
근로계약기간	1개월 미만 1-3개월 미만 3-6개월 미만 6개월-1년 미만 1년 단위 1년 이상 계약기간 없음 잘 모름	0.8 0.8 0.5 0.0 6.4 6.8 70.9 13.9	0.0 10.6 2.1 6.4 51.1 4.3 25.5 0.0
고용안정성	매우 안정적 안정적인 편 불안정한 편 매우 불안정	3.2 56.6 34.9 5.4	2.1 25.0 60.4 12.5

자료 : 윤진호(1996), □고용조정의 현황과 과제□에서 재구성

또한 정규노동자는 56.6%가 자신의 고용상황을 안정적으로 판단하고 있는 반면, 임시/일용직노동자는 60.4%가 불안정하다고 응답하고 있어 고용불안정이 이들에게 큰 문제가 됨을 알 수 있다.

⑤ 노동조합과 관련 - 낮은 조직율

조사대상 중에서 정규노동자의 노조 가입율이 98.1%임에 반해 임시/일용노동자는 노조 가입율이 겨우11.1%에 불과하다.

<표 Ⅱ-2-40> 임시/일용직 노동자의 노동조합 가입여부(노동자 조사)

(단위 : %)

		정규노동자	임시/일용노동자
노조가입 여부	가 입 미가입	98.1 1.9	11.1 88.9
노조 미가입 이유	가입자격없음 가입신청 안 받음 회사의 압력 때문 노조에 관심이 없음 기 타	32.6 3.2 37.9 20.0 6.4	89.7 2.6 0.0 2.6 5.1
임시/일용직을 위한 노조의 노력 여부	적극 노력하고 있다 노력하는 편이다 노력하지 않는 편 전혀 노력하지 않음 잘 모르겠음	12.1 32.3 29.6 10.9 15.0	6.5 15.2 37.0 15.2 26.1

자료 : 민주노총(1997), 「한국의 고용사정과 정책과제」에서 재구성

노조 미가입 이유를 묻는 질문에 정규직은 □회사의 압력 때문□이라는 응답이 37.9%로 가장 높게 나타나고 □노조에 관심이 없기 때문□이라는 응답도 20.0%를 보이고 있는 반면 임시/일용직은 가입자격이 없기 때문이라는 응답이 89.7%를 보이고 있어 노조의 가입 요건완화가 필요함을 알 수 있다. 비정규직을 위한 노조의 노력 여부에 대해서 정규직의 경우 □노력하는 편□이 가장 높게 나타나고 있으나 임시/일용직의 경우 □노력하지 않는 편□이라는 응답이 가장 높아 정규직과 임시/일용직 사이에 있어서 노조의 활동에 대해 상이한 평가를 하고 있는 것으로 보인다.

또한 임시/일용직은 노조의 노력 여부에 대해 □잘 모르겠다□는 반응도 26.1%나 보이고 있어 직장노조에 대한 무관심을 드러내기도 한다. 이는 임시/일용직의 무관심 뿐 아니라 임시/일용직에 대한 노조의 노력이 부족함을 보여주는 것이기도 하다.

Ⅲ. 비정규직 노동자 조직화 현황

비정규직 조직화 현황

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1. 노동조합운동

노동조합운동 진영에서는 비정규직 노동자 조직화와 관련해서 산별노조로의 전환이라는 큰 과제속에서 비정규직 노동자들도 조직할 수 있어야 한다는 다분히 당위적인 수준의 합의(?)가 있는 정도이다. 다만 지역노조 차원에서 중소영세사업장의 취업과 미취업을 넘나들고, 고용이 불안한 노동자들에 대한 조직화나 단위노조차원에서의 비정규직문제에 대한 부분적 대응 등이 있어왔다. 급속하게 확대되고 있는 비정규직에 대한 노동조합운동의 방침이 시급히 마련되지 않으면 안되는 절박성은 더 이상 강조하지 않아도 될 것이다.

한편, 계속 하락하고 있는 노동조합의 조직률은 노동조합운동이 올바른 조직적 전망을 수립하고 그 실천사업을 주요하게 하지 않으면 안됨을 잘 보여주고 있다. 약12%에 불과한 조직률을 가지고 노동조합이 사회정치적 영향력을 발휘하는 것은 기본적으로 큰 한계를 가질 수밖에 없다. 전노협과 업종회의를 거치며 민주노총을 건설할 때까지는 조직적 전망이 주요한 과제로 설정되었으며 대중적인 요구(구호)로 계속 확인되어 왔었다. 그런데 민주노총 건설 이후에는 오히려 조직적 과제에 대한 논의나 실천이 뒤로 미뤄진 측면이 있다. 현재 민주노총과 전체 노동조합의 조직현황은 다음과 같다.

① 민주노총 가입노조의 규모별 분포

<표 Ⅲ-1-1>에 따르면, 민주노총 조합원 가운데 500인 이상 대기업 노조의 조합원수는 41만명으로 전체의 78%에 달한다. 그러나 노조수에 있어서 조합원수 500인 이상 대기업 노조는 13.6%밖에 안되며, 조합원수 100인 미만의 영세 규모 노조가 54.5%를 차지하고 있다.

<표 Ⅲ-1-1> 민주노총 가입노조의 조합원수 규모별 노조수, 조합원수 (단위: 개, 명, %)
규모	노조수	비율	조합원수	비율
전규모	1,283	100.0	535,613	100.0
100인미만 100-299인 300-499인 500-999인 1000-4999인 455000인이상	699 313 96 78 84 13	54.5 24.4 7.5 6.1 6.5 1.0	40,342 51,117 36,561 51,629 161,228 194,736	7.5 9.6 6.8 9.6 30.1 36.4

자료 : 민주노총 조직현황(1998. 4), 「정책보고서」

<표 Ⅲ-1-2> 전체 노동조합의 연도별 노조수, 조합원수, 조직률 (단위 : 개, 명, %)
연도	노조수	조합원수	조직률
1980 1985 1986 1987.6 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996	2,635 2,551 2,675 2,742 4,103 6,164 7,883 7,698 7,656 7,527 7,147 7,025 6,606 6,424	948,134 1,004,398 1,035,890 1,050,201 1,267,457 1,707,456 1,932,415 1,886,884 1,803,408 1,734,598 1,667,373 1,659,011 1,614,800 1,598,558	14.7 12.4 12.3 11.7 13.8 17.8 18.6 17.2 15.9 15.0 14.2 13.5 12.7 12.2

주 : 조직률은 조합원수를 임금노동자수로 나눈 수치임

자료 : 민주노총 조직현황(1998. 4), 「정책보고서」

원자료 : 한국노동연구원,『1998년 KLI노동통계』, 1998. 4

② 전체 노동조합의 규모별 조직현황

1996년 말 종업원수 300인 미만 중소기업에 조직된 노조수는 5,562개로 전체의 86.6%이다. 그러나 중소기업 노조의 조합원수는 41만명으로 전체의 25.8%밖에 안된다. 이에 비해 종업원수 500인 이상 대기업에 조직된 노조수는 499개로 전체의 7.9%밖에 안되나, 조합원수는 105만명으로 전체의 65.7%에 달한다.

<표 Ⅲ-1-3> 전체 노동조합의 규모별 노조수, 조합원수 (단위: 개, 천명, %)
규모	노조수	비율	조합원수	비율
전체	6,424	100.0	1,599	100.0
100인미만 100-299인 300-499인 500-999인 1000-4999인 5000인이상	3,995 1,567 354 265 206 37	62.2 24.4 5.5 4.1 3.2 0.6	154 259 137 183 411 455	9.6 16.2 8.6 11.4 25.9 28.5

주 : 1996년말 현재

자료 : 민주노총 조직현황(1997. 4), 앞의 자료

원자료 : 노동부(1997),『전국노동조합조직현황』

이와 같은 사실은 현 시기 노동조합운동의 조직적 과제가 중소영세사업장 노동자와 비정규직 노동자들에 대한 조직화를 담보할 수 있어야 한다는 점을 분명히 하고 있다.

이와 관련하여 단위노조나 중소영세사업장, 일용직 등에서 부분적으로나마 영세사업장 노동자들, 비정규직 노동자들에 대한 대응을 해왔다. 전국적인 관점과 과제가 부족한 상태에서 진행된 이들 사업은 한계를 가질 수밖에 없으나, 이들 투쟁이 현재까지 비정규직과 관련된 소중한 실천사업이었다는 점을 간과해서는 안될 것이다.

따라서 여기에서는 현재까지 진행되어 온 중소영세사업장 노동자들을 조직해 온 지역노조사례, 건설일용직 노동자들이 독자적으로 노동조합을 만들고 활동해 온 건설일용노동조합사례, 기업별 노동조합 차원에서 사업장내 비정규직 노동자들에 대하여 투쟁했던 사례, 하청노동자들이 자신들의 요구를 가지고 투쟁했던 사례, 연맹차원에서 비정규직 조직화와 관련하여 진행된 사업 등을 통하여 실천방안을 모색하고자 한다. 그리고 중앙 센터로써의 민주노총의 비정규직관련 사업의 수준과 각 연맹들의 산별노조로의 전환을 중심으로 한 사업을 간략히 점검하면서 비정규직 노동자 조직화의 토대를 확인해 볼 것이다.

여기서는 각 사례들을 일정한 틀없이 객관적인 사례자체를 충실히 소개하는 방식을 취하였다.

1) 지역노조의 조직화 사례

1. 현단계 노동운동에서 지역노조가 차지하고 있는 위치

2. 지역노조 현황

3. 지역노조의 새로운 변화들

4. 영세사업장, 실업자, 비정규직 조직화를 위한 몇가지 대안

1) 상급단체에서의 핵심적인 방침의 제시

2) 실업국면에서의 실천사업을 통한 조직확대

3) 취업-미취업을 넘나드는 노동자들에 대한 대중사업 개발

(1998년 7월 현재, 면접조사한 사업장 : 서울남부금속노조, 서울 인쇄노조, 서울의류제조업노조)

(1) 현 단계 노동운동에서 지역노조가 차지하고 있는 위치

중소영세사업장, 비정규직 노동자, 실업자 등 미조직 노동자의 조직화방안으로 □지역노조□가 중요한 조직틀로 제시되고 있고, 지역노조운동이 전개되어 온 바 있다. 특히 영세중소사업장 조직화에 있어 지역노조가 주요한 의의를 갖고 있음은 주지의 사실이다.

1) 노조의 조직률 확대

중소영세사업장 조직화를 통해, 노조의 조직률을 높일 수 있다. 즉 미조직사업장 특히 중소영세사업장에 대한 조직화방안이 지역노조라는 틀에서 모색되었으며, 기업별 조직의 토대하에서 중소영세사업장의 노동자들을 조직하는데 일익을 담당하고 있다.

2) 중소영세노동조합 조직발전의 전망 모색

중소영세노조의 경우 기업별 노조의 한계를 뼈저리게 느끼고 있다. 고용문제의 불안정으로 인해 조합원수는 축소되고 간부들을 충원하기 어려우며 그에 따라 투쟁과 조직을 전개할 수 있는 현장조직이 취약해져 있다.

미조직노동자 특히 중소영세사업장의 조직화방향은 지역노조에 대한 인식의 확대와 함께 중소영세노조에 대한 대안과 방안을 마련하고 조직적 방침을 가지지 않을 때 노조설립이라는 대안 외에는 특별히 제시하기가 어려운 것이 현실이다.

) 민주노총 서울지역본부주최, □지역노조 활성화 및 중소영세사업장 조직화를 위한 토론회□, 96. 5. 9

3) 산업별 노조 강화 및 확대의 토대

산별연맹은 영세중소사업장, 비정규직 노동자, 실업자 등을 포괄하는 조직이다. 따라서 지역노조의 경험과 실천은 산별노조 강화 및 확대의 토대가 될 것으로 평가된다.

(2) 지역노조 현황

1) 지역노조의 역사 개괄(조직사업을 중심으로)

) 1991년 한국여성노동자회, 옷을 만드는 사람들 등이 주최로 조사한 □지역노조의 일반적 흐름□을 참조.

지역노조는 1988년부터 조직되기 시작하였으며, 대부분의 지역노조가 대기업의 하청사업장으로 구성되어 있다. 규모는 10-20인 정도의 소규모로 전국에 산재되어 있기는 하나 지역적으로는 밀집되어 있다.

1988년-1989년 결성 초기에는 대부분 자연발생적인 투쟁이 활발해지면서 분회수와 조합원수가 확대되었으나, 1989년말-1990년까지는 탄압기로 조합원수, 분회수 등이 줄어들었으며, 90년 이후 대중사업을 통해 조직복구에 노력하고 있다.

1987년 대투쟁 이후 노조법이 일부 개정되면서 지역노조 결성이 합법화되었고, 이에 힘입어 친목회 등으로 다양하게 존재해온 지역내 활동가들이 지역노조 결성에 박차를 가하기 시작했다. 이들은 □중소영세사업장에서 기업별노조를 만들 경우 기업주의 해고협박이나 휴폐업 등으로 원활한 조직활동이 곤란하다□는 고민에서 출발하였다.

결성방식으로는 친목회와 동우회 형태로 존재하다가 야유회 등을 통하여 준비위를 결성하는 방식(인쇄노조), 한 사업장을 중심으로 파업을 감행하면서 지역 내에 선전전, 대중집회를 통하여 준비위 결성(제화노조), 지역내 친목회를 결성한 후 이를 지역노조로 곧바로 이전하는 방식(부천금속), 타지역 노조의 합법화에 고무되어 직접 지역노조 결성(남부기금노조) 등 다양하며 노동자대투쟁의 영향으로 급속하게 조직되었다. 결성시에는 분회에 대한 고민과 의식이 부족했다고 평가된다.

시기별 흐름을 보면, 1989년 초까지 합법성쟁취 이후 자연발생적인 투쟁이 전개되면서 곧바로 분회결성 투쟁에 돌입하였고 임투와 단협은 분회결성전(분회가 활성화되지 않은 시기)에는 지역을 대상으로 밀집된 지역에 공동임투, 단협을 모색하였고, 분회가 활성화되는 시기에는 개별사업장 중심으로 진행되어 왔다.

1989-1990년 노조활동의 탄압시기에는 제화노조를 제외하고는 대부분의 노조에서 분회가 깨져나가게 되었다. 투쟁에서 승리하더라도 사장과의 관계로 자진퇴사하거나 투쟁에 대한 전술의 미흡으로 역량이 약화되는 경우도 생기게 된다.

) 인쇄노조를 통해 지역노조에서의 분회해소의 과정을 살펴보면, 88년 1월 결성된 서울지역인쇄노조는 90년까지 20여개의 분회를 건설하였다. 20명-50명 사이의 중규모사업장을 중심으로 이루어져 조합원수가 500여명까지 확대될 정도로 활발하게 진행되었으며, 성수동의 아신분회 같은 경우 68일간의 파업투쟁을 전개하기도 하였다. 그러나 90년 이후 분회건설투쟁은 더 이상 진행되지 못하였고 20여개의 분회도 자생력의 한계와 분회원들의 현장이탈로 급속히 붕괴되어 현재는 한 개의 분회도 남아있지 않다. 분회건설의 준비가 덜된 상황에서 분회가 만들어짐으로 인해 분회원들의 의식을 향상시킬 수 있는 내용도 부족했고, 분회원들 역시 분회투쟁에 의해 얻어진 이익 즉 임금인상과 근로조건의 향상에 만족하여 이후의 방향에 대하여 고민하지 못하였고, 분회건설 이후 사측의 탄압에 효과적으로 대응하지 못하고 각개격파 당하여 분회가 해산되고 말았다. 단협투쟁의 경우 90년 33개, 92년 30개 사업장에 단협을 체결하는 성과를 거두었으나, 계속된 단협을 체결하지 못하였다. 현재 단협사항이 지켜지고 있는가에 대해서도 파악되지 않고 있다.

1990년 하반기 이후 대중사업과 핵심간부에 대한 사업, 조합원들간의 상호 결합력 강화로 극복하려는 노력을 하고 있으며 지역노조의 발전전망에 대한 모색을 고민하기 시작하였다.

조직적인 측면에서 보면, 대부분의 지역노조가 공식적인 체계 이외에 지역과 업종의 특성에 맞는 다양한 친목회를 운영하고 있다. 인쇄노조의 경우 부서별 모임과 동아리별 모임이라는 두 가지 방식으로 진행되었으나, 이러한 방식은 모든 인쇄노동자들을 참여시킬 수 있는 일반적인 통로는 아니기 때문에 이후 직종모임을 건설하였다.

)  1998. 7. 11 서울인쇄노조 인터뷰. 인쇄노조에서는 초기에 조합원이 50-60명 정도였다. 여기에 조합원은 아니지만 동아리 소모임을 통해 조직되어 있는 사람은 700-800명 정도가 있으며, 인쇄사랑동우회라는 조합원 출신의 자영업자 모임도 존재하고 있었다고 한다

임투, 단협투쟁의 경우 지역전체를 대상으로 혹은 사업장별 투쟁을 공동대응하는 방식으로 진행하였다. 지역전체의 문제로는 8시간쟁취, 상여금확보 등 다양한 요구들이 전개되었고, 제화의 경우 91년에 하청계열사를 묶어 납품단가, 현금결재 등을 요구하기도 하였다.

교육, 선전의 경우 조합원과 핵심을 대상으로 하는 교육과 모임이 있으며, 선전전은 주로 지역노동자를 대상으로 가두배포 하였다.

지역노조중 여성조합원이 많은 비중을 차지하고 있던 노조는 인쇄와 청피노조였다. 인쇄의 경우 남녀의 비율이 2:1이었으며 유일하게 정례적인 여성강좌가 개설되어 운영된 바도 있다.

) 인쇄에서 여성들이 하는 일의 유형은 전산사식이나 매킨토시를 이용한 디자인계통이고, 기혼여성들은 주로 제본소에 많이 근무하고 있으며, 최근 집에서 컴퓨터를 이용하는 가내노동도 수행하고 있다. 인쇄노조에서는 탁아소설치를 검토하였으나 대다수 노동자들의 거주지가 원거리에 있는 상황에서 해결불가능하다고 판단하였다. 현재 탁아소문제는 이후 대책위에서 다시 의논할 예정으로 있다

1991년 당시 지역노조들의 당면 문제로 지적된 사항들은 재정문제, 분회사업과 관련한 조직력 약화문제, 대중사업의 방향성에서 특히 공동임투의 진행을 가능하게 하기 위한 방안의 마련 등이었다.

) 청계의 경우 상가에 있던 소규모 사업장의 변두리로의 이전, 제화의 경우 초기에 염천교 부근 사업장의 동부지역으로의 이전과 이후 업종변경 형태로 2-3개 사업장에 탄압이 들어오면서 분회가 깨지는 상황, 영공단의 경우 공단내 노조의 이전과 폐업, 부천의 경우 활동정지와 외자기업의 철수 폐업 휴업 등으로 10-11개 사업장분회의 파괴 등으로 나타났다. 지역노조의 특수성으로 인해 분회의 폐업, 이전, 휴업 등의 문제는 지역노조가 당면하고 있는 문제로써, 조합원을 현장의 존재여부에 관계없이 조합활동을 계속해나갈 수 있게 하는 것이 필요하다는 인식을 하고 있었다.

또한 조직전망과 연관해서는 중소기업에 대한 사업의 방향성과 산별노조로의 목적의식적인 사업 설정이 주요한 문제로 제출되었다. 즉 지역노조가 영세사업장 조직에만 사업의 중심을 두고 있는데 장기적으로는 중소기업에 대한 사업을 자신의 사업영역으로 해야 한다는 점과, 조직된 사업장에 대한 사업과 미조직사업장에 대한 목적의식적인 현장 조직화사업 등이 요구된다는 진단이 있었다. 그리고 대기업 등 업종, 산업의 노조를 전체적으로 묶는 방향속에서 현단계 지역노조의 사업을 전개해야 한다는 문제인식이 제출되었다.

(3) 지역노조 조직현황

1998년 현재 전국적으로 20여 개의 지역노조가 건설되어 활동하고 있다.

그 중 서울지역의 8개 지역노조는 조직대상이 평균 70,000명이고 조합원수는 평균 70명이다. 초기에 일정규모 이하 기업별노동자와 일시적 실업자를 포함한 동일산업 노동자를 조직대상으로 하였으나 현재는 일정규모 이하의 제한을 삭제하여 조직대상관련 규약을 상징적으로 개정하고 있다.

동일지역의 동일한 업종에 종사하는 노동자라면, 실업자, 비정규직 노동자, 정규직 노동자와 무관하게 누구나 조합원이 될 수 있는 노조로 규약을 정해놓고 있지만, 현재 각 지역노조 조합원수는 지역의 조직대상자 중 1%에도 채 못미치고 있다

) 1998. 4. 8일자 노동자신문

서울지역에서는 1993년부터 지역노조연구모임을 구성하여 지역노조활동의 기초일상활동, 실태 조사 등을 정리한 바 있다. 이후 지역노조에 대한 정책사업은 민주노총 건설과 산별연맹의 재편과정속에서 중단되었다. 하지만 지역노조간 일상적 교류는 지역노조연대회의를 통해 꾸준히 진행되고 있고 시행령개정투쟁을 전개하면서 중소영세사업장에 대한 문제의식과 공감대는 확산되고 있다. 하지만 지역노조의 조직화방안이나 일상활동의 모범적인 사례발굴과 확산 등의 사업은 전개되지 못하였고 거의 지역노조 자체에 맡겨져 왔다고 평가하고 있다.

) 1996년 민주노총 서울본부 토론회 자료집

1996년 민주노총 서울본부에 따르면, 현재 지역노조의 조직률이 0.1%인데 이러한 조직률을 가지고는 광범위한 노동자를 대상으로 사업을 전개하거나 노조가 유일한 교섭단체로서의 지위를 확보하기가 어렵다고 판단하고 있다.

1996년 조사에서는 노조결성 당시나, 1993년과 비교해서 보면 서울지역 남부, 동부금속을 제외하고는 축소된 상태이다. 이러한 상황에 대해서는 상근역량의 축소와 재정의 악순환으로 인해 광범위한 사업을 전개하기가 어렵기도 하고 내부역량의 사기저하 등의 활동력 축소에 원인이 있다고 진단하고 있다.

1996년 민주노총 서울본부에서는 □조직확대사업은 산별연맹의 합법화나 전체노동운동의 추이와 대중투쟁의 활성화라는 조건과 맞물릴 때 확산될 수 있고 중장기적으로 계획된 활동을 잡아나가는 것이 중요하다□고 진단하면서, 서울지역의 지역노조가 당면한 공통된 문제들을 다음과 같이 정리하고 있다.

1) 조합원수의 지속적인 감소현상과 함께 현장조직인 분회, 지회조직이 축소하여 임단투의 활동내용이 대부분 축소되어 있다.

2) 조직과 운영이 기업별노조의식을 벗어나 있지 않기 때문에, 현장의 소멸과 함께 자연히 조합원수 감소로 이어지고 다양한 형태의 조직확대를 전개하기가 어렵다.

(남부금속의 지역노조통합추진위 활동이나 서의노 사업의 경우는 업종별, 지역별 친밀감과 중소노조의 한계와 산별노조로의 전환이라는 대안들이 모색되면서 조직변화라는 중대한 문제의식을 가지게 되었고 분회건설이라는 조직확대방식에서 한걸음 나아간 활동도 눈에 띄는 점이다)

3) 재정의 악순환과 상근역량의 부족으로 인해 장기적인 계획속에서 사업을 수립하기가 원천적으로 어려우며 지역노조의 활동성과와 조건속에서 자신감과 패배감을 동시에 가지고 있다는 점이다.

일상활동으로는 문화활동, 법률상담, 캠페인, 분회건설 등 조직확대사업, 70-100여개에 이르는 업체를 상대로 한 교섭과 대응 등이 있다. 남부금속의 경우 지역대중을 향한 선전사업으로 금속인의 벗(월1회)을 무작위로 배포하고 있으며, 인쇄노조의 경우 1991년과 1993년에 근기법 거리설명회를 진행하였고 많은 노동자들이 상담에 응해 문제를 해결했으나, 이후 사후관리를 철저히 하지 못해 조직화하지는 못하였다고 평가하고 있다.

1995년도 4인 이하 사업장 시행령개정투쟁을 진행하였으며 사업으로는 대국민 선전전, 서명운동, 노동부 항의집회, 국회청원, 공청회 등을 개최하여 전국적으로 여론화하였고, 이후 민주노총의 사업으로 배치되어 1996년 공동대책위를 중심으로 진행해왔으나 힘있게 추진되지는 못하였다.

이러한 일련의 과정을 거치며 문제인식도 변화되었다. 1) 중소영세업체에서의 노조조직화의 주요한 축으로 지역노조를 설정하고 중소기업에 대한 사업의 방향을 모색해야 한다는 것 2) 노조로 조직되어 있는 사업장에 대한 사업과 미조직사업장에 대한 목적의식적인 현장 조직화사업을 병행해야 한다는 점 3) 산별노조운동이라는 방향속에서 지역노조가 위치지어져야 한다는 점 등이 그것이다.

(4) 지역노조의 새로운 변화들

지역노조의 새로운 변화로는 기업단위의 노조를 해산하고 기존의 지역노조로 통합한 남부금속의 사례와 서울지역에 소재한 의류노조와 노동자모임들을 모아 새롭게 노조를 결성한 서의노의 사례를 보고자 한다.

1. 서울남부지역금속노동조합

서울남부지역금속노조는 1996년 9월초 세풍전자 노조 등이 개별기업 노조를 해산하고 지역노조로 통합했다. 현재 분회(5개)와 지회(2개)로 구성되어 있고, 조합원은 250명(여성은 70여명, 실직자는 20여명)이다. 분회는 단위기업, 지회는 금천, 구로, 영등포 지역에 있으나 분회는 감소추세이고, 지회는 증가추세이다.(조합원의 1/2를 차지함)

1997년에 한성투쟁을 계기로 □공장에서 자기 의지만 있으면 투쟁할 수 있다□는 자신감을 확보하고 단위사업장에서 분회가 결성되기도 하였다.

현재 조합원 중에 비정규직은 없는데 그 이유는 업종의 특수성(기계금속, 전기전자로 남성, 자기기술을 가진 노동자들이 많다는 점), 노조가 있는 경우 임시직은 노조와 협의를 거쳐야 하는 상황, 임금수준이 빤하고 3개월 이상이면 근기법을 적용해야 하기 때문에 실제로 임시직을 채용하지 않는 것 때문이다.(1998. 4. 28 사무처장 인터뷰)

노조는 □조합원 1인만 있어도 투쟁한다□는 방침으로 임단투를 진행해 왔으며, 단일노조를 강화하기 위해 분회 및 지회의 독자성을 최소화해 의결과 집행구조를 없애는 대신 대의원체계를 강화하였고, 교섭방식은 대각선 교섭을 활용하면서 첫교섭과 최종교섭은 노조 교섭위원과 회사측 교섭위원이 참석하는 집단교섭 형태를 취하고 있다.

지역노조통합추진 실무팀을 구성해 통합사업을 추진하고 있다.

2. 서울지역의류제조업노동조합

1) 서의노(준)까지

□ 1988년 5월 3일 합법성을 쟁취한 청계노조는 노조재설립 당시 규약상의 필요(서울지역의류제조업 1인 이상 200인 이하 사업장 조직대상 명시)에 의해 실제로 명칭의 변경이 요구되었으나 그 동안의 투쟁을 계승하고 실천한다는 측면에서 □청계노조□라는 명칭을 고수하였다.

□ 청피노조 합법성 쟁취 후 주변의 의류제조업노조 및 단체(태우교역, 옷만사, 페페, 울티모 등등)들과 연대사업을 하면서 공장의 휴, 폐업이 잦은 의류제조업의 특성을 볼 때 단위노조보다는 지역노조의 강화가 필요하다고 상호 인정하며, 서.의.노. 공동건설이 제기되었고 1989년 말부터 □서울지역의류제조업노동조합건설□에 관한 정기적인 회의구조를 갖고 토론을 진행하여 왔다.

□ 약 8년여에 걸친 청계노조의 활동과 주변의 토론들이 깊어지면서 1996년 1월부터는 본격적으로 □서의노건설(준)□을 결성, 1997년에는 구로, 신림동을 중심으로 하는 □서의노(준) 남부지부□를 세우고 북부지역의 경우 태우교역노조 간부들이 중심이 된 북사노 산하 봉제팀들과 함께 □서의노(준) 북부지부□를 만들고 활동해 왔다.

④ 이처럼 노조활동 폭이 넓어지고 주변의 요구들이 많아지면서 청계노조는 본격적으로 명칭변경의 필요성을 느꼈고 그에 따라 1998년 4월 26일 공식적으로 명칭변경과 아울러 □서울지역의류제조업 노동조합□을 창립하게 되었다.

) 청계노조는 지난 1995년부터 서울 전지역(구로, 강남, 면목동, 거여동 등등)에서 사업장의 문제가 발생, 적극적으로 노조활동을 해오고 있는 중인데 가장 먼저 걸리는 문제가 명칭의 문제라고 하였다. 실제 지역의 해당 근로감독관들조차 □청계노조는 청계지역만 관할하는 것이 아니냐?□는 문의를 받고 있을 정도였다. 1998년 청피노조 간담회자료.

2) 서의노 출범

① 서의노는 서울지역에 있는 약 30만의 봉제노동자들을 조직대상으로 하고 있다.

② 사업기조

첫째, 조직활동 : 지부활동을 통한 풍부한 대중활동을 활성화해서 중견활동가들의 역량을 강화하여 부문조직으로 재편하는 일

둘째, 조직활동을 안정적으로 뒷받침해줄 수 있는 법·제도투쟁 ; 1) 영세노동자들에게 실업급여 적용에 대한 인원제한 규정을 철폐, 2) 공장 밀집지역으로까지 고용보험사무조합을 확대□설치 3) 서의노가 고용보험 사무조합의 운영에 대해서 주도적인 참여를 보장 4) 노동부에서 수십년동안 방치되어 온 미등록 사업장에 대한 대책을 수립하고 조사를 실시(영세업체의 원하청 관계를 분명히 밝혀내고 원청과 가게에서 실제로 고용보험료를 납부하도록 조치를 취해야 함) 5) 노조에서 직업훈련을 담당할 수 있도록 정부가 당장 노동조합에 대하여 직업훈련예산을 편성

) □서울지역 의류제조업 노동조합 출범에 부쳐□ (1998. 4. 26),

③ 조직화방침 - 서의노 중앙의 안정화

- 지부의 토대구축

- 현장대중활동; 등산반, 기술학교, 문화활동, 체육활동 등을 통해 현장대중들을 신입조합원화하는데 주력한다. 의류산업에는 주부노동력이 많으므로 주부의 이해와 요구에 걸맞는 탁아사업, 자녀교육 등에 대한 주부노동자들을 조직할 수 있는 주체를 형성한다.

④ 사업계획 中 여성노동자관련 사항

-. 선전국의 서의노 선전사업의 기본방향 6개중 제5)항에 □문화, 가족, 여성, 육아문제 등 대중의 관심분야에 대하여 노동자의 입장에서 접근하고 올바로 정립시킨다□고 되어 있다.

-. 서의노 규약에 11개부서중 여성부( 여성의 권익신장 대책수립에 관한 사항)가 있다.

-. 서의노의 경우 의류업종의 특수성으로 인해 기혼여성노동자 조직화 방안을 수립해야 한다는 문제인식을 갖고 있다. 탁아, 기술학교 등의 복지사업을 통해 실질적인 혜택을 주는 사업들을 모색하고 있다.

) 서의노(준)남부지부 고명림 직대 인터뷰, 1998. 3. 26

(5) 영세사업장, 실업자, 비정규직 조직화를 위한 몇 가지 대안

서의노의 경우 노조결성논의과정이 10년이 걸린 것이다. 그 요인으로는 첫째, 업종의 특수성(휴폐업, 이직 등) 둘째, 비슷한 논의의 계속적인 반복과 논의에 참석하는 핵심활동가의 변동 등으로 진단된다. 그리고 지난 10년간 단위기업노조들의 지역별조직에서, 중소사업장노조들의 통합, 미조직사업장에 대한 목적의식적인 조직화 등을 시도해왔다. 현 시기는 상급단체차원에서의 지역노조지원에 대한 방침의 수립과 산별연맹차원에서의 미조직, 비정규직 노동자들에 대한 조직방침의 수립이 핵심적으로 요구되는 시점이다. 즉, 사업을 통한 단계별 조직방침의 구체화가 요구된다는 점을 볼 수 있는 대목이다.

1. 상급단체에서의 핵심적인 방침의 수립

지역노조 활동가들은 미조직 노동자 조직화에 대한 상급단체의 정책 및 활동의 미흡함에 대한 문제의식을 강하게 갖고 있다.

미조직노동자, 비정규직노동자, 실업자의 조직화를 확실하게 책임진다는 관점의 수립(안산시흥금속노조)이 제기되기도 하였고, 상급단체에 재정지원을 공식적으로 요청하는 지역노조(남부금속)도 있고, 지역노조단위에서의 실천사업을 진행하면서 상급단체와의 결합을 강화하는 방식을 선언한 노조(서의노)도 있다.

) 민주노총의 미조직노동자, 또는 영세한 노동자조직을 구성하고 있는 지역노조에 대해서 근본적인 정책을 내오고 있지 못하다.  민주노총 사무총국의 역량의 한계도 있지만 지역노조에서 풍부한 경험을 했던 지도자, 또는 지역노조에서의실제로 조직화를 했던 경험들이 없다는 것을 커다란 문제점으로 지적할 수 있다. 지난 과정의 전국적 단위의 지역노조모임은 안정화되지 못했다. 결국은 특별한 사안에 따라서 개별업종단위, 또는 지역에 한정된 한시적인 지원정도였다. 최근에는 전국단위의 지역노조 모임을 하지 않고 있다. 지역노조 스스로 정책을 만들어내고, 실천활동을 하면서 민주노총과 함께 할 수 있는 프로그램을 만들 수밖에 없는 조건이다. (서울지역의류제조업 노동조합 창립대회 자료집. 1998. 4. 26)

따라서 상급단체가 미조직노동자에 대한 구체적인 조직방침을 수립하고, 이 방침을 사업으로 구체화하기 위한 인력과 재정의 배치가 핵심적이라고 할 수 있다. 즉, 지역노조 활동은 일정지역내의 동일산업 노동자들과 실업자들, 비정규직 노동자들로 구성이 되어 기업별 노조와는 질적으로 다른 산별적 내용을 지니고 있다. 결국 중소영세사업장 조직화의 주체로서 지역노조를 이해하고, 중소영세사업장노동자 조직화 사업의 중심이 될 수 있도록 하는 지원방안이 모색되어야 할 시기인 것이다.

□단위노조는 없어지더라도, 조합원들이 지역노조로 가입하여 활동할 수 있도록 해야 한다. 지역노조의 전망은 분명히 있으나, 대기업노조가 자기 기득권을 포기해야 하고, 영세사업장 노조도 기득권을 포기해야 한다. 상급단체에서 중소영세사업장 방침을 □지역노조로 가라! 없는 지역은 만들어라!□로 분명히 세워주었으면 좋겠다□(남부금속사무처장 인터뷰)

향후 상급단체에서는 중소영세사업장 방침을 기존 지역노조로의 통합으로 설정하고, 지역노조가 없는 지역의 경우는 지역본부에서 미조직노동자조직화를 위한 사업을 명확히 설정하도록 해야 할 것으로 판단된다. 이러한 방침속에서 연맹별로 요구되는 사업(원하청문제, 산별특수성, 지역특수성, 일용 용역노동자의 조직화 등), 중소영세사업장에 대한 산업별노동자수 및 구체적인 실태조사사업을 기초로 하여 실천사업을 전개해 나가야 한다.

) 민주노총 서울본부 토론회 자료집

결국 재정, 인력, 사업의 배치는 미조직노동자에 대한 상급단체의 조직방침속에서 실현될 수 있을 것이다.

2. 실업국면에서의 실천사업을 통한 조직확대

□IMF구제금융 상황에서 의류산업 노동자들의 삶은 극도로 악화되고 있다. 그리고 고용불안으로 인한 실업자들의 급등과 함께 스스로 권리를 찾기 위해서, 예전처럼 노조에 가입하는 것을 꺼리는 모습을 볼 수가 없다□(서울지역 의류제조업노동조합 창립대회 자료집)

서의노의 경우 실업국면에서 조직확대를 활발하게 추진하고 있다. 임금체불 등의 사업장문제 해결과정에 적극 결합하여 분회를 결성하고 조합원을 확대해나가고 있다.

IMF구제금융 이후 단위사업장차원의 조직수준이 급속히 하락되는 상황에서, 이제 지역에 밀집되어 있는 미조직노동자들에 대한 조직화는 목적의식적인 조직방침의 수립과 인력의 배치속에서 가능하다고 판단된다.

또한 노동조합의 정책적 대응력을 높여내고, 정책대응과정에서 지역내 노동자들에 대한 선전력을 확보하여, 대중적 토대를 확대해 나가야 할 것으로 보인다.

3. 취업-미취업을 넘나드는 노동자들에 대한 대중사업 개발

중소영세사업장의 끊임없는 부도나 휴폐업, 실업과 이직이 심한 문제는 지역노조가 갖고 있는 특성이고, 이러한 특성으로 인해 조직확대가 어려운 점이 있다. 그렇다면 조직확대를 위해서는 취업해 있는 노동자들뿐 아니라, 취업- 미취업을 넘나드는 노동자들에 대한 대중사업의 개발이 필수적으로 요구된다.

1) 상담사업 : 지역노조에서는 임금체불, 임금삭감, 정리해고 등과 같은 상담사업을 진행하고 있다. 조직확대사업의 일환으로 설정된 사업이지만, 실상 조합원화되는 비율은 적다고 평가하고 있다. 상담사업은 대중을 접촉할 수 있는 구체적인 통로라는 점에서 진행되고 있으나, 상담사업의 결과를 조직화의 성과로 하기 위해서는 상담사업의 방침이 보다 구체적으로 설정될 필요가 있다고 보여진다.

) 남부금속노조 인터뷰

2) 취업알선사업 : 지역노조에서는 이직, 실직이 심하기 때문에 조합원들도 일자리를 찾는 경우가 있다. 일부 지역노조에서는 취업알선사업을 해야 한다는 생각은 있으나, 실제로 대중들을 향해 이 사업을 진행하고 있는 곳은 없으며 최근 인쇄노조에서 취업알선센타 사업을 실업극복 국민운동본부에 제안한 상태이다. 남부금속의 경우 상담사업의 하나로 구직을 실시하고 있으나, 현재 조합원들에 대한 취업알선으로 제한하고 있는 상황이다. 이러한 사업 역시 사업영역에 대한 개발은 물론 상당한 재원이 요구되는 것인 바 지역노조 독자로는 쉽게 실천하지 못하는 한계가 있는 것으로 보인다.

4. 중소영세업체에서의 노사문제를 어떻게 풀어나갈 것인가에 대한 관점

□영세업체라는 업체의 특성 때문에 노사문제라는 시각으로만 해결 불가능한 문제가 많다. 이러한 문제들은 사회정책 차원의 문제로 접근하는 시각이 필요하다□

) 서울인쇄노조 인터뷰

98년 현재 부당노동행위고발센타를 운영하고 있는 서울인쇄노조의 경우, 인쇄정보지인 인쇄마을과 공동으로 구인, 구직, 실태조사사업 등 실업자대책 계획을 세우고 있는데 여기에는 노조뿐 아니라 사용자까지 포함하려 하고 있다. 이후 민간기금중의 일부를 영세업체에 대해 사용해 줄 것을 요구할 계획이며, 장기적으로 기술교육 프로그램을 실행할 계획으로 있다.

영세업체의 사용자를 어떻게 볼 것인가라는 문제는 조직사업을 수행해 온 지역노조 활동가들에게 있어 꾸준히 제기되어 온 문제이다. 대표적 여성업종인 의류업종의 경우도 마찬가지이다. 특히 영세업체의 경우 단위사업장에서의 투쟁에 한계를 느낄 수밖에 없다.

그러나 영세업체의 사용자를 어떻게 볼 것인가라는 관점을 통일시키는 것도 중요하지만, 무엇보다도 업종노동자들의 노동조건개선 등을 대정부 정책대응 투쟁을 통해 확보해나가는 것이 중요할 것으로 보인다. 이 과정에서 사용자들과의 공동대응이 가능한 부분도 사안별로 있을 수 있을 것이다. 이렇게 실천적인 사업을 통하여 풀어나가는 것이 바람직할 것으로 보인다.

2) 건설일용노동조합의 사례

- 비정규직 노동자 조직화의 대표적인 사례

(1) 특성

비정규직 노동자 조직화와 관련하여 건설일용노동조합(이하 건일노)를 살펴보는 것은 큰 의의가 있다. 왜냐하면 우리나라에서 비정규직 노동자들 스스로가 노조를 만들고 고용주와 정부에 대한 투쟁을 조직화한 것은 건일노가 유일한 사례이기 때문이다. 전 업종에서 비정규직의 비율이 50% 이상을 넘었고, 특히 건설업종에서는 72.5%가 임시직, 일용노동자이다. 이들 임시직, 일용공노동자들이 열악한 조건에도 불구하고 자신들의 대표체인 노조를 어떻게 건설했는가를 살펴보는 것은 비정규직의 조직화를 위한 우리의 조직적 과제에 큰 시사점을 줄 것이라 생각한다.

먼저 건설일용노조의 특징을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 비정규직 노동자의 조직형태를 건설초기부터 노동자의 계급적 이해에 기반한 노조로부터 시작했다는 점이다.

건설일용노동자들은 건설업의 특성에 따라 분산적이고 이동성이 심하다. 대중단체나 협동조합의 형태로 조직을 시작한 다른 건설일용노동자의 모임은 해산하거나 정체되었다. 그러나 건설노동자의 계급적 이해와 처지의 개선을 기본적 목표로 삼아온 건설일용노조는 경기침체로 인해 조직률이 떨어지긴 했으나 건설노동자들을 위한 가장 우월한 대중조직이라고 할 수 있다.

현재 전국건설일용노동조합협의회와 전국건설노동조합연맹이 통합을 추진중이다. 각 지역에 건설일용노조는 앞으로 통합될 건설산업의 단일한 노조가 되면서 산별노조로 전환될 것이다.

둘째, 비정규직 스스로 노조를 만들어 조직화했다는 점이다.

건설일용노동자들은 기존의 기업별 노조에서 담보할 수 없는 특성을 가지고 있었다. 아무도 건설노동자들의 근로조건과 노동현실에 적극 나서고 있지 않을 때 건설노동자들은 목적의식적인 노력으로 자신들의 독자조직을 건설하여 노동조합을 조직한 것이다.

셋째, 지역을 기반으로 노동자의 일상적 요구를 매개로 한 조직화 방식을 전개한 점이다.

비정규직을 대중적으로 조직화하기 위해서는 비정규직 노동자의 일상적 요구를 매개로 한 조직화 방식을 선택해야 한다. 따라서 지역적 기반을 두로 일용노동자들의 일거리 제공과 현장의 근로조건 개선과 임금인상을 위해 투쟁해 온 건일노의 경험은 비정규직 조직화의 하나의 모델일 수 있다.

(2) 건설일용노동자 무엇이 문제인가?

1. 건설노동자의 불안정한 고용현실

1) 건설업의 특성

건설노동자의 문제는 건설산업의 특성에서 발생되는 측면이 많기 때문에 건설업의 특성을 이해하는 것이 중요하다.

- 주문생산에 따른 수요의 불안정성

건설업은 주문생산성 산업으로 수요의 불안정이 높은 산업이다. 제조업에 있어서는 선생산 후판매가 원칙이지만 건설업에 있어서는 주문에 따른 판매가 먼저 이루어지고 생산은 나중에 이루어진다. (선판매 후생산) 그리고 생산활동의 단절성, 생산활동의 옥외, 이동작업이 대부분이며 생산과정은 기술의 다양성과 집중성이 요구된다. 건설업이 주문생산에 따라 수요가 불안정한 산업이기에 건설자본의 고용정책은 어떻게 하면 이윤을 최대화 할 것인가에 모든 전략이 집중될 수 밖에 없다. 결국 수요의 불안정성은 전형적 생산구조인 하청생산의 일반화를 초래하게 되며 생산직 건설노동자에 대한 임시고용 전략을 불가피하게 한다.

) 백석근(1996), □전국건설일용노동조합협의회 사업현황보고서□

- 수단계에 이르는 하도급 구조

건설공사의 생산과정은 여러 가지 공사종류들이 유기적으로 관련을 맺고 있다. (전문직종만 50여개가 넘는다. ) 어느 한 공정이 중단되면 다음 공정은 중단되고 만다. 이 복잡하고 다양한 공정들을 하나의 건설 기업이 자신의 통제하에 둔다는 것은 불가능하다. 따라서 이윤의 안정성을 확보하기 위해 일제의 조선 노동자 통제수단이었던 십장(흔히 □오야지□라 함) 제도를 강하시킴으로써 노동력의 동원과 통제를 해결하고 있다.

건설업 뿌리를 캐보면 항상 지적되는 것이 하도급의 문제이다. 간판은 버젓이 □○○건설□ 이라 적혀 있는데 그 현장은 수단계에 이르는 하도급 구조에 의해 얽히고 섥혀 돌아가는 것이다. 현장 노동자들은 개인업자인 오야지에 고용되고 있고, 오야지의 공사 수급능력에 의해 취업의 문제가 해결되고 있다. 이러한 고용관계는 열악한 근로조건, 임금체불의 다발, 고용기회의 협소화 등을 야기하고 있다.

2) 70% 임시, 일용 노동자

건설업 노동자 250만명 중 70% 이상이 일용, 임시직 노동자이다. 이렇듯 임시고용비중이 70%에 이르는 것은 건설자본의 이윤 극대화를 위한 임시고용 전략에 의한 것이다.

) 이 수치도 근로일수 만을 기준으로 한 것이기 때문에 현실적으로 80%를 넘을 것으로 추산된다.

3) 근로조건 열악, 복지정책의 전무

건설노동자의 복지실태는 정규직 노동자에 비해 전무한 실정이다. 고용보험의 실업급여가 가장 필요한 건설 일용노동자에게 실업급여의 대상이 되고 있지 않다. 의료보험에 있어서도 정규직은 사업주가 50%를 부담을 하고 있으나 건설업은 전체 노동자의 70%가 지역의료보험에 가입되므로 사업주들로 부터 당연히 받아야 할 혜택을 받지 못하고 있다.

산재보험에 있어서도 타산업은 5인이상 사업장에 전면 적용되고 있으나 건설 현장에는 공사액수(4천만원이상) 공사규모(주택 200평,상가 150평이상)에 따라 적용되어 진다. 이상에서 보았듯이 비정규직 노동자의 현실은 흔히 어렵고 힘들고 더러운 일을 함에도 불구하고 정규직 노동자에 비해 열악한 조건에 처해 있음을 단적으로 알 수 있다.

(3) 건설일용노동자의 조직화

- 1989년 4월23일 전국건설일용노동조합 창립

대전 카톨릭 회관에서 11개조직대표 70여명 참여(서울, 인천, 성남, 서산, 대전, 전주, 여천, 울산, 광주)

- 92년 11월7일 서울, 인천, 성남, 포항 4개조직이 중심이 되어 단일조직 형태였던 전일노를 협의체인 전일노협으로 재편

- 94년 안산조직이 전일노협으로 가입

- 94년 대전조직이 전일노협으로 가입

- 94년 전국노동조합 대표자 회의에 참가

- 95년 민주노총(준)에 공식 가입

- 96년  7개 지역조직 참여

- 98년 10월현재 18개 지역에 지역조직이 참여

- 98년 전국건설일용노동조합과 전국건설노동조합연맹 통합추진중

1. 조직화 과정과 방법

건설노동자의 조직형태는 크게 대중단체, 노동조합, 공사조직(또는 도급팀)으로 구분된다.  세가지 형태중 가장 우월하고 발전된 것은 노동조합이다. 그 이유는 대중단체와 공사조직보다 노동조합의 형태가 건설노동자의 계급적 이해와 요구를 실현하기 위한 단결을 중심으로 움직이고 있고 대다수 건설노동자의 이해를 대변한다는데 있다.

) 전국건설일용노동조합협의회(1995),『건설노동자-역사와 과제』,건일노협 편집위.

건설노동조합 또한 조직화과정에 따라 그 유형을 3가지고 나눈다.

1) 조직화 형태

- 3가지 유형 -

- 일일인력시장의 형태 : 성남복정일용노동조합, 광주 일용노조(양동), 노동자복지센터(광주학동)

- 공단지역 : 포항의 건설노조, 여천의 건설노조, 마창 일용공모임터, 서산지역플랜트건설노조

- 사무실중심의 노조형태 : 서울중부(영등포)건일노, 서울남주(봉천동) 건일노, 건축일꾼□두레□ (하월곡동), 인천, 서울전기공노조

2) 조직화원리

- 직종별 조직을 중심으로

건설일용노조에서의 조직화는 직종별로 이루어지는 게 가장 큰 특징이다. 대다수의 노조가 처음에 건설기능인협회로 출발했다는 것은 그만큼 건설노동자들은 직종을 중심으로 빈번한 교류가 이루어지며 직종별 모임이 소속감을 갖는 최소한의 공간이기 때문이다. 따라서 현장이 다르고 이동성이 심한 건설노조라 할지라도 조직화의 원리는 거의 비슷하다. 최소한의 공통점을 최대한 살려 낸다는 것인데 이것이 직종의 공통성을 기본으로 한 조직화이다. (전국건설일용노조협의회,1995)

) 건설일용노조에서 직종별로 조직화를 이루어야 하는 구체적인 이유는 첫째, 일자리 알선의 기본통로가 같은 직종을 기준으로 이루어지기 때문이다. 둘째, 같은 직종을 가짐으로 해서 보다 친밀하고 일상적인 교류가 뛰어나기 때문이다. 셋째, 고정적이고 안정적인 현장조직을 만들어내기 어렵기 때문에 대다수 노동자들이 처해있는 하도급의 현실에서는 직종별의 공통성에 기초하여 조직하는 것이 올바른 방법이다.

- 철저히 현장에 기반하여

건일노는 기업별노조를 초월한 형태의 노조이기 때문에 현장 노동자의 지지를 받느냐 못받는가의 문제가 건설노조의 사활과 직결된 문제이다. 따라서 건설노조는 □현장을 장악하자□는 것을 기본 활동방침으로 내걸고 있다. 건설노조의 조직화 과정에서 제기되는 특이한 사안은 하청 오야지의 문제이다. 현장에 기반하여 노동자들을 조직화 할 때 일거리 제공을 필수불가결한 요구이다. 이때 하청구조의 중심인 오야지는 도급구조에서 노동력을 공급하는 주요한 인맥과 공사정보를 갖고있기 때문에 건설노동자의 취업에 일정한 영향을 미친다. 이런 건설현장의 특수성이 취업알선을 하는 데 매개점이 된다. 오야지는 관리직이면서도 원청회사에 소속된 노동자이기도 하다. 즉 노무관리를 하는 사람이기도 하고 실제로 도급을 맡아서 자기가 직접 노동을 하면서 사람들을 관리하고 거기서 나오는 이윤들을 부가적으로 가져갈 수 있다.

그렇다고 해서 하청 오야지에 속하는 모든 사람들을 조직화의 대상이 될 수 없다. 현장에서 흔히 양심적인 오야지와 악덕 오야지를 구분하듯이 조직화 할 수 있는 오야지는 제한적일 수밖에 없다.

- 노동자의 일상적 처지와 요구를 반영하는 조직화

노조는 구인자와 구직자를 연결해 주는 단순한 매개역할을 하는 것이 아니라 실질적 작업조건, 임금, 노동시간, 그리고 노동문제에 대한 해결 당사자로서 포괄적인 역할을 한다. 전화로 취업문의가 들어오면 노조는 단협사항에 대해 회사와 협상하여 노동자의 근로조건과 임금협상을 위해 노력한다.

- 지역적 기반을 단위로

전국적인 차원에서 일정기간동안 성공적인 조직화를 하기 어려운 상황이며 각각의 현장을 조직화의 기본단위로 설정할 수 없는 건설현장의 특수성을 반영한 것이다. 건설노동자들은 지역의 경기에 영향을 받고 지역을 기반으로 취업인맥이 연결되어 있기 때문에 건설노동자의 사회생활의 범위는 일차적으로 지역을 기반으로 할 수밖에 없다. 따라서 그 지역의 건설노동자들이 어디를 중심으로 모이느냐에 따라 조직화의 형태도 달라질 수밖에 없다.

2. 조직화 및 활동내용

건일노의 조직화 특성은 위와 같은 몇 가지 특성을 보이지만 조직화 경로와 내용에 있어서는 지역마다 조금씩 차이가 있다. 서울건설일용노동조합에서는 취업알선사업과 상담사업을 매개로 조합원을 확대해 나갔다. 반면 포항의 경우 그 공단지역의 특수성으로 인해 단체협약과 임금투쟁을 통해 강력한 조직적 힘을 가지게 된다.

한편 건설업의 실업문제가 심각한 현 구조속에서 중앙단위인 전국건설일용노동조합협의회는 무료취업알선센타를 기획, 실행준비단계에 있다. 그리고 이를 전국 각 지역에 확대, 운영할 계획이다. 대표적으로 서울건설일용노동조합과 포항건설일용노동조합의 사례와 전국건설일용노동조합협의회의 정책활동을 중심으로 살펴보고자 한다.

사례1] 서울건설일용노동조합

- 서건일노에 거쳐간 조합원이 총 1000명 정도.

- 현재 남아있는 인원은 170-80정도.

- 실제로 개인이든 소규모 대규모업자든 서건일노에 구인을 문의하던 거래처업체가 1500-2000개가 된다. 그런데 IMF 이후 많은 업체가 도산을 했거나 없어져서 그중에 10-20%가 현재까지 살아남아 있다.

(1) 건설배경

-  건설기능인협회로 출발.

협회로 출발했지만 만들 때 노조를 염두에 두고 만들었다. 노동조합을 결성할 때 30여명으로 시작. 그 사람들이 주변에 있는 사람들을 조직화하면서 50-60명까지 조직화했다. 기능인 협회로 출발한 이유는 노동조합은 당장 만들기 어렵고 그렇지만 모여나갈 수 있는 다른 구조가 있는 것도 아니고 기능인들이 모여 나갈 수 있는 것으로 협회라는 이름을 붙였다. 87년부터 준비하여 88년 3월에 노동조합을 만든다.

건설업이 활성화됨에도 불구하고 그 당시 건설노동자들의 근로조건이 열악했던 시대적 상황과 노조의 필요성을 느낀 활동가들의 목적의식적인 결합이 노조를 만들게된 계기로 작용하였다.

(2) 사업내용

① 취업알선사업

건설일용노동자들을 조직화하기 위해 중요한 매개고리가 취업알선이다. 노조 초창기부터 취업알선사업이 진행되었다. 취업알선은 노조원, 비노조원 구분없이 가능하다. 즉 노조를 찾아오는 모든 노동자에게 취업알선은 가능하다. 그 과정에서 노조원이 되는 경우가 많다. 하지만 현재 건설업의 일거리 부족으로 인해 이 사업이 예전처럼 활발히 진행되지 못하고 있다.

) □사람을 쓰는 맥을 잡는 것도 기능이 뛰어나고 리더쉽 있는 사람인데 조합의 초창기에 이런사람들이 많았다. 10년동안 이런 사업을 매개로 해왔는데 저희 조합을 다녀가신 분이 한 1000명정도 되요. 현재 남아있는 인원은 170-80정도 되는데 실제로 개인이든 소규모 대규모업자든 일반적으로 거래처업체가  1500-2000 가 된다. 노트에 적혀있는데 많은 업체가 도산을 했거나 없어졌는데 그중에 10-20%가 현재까지 살아남아서 있다. IMF로 인해 말단 영세 하청업체가 많은데 현재 거의 일이 연결되어 있지않다.□ (서울건일노 김종태 사무국장 인터뷰 내용중에서)

취업알선을 위해 노조에서는 다양한 홍보, 선전활동을 전개해왔다. 기업체와 건설노동자들은 건일노를 취업알선업체로 알고 있는 경우도 있다. 하지만 노조임을 알고도 건일노에 취업을 요청하는 기업들이 지금까지 1500-2000개 업체나 된다. 기업체들의 구인문의는 노조원들이 대부분  기능인들 중심으로 이루어졌기 때문에 가능하다.

이런 이유 외에도 구인업체와 구직자를 직접적인 연결을 가능케 하는데 있어 중간 관리자인 오야지가 노조원인 경우 더 쉽게 일어난다. 기업체에 인력공급을 직접 담당하는 오야지의 노조원으로 흡수는 노조에서 취업알선을 용이하게 할 수 있는 중요한 요인이다.

일용노동자들의 고용이 항상 불안정하기 때문에 개개인의 생계문제는 가장 큰 문제이다. 이렇듯 노조의 취업알선사업은 노동자들의 큰 문제를 해결하기 때문에 이들을 조직화하기위한 주요매개라 할 수 있다.

② 상담사업

건일노는 일용노동자들을 조직화하기 위한 일상적인 매개로 상담사업을 꾸준히 진행해오고 있다. 노조는 구인자와 구직자를 연결해 주는 단순한 매개역할을 하는 것이 아니라 실질적 작업조건, 임금, 노동시간, 그리고 노동문제에 대한 해결 당사자로서 포괄적인 역할을 한다. 사업장의 부당노동행위에 대한 상담과 투쟁, 법적인 지원을 하고 있다. 단협의 수준까지는 아직 아니지만 노조원이 있는 사업장에 대한 임금협상과 근로조건에 대한 협상은 일상적으로 이루어진다.

③ 직업훈련

대부분의 직업훈련을 하는 곳은 사용주와 사용단체에서 한다. 그러나 이곳에서 하는 직업훈련은 현장의 다양한 직종들을 포함하지 못하고 직업훈련비를 받아 자기 조직의 운영비로 쓰는 문제점으로 인해 현장 노동자들 위한 기술축적과 능력향상에 크게 도움이 되지 않는다. 따라서 노조에서는 선배 기술자들을 강사진으로하여 자체적으로 목공, 제관 학교와 같은 자체 기능훈련을 실시하고 있다. 현장의 경험으로부터 나오는 실질적인 훈련내용은 어느 직업훈련소도 가르쳐 줄 수 없는 것이다. 그러나 워낙 기자제 시설이 미비하다보니까 다소 이론에 치우치게 된다. 이론과 실습을 견비할 수 있는 조건만 된다면 실효성 있게 직업훈련을 할 수 있을 것이다.

사례2] 포항건설일용노동조합

10년 동안 조합원 총수가 89년 4월 설립 이후 총 5천여명

IMF이전 조합비를 내는 실제 조합원수가 2천명이나 현재 3백명 정도로 축소됨 상근자도 3명

예산규모 IMF이전 3억 -> 현재 1억

포항지역의 조직력이 구제금융 이후 급속히 약화되고 있는 추세

(1) 설립배경

포항은 마산, 창원, 여천, 울산등 대규모 공장과 함께 공단을 형성하고 있다. 건설 노동자들은 한 공장에만 있는 것이 아니기 때문에 대공장을 중심으로 여러 지역을 돌아다닌다. 오랫동안 여기저기를 돌아다니면서 많은 사람들을 알게되고 아는 사람을 통해 일자리를 소개받는 과정에서 기능을 매개로 하는 인맥이 형성된다. 이 인맥을 중심으로 88년말 배관사 계모임(넝쿨회), 용접사 계모임(불꽃회) 등 친목모임이 만들어졌고 여기에 총 600여명이 모였고 이것이 기능인협회로 발전한다. 기능인 협회는 포항 건설 현장의 기능인력을 거머쥐고 있을 정도로 강력하게 얽혀있는 조직으로 건일노의 전신이다. 87년 노동자 대투쟁을 거치면서 건설노동자들은 스스로의 문제를 느끼면서 노동자 의식교육, 노동법 부당노동행위에 대한 이해 등을 통하여 89년 4월 13일 노조를 설립한다.

(2) 임·단협중심의 노조활동

포항은 포항제철에 건설 기자재를 대는 건설업체만 80여개, 건설노동자가 2만명이 거주하는 대규모 공단지역이다. 주변지역에 중공업단지가 형성되어 있어 노동자들의 파워가 다른 지역에 비해 아주 강하다. 이러한 주변환경의 영향으로 포항 건일노는 노조의 설립초부터 노동자 스스로의 단결로 단체협약이 아주 잘 이루어지고 있다. 한 기업에서 일하는 기간이 건설업의 경우 매우 짧음에도 불구하고 이 지역의 회사들은 노조의 교섭권을 인정한다. 이것이 다른 지역의 건일노와 다른 큰 특징이다. 단협내용이 연관업체와 협력업체, 하청업체에 대하여 적용될 정도로 노조의 힘이 아주 강하다. 현재 교섭하는 대상은 포항지역 건설업계의 전문업체 80여개가 하고 있으며, 이후 참여하는 업체는 개별교섭한다. 대표적인 단협의 내용에는 법정 공휴일을 무급으로, 하기휴가와 퇴직금 지급, 중식 제공, 매년 건강진단실시 등이있다.

) 조합비는 임금에서 원천징수된다. 조합비를 원천징수 함으로써 비조합원들도 조합비를 내개된다. 그러나  비조합원들도 단협사항의 혜택을 받기 때문에 이것이 조합에서 큰 문제제기가 되지 않는다고 한다. (김성오 전 포항건일노 위원장과의 인터뷰내용)

임금협정시 최저단가제를 실시하여 어느 선이하로 임금이 내려가지 않도록 하는 조항이 있다. 그러나 1995년 이후 일거리가 감소되면서 높은 기능을 가진 사람들이 □조합 때문에 단가가 안 올라간다□는 반응을 보이기 시작하여 조합에서 이탈하는 문제점이 발생하였다.

1990년대 초반까지도 노조의 주된 사업은 임단협중심의 활동이었다. 임금에 관한 투쟁과 현장의 근로조건 개선에 집중하다보니 일거리가 감소하기 시작한 1990년대 중반부터 임단협중심의 노조활동의 한계가 나타났다. 포항지역의 경우 일자리가 풍부했기 때문에 고용문제에 대한 대비가 거의 없었다.

이러한 문제의식 하에 1990년 하반기부터 건설일용노동자들의 일거리 제공과 직업훈련을 모색하기 시작 1998년부터 기능학교를 운영하게 된다. 용접, 배관, 제관 등 3개 직종에서 각각 30명씩을 훈련한다.

) 2-3년전부터 포항시와 협의해서 건설기능훈련학교을 만들어 포항시에서 재정지원을 받고, 시에서 가건물로 훈련원을 건립했다. 올해부터 정식적으로 직업훈련원으로 출발을 헀다.

(3) 사업 내용

건설노동자의 임금인상과 근로조건 개선이라는 문제도 중요하지만 건설노동자의 고용불안정한 현실을 개선할 수 있는 대책이 필요하기에 조합내에 공사위원회, 고용안정센타, 직업훈련원 등의 산하기관을 계획하고 있다.

① 공사위원회

건설업의 고용관계가 유동적이고 일시적인 특성으로 인해 하도급은 어쩔 수 없는 현실이다. 하지만 악덕 오야지로 인한 중간착취로 인해 그 피해가 크다. 따라서 노조가 직접 노조원을 도급공사 오야지로 선출해서 공사를 맡는 것이다.  전체적인 하도급의 폐해를 없앨 수는 없지만 노조에서 노동자의 인력공급을 다각화한다는 의미에서 큰 성과가 있다. 실행단가로 공사를 계약하고 전문업체(전국)와 원청과의 공사수주 사업을 한다.

) 공사위원회의 운영체계는 다음과 같다. 1) 공사위원 5인은 각 분회서 선출한다.(전직간부, 반장급) 2) 각 분회 상임위원은 공사위원중 1인 3) 공사위원장은 공사위원회 동의로 노조위원장이 위촉 임명 3) 공사 사업부장은 공사위원장 동의로 위원장이 위촉 임명 4) 공사 사업부장은 공사위원장 동의로 위원장이 위촉 임명 5) 취업순서의 민주성 확보 (공사운영규정 확정) 6) 실행계약시 공사위원회의 상임위원회에서 실행 검토, 최종 확정 7) 공사팀 구성 확정은 상임위, 각 직종별 취업대상자 선정은 분회 공사위원들이 결정 (운영규정에 의해) 8) 실행계약 공사시 이익금은 노조운영비, 적립금, 성과금으로 분리 배분.

현행법상 노조만이 노동자 공급사업권을 가지고 있다. 그러나 실제 노동자 공급사업을 하고 있는 노조는 항운노조  이외에는 없다. 포건일노의 경우 노동자 공급사업권을 얻기 위에 노동부에 허가를 신청했으나 인정받지 못했다. 노동자 공급사업권을 가지고 있는 항운노조의 폐해가 심하다는 이유 때문이다. 실제 항운노조의 경우 노조를 통해서 만이 노동자들이 취업을 할 수 있다. 노동자공급사업에 대한 노조의 독점권한은 노조가 어용화될 가능성이 있다. 그러나 그 폐해만 줄인다면 노조의 노동자 공급사업은 중층적인 하도급 구조를 개선하고 노동자의 고용안정을 위해 필요하다. 현재 포건일노의 경우 취업알선수준에서만 진행중이지만 앞으로도 노동자 공급사업권을 얻기위해 법적인 노력을 위해 계속 투쟁할 계획에 있다.

② 고용안정센터운영 (직업소개소, 취업알선센타 등 계획중)

노동자들을 어떻게 가입시킬 것인가를 고민하기 이전에 노조는 조합원들에게 구체적인 이익을 주어야 한다. 현재 노동자들에게 일거리 제공이 가장 큰 문제라고 할 때 취업알선은 중요한 사업이다. 따라서 고용안정센터의 주요기능은 취업정보 제공 및 알선이다. 이는 건설업체 공급사업에 주력하고 실업자를 위한 구인사업과 결합되어 있다. 현재 노동부 취업전산망을 활용하기 위한 노력을 하고 있다. 그리고 사업을 발주하는 건설회사들의 노조 전국건설노동조합연맹과의 통합으로 노조의 취업알선 기능은 보다 강화될 전망이다.

③ 직업훈련원

직업훈련원은 노조의 직업능력개발사업과 신규 직업훈련, 실직자, 재취직훈련, 비실업급여 대상자 훈련사업을 주요하게 담당하고 있다. 직업훈련원을 세우게된 계기는 노조원들의 요구와 사회적 요구가 맞아 떨어졌기 때문이다. 즉 건설업의 부실시공을 방지하기위해 건설인력의 전문기능을 정형화하고 기능을 축적시킬 사회적 필요성이 요구되었기 때문이다. 따라서 포항의 직업훈련원은 98년 노동부 지정 훈련기관으로 신청을 허가받았고 비실업급여 대상자 훈련원으로 지정받았다.

년간 3천만원의 자체단체의 지원과 교섭업체의 후원금으로 운영되고 있으며 노동부로부터 훈련비용 및 훈련수당을 지급받고 있다.

사례3] 전국건설일용노동조합협의회

98년 10월 현재 전국건설일용노동조합협의회(이하 전일노협)에는 18개 지역의 건설일용노동조합이 참여하고 있다. 전국 건설일용노동자들의 대표조직으로서 현장 중심의 활동보다는 정책활동을 주된 사업으로 하고 있다. 주요하게는 건설일용노동자의 법적, 사회적 지위향상을 위한 정책마련과 대정부활동, 그리고 IMF이후 고용안정을 위한 다각적인 사업을 전개하고 있다.

- 노동자 공급사업권획득을 위한 노력

- 건설 일용 노동자 수첩제도

지역이동이 심한 건설업의 특성상 지역조합간의 관할조정이 필요하다. 건설일용노동자 수첩의 발급으로 타지역사람도 현재의 지역에서 근무하는 한 그 지역의 조합원으로 간주할 수 있도록 해야 한다.

- 건설노동자 특별법 제정운동

전일노협은 건설노동자의 일할 권리와 법적 지위확보를 위한 구체적 실천사업으로 □건설노동자 노동기준 및 고용안정을 위한 특별법□ 제정 사업을 진행하고 있다. 건설노동자는 다단계적이고 복잡한 하청구조에 속해 있다. 높은 노동강도와 과도한 노동경쟁속에서 장시간 노동과 산업재해 그리고 만성적인 임금체불 등은 건설노동자의 일반적인 노동현실로 되어 있다. 정부의 건설정책과 건설노동정책의 부재로 계절적이고 경기변동에 따른 고용의 불안정은 매우 심각하여 건설노동자의 고용불안정은 사회적인 문제로 대두되고 있는 상황이다.

현재 노동자적 기본권을 보호하고자 하는 근로기준법은 건설노동자의 노동특성을 거의 고려하지 못한 법으로써 건설노동자의 노동현실에 신속하고 정확하게 대응할 수 없는 한계를 지니고 있다. 이에 건설노동자의 불이익을 개선하기위해 건설 건설노동자를 위한 특별법제정을 위해 많은 노력을 하고 있다.

- 퇴직금 공제제도의 활성화

건설일용직들은 한 현장에서 일년을 근무하기가 어렵다. 이것은 건설일용직이 퇴직금을 받기 어려운 현실을 나타낸다. 이러한 현실을 감안하여 건설일용직이 몇 개월 단위로 옮겨다닌다고 하더라도 그 분야에 경력이 인정되고 그들이 소정의 근로일수를 채우면 일년을 근무한 것으로 인정하여 퇴직금을 주는 것이 퇴직금 공제제도이다. 여기에는 일정정도 사업주가 부담하여 퇴직공제조합에서 발행하는 증지가 있다. 이 증지를 통해 건설일용노동자의 근로일수를 계산하여 퇴직금을 주는 것이다.

- 건설실업자 무료취업알선센타

현재 실업극복지원사원으로 제안된 사업으로 전국건설노동조합연맹(건설노련)과 전국건설일용노조협의회(전일노협) 공동으로 추진중이다. 현재 건설노동자들의 실업이 심각한 상황에서 건설노동자들의 노동기본권과 근로조건이 더욱 열악해지고 있다. 무료취업알선센타는 일용노동자들의 기본권확보와 근로조건 개선 및 정치, 경제, 사회적인 지위향상을 위한 활동을 전개하기 위한 것이다. 전문건설업체인 건설노협과 공동으로 사업을 추진함으로써 전일노협 전국조직에서 모집된 건설실업자들에게 건설노련 산하 단위노조 사업장에 등록되어 있는 전문 건설업체에 종사할 수 있는 여건을 마련함으로서 실업자들에게 일자리를 제공한는데 목적이 있다.

< 구체적인 대상선정방법>

구직자 선정은 1) 전국의 건일노협 18개 조직에서 확보된 실업자들을 대상으로 한다. 2) 광고를 통해 건설관련 구직 희망자를 모집한다. 3) 건설노련의 개별 가입자를 직종, 경력, 지역으로 구분관리하는 인원을 대상으로 한다. 구인자 선정은 1) 산하 조직 사업장 1만 5천개 협력업체와 1천 5백개 현장이다.

<추진방법>

중앙의 <건설실업자 무료취업 알선센타>를 사업의 중심체로 하고 전국 18개 조직을 연계한다.

산하조직 사업장에 등록되어 전국적으로 분포된 협력업체 등록을 한다.(구인업체) 협력업체의 인력확보는 <건설실업자 무료취업 알선센타>를 이용하도록 유도한다. 이 무료취업 알선센타에서는 18개 조직에서 확보된 구직자들을 기준에 따라 구분해 관리하며, 구인정보, 협력업체 동향, 공사현황, 현장 위치, 현장 구인자 정보 서비스 제공등 구인자와 구직자의 여건에 따라 직업을 알선한다.

3) 기업별 노동조합의 대응투쟁사례

기업별 노동조합의 대응사례를 보고자 하는 것은 기본적으로는 이후 산별노조로 전환한다 하여도 그 기본 현장활동단위의 조직과 투쟁이 토대가 될 것이라는 점에서 볼 때, 현재 기업별 노동조합에서는 비정규직과 관련하여 어떤 사업을 해야 할 것인가를 설정해보기 위해서이다. 산별노조로의 전환이 모든 문제를 자동으로 해결하는 것은 아니라는 점에서 이는 중요한 문제인 것이다. 물론 기업단위노조의 대응사례는 매우 적다. 그리고 비정규직노동자에 대한 조직화라는 관점보다는 기업내에서 비정규직 문제가 중요한 사안으로 대두되는 사업장에서 일어났다. 물론 노동조합의 적극적인 태도가 전제된다.

또 하나는 조직화와 관련하여 기업별 노동조합이 갖고 있는 한계도 사례를 통하여 정리해 보고자 한다.

결국 비정규직 노동자 조직화와 관련한 기업단위 노동조합의 역할과 임무, 그리고 그 한계를 정리하고자 하는 것이다.

(1) 현대해상화재보험노동조합(조사일시 : 1998. 5. 18. 10-12시)

- 비정규직의 정규직화 사례 -

1) 노조설립 : 1985년

2) 98년 현재 직원수 : 4,000명(여직원 : 1,700명)

3) 98년 현재 조합원수 : 2,640명(여조합원 : 1,300명)

4) 98년 5월 현재 업무계약직 : 60-70명

5) 98년 5월 현재 촉탁직 : 80여명

6) 비정규직은 조합원 자격이 아님

7) 운영위원 : 8명중 여자 3명

8) 상근자 : 5명중 여자 1인

< 대응과정 >

1991년도 파업 이후 비정규직 채용이 시작되었고 당시 30여명이 되었다. 그러나 1991년도의 파업은 결과적으로 어려운 투쟁이 되었고 그 후유증으로 구속, 해고, 징계, 조합원 탈퇴가 이어졌다.

이런 상황에서 비정규직이 채용되기 시작했던 것인데 채용이유로는 여직원 임금이 동종업체 타사와 비교하여 높은 편이라는 것이었다.

당시 비정규 고용형태로는 1) 업무계약직 2) 촉탁직 3) 용역(전산입력업무)이 있었으며 문제가 되었던 것은 업무계약직이었다. 이하 이 사례에서의 비정규직은 업무계약직을 말하며 용역은 1980년대 후반부터 있어왔다. 참고로 촉탁직은 정식사원으로의 전환이 불가능하고 급여의 호봉승급도 없으며 다만 임금 수준이 정규직과 비슷하다. 업무계약직에서 일정부분이 촉탁으로 전환되었는데 그 기준이 있는 것은 아니고 부서별 TO에 따르는 것이었다.

1991년부터 시작된 업무계약직 채용이 1992년도에 문제점이 제기되기 시작하면서 1992년 12월부터 1993년 5월까지 채용을 일시 중단하였다. 그러다 다시 5월부터 채용을 시작하였고 1994년에는 그 인원이 급격히 늘어나 1994년 6월 현재 정규직 여직원이 550명인데 비해 비정규직이 320명이나 되었다.

그러나 당시 노동조합은 직무대행체제로 어려운 상황이 지속되었다. 노동조합은 1992년부터 1994년까지 임금교섭이 제대로 안되는 상황에서, 1992년에는 대선이 있었고 1993년 교섭에서는 위원장, 사무국장 복직을 합의하면서 기타 요구는 포기하였다. 1994년에는 비정규직이 년간 100-150여명씩 늘어나 1994년도에는 전체 직원 2,500명중 500명 정도가 되었다. 그러자 비정규직 문제가 중요한 문제로 대두되기 시작했으며 1994년도 교섭에서는 해고자 복직과 비정규직 폐지 건을 제기하였으나 해고자 복직만 합의한 상태로 마무리되었다.

그 이후 비정규직 관련 사업의 틀을 마련하기 시작하였으며 조합원들과 회사측에 문제점을 제기하기 시작하였다.

연도별로 비정규직 관련 사업을 대략 살펴보면 다음과 같다.

<1994년>

몇 년간의 임금동결로 임금수준이 하락되어 임금에 대한 불만이 높아졌으며 오너가 이 사실을 알면서 회사측에서 임금을 스스로 인상한다.

대의원대회에서 비정규직 폐지 건이 주요 사업으로 제기되면서 이것이 이후 사업의 계기가 되었다.

사업으로는 소식지에 연재 기획물을 통한 선전전을 주요하게 설정하였다. 내용은 국가의 경제정책, 회사의 경영, 업무계약직의 문제점(낮은 임금, 높은 퇴사율-정규직의 2배-, 소속감 결여, 정규직과 동일한 업무수행 등)을 제기하는 방식으로 하였다. 이를 통해 대중적이고 공개적인 사업이 본격 시작된 것이다.

6월 초 노동조합에서 업무계약직에 대한 소식지가 나가자 다음날 회사측에서 업무계약직에 대한 급여인상을 발표했다.(당시 정규직 임금이 연본 1,400만원이었는데 업무계약직의 경우 600만원에 불과하였다) 노조에서는 궁극적인 목표가 업무계약직제도의 폐지임을 분명히 하였다.

6월에 교섭이 시작되었고 노동조합은 단체협약갱신 내용으로 업무계약직폐지 건을 포함시켰다.

7월에 □1) 현행 업무계약직 비율(34%) 동결 2) 노사공동으로 8월 외부에 직무분석을 의뢰하고 12월까지 결과를 확인 3) 차후 비정규직 운영은 직무분석 결과에 따른다□ 는 잠정합의를 얻어낸다. 이 해에 남녀고용평등법 시행(동일노동동일임금, 승진)도 합의하게 되었고, 11월부터 노동연구원에 의뢰한 여직원 직무분석이 시작된다.

<1995년>

4월 여직원 직무분석 및 업무개선방안 연구를 마무리하였다. 연구의 범위로는 「1) 본사 및 지점 여직원들의 직무를 과학적으로 분석한다 2) 직급에 따르는 업무의 효율성을 비교분석한다 3) 산정된 업무효율지수에 의거하여 본사 및 지점의 적정인원을 설정한다 4) 각 업무별로 업무수행에 요구되는 난이도를 평가한다 5) 업무 난이도에 의거하여 적정 직위 구성에 관한 결론을 유도한다 6) 분석 결과에 대한 결론 및 업무개선방안에 대한 제언을 한다」는 것으로 정하였다.

5월 교섭에서 원칙적으로 촉탁 및 업무계약직을 폐지하며 현재의 인원에 대해서는 심사를 통해 정규직으로 전환한다는 합의를 하게 된다. 당시 비정규직과 정규직의 생산성을 비교한 것에 의하면 정규직이 1.4배 높은 것으로 나왔다.

6월에는 심사방식으로 시험제도(필기시험과 적성검사)를 확정하였고, 8월에 1차 필기시험이 시작되면서 당시 600여명이 되던 비정규직중 시험을 통하여 300여명이 정규직으로 전환되었다.

<1996년>

비정규직채용이 중단되고 중단되었던 정규직 채용이 시작되었다.

(고졸 여직원 채용이 1996년 180명, 1997년 150명)

<1997년>

교섭과정에서 회사측이 다시 비정규직 채용이 불가피함을 제기하기 시작하여 노조에서 전직원 직무분석을 제안, 노동연구원에 의뢰한 상태이다. 회사측이 비정규직 채용의 불가피성을 제기하는 이유는 그동안 임금인상이 상당부분 이루어지면서 단순업무의 경우 지나친 고임금이라는 것이다. 이러한 근거는 회사측뿐만이 아니라 사실상 상당수의 직원들이 공감할 수 있는 내용이라는 점에 문제가 있다.(가령 서무업무 등)

<1998년>

임금교섭은 일찌기 마무리된 상태이고, 1998년부터는 신입사원을 채용하지 않을 것이 예상되며 노동자파견제까지 함께 거론되고 있는 상황이다. 그리고 노동연구원 연구결과가 나오면 비정규직 문제가 다시 거론될 수밖에 없게 될 것으로 보인다.

노동연구원의 연구결과가 특정 업무에 한정하여 비정규직을 허용하는 방향으로 나올 것이 예상되는데, 노조로써는 원칙적으로 반대하나 대안마련이 고민이다.

< 기타 대응과정에 대하여 >

대응과정에서 비정규직 사원들에 대한 조직사업은 잘 안되었으며, 정규직으로 전환되어 대부분 노조에 가입하긴 했으나 노조활동에 특별히 열심이거나 하지는 않는다. 당시 대응과정에서도 주된 힘은 조합원은 물론이고 전체 직원들의 광범한 공감대가 있었다는 것이었다. 정규직과 같은 업무를 하는데 지나치게 낮은 임금은 정규직들과의 인간관계에서 문제를 야기했고 이것은 회사측에서 보아도 회사 조직의 문제나 업무상으로도 문제가 되었던 것이다.

정규직 전환 이후 그들에 대한 교육훈련 등의 사업에 대해서는 보험회사의 특성상 특별한 교육훈련 보다는 업무과정에서 경험적으로 터득하고 훈련이 되는 것이 훨씬 많은 것이 특징이어서 교육훈련의 내용이 막연한 점이 있다. 그러나 이전 보다 조금 늘기는 했으며, 98년도 직무향상프로그램을 6개 실시한다.

결국 소수라도 여직원들의 적극성을 통해 모델케이스를 만드는 것이 돌파구가 될 것이라는 생각인데 이런 점에서 여직원들의 적극성이 아쉬울 때가 많다.

비정규직 관련한 노조의 대응에 대해서는 장단기적인 대안마련이 시급하다. 가령 지금 회사에서 제기하는 방식으로 비정규직을 채용할 경우 노조에서의 대응이 사실 어려운 점이 있다. 비정규직을 두지 않는 방안으로 하위직급을 신설하는 방안도 생각해 봤으나 결국 한 등급을 더 만드는 꼴이 되어 고졸 여직원들의 승진에 어려움을 초래하게 된다.

(2) 국제화재해상보험노동조합(조사일시 : 1998년 6월 12일)

- 1년 경과후 정규직화 -

1) 전체직원 : 1,240명

2) 조합원 : 653명(남 : 여 = 306 : 347, 97년 말 기준)

3) 노조설립 : 1988년

4) 1995년 17일간의 파업경험

5) 1997년 10월부터 1998년 5월까지 부당노동행위가 진행되면서 사측이   조합원가입을 방해하고 탈퇴공작을 벌이는 등 어려운 과정이 있었음

6) 최근 이 문제를 타결하면서 조합원대상 전체에 대하여 조합비 일괄   공제를 합의해 냄

< 대응과정 >

1989년경부터 비정규직(촉탁) 채용이 시작되다가 1990년부터 전체 여직원을 촉탁직으로 채용하기 시작하였다.

1993년 10월 노동조합 집행부 선거가 경선으로 이루어졌는데, 이 때 당선된 집행부가 촉탁제와 용역직 폐지를 공약으로 걸었다. 촉탁직은 조합원자격이 없다.

당시 촉탁직은 임금이 정규직의 50%정도에 불과했으며, 전체직원 1,200명중 조합원이 400여명에 불과한 상황이었다. 이들 비정규직은 거의 다 여직원이었으나 고졸 남직원 극소수가 포함되어 있었다. 아마도 회사측에서 남녀고용평등법을 의식했던 행위인 것으로 판단된다.

1994년 6월 단체협약에서 합의를 보기까지 노동조합은 고용평등법 위반에 대한 적극적인 홍보사업을 진행하였다.

기본적으로는 공약으로 걸고 나온 집행부의 성향, 열악한 근로조건에 있는 여직원들의 큰 불만과 전직원들의 공감대가 있었으며, 그리고 노동조합이 촉탁직들을 조직하기 위한 노력도 있었다.(층별로 대표를 뽑고 간담회를 진행하는 등)

특히나 집행부는 열악한 근로조건은 물론이고 신분상(고용)의 불안정함은 성희롱 등의 다양한 불합리한 일들을 발생시킬 수밖에 없을 것이라는 추측까지 하면서 강력한 대응을 하였다.

이러한 대응에 힘입어 1994년 6월 단체협약 합의사항으로 촉탁직 1년이 경과하면 무조건 정식발령을 내기로 하면서 신입 촉탁사원에 대한 근로조건을 개선한다. 급여는 별도로 책정하고(연봉 200만원 정도의 차이가 있음) 기타 복지제도는 동일하게 하였다.

그러나 이 때에도 용역직의 문제는 해결되지 않고 있었다. 당시 용역직은 입력작업 등 단순업무에 한정하고 있었으며 약 30-40명이 되었다.

1995년 17일간의 파업이 있던 해, 단체협약에서 용역직 채용을 중단하는 합의를 하게 되었고 현재 있는 용역직에 대해서는 추후 논의하기로 합의를 하게 되었다.

참고로 당시 단체협약 합의사항 중에는 생리휴가 미사용시 통상임금의 100%지급을 확보하기도 하였다.

용역직의 문제는 이후 노사협의회 때마다 계속 제기하였으며, 1996년 단체교섭에서 용역직을 정규직으로 재채용한다는 합의를 하게되었고, 결국 80%가 정규직으로 전환되면서 용역직은 없어지게 되었다.(20%는 재계약을 포기하였음)

(3) 이랜드노동조합(조사일시 : 1998년 6월 18일)

- 비정규직 노동자들의 적극성을 기초로한 사례 -

1) 회사창업 : 1980년

2) 1993년 10월 노조결성

3) 1997년 노조설립후 첫 단체협약 체결

4) 현재 전체 직원 수 : 2,600여명

5) 조합원 수 : 235명(남 40% : 여 60%)

6) 이랜드 본사와 6개의 아울렛으로 구성되어 있으며 조합원은 본사와   3군데 아울렛에 조직되어 있음

7) 노조 전임 : 6명

< 대응과정 >

회사 설립 초기에는 아르바이트를 제외하고는 비정규직이 없었다. 그러다 90년대 들어서면서 일부업무(의류개발실, 이랜드관광, 전산입력업무 등)에 계약직을 채용하기 시작하였다.

계약직들은 각기 급여수준도 달랐고 계약기간도 달랐다.

노조에서는 노조 결성 초기부터 아르바이트들의 임금이나 근로환경 등에 대해서는 꾸준히 제기를 해 왔다.

1996년도 의류개발실의 경우 처음에 3개월, 6개월, 1년으로 계약기간을 늘리며 재계약하는 방식이었다. 의류개발실의 경우 남자들은 20-30년의 경력을 갖고 있는 40대들이었고 여자들은 코디네이터가 있었다.

1996년도 당시 의류개발실에 있었던 남자 계약직사원들이 노동조합으로 자신들의 문제를 제기해 왔으며, 노조에서는 그 요구를 받아 임투시 의류개발실 계약직사원들의 고용안정과 임금 등을 요구안에 포함하였다.

그러나 1996년 임투에서는 합의보지 못하고 임투후 계약직 건을 가지고 다시 협상을 시작하였다.

그 해 11월 □임금 15-30%인상, 고용 1년 이상 된 사람에 한하여 본인이 원하지 않는 한 강제퇴직하지 않는다□는 합의를 하게 되었다. 이 합의후 코디네이터와 의류개발실 직원들이 노조로 가입하게 되었다.

1997년은 노조설립후 첫 단협을 체결한 해였으며, 당시 계약직은 계속 늘어 총 100명이 넘는 상황이 되었다.

단협체결시 노조에서는 1년 이상인 계약직을 자동으로 정직원화할 것을 제기하였고, 결과는 파업참가자중 2명을 면접을 통하여 정직원화하는 것으로 일단락되었다.(이면계약) 그 해 8월 노조활동에 적극적인 3명에 대한 정규직화를 재합의하였고, 이들은 현재까지도 노조간부로 열심히 활동하고 있다.

1998년 6월 현재 계약직은 전문기술직과 창고직원 외에는 거의 없는 상황이나, 아울렛에서 비정규직이 등장할 가능성이 매우 높다.(청소, 경비, 보안업무에의 용역직은 많이 퇴사시키고 있으며, 정육, 수산, 판매 등에는 계약직이 확산될 조짐이 있음)

IMF이후 1,000여명이 퇴사하였다.(권유, 자발 등) 이 중에는 조합원들도 60-70명이 되며 대부분 기혼여성들이다.

현재 코디네이터는 직종자체가 없어졌으며 의류개발실도 브랜드축소로 인해 축소될 전망이다.

1998년도 주요 요구안으로는 고용안정협약체결을 들고 있다.

(4) 소결

1) 비정규직의 정규직화를 일정 성공했던 사례들은(현대해상, 국제화재) 비정규직의 문제가 회사 전체로 볼 때에도 매우 심각한 상태에 있으면서 많은 사람들의 공분을 일으키고 있었다는 점, 즉 회사 전체로 보아도 큰 문제로 대두되는 심각한 상황이었다는 것에 공통점이 있다. 물론 노동조합의 적극적인 대응이 가장 중요한 전제가 되는 것은 물론이다.

2) 비정규직들의 문제제기에 의해 발단된 이랜드의 경우에는 문제를 제기한 부서가 전문직종인 점과 그들의 적극성, 노조의 태도가 힘이 되어 그 부서의 문제를 해결하는 수준으로 정리되었던 것으로 보인다.

3) 기업별 차원에서의 대응은 조직화의 관점에서 보면 기본적인 한계를 갖는 것이 분명하다. 비정규직의 정규직화라는 고용형태자체를 변화시키는 투쟁이 아닌 경우(비정규직 노동자들의 근로조건 향상)에는 조직화로 바로 귀결되기는 매우 어려울 것이다. 그러나 고용형태를 변화시키는 투쟁은 위의 사례처럼 일정한 조건이 마련되지 않을 경우 대단히 어려운 투쟁이다.

4) 비정규직의 문제는 앞의 사례에서처럼―무분별한 방식이었던 것에서 교묘한 방식으로 전환하려는― 앞으로는 더욱 교묘한(합법적인) 방식으로 진행될 것임을 충분히 예상할 수 있다. 결국 노동조합이 그 대응에 있어서 훨씬 더 많은 고민과 내용을 요구하고 있는 것이다.

4) 하청노동자 투쟁사례

) 비정규직노동자 조직화 주체형성을 위한 간담회 자료집(민주노총, 1998) 중에서 발췌

(1) 한국중공업 하청 (주)성경 투쟁사례

(1996. 6. 20 - 1996. 8. 20)

(주)성경은 일용직과 상용직이 혼합되어 있으며, 직영과 직영 반장 관리하에 일하는 두 형태가 있었고, 노동자는 60여명 되었다. 시급이 초임 2,600원이었고 가장 높은 사람이 2,600원이었다.

투쟁의 발단은 상용직이 일용직으로 재입사하는 것을 전제로 400%의 상여금을 없애는 대신 시급을 올려주겠다는 회사측의 발표가 있으면서였다. 시급을 공개하지 않고 알아서 하겠다는 회사측의 발표는 노동자들의 반발을 일으켰고 노동자들은 협상을 통해 정하자고 주장하였다.

일용직으로의 전환이 발단이 된 이 기계공장노동자들의 투쟁은 임금체계 마련 등의 근로조건 향상과 근로기준법 준수 투쟁과 단체협상 요구로 바뀌어 갔다. 이 과정에서 해고와 투쟁이 진행되었고 특히 한국중공업 노동조합이 유인물 제작과 배포를 도와주었던 것이 큰 힘이 되어 협상을 통한 마무리를 이루어 낸다. 그러나 남은 해고자들의 투쟁이 지속되면서 조립공장으로 투쟁이 확대, 60명에 대한 대량해고가 발생하였고 결과적으로 법정투쟁을 남긴 채 60명의 해고로 정리된다. (주)성경도 한국중공업과의 하청관계가 해지되었다.

(2) 현대중공업 사내하청 파업투쟁사례

1996년 10월 당시 7,000명 정도의 사내하청업체 노동자들이 열악한 근로환경속에서 일하고 있었다. 파업투쟁을 진행한 곳은 □상선□이라는 회사였다. 노동자는 70여명이었으며 시급이 4,500-5,000원으로 월 평균 수령액이 300시간 일할 경우 130-150만원이었다. 상여금은 300%.

파업의 발단은 □현대중공업노조에서 확보한 단체협약을 공동으로 적용하라□는 요구로부터 시작되었다. 주된 요구사항은 □토요일 격주휴무제 적용□ □상여금 10%%인상□ □시급 500원 인상□ □수당 2만원 인상□이었다.

96년 10월 25일 □근로조건은 직영과 동일하게 한다□는 노사약속에 따라 격주휴무제 실시와 임금인상을 요구하며 잔업거부로 시작되었다. 회사는 이 약속을 이행할 수 없다는 태도를 보였고 이 때부터 총파업이 시작되었다.

11월 4일 투쟁이 마감되었는데, 투쟁과정에서 회사측이 제시한 '시급 400원 인상, 격려금 15만원, 위험수당 1만원 인상, 고소고발 취하, 이후 불이익처분 않는다□는 안을 받아들였다.

이 투쟁의 성과로 현대중공업 외주노동자 모임이 만들어 졌으며, 이후 울산지역 비정규직 노동자 모임으로 발전하는 토대가 되었다.

(3) 아시아자동차 용역하청노동자 투쟁사례

아시아자동차에는 1997년 당시 16개 용역하청회사에 1,400여명의 용역하청노동자들이 있었다. 급여는 정규직의 50%정도의 수준이었고 근로기준법은 물론 사회보험의 혜택을 적용받지 못했다.

97년 하계휴가가 끝나면서 용역하청노동자들을 대폭 정리한다는 말이 떠돌았고 결국 1,000여명이 자의반 타의반으로 현장을 떠났다. 아시아자동차에서는 9월 5일까지 용역하청노동자를 전원 철수하라는 공문을 발송했고, 8월 30일부로 용역하청노동자 전원이 해고를 당하게 되었다.

8월 28일, 몇사람이 개별적으로 광주지역금속노조에 조합원으로 가입하여, 아시아자동차 용역노동자 대책위원회를 만든다. 8월 29일 200여명이 모인 가운데 감시속에서도 중식집회가 진행되었다. 8월 30일 해고통보를 받고 출근투쟁을 하였으며 50여명이 동참하였다. 그러나 당시 상황-부도유예협약 대상사업장으로 선정된 상황-에서 출근투쟁은 힘을 갖기 어려웠고 결국 체불임금과 퇴직금 지급, 해고수당 지급, 그간 지급안된 각종 수당 지급을 요구하는 투쟁으로 바뀌었고 그러나 98년 1월 이 요구는 대부분 해결되었다.

이들 하청노동자투쟁의 공통점은 열악한 근로환경에 처해 있다는 것이고 원청에는 노동조합이 있다는 것이다. 따라서 투쟁과정에서 원청노동조합이나 노동자들에 대한 불신도 상당히 존재한다.

이들 투쟁의 주체들은 이후 평가를 통하여 1) 하청의 문제를 원청자본을 공격하는 것으로 되어야 한다 2) 한 사업장이나 한 지역에서 해결하기 어려운 전국적 차원에서 진행되어야 할 사업이다 3) 정규직을 포함한 민주노조진영이 산별로 가는 과정에서 함께 풀어나가야 하는 것으로 연맹과 민주노총 차원에서 사업을 개발하고 배치해 나가야 한다는 정리를 하고 있다.

(4) 소결

1) 하청의 문제를 원청자본에 대한 요구와 투쟁으로 만들어 가는 것에 대한 내용이 정리될 필요가 있을 것으로 보인다.

사내하청의 경우 동일노동동일임금 적용, 외주하청의 경우 불공정거래 개선, 안전보건관리 관련 규제를 위한 원청 사업주와 원청노조와의 합의를 통한 하도급 설정 등

2) 조직화 방안과 관련해서는 기업내 하청노동조합을 독자로 만드는 방안, 지역내 하청기업들의 지역노조형태를 만드는 방안 등을 모색할 수 있을 것이며 이러한 노조가 원청노조와의 연대문제를 풀어 나가면서, 전국적 연대의 문제 등은 산업별 차원에서 진행되어야 할 것이다.

5) 전국상업노동조합연맹의 사업

) 상업연맹(1997), □유통산업의 비정규직 노동자 문제와 정책과제□

상업연맹에서는 97년도에 비정규직관련 연맹산하 사업장에 대한 실태조사, 설문조사, 인터뷰 조사 등을 실시하였다. 급속하게 확대되고 있는 유통업 노동자들의 고용불안의 현실과 극복방안을 마련하기 위한 것이었다. 이 사례는 상업연맹의 조사결과보고서 중 □유통산업의 비정규직 노동자 문제와 정책과제□부분을 요약한 것이다.

보고서에서 결론적으로 설정한 상업연맹의 역할을 먼저 소개하면서 이 글을 정리하고자 한다.

(1) 비정규직의 조직화를 위한 상업연맹의 역할

(1) 일차적으로 연맹은 비정규직 노동자들의 조직화를 위한 기준 정책방향을 설정하여 각 단위 노조에 실행 방침을 제시하도록 한다.

(2) 비정규직의 정규직화를 우선적으로 추진할 것인지, 파트타이머나 파견사원, 계약직 사원들의 노조 가입을 우선적으로 추진할 것인지를 사업장 상황을 고려하여 핵심 사업으로 설정하도록 한다.

(3) 규약과 단협의 변경을 위한 연맹 차원의 지원을 실시한다(각 연맹, 법조계와 학계, 노동단체와의 연대활동).

(4) 상업연맹 산하에 비정규직의 조직화를 위한 하위 기구를 두고 이 기구를 통해 각 사업장별 특성과 실정 등에 대한 조직적이고 체계적인 실사를 추진하며 조직화 사업을 진행한다.

(5) 특히 지역별 조직의 활성화(예를 들면 지역조직이나 지부조직 등)를 통하여 연맹 차원의 사업을 설정, 비정규직 노동자들의 공간적 연대가 가능하도록 계획한다(장소, 지침, 방향, 행동의 통일, 직업소개기능을 사업화하는 것 등).

(6) 비정규직 전담기구에서는 특히 여성 노동력이 다수임을 감안하여 각 지역단체, 여성단체와 결합하여 기구의 전문성 및 실천성을 담보할 수 있도록 한다.

(7) 노조가 있는 사업장의 비정규직 조직의 주체는 해당 사업장 노조가 일차적으로 담당하며, 미조직 사업장의 비정규직 노동자들에 대해서는 연맹 차원의 비정규직 전담기구에서 산별노조로의 전망을 내재한 가운데 조직의 틀을 마련하고 조직화 사업을 추진한다(지역노조, 소산별노조)

(2) 비정규직 노동자 현황과 실태

) 현황관련 통계를 잡기가 쉽지가 않은데, 일정한 시점을 정하여 각 노조가 경영진으로부터 자료를 입수해야 하는 것과 잦은 이직율때문에 그렇다.

비정규직은 파트타이머, 계약직, 아르바이트, 파견사원 등의 범주로 나눠져 있으며 각 사업장별로 각기 다른 비정규직 개념이 혼재되어 적용□사용되고 있으나 상업연맹소속 사업장의 비정규직은 파트타이머와 파견사원이 대다수를 차지하고 있다.

파트타이머 노동자의 주당 노동시간은 평균 45.76시간이며 48시간 이하가 14.9%, 54시간 이하가 19.8%, 55시간 이상 노동을 하는 사람도 26.4%로 나타나 노동시간이 정규직과 다름이 없거나 오히려 더 많은 것으로 나타났다. 즉 대부분의 파트타이머들이 실질적 시간제가 아닌 명목적 시간제로 일하고 있는 것이다. 또한 평균 근속기간은 2년5개월로 이들의 근속기간이 기간의 정함이 없는 근로의 기준인 1년을 초과하고 있음을 알 수 있다. 한편 이들의 대부분은 여성이며(85.3%), 기혼여성인 점(63.4%)이 특징이다.

연맹 산하 사업장 현황은 다음과 같다.

① 금강개발

정규직 총 4,180명(남자 2,014명, 여자 2,166명) / 비정규직 총 7,589명(64.5%)

비정규직은 파트타이머, 파견사원, 아르바이트, 일용직 등이며, 이 중 파트타이머의 시급은 최저 2,250원에서 최고 2,800원까지 다양하였다.

② 해태유통

정규직 1,188명 / 비정규직 1,385명(53.8%)

비정규직의 임금 현황을 보면 정육, 생선, 계산, 공산품의 경우 월 374,000원, 농산의 경우 345,000원이었으며, 이들의 근속년수는 정육 2.2년, 생선 1.7년, 계산 1.5년, 농산 2.3년이다.

③ 코코스

정규직 224명 / 준사원 86명, 파트타이머 총 1,300명(86%)

④ 동원산업

정규직 507명 / 아르바이트는 947명, 파트타이머 315명(71.3%)

파트타이머와 아르바이트의 대부분은 여성 주부사원이다. 파트타이머의 급여는 하루 5시간 노동을 기준으로 하여 월 351,000원을 지급 받고 있으며(시급 2,500원에서 2,700원), 아르바이트의 경우 월 562,666원을 받고 있다(일급 18,500원에서 19,000원까지이며 연 2회 상여금과 활동비가 지급됨).

인원변화 추이를 보면 정규직은 96년 현재 590명으로 전년에 비해 10.9% 감소하였고, 97년 현재 507명으로 전년에 비해 14.1% 감소하여 매년 정규직 인원이 감소하고 있으며, 반면 파트타이머와 아르바이트 등 비정규직 인원은 매년 증가 추세에 있다. 97년도 현재 비정규직은 1,262명으로 전년에 비해 8.6% 증가하였다.

(3) 비정규직의 근로조건 개선을 위한 정책과제

1) 단기근로계약의 규제

< 근거 >

① 현재 단시간 노동자에 대한 법률적 규정은 근로기준법 제21조에 의해 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상노동자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 노동자□를 말한다. 따라서 파트타이머가 반드시 임시로 단기간 고용되는 노동자라는 규정은 없으며 이는 정규직 파트타이머로 고용될 수 있음을 말한다.

② 근로기준법 제23조의 근로계약에 관한 조항은 □기간의 정함이 없는 것□과 □일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 것□을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하지 못한다고 되어 있다. 따라서 1년 이하의 단기근로계약에 대해서는 아무런 제한이 없으며 사용자가 1년을 초과하지 않는 범위의 근로계약기간은 얼마든지 설정할 수 있도록 되어 있다. 최근에 이러한 단기근로계약은 기업의 노동유연화전략에 따른 것으로 급속하게 확산되는 추세에 있으며, 이로 인해 임시직, 일용직, 시간제, 촉탁직 또는 계약직, 파견근로 등의 주변적인 노동력은 기간의 만료에 의해 해고를 당하게 되는 등 고용불안정의 상태에 놓여 있다.

③ ILO는 제81차 총회에서 고용 및 근로조건□사회보장의 혜택을 받는 분야에서의 단시간 노동자의 보호를 확보할 필요성을 인정하여 1994년 6월 24일 □단시간근로협약□(제175호)과 □단시간근로권고□(제182호)를 채택하였다. 이 협약과 권고의 주된 내용은 1) 단시간 노동자의 단결권, 단체교섭권 보장, 고용과 직장에서의 차별 금지 2) 단시간노동자와 통상노동자간의 시간당 기본급을 동일 수준으로 함 3) 모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대하여 동등 대우를 보장함 4) 국내법과 관행에 따라 통상근로와 단시간근로 사이의 전환이 자발적으로 이루어지도록 하는 조치를 강구함 5) 법적 사회보장제도는 기본적으로 통상노동자와 동일 수준으로 하되 근로시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 한다는 것이다.

< 개선방안 >

① 우선 특별한 사정을 제외하고는 단기근로계약을 체결할 수 없도록 하는 조치를 만들어야 하며 만약 이를 어긴 경우라 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 하는 입법적 조치가 필요하다. 단기고용을 할 경우 프랑스나 독일의 사례처럼 업무상 임시적인 필요성이 있는 경우에 한해서만 인정해야 하며 기간을 정하는 사유를 한정하는 등 합리적 이유 없는 단기근로계약은 그 체결 자체를 규제하도록 하는 입법 조치가 반드시 이루어져야 한다. 스웨덴의 경우 단기근로계약을 체결할 수 있는 경우를 설정하고 이를 제외한 경우에는 기간을 정하지 않는 것을 원칙으로 하고 있다.

② 비정규직 노동자들의 근로계약기간이 1년 이상 경과하게 되면(갱신 등을 통하여) 기간의 정함이 없는 계약으로 변질된 것으로 인정하여 계약의 종료(해고)시에는 해고의 제한에 관한 근로기준법 제30조 이하의 규정이 적용되어야 할 것이며 정규직으로의 전환이 이루어져야 할 것이다.

< 연맹 설문 결과 >

① 파트타이머의 근로계약 단위는 1년인 경우가 24.6%, 정해지지 않은 경우가 57.1%로 1년이거나 정해지지 않은 경우를 합하면 모두 81.7%가 된다. 따라서 이들은 기간의 정함이 없는 근로를 하고 있는 것으로 간주될 수 있다. 그러나 11개월 이하 단위의 근로계약이 이루어지는 경우도 18.3%나 되어 이들 노동자들이 단기간 계약근로의 불이익을 받고 있음을 알 수 있다.

② 파트타이머의 평균 근속기간은 2년 5개월로 이들의 근속 기간이 기간의 정함이 없는 근로의 기준인 1년을 초과하고 있음을 알 수 있다. 이렇듯 이들의 근속기간이 기간의 정함 없이 1년을 초과하고 있음에도 불구하고 자본은 계약기간의 설정을 통해 고용 불안을 유도하고 통제를 강화하고 있음을 알 수 있다.

③ 파트타이머의 대부분은 근로계약이 중단될 수 있다는 위협감을 느끼고 있으며(54.7%), 일반적으로 재계약이 중단되는 경우도 회사측의 편의에 따라 이루어져(43.1%) 단기근로계약으로 인한 고용불안을 강하게 느끼고 있는 것으로 나타났다. 따라서 이들은 파트타이머 고용의 가장 큰 문제점으로 임금이 낮은 점과(47.9%) 고용보장이 안되는 점(32.2%)을 들고 있으며 정규직으로 일했으면 좋겠다는 바램을 강하게 가지고 있는 것으로 조사되었다(67.9%).

2) 정규직에 비례한 동등한 근로조건의 확보

① 정규직 노동자에 비례한 임금지급

근로기준법 제25조에 따르면 □단시간 노동자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상노동자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다□고 규정되어 있다. 또한 남녀고용평등법 제6조에서는 □사업주는 동일한 기업 내의 동일가치노동에 대해서는 동일한 임금을 지급하여야 한다□라고 명시하고 있다. 따라서 파트타이머의 급여는 시간급으로 계산되는 것이 아니라 동종 업무의 정규직 노동자가 받는 상여금, 각종 수당을 포함한 임금을 기준으로 시간당 비례하여 산정되어야 할 것이다. 보통 기본급을 기준으로 하여 시간급을 산정하는 것은 기본급 비중이 낮은 우리나라의 임금체계 하에서는 시간제노동의 저임금화를 가져올 수밖에 없다.

② 근로시간과 관계없는 모든 간접급여의 동등한 지급

근로시간과 관계없는 모든 급여, 즉 각종수당, 간접적 급여, 휴가는 정규직과 동일하게 지급되어야 한다(예를 들어 피복비, 가족수당, 교통비, 각종 선물 등).

설문조사결과를 보면 근로조건과 관련한 파트타이머의 불만 사항 중 임금에 대한 불만족(77.7%)이 가장 높게 나타났으며, 다음으로 휴식공간, 복리후생, 휴일 및 휴가, 근무시간, 인간관계의 순으로 나타났다.

□가장 불만스러운 거요? 시간, 근무시간이지요. 그 다음에 거기에 대한 임금이지요.... 정규직이 되면 일단 노조에도 가입하고 상여금도 있고 학비 보조도 있고.□(B백화점 파트타이머)

□정식으로 일하는 아가씨들은 한달에 얼마라는 세세한 명세서가 나오는데 우리 같은 경우는 그것도 없이 그냥 통장으로 들어와요. 고정액도 없이 일년이 지나도 똑같고 이년이 지나도 똑같고... 그냥 통장으로 한달에 얼마 이렇게 들어오는데 그게 시소를 타니까 오르락내리락 해서 내 월급이 얼마인지도 모르겠더라구요.□(D기업 파트타이머)

□우리는 생리, 월차휴가가 없어요. 그게 문제죠. 노조에 있는 사람들은 알텐데...그것 가지고 고소한 사람도 없어요. 지난번에 한 번 모여서 얘기를 했는데(건의를 했는데) 아직까지도 소식이 없어요.□(C기업 파트타이머)

③ 1년 이상 근무시 퇴직금의 지급

단시간 노동자도 1년 이상을 사업장에서 근무하였을 경우 퇴직금을 지급 받아야 할 것이다. 또한 근로기준법 제34조 2항에서 하나의 사업체 내에 퇴직금에 대한 차등제도를 두지 못하게 규정되어 있으므로 통상노동자에게는 퇴직금누진제를 적용하고 단시간노동자에 대해서는 법정퇴직금제도를 적용하는 것은 명백한 법 위반이 된다. 따라서 만일 해당 사업장의 정규직노동자가 퇴직금 누진제를 적용받고 있다면 파트타이머도 이와 동등한 기준으로 퇴직금을 지급 받아야 할 것이다.

□퇴직금도 그래요... 아는 사람은 싸워서 타 갖고 가고 모르는 사람은 못 타가고 그런 식으로 하니까 불만이죠. 또 어떤 회사는 1년 되면 그 전에 재계약을 해서 퇴직금을 못 받게 하는 데도 있어요. 그런데 퇴직금은 우리 같은 사람도 받을 수 있는 건가요?□(C기업 파트타이머)

3) 정규직과 동등한 사회보장혜택 부여

① 재해보상의 확보

현행법에 의하면 산재보험은 5인 이상 사업장에 대해 의무적으로 가입되도록 되어 있기 때문에 단시간노동자 역시 산재보험의 혜택을 받을 수 있다. 그러나 96년 노동부의 「단시간노동자 실태조사」결과에 따르면 산재보험 5인 이상 적용 사업장의 42.5%가 단시간 노동자에 대해 산재보험을 적용하지 않고 있는 것으로 나타났다. 많은 기업주들은 해당 사업장에서 근로하고 있는 노동자의 수를 상시노동자를 기준으로 한 임금총액으로 신고하거나 비정규직 노동자의 수를 적게 산정하여 임금총액을 신고하는 방법으로 보험료를 적게 납부하려 하고 있다. 따라서 각 노동조합과 연맹은 노동부나 근로복지공단의 단시간노동자의 산재보험 불적용 실태에 대해 명확히 조사하여 시정 조치할 것을 강력히 촉구해야 할 것이며 법적으로 보장되어 있는 산재보험의 혜택을 단시간노동자가 적용 받을 수 있도록 해야 할 것이다.

□**에서 지원 나온 아줌마가 사다리로 물건 올리다 찢어졌는데 회사에서 전혀 보상이 없어요...자기네 현장에서 근무하면 책임져 줄 수 있는 회사가 되어야 합니다. 사실 파트도 다섯 시간 일하고 나면 배도 고프고 하니까 몇 분 정도 휴식 시간을 줄 수 있어야 한다고 생각해요.□(A기업 파트타이머)

② 고용보험 적용 및 확대 □ 국민연금, 의료보험의 적용

고용보험법 제8조에 따르면 단시간노동자라도 통상노동자 소정근로시간의 7할 이상을 노동하거나 3개월 이상 근무하고 있으면 고용보험의 당연가입대상이 된다. 그러나 1996년도 노동부의「단시간노동자 실태조사」에 따르면 단시간노동자의 78.5%가 고용보험을 적용받지 못하고 있다. 특히 당연가입 대상인 36∼44시간 노동자의 79.9%가 고용보험에 가입돼 있지 않은 것으로 조사되었다. 고용보험을 적용받고 있는 단시간노동자는 불과 21.5%에 그치고 있다. 이처럼 고용보험 시행령이 현실에서는 지켜지지 않고 있는 것이다. 특히 1998년부터는 10인 이상 사업장으로 확대되었으며 2월 임시국회에서 법안이 개정될 경우 올 7월부터는 10인 이상 사업장에서 6개월 이상 근무하다 퇴직한 사람도 실업급여를 받을 수 있다. 따라서 이들 단시간노동자들이 법에 보장된 것처럼 고용보험을 적용 받을 수 있어야 할 것이다.

<표 Ⅲ-1-1> 고용보험 적용여부

	응답업체수	피고용 단시간근로자수
적용 미적용	83개 (30.4%) 190개 (69.6%)	3,202명 (21.5%) 11,723명 (78.5%)
전체	273개 (100%)	14,925명 (100%)

자료 : 노동부, □단시간노동자 실태조사□, 1996.3.

또한 고용보험 적용대상이 되는 단시간노동자의 경우라도 실제 수급 자격자가 되려면 18개월 이내 12개월 동안 보험료를 납부해야 한다는 수급자격으로 인해 현실적으로 고용보험을 적용 받고 있지 못하고 있는 실정을 감안하여 보험료 납부기한을 낮출 것을(예를 들어 18개월 이내 6개월 이상 보험료를 납부한 자) 요구해야 할 것이다. 또한 개정 근기법 취지에 맞게 현행 31시간 이상 근로한 자에 한해 적용되고 있는 것을 주당 15시간 이상 근무시에도 고용보험을 적용 받을 수 있도록 촉구해야 할 것이다.

가장 사회보장 혜택을 받아야 할 계층이 사회보장의 혜택을 못 받고 있다는 것은 매우 큰 문제이다. 따라서 비정규직노동자도 정규직 노동자와 동등하게 국민연금이나 의료보험의 혜택을 누릴 수 있도록 해야 할 것이다.

4) 연장근로의 제한과 명목적 시간제의 정규직화

① 연장근로의 제한

파트타이머의 특징은 노동시간이 통상노동자 보다 짧다는 것이다. 따라서 파트타이머의 연장근로는 엄격하게 제한되어야 한다. 개정 근로기준법 시행령 제9조 및 별표에 따르면 사용자와 단시간 노동자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다는 원칙을 부연하고 있으며 사용자가 단시간 노동자를 초과근로시킬 경우 근로계약서, 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시해야 하며 초과근로에 대해 가산 임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다고 규정하고 있다.

② 고용조정의 일차적 대상으로서의 비정규직의 노동권 보장

「평등의 전화」가 1996년 9월부터 1997년 8월까지 1년간 상담한 결과를 묶은 상담 사례집을 보면 비정규직의 임금체불, 비정규직의 해고 등과 관련한 고용불안 상담이 56.6%로 가장 많은 수를 차지했다고 한다. 또한 상업연맹 산하 사업장에서도 IMF구제금융 이후 대다수의 비정규직 노동자들이 우선 해고되었다. 이처럼 경기 변동이나 구조조정시 비정규직은 고용조정의 일차적인 대상이 된다. 또한 기업주들은 대량 해고를 감행하거나 해고를 안 하는 대신 이전보다 더 나쁜 조건으로 근무할 것을 요구하는 등(예를 들어 신분은 비정규직이되 정규직과 동일한 시간을 일하도록 강요하는 것) 비정규직의 고용불안을 조장하고 있다. 따라서 근로기준법 정신에 맞게 단시간 노동자의 노동권이 보장될 수 있도록 하는 노력이 반드시 필요하다.

□애초에는 저도 파트로 들어왔어요. 7시까지 일했어요. 그런데 작년부터 정규직하고 똑같은 시간을 근무하게 된 거예요. 우리가 원한 것은 아니에요. 회사측에서 일방적으로. 여기에 동의할 수 없으면 그만두라는 거지요. 그래서 그만 둔 파트도 많았어요. 그때 인원감축을 하려고 그런 방법을 쓴 거예요....그런 식으로 해서 우리는 정규직하고 똑같은 시간을 근무하게 된 거예요. 근무시간은 같고 그런데도 급료는 시간대로 한 만큼만 주고...□(B백화점 파트타이머)

③ 명목적 시간제의 우선적 정규직화

시간제노동자가 정규직과 동일한 노동시간을 일하는 경우 이들은 사실상 시간제 노동을 하고 있는 것이 아니므로 정규직 노동자와 동일한 대우를 받아야 한다. 따라서 실질적 시간제가 아닌 명목적 시간제 노동자의 경우 정규직으로의 전환이 일차적으로 이루어져야 한다.

< 연맹의 설문조사결과 >

파트타이머의 근로시간은 평균 주당 45.76시간으로 나타났다. 이는 정규직 전일제의 근로시간과 동일한 것이다.

또한 파트타이머의 절반 이상이 시간제를 선택한 이유로 전일제 일을 구하지 못해서라고 대답했으며, 시간제든 전일제든 정규직 사원으로 일하고 싶어하는 사람도 67.9%로 나타나 이들의 정규직화 추진이 매우 절실한 상황임을 알 수 있다.

□준사원 제도는 너무 불합리하지만 정사원이 될 전망이 거의 없어요. 상여도 없어요. 계약기간은 1년이고, 정사원보다 연차휴가도 짧은 편이고 또 대휴 전날은 토요일 개념인데 정사원은 일찍 퇴근해도 준사원은 그렇지 않아요. 우리는 토요일이 없는 셈이지요...정사원과 준사원이 하는 일을 다르지 않아요. 준사원 중 정사원이 되고 싶어하는 사람이 대부분이지만 비전이 없어 그만두는 사람이 많아요.□(A외식업체 준사원)

□노조가 파트를 위해 할 수 있는 일은 우리도 똑같은 정식 사원으로 일하도록 해주는 것이지요. 똑같은 일을 하니까 똑같은 대접을 받아야 하는 거고. 임금 문제도 있지만 이왕이면 정식 사원으로 근무하는 게 좋잖아요. 안정적이고.□(A백화점 파트타이머)

5) 파견사원의 근로조건 개선을 위한 정책과제

< 파견사원 실태와 문제점 >

① 파견사원은 해당 제조업체 정규직 판매사원의 신분을 가지고 있으며 다른 유통업체에 파견되어 일을 하고 있는 노동자를 말한다. 현재 백화점의 경우 직영매장, 수수료매장, 임대매장에 파견사원들이 근무하고 있다.

) 직영은 백화점에서 직접 운영하는 것으로 인원, 상품, 시설 등에 관련한 모든 사항을 직접 관리하는 것을 말한다. 수수료매장은 일정 장소를 백화점이 제공하고 입점업체의 상품을 진열, 판매하여 매출액의 일정비율을 수수료로 받는 곳을 말한다(특정매입매장 또는 수수료매장). 또한 임대매장은 식당 등 장기적이고 고정적인 업체와 일정기간 계약기간을 두고 보증료, 임대료 등을 받고 관리운영하는 곳을 말한다.

② 파견사원들은 이중의 노동통제를 받으며 이중의 노동을 수행하고 있다. 이들의 소속은 해당 제조업체로 되어 있어 임금도 본사에서 받고 판매, 포장교육이나 업무와 관련한 지시사항을 본사를 통해 전달받지만 시□공간적으로는 파견된 근무처 회사에 소속돼 있어 해당 기업의 관리자로부터 노동과정과 관련한 모든 감독과 통제를 받고 있다. 또한 이들은 파견된 회사의 일과 자신이 소속된 회사의 일을 동시에 수행하고 있다. 이중의 노동을 하고 있는 셈이다. 이렇게 근무처 매장의 일을 많이 하지만 근무처 회사로부터 이에 대한 보상을 전혀 받지 못하고 있다. 무상의 노동을 제공하고 있는 셈이다. 또 어떤 기업은 인력부족을 대처할 수 있는 노동력으로 파견사원을 활용하고 있기도 하다. 즉 정규직 사원을 고용하지 않는 대신 파견사원들을 활용해 휴일영업을 시키기도 하고 정규사원이 하는 일에 파견사원들을 투입해 무상의 노동을 강요하고 있기도 하다.

) 이는 주로 수퍼업체 직영매장 파견사원이나 백화점 식품부서 파견사원의 경우에 해당한다.

□출근하면 매장 청소하고 우리 자체 물건이나 타사 물건 만지고...야채 들어가죠. 12시 전까지는 야채만 해요. 점심시간 후에는 우리 물건하고...그런데 지금은 여기 자체에서 운영이 안되니까 파견사원 가지고 카운터까지 친다구요. 그리고 방송세일까지 해요...그러다 보면 하루가 어떤 때는 자사 물건도 옳게 못 보고 하는 경우가 많죠.□(B기업 파견사원)

③ 이들의 근로조건은 파견된 회사의 정규직 사원에 비해 차별적이다. 대신 일해줄 사람이 없어 쉬지 못하고 일을 하는 등 높은 노동강도 속에서 일을 하면서 이에 대한 혜택을 전혀 받고 있지 못하다. 또한 자신이 쉬는 날에도 근무처가 영업을 하기 때문에 파견사원들은 쉬는 날에도 제대로 쉬지 못하는 실정이다.

□제가 처음에 입사해서 (휴일에도) 제가 막 나가서 일한 적도 있어요....도저히 불안해서 다른 사람에게 물건을 못 맡기겠어서...그래서 가서 진열해 주고 오후에 들어와 쉬고 그랬어요.□(B기업 파견사원)

④ 파견사원들의 경우 소속된 회사에 노조가 없는 경우가 대부분이고 노조가 있다고 해도 대부분 외부로 파견되어 근무하고 있어 이들의 불만과 고충을 해결한 조직적인 출구가 부재한 실정이다.

< 설문조사결과 >

- 파견사원들의 일을 직접적으로 관리통제하는 사람은 근무처 담당급사원을 비롯한 관리자들이다(62.1%). 이들은 본사와 파견된 회사에서 이중의 관리감독을 받고 있는데 파견된 해당 근무처 관리자에 의해 직접적인 노동과정상의 관리통제를 받고 있다. 그러나 이들은 본사로부터 임금을 받고 있으며 해당근무처에서 수행하는 노동에 대한 보상은 전혀 받고 있지 못하다.

- 대부분의 파견사원들은 근무처 직원과 비교했을 때 가장 불만인 것으로 ① 휴일이 짧다는 것(63.8%) ② 복리후생의 혜택을 덜 받는다는 것(61.0%) ③ 노동강도가 더 세다는 것(54.9%) ④ 휴식공간이 적다는 것(51.7%) ⑤ 시간외 근로가 더 많다는 것(46.1%) ⑥ 하루 근로시간이 더 길다는 것(46.0%) ⑦ 임금이 더 적다는 것(36.1%)을 들어 근로조건상의 불만을 드러내고 있다. 즉 휴일휴가의 문제와 복리후생의 문제가 파견사원들이 차별을 받고 있다고 느끼는 주된 사항들이다. 또한 파견사원들은 근로조건에 불만인 사항으로 첫째, 근무처 직원과의 차별대우를 꼽았고(44.1%) 둘째, 복리후생의 혜택을 덜 받아서(38.3%)라고 대답했다.

- 그러나 이렇듯 차별적인 근로조건 속에서 일하고 있는 파견사원들의 불만과 고충을 해결할 출구가 없다. 파견사원 대부분은 직장 일과 관련한 고민을 주로 동료와 해결하고 있으며 노동조합과 상담하는 비율은 매우 낮다. 파견사원들이 소속된 회사에 노조가 조직된 경우가 24%밖에 되지 않고 또한 응답자의 27%가 노조가 있는지 없는지조차 모르고 있는 현실이다. 또 근무처의 노조가 자신의 근로조건 개선을 위해 노력하고 있다는 응답이 34.3%로 나타나 매우 고무적이지만 노력하고 있지 않다는 응답도 49.8%나 돼 같은 공간에서 일하는 노동자에 대한 동등 대우를 보장하는 일에 앞으로 노조가 해야 할 역할이 크다는 것을 보여주고 있다. 또한 본사에 노조가 있지만 미흡하기 때문에 상업연맹에 가입할 의사가 있다고 대답한 사람들이 많다. 상업연맹에 가입하기를 원하는가 하는 질문에 34.4%가 그렇다고 대답해 파견사원들이 근로조건상의 불만과 고충을 해결할 조직적 대안을 원하고 있음을 알 수 있다.

비정규직 여성노동자 조직화방안

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

- 대부분의 파견사원들은 상업연맹의 과제로 첫째 동일한 복지혜택을 추진하는 것(47.8%), 둘째 주정기휴무제를 정착하는 것(33.3%)을 들어 복지혜택과 휴일에 대한 상업연맹 차원의 조직적인 해결을 원하고 있음을 보여 주었다.

< 정책방향 >

① 현재 파견사원들이 가장 불만을 가지고 있는 것은 근무처 직원과의 차별적 대우이다. 따라서 파견사원이 소속된 회사의 노동조합과 근무하고 있는 곳의 노동조합은 파견사원의 동일한 근로조건 보장을 위해 노력해야 한다. 동일한 공간에서 동등한 업무를 하고 있는 파견사원들이 복지혜택, 휴무 및 근로시간, 인간적인 대우의 측면에서 차별을 경험하지 않도록 하는 방안을 적극 마련해야 한다.

② 파견사원들의 열악한 근로조건은 이익을 대변할 조직의 부재에서 비롯되고 있다. 따라서 같은 공간에서 일하고 있는 노동자가 해당 기업의 노동조합원이 될 수 있는지 여부를 파악하여 파견회사에 노조가 없는 경우나 또 본인이 원할 경우 근무처의 조합원이 될 수 있도록 하는 방안을 마련할 필요가 있다(기업별 노조의 차원).

③ 소매유통업의 □특정매입제도□가 1999년부터는 기업자율에 맡겨진다. 현재 대형할인점은 100%, 백화점□쇼핑센터는 30%. 도매센터는 10%의 직영비율을 유지해야 한다는 조항이 폐지되고 기업자율에 맡겨지게 된 것이다. 따라서 현재의 조항을 지키도록 강제하는 노력과 함께 99년부터 시행되는 직영의무비율 자율화에 반대해야 할 것이다.

④ 장기적으로 산별노조건설의 큰 틀 안에서 유통업에 종사하는 모든 노동자가 조합원이 될 수 있도록 하는 방안을 하나씩 만들어 나가야 할 것이다. 또한 노조가 없어 근로조건 상의 보호를 받고 있지 못하는 많은 파견사원들을 상업연맹 차원에서 조직할 수 있도록 해야 할 것이다(산별노조의 차원).

6) 비정규직의 근로조건 개선을 위한 노동조합의 노력이 필요

□ 비정규직의 매우 낮은 노조조직률

96년 양대 노총의 자체 조사에 따르면 한국노총은 조사대상 산하 노조의 14.5%가 노조에 비정규직을 가입시키고 있고, 민주노총은 조사대상 사업장 비정규직 노동자의 13.4%가 노조에 가입돼 있었으며, 여기에 노조조직률을 곱하면 우리나라 비정규직 중에서 노조에 가입한 사람은 2%에 못 미치는 것으로 추산된다.

□ 생각의 전환 - 같은 노동자이다

비정규직 문제는 정규직 중심의 노조의 주된 과제가 아니다는 생각으로부터의 전환이 필요하다. 비정규직은 그들만의 문제가 아니다. 정규직의 비정규직으로의 대체는 자연감원과 영업시간의 연장 등에 의해 자연스럽게 확대되고 있으며 따라서 더 이상 비정규직과 정규직의 경계가 존재하지 않을 수 있다. 이러한 점에 대한 노조의 인식은 비정규직 파트타이머를 조직화의 대상으로 삼음과 동시에 이들의 노동조건 개선을 위한 투쟁을 병행함으로써 비정규직의 확산을 막고 이들을 세력화 함으로써 자본의 무제한적인 전횡에 맞서는 것이다.

정규직들은 대부분 비정규직에 대하여 부정적인 태도를 가지고 있다. 이들의 책임감이나 근무태도 등이 좋지 않다고 평가하거나 이들이 자신들의 위치를 불안하게 한다는 점에서 노동자로서의 연대보다는 분리된 집단으로 간주하려는 경향이 많다. 그러나 비정규직의 근로조건이 정규직에 비해 열악하고 낮은 임금을 받고 있는 현실이 계속된다면 앞으로 자본은 당연히 비정규직의 자리를 많이 늘릴 것이며 정규직의 근로조건 역시 위협받을 것이다. 비정규직에게 나가는 돈은 다같이 자본의 이익에서 나가는 것이지 정규직의 임금에서 나가는 것이 아니라는 사실을 명심할 필요가 있다.

또한 신분이 분리된 노동자가 존재한다는 것은 노동자간 분열과 경쟁이 심화된다는 것을 뜻하는 것이며 결과적으로 노동조합의 힘은 약화될 수밖에 없다. 노동자 사이에 여러 단계의 신분 격차가 존재하게 되면 노동조합의 기반인 □다 같은 노동자□라는 일체감과 단결의식이 무너지게 되는 것이다.

따라서 노조 차원에서 정규직 노동자들을 대상으로 비정규직 노동자의 실태 및 차별적 근로조건에 대한 교육과 홍보사업을 실시하여 서로의 의식 차이를 좁히려는 노력을 해야 할 것이다. 또한 비정규직의 노조가입시 예상되는 □재계약 불이익□을 막을 수 있는 현실적인 방안을 노조 차원에서 마련해 많은 파트타이머들이 노조에 가입할 수 있는 안전한 장치를 마련해 두어야 할 것이다.

□ 설문조사결과

① 파트타이머들은 현재 가장 큰 문제점으로 임금이 낮은 점(47.9%)과 고용보장이 되지 않는 점(32.2%)을 꼽았다. 더불어 정규직과의 차별적인 대우에 대한 개선이 노동조합의 노력을 통해 이루어지기를 기대하고 있다.

② 대부분의 파트타이머들은 자신들의 이익을 대변할 조직이 절실히 필요하다고 대답해(86.4%) 노조조직을 통한 파트타이머의 근로조건 보호가 전혀 이루어지지 않고 있는 현실을 그대로 드러냈다. 또한 이들의 대부분은 자신의 이익을 대변할 가장 바람직한 조직으로 노동조합(58.5%)을 들어 해당 사업장 노조에 가입하고 싶다는 의사를 분명히 하고 있다.

□주부사원으로 많이 대체가 되니까 정규직도 불안해하고 그러는 것 같아요. 우리는 그런 면에서 서운해요. 막말로 우리가 비정규직으로 일하고 싶어서 그런 것은 아니거든요. 회사가 그렇게 뽑으니까...지금은 정규직하고 똑같이 일하고 똑같은 일을 하거든요. 우리도 노조에 가입했으면 좋겠어요.□(B백화점 파트타이머)

(4) 비정규직의 조직화를 위한 단위노조의 과제

법적으로 우리나라 노동자의 규정은 시간제 노동자를 포함하는 것으로 명시되어 있다. 따라서 파트타이머도 근로기준법, 최저임금법, 노동조합법, 산재보험법 그리고 산업안전보건법을 적용받을 수 있으며 노동조합의 조직 및 결성 역시 가능하다.

1) 비정규직들의 조직화 문제에 대한 비정규직, 정규직, 노조의 태도

□ 비정규직들은 조직의 필요성을 절감하며 노조가입을 적극적으로 원한다

비정규직 노동자들을 위한 어떤 조직도 존재하지 않는 상황에서 자신의 이익을 대변할 조직의 필요성을 절감하고 있는 비정규직 노동자들은 가장 바람직한 조직형태로 기존 노조 가입을 생각하고 있으며(58.5%) 다음으로 독자노조(23.5%), 또는 독자 협의기구(16.9%)를 생각하고 있다. 따라서 현재 비정규직 노동자들과 노동자로서의 연대를 강화하면서 조직의 힘을 증대시키고 이들의 노동조건의 변화를 가져올 수 있는 가장 현실적인 가능성은 기존 노조를 통해 가능한 것으로 판단되며 이를 위한 단위 사업장 차원의 결단과 투쟁이 요구된다.

□저희들은 노조에서 할 수 있었으면 좋겠어요. 그런데 안된다는 거예요. 이유는 우리가 계약직이라...노동법에 하루 8시간 이상 근무하면 정규사원하고 똑같은 거 아니에요? 그러면 우리의 그런 걸 보장을 해주면 좋겠어요. 노조에도 얘기하고 아는 사람을 만나 우리도 근무시간도 정규직하고 똑같은데 노조에 가입할 수 없느냐고 그러니까 안된다는 거예요. 계약직이니까...계약직의 불이익을 막아 주는 것도 노조에서 해야 되는 것 아닌가요.□(C백화점 계약직)

□노조 자체도 준사원을 사원으로 생각하지 않아요. 노조가 받아들일 마음이 있다면 가입할 거예요. 그런 생각을 가진 사람들이 많아요. 준사원은 세력이 커서 회사도 쉽게 볼 수는 없지요. 그런데 정사원으로부터도 전혀 노조 얘기를 듣지 못해요. 준사원도 반드시 노조가입을 해야 한다고 생각해요.□(A외식업체 준사원)

□노조는 정직원만 구성되는 게 낫다고 봅니다. 파트들은 자기 원하는 시간에만 나와서 근무해요. 그리고 실질적으로 없어서 근무하는 사람들이 아니고. 골프 치고 집에 있기 심심하니까 나와서 일하는 사람들이 많아요. 없는 사람들이 그렇다면 그런 사람과는 뜻을 같이 할 수 있지만 운동 다니면서 심심하니까 오는 사람들을 가입시키면 너무 목적이 엉뚱한 데로 흐르지 않을까 생각되고......□(A백화점 정규직 사원)

□ 정규직의 태도

정규직들은 비정규직의 노조 가입에 대하여 비교적 긍정적인 태도이나 이들의 책임성이나 차별적인 근로조건을 이유로 노조 가입을 반대하는 의견들도 상당수 존재한다. 하지만 비정규직 노동자들의 책임성 문제는 바꾸어 말하면 차별적인 근로조건의 결과물인 것이며, 또한 현재와 같은 차별적인 근로조건의 경우 개선해야 할 문제이지 이들의 노조가입으로 정규직의 근로조건이 하향조정되는 것이 아님을 분명히 할 필요가 있다.

- 찬성하는 이유 : 원칙적으로 바람직하다. 조직 확대와 고용불안정 문제의 해소가 노조의 과제이기 때문에. 또한 직영사원의 고용대체를 막고 노동자의 질 향상을 위해서도 파트타임 인원의 사회보장 및 복리후생의 차원에서 원하는 자는 모두 조합에 가입할 수 있어야 한다. 노동자의 기본 권리를 보장할 수 있기 때문에 노조가입이 이루어져야 한다. 노조는 인원이 많을수록 강하기 때문에 이들이 노조에 들어와야 한다. 현재 비정규직이 늘어나고 있는 추세이고 이로 인한 고용불안 등이 사회적으로 문제가 되는 것을 보면 비정규직노동자를 보호하고 조직확대를 위해서도 필요하다. 노동자의 권리는 법에 보장되어 있다. 그러므로 그들은 자신이 원하는 정당에 가입하듯 원하는 자는 조합에 가입할 수 있어야 한다. 똑같은 노동자이기 때문에 조합에 가입해야 한다. 비정규직이 조합에 들어오면 더욱더 큰 조합이 될 수 있다고 본다.

- 반대하는 이유 : 사업장 사정상. 또 처음부터 조합원이 아니었으므로 다시 획득하기는 어렵다.□

2) 현행 규약과 단체협약의 조합가입 범위 변경

규약상 사업장에서 일급 및 촉탁사원을 조합 가입 범위에서 제외하고 있는 경우가 있으나 대부분은 회사 내에 종사하는 임금 노동자로 포괄적인 규정을 하고 있으나 단체협약에서 계약직과 일용직 등 비정규직을 조합 가입 대상에서 제외하는 사업장이 많다.

그러나 마음먹으면 규약상의 조합 가입 범위 변경은 별 어려움이 없어 보인다. 문제는 단협변경인데 이를 위해 단협상의 조합 가입 범위 변경을 위한 각 사업장별 투쟁 방향이 우선 정립되어야 할 것이다. 이는 물론 여타의 조건과의 협상을 통해 비정규직의 조합 가입을 최우선 과제로 설정해야만 가능할 수 있다.

3) 비정규직의 조직화를 위한 단위 노조의 역할

(1) 비정규직 노동자들도 같은 노동자라는 생각으로 노동자간 분리를 극복하려는 노력을 기울여야 할 것이다. 노조간부들의 생각 전환과 함께 조합원들에게도 비정규직의 현황과 문제점을 적극 홍보, 교육하여 분리를 극복한 통일된 노동조합을 만들려는 노력을 해야 할 것이다.

(2) 규약과 단협 상의 조합 가입 범위 변경을 주요한 투쟁방향으로 설정하여 대다수 비정규직 노동자들이 노동조합에 가입할 수 있는 법적 장치를 만든다.

(3) 당장 문제되고 있는 비정규직 노동자들의 근로조건 개선 및 정규직과의 평등한 대우보장을 위한 조합의 정책을 만들고 이를 위해 노력한다.

(5) 소결

1) 상업연맹의 보고서는 그간 단편적으로 고민되던 비정규직 조직화 문제에 대해 일정한 결론을 도출해 낸 것으로 판단된다. 조직화사업의 기본 주체로 연맹을 설정하였고 사업내용에 있어서도 비정규직노동자들의 불이익뿐만 아니라 현행법상 비정규직 노동자들의 권익옹호 등을 포함한 고민을 담은 것도 내용적인 진전이라고 보여진다.

2) 결국 이 보고서를 통하여 노동조합에서는 현재 조직된 조합원들이 주체가 되는 민주노총 중앙, 각 연맹, 지역본부, 단위노조차원의 대응방안과 사업내용을 구체화시켜 나가고 그 실천적 모색을 시도할 때임을 제기하고 있는 것으로 판단된다.

6) 민주노총의 사업에 대한 진단

- 중앙과 산별연맹을 중심으로 -

(1) 중앙 센터로써의 민주노총

우리나라는 1961년 14개 산별노조 조합원 9만 7천여명으로 노동조합운동이 시작되었는데 당시 60-70년대의 노동조합운동은 당시의 정권이 산별중앙을 장악한 상태에서 통제하기 쉬운 형태로 선택한 것이었다. 그러나 그 이후 화학노조, 섬유노조 등을 중심으로 하는 노동조합의 발전은―1972년 17개 산별 49만 4천여 조합원, 1979년 17개 산별 1백 9만여 조합원으로 확대되었다― 다시 1980년 5.17쿠테타를 거치며 기업별 체계로 강제된다.

이후 1987년 대투쟁을 시발로 하는 민주노조진영은 1995년 민주노총을 결성하였고, 민주노총은 출범시부터 산업별 노조 체계의 구축을 주요한 조직적 과제로 설정하였으며, 그 방안으로 □1) 산업별 공동교섭, 공동투쟁체계를 확립하여 광범한 노동조합을 단일한 전선으로 결집하고 노동조건의 동질성을 확보한다 2) 동종산업 내에서 노동과정과 노동조건이 상대적으로 동질적인 부분부터 업종별 단일노조 또는 지역노조로의 재편을 추진한다 3) 단위노조의 일상활동, 일상투쟁을 충실히 추진하고 현장조직의 정착을 통한 현장활동 활성화와 조직간 연대를 공고히 하여 단위노조의 조직역량을 강화한다□고 제시하고 있다.

) 산별노조의 이해(민주노총, 1997)에서 인용

① 산별노조로의 전환과 비정규직의 조직화

90년대 후반으로 들어서면서는 정부와 자본의 유연화 전략에 따라 비정규직이 광범하게 확산되고 있는 상황이 되었고, 따라서 산별노조로의 전환이 의미가, 광범하게 확산되고 있는 비정규직 노동자들에 대한 조직화의 관점에서도 중요하다는 점이 제기되기 시작하였다. 그러나 산별노조에 대한 과제가 꽤 대중적으로 공유되었음에 반하여 비정규직에 대한 구체적인 제기는 아직 원론적인 수준을 벗어나고 있지 못한 것으로 보인다. 가령 산별노조로의 전환이 일정부분 진행되어 온 것에 비해―이것은 수많은 교육선전, 공동사업, 공동투쟁, 공동교섭, 조직사업 등이 있었기에 가능했던 것― 비정규직에 대한 고민은 그것을 위한 대중적 공유정도나 현장의 실천, 정책적 내용 등에서 아직은 저급한 수준을 벗어나고 있지 못한 상태에 있는 것이다.

산별노조를 구체적으로 모색하고 그 실천적 노력을 기울이고 있는 현 시점에서 산별노조가 만병통치약은 아님을 확인할 필요가 있을 것 같다. 비정규직 노동자들이 산별노조라는 것으로 조직형태가 바뀌면 쉽사리 조합원으로 가입할 것인가? 그것은 당연히 그렇지 않은 것이다.

산별노조라는 큰 방향은 물론 옳은 것이지만 지금의 시점에서 우리는, 우리가 지향하는 산별노조의 내용을 구체적으로 풍부히 해야할 때인 것이다. 실업자, 비정규직 노동자, 영세사업장 노동자들을 어떻게 포괄할 것인가, 산별노조를 준비하는 과정에서 이를 위한 사업으로 어떤 내용을 어떻게 배치할 것인가 등을 구체적으로 고민하지 않으면 안되는 것이다.

② 민주노총 중앙의 사업내용

이러한 문제의식을 놓고 볼 때 민주노총 중앙의 현재 비정규직관련 사업내용은 일천하기 그지없다. 물론 조직국에 1인이 비정규직사업을 주업무로 배치되어 있고, 관련 국들이-여성국, 정책국 등- 자신의 사업으로 진행하는 것, 노사정위원회에서 비정규직관련 사회보험혜택적용확대 등을 제기하는 것이 거의 전부였다.

그러다 최근들어 100인 이하 사업장에 고용보험사무조합을 설립할 수 있게된 것, 금속산업연맹과 인쇄노조 건일노에서 실직자 지원사업에 대한 재원을 확보하게 된 것, 실업자의 초기업단위노조 가입이 가능해진 조건 등 유리한 조건이 형성됨에 따라 1) 각 연맹과 지역본부에 미조직노동자 사업담당 단위를 구성 할 것 2) 각 연맹과 지역본부는 고용안정센타를 안정적으로 구축하여 조직사업을 적극 지원할 것 3) 산별노조 건설을 통해 미조직노동자를 조직할 것 4) 현존하는 노동조합들의 미조직노동자들에 대한 조직사업추진 등을 그 내용으로 하는 □실직, 영세사업장, 비정규직 노동자 조직화 지침□을 마련하고 있다.

아무튼 중요한 것은 비정규직 조직화사업을 현 시기 민주노총의 진로나 전망 나아가 노동조합운동의 전망과 관련하여 어떤 비중을 갖는 사업으로 볼 것인가 하는 점에서부터 현실적인 실천방침을 마련하지 않으면 안될 때임은 분명하다 하겠다.

결국 중앙차원의 사업은 관련 정책적 내용을 만들고 각 단위(연맹, 지역, 단위노조) 마다에서의 역할을 정리하고 그를 방침화하는 것이다.

(2) 산별연맹의 현황

산별연맹의 경우 논의가 더 필요할 수는 있겠으나, 결국 비정규직 조직화의 기본주체가 될 것임은 자명할 것으로 판단된다. 그러나 현재 연맹들의 고민은 비정규직 노동자들에 대한 구체적인 조직화 방안에 대한 내용에는 아직 접근하지 못하고 있으며, 산별로의 전환이나 산업별 조직통합을 추진하고 있는 단계이다.

1) 산별로 조직체계를 전환한 경우

-. 공익노련 => 1994년 과기노조결성을 시작으로 각 부문 협의회별 단일노조 건설을 목표로 조직형태전환을 모색해 왔다. 전체 6개 협의회 중에서 과기노조를 비롯 연구전문노조가 소산별 형태의 조직체계전환을 한 경우이다.

-. 병원노련 => 전체 연맹자체가 하나의 단일노조로 전환한 경우이다. 소속 노조의 80% 정도가 조직전환에 결합하였으며 규약에 의하면 의료산업에 종사하는 사람, 의료관련 자격증을 소지한 사람에 대해 노조에 가입할 수 있도록 하였으며 관련 학생들도 준조합원으로 가입할 수 있다. 현재 많지는 않으나 퇴직한 조합원과 영세병원에 근무하는 사람들이 가입되어 있다.

-. 대학강사노조 => 규모는 작으나 산별노조 형태이다.

-. 대학노련 => 국립대노조가 단일노조를 결성한데 이어 98년 11월 단일노조 출범을 앞두고 있다.

-. 언론노련 => 방송사단일노조 추진이 진행되고 있다.

-. 사무노련 => 전국생명보험노조가 만들어 졌으며, 증권사 등 가능한 협의회별로 단일노조를 추진하고 있다.

-. 의보노조 => 지역단위노조를 연합체로 묶고 이것을 단일노조로 전환한 경우다.

2) 조직을 통합한 경우

-. 금속산업연맹 => 금속관련 3개의 연맹이 하나의 조직으로 통합한 경우다. 이 경우는 대산별을 지향한다는 원칙으로 일단 통합을 하였으며 조직전환의 문제는 차후 과제로 남겨 놓은  상태이다. 연맹은 최근 중소영세사업장 실직노동자들을 위하여 □금속중소영세실직노동자 겨울나기□사업을 실업극복국민운동본부에 제안하여 확정되었다. 연맹은 이 사업의 주체로 지역노조를 설정하고 있어 이 사업을 통한 지역노조의 조직화 사업에의 기여를 염두에 두고 있음을 알 수 있다.

3) 조직통합을 모색하고 있는 경우

-. 건설노련, 전일노협 => 1999년 조직통합을 목표로 공동의 사업을 다양하게 추진하고 있다. 그리고 최근 공동으로 건설노동자 무료취업알선사업을 실업극복국민운동본부에 제안, 확정되었으며 이 사업이 일용노동자들에 대한 조직화의 획기적 계기가 될 것으로 기대하고 있다.

-. 공공연맹, 공익노련, 민철노련 => 현재 정부 투자기관이 중심이 되어 있는 공공연맹과 재투자나 출연기관들이 있는 공익노련, 민철노련 등 공공부문 3조직이 하나의 조직통합을 추진하고 있다. 올해 공공부문 구조조정과 관련한 공동투쟁위원회를 구성하여 구조조정에 대한 공동의 대응투쟁을 기본으로 하고 있으며 이를 기초로 하는 통합이 논의되고 있는 상황이다.

(3) 소결

1) 기업별 노조를 산별노조형태로 전환을 시도하는 것은 매우 바람직한 일이다. 그러나 비정규직노동자 문제와 관련하여 보면 조직체계를 전환한 경우나 그렇지 않은 경우나 특별히 고민되고 있지 않은 것으로 보인다. 조직을 통합하는 경우도 마찬가지이다.

2) 이러한 현실은 산별노조건설이나 조직통합의 과정에서 비정규직에 대한 내용은 거의 고민되고 있지 않음을 반증하는 것이다.

3) 결국 비정규직 노동자들에 대한 구체적인 대응은 민주노총 전체로 볼 때, 전국일용노조협의회를 제외하고는 기업단위에서의 부분적으로 대응을 벗어나고 있지 못한 상황인 것이다.

4) 특히 IMF상황과 관련하여 당면한 투쟁의 비중이 높아짐에 따라 그 관심은 더욱 줄어들고 있는 것으로 보인다.

5) 그러나 앞으로 비정규직에 대한 조직화없이 노동조합운동의 미래는 없을 것이라는 점에 대해서 간부들이 원칙적으로는 동의한다. 그러나 문제는 비정규직 조직화를 어떻게 사업으로 구체화할 것인가에 달려 있다. 이렇게 본다면 우선적으로 전국 중앙센타와 산별연맹의 임무가 가장 큰 것이다. 정책, 재정, 인력 등 조직화를 위한 기본적인 것이 위로부터 수립되지 않으면 안될 것이다.

6) 앞의 사례들을 보아도 비정규직 또는 중소영세사업장 노동자 문제와 관련하여 가장 중요한 것은 전국차원의 또는 산별 차원의 대응이 필수불가결하다는 것이다. 결국 지금의 조건에서 민주노총과 각 연맹의 역할과 과제를 분명히 하고 그에 의거하여 단위노조에서의 사업이 이루어지도록 의식적으로 조직하지 않으면 비정규직의 문제는 산별로 조직체계를 전환한 이후 다시 고민을 시작해야 하는 상황이 될 수도 있는 것이다.

중소영세사업장에서 연맹차원의 방침을 요구하는 것이나, 사내하청투쟁이 원청노동조합에 대한 불만으로 쉽게 이어지는 등의 현상은 하루빨리 전체차원에서의 고민과 대응이 있어야 한다는 절박한 과제를 제기하고 있다고 할 것이다.

7) 지금까지의 단위노조나 지역노조 일용노조 등에서 열악한 조건에도 불구하고 비정규직과 관련한 사업과 투쟁이 있어온 사실에 주목하면서 이들의 성과를 바탕으로 한단계 진전시키는 정책적, 조직적, 재정적 대책이 수립되어야 함은 당연한 일인 것이다.

8) 또한 구조조정과 관련하여 발생되고 있는 실업과 고용형태의 변화에 대한 대응 역시 전체차원에서의 대응이 요구되고 있다. 우선적으로 퇴출되는 조합원들과 비정규직으로 전환되는 조합원들을 어떻게 할 것인가?

이러한 점들을 종합해 볼 때, 민주노총의 산별전환의 문제나 비정규직, 실업자들에 대한 종합적인 대안이 이 시기에 제기될 필요가 절실히 있다.

2. 여성노동단체

이 장에서는 여성노동자를 조직하고 있는 한 축인 여성노동단체의 조직현황을 살펴보고자 한다. 그런데 여성노동단체의 조직현황에서는 그 대상을 비정규직 여성노동자만으로 제한하지 않고자 한다. 왜냐하면, 여성노동자의 고용구조와 노동시장에서의 위치는 매우 다양한 양상으로 존재하고 있고, 따라서 여성노동단체의 조직대상도 이러한 양상을 반영하고 있기 때문이다. 즉 여성노동자층은 상용고에 대비되는 개념으로서의 비정규직으로 존재하고 있거나, 가내노동자와 같이 노동시장내에서 비공식부문에 종사하고 있다. 또한 고용상태가 매우 불안정한 영세하청기업에 고용되어 있거나 무등록공장에 고용되어 있어 취업과 미취업을 넘나들고 있다. 또한 여성노동력은 육아로 인해 노동시장에서 퇴장하였다가 일정기간이 지나면 다시 노동시장에 재진입하는 전형적인 M자형으로 나타나고 있다.

) 여성노동자의 62.7%가 5인미만 사업장에 종사하고 있는 것으로 추정하고 있다. 서명선(1995), 「고용보험제도와 여성」

) 전형적인 여성업종인 봉제업종의 무등록공장 현황이 대표적이라 할 수 있다. 한국의류산업협회의 보고에 의하면 의류생산공장의 78.5%가 수도권에 집중되어 있으며, 이중의 약 32%가 무등록공장이라고 한다. 한국의류산업협회(1996), 「1995 섬유제품산업현황」

따라서 여성노동단체들은 조직대상을 비정규직 여성노동자만으로 제한할 수 없는 우리나라의 노동시장의 성격을 반영하여, 위와 같이 고용상황이 불안정한 광범위한 여성노동자군을 조직대상으로 하고 있다. 본 조사연구의 주제가 비정규직 여성노동자 조직현황과 조직화방안임에도 불구하고 여성노동단체의 조직현황을 살펴보는 것은, 한국사회에서 여성노동자를 조직하고 있는 한 축으로 존재하고 있고 여성노동단체의 역할과 영향력이 높기 때문이다. 따라서 여성노동단체의 조직현황과 조직화방안에서는 그 대상을 비정규직 여성노동자층으로 제한하지 않고자 한다.

현재 우리나라에서 여성노동자문제를 중점적으로 다루고 있는 여성노동단체는 여성노동자회와 여성민우회이다. 따라서 이 장에서는 여성노동단체에서 수행해온 여성노동자관련 사업을 진단하고, 비정규직 여성노동자 조직에 관한 여성노동자회의 문제인식을 제출하고자 한다.

) 한국여성노동자회협의회는 단일한 여성노동부문의 전국조직으로 서울□인천□마산창원□광주□전북여성노동자회와 부산여성회가 가입해있고, 안산지역사무소를 두고 있다. 이 장에서는 서울□인천 여성노동자회를 주로 언급하였음을 밝힌다.

) 한국여성민우회 여성노동센터를 의미함

1) 사업영역

여성노동단체는 시기별로 중점사업이 변화되기는 하였으나, 여성노동자운동의 대중화와 여성관련 이슈에 대한 대응을 고유한 역할로 상정하고 있다.

여성노동단체의 사업영역은 노동운동내 여성부문 구축을 위한 활동, 여성노동사안에 대한 선전 및 정책대응활동, 상담활동, 교육 및 조직활동, 지역사회 현안문제에 대한 대응 및 복지사업을 진행하고 있으며, 여성운동과의 연대사업을 진행하고 있다.

(1) 노동운동내 여성부문 구축을 위한 활동

창립초기에는 미조직사업장의 노조건설, 현장투쟁지원, 노조간부들의 의식화를 위한 교육활동, 가족투쟁지원, 노조내 여성사업 활성화를 위한 지원활동이 상당히 많은 비중으로 진행되었다. 그러나 90년대에 들어서면서 노조운동단위가 자리잡아가는 과정에서, 현재 이 영역에 대한 활동은 비중이 상당히 축소되었으며, 현재는 상담과 교육을 통한 지원활동 수준으로 진행하고 있다.

또한 초기에는 조직활동에 있어서도 노조 지원사업을 통한 회원확대를 중심축으로 설정하였으나, 산업구조조정으로 인한 여성사업장의 휴폐업과 노조운동의 변화에 따라 조직확대의 중심축이 다양한 여성노동자층으로 이동하였다(미조직□영세사업장 여성노동자, 일시적 미취업 여성노동자, 지역부인 등)

현재 일하는 여성들을 위한 대중조직으로서 조직전망과 방안들에 대하여 모색하고 있는 상황이다.

(2) 여성노동관련 선전 및 정책대응활동

고용불안정, 차별, 모성보호, 탁아 등의 이슈를 지속적으로 제기해왔다. 선전의 수위를 보면, 현장의 실태에 대한 폭로에서부터 정부정책에 대한 비판, 바람직한 방향성과 정책대안 제시까지 폭넓게 진행되었다. 대응방식에 있어서도 입장발표, 토론회 등 다양한 방식으로 진행되었고, 특히 1992년부터는 노조단위, 여성단체와의 공동대응을 통한 대응이 활발히 진행되었다.

) 1992년 대통령선거를 앞두고 일하는 여성들이 요구하는 여성노동정책을 마련하고 대응해야 한다는 문제인식에서 여성노동자회, 여성민우회를 주축으로 여연, 노동조합 상급단체들이 정책대안들을 공동으로 토론하고 제출하는 작업이 본격적으로 진행되기 시작하였다. 이후 유급생리휴가 폐지반대운동, 근로여성복지기본계획에 대한 입장발표, 파견법제정 반대, 남녀고용평등법개정운동 등을 함께 진행해왔다.

여성노동단체들이 정책대응력을 강화할 것을 객관적으로 요구받고 있는 상황이고, 특히 정부정책이 실제로 어떻게 수행되고 있는지에 대한 모니터를 통한 정책대응이 더욱 강화되어야 할 시점에 놓여있다.

(3) 상담활동

다양한 층의 여성노동자들을 만날 수 있는 통로로써, 여성노동자들의 현안문제 해결을 지원하고, 상담내용의 추세에 따라 여성노동관련 이슈대응을 수행해오고 있는데, 여성노동단체의 상담역량은 상당히 전문화되어 있는 수준이라고 평가할 수 있다. 상담창구는 정부의 여성노동관련 행정력의 미흡함으로 인해 현장에서 고통받고 있는 여성노동자의 고용현황과 요구를 다양하게 진단, 수렴할 수 있을 뿐 아니라, 여성노동단체의 대중사업에서 있어 주요한 위치를 점하고 있다.

상담활동의 결과로 조직확대라는 성과를 내오기 위한 목적의식적인 활동도 수행해오고 있으나, 일회적 상담의 비중이 높은 현실이다.

(4) 교육□조직활동

현재 여성노동단체들은 조직의 위상을 선진활동가조직이 아닌 대중조직으로 설정하고 있고, 이에 따른 교육, 조직활동을 배치해오고 있다. 교육활동의 경우 초기에는 불특정다수를 대상으로 매우 다양한 주제로 활발하게 진행되어 왔으나, 현재는 회원들의 여성의식 향상을 위한 교육, 회원들의 지도력향상을 위한 교육을 중심으로 교육활동을 수행하고 있다.

한편, 전체 사업비중에서 조직사업의 비중은 상대적으로 적은 현실이다. 이는 여성노동단체로써 요구되는 고유한 역할을 수행해야 하는 현실이기 때문이기도 하고, 대중조직의 전망속에서 조직방침이 구체화되지 못한 점, 그리고 이로 인해 한정된 재정과 역량으로 인해 조직사업에의 역량배치가 다른 사업에 비해 상대적으로 적기 때문이라고 판단된다.

비정규직 여성노동자층, 취업과 미취업을 넘나드는 고용상태가 매우 불안정한 여성노동자층이 더욱 확대되는 시점에서, 그리고 이들 여성노동자들의 목소리를 대변하고 이들이 주체가 되어 힘있는 대응을 하기 위해서, 여성노동단체의 앞으로의 조직방향과 내용이 새롭게 모색되어야 할 시점에 놓여있다.

(5) 지역사회 현안문제에 대한 대응 및 복지사업

지역 부인들의 의식화와 조직화, 가정문제□교육환경문제□지역환경문제 등 지역사회의 현안 문제들을 해결하기 위한 활동 및 복지사업을 수행하고 있다.

) 여성노동자회에서는 기혼여성노동자들의 지속적인 노동확보와 보육에 대한 사회적 책임이라는 관점에서 서울□인천□마산창원□광주여성노동자회에서 어린이집을 운영해왔으나, 보육환경의 변화와 재정적 어려움으로 인해 현재 서울□마산창원여성노동자회에서 어린이집을 운영하고 있다. 지역부인사업의 경우 서울여성노동자회□부산여성회가 주요 사업으로 전개하고 있고, 민우회에서는 부인자치센터에서 수행하고 있다.

2) 여성노동자 관련 사업 현황

(1) 정책대응 사업 - 비정규직 등 고용불안정문제를 중심으로 -

80년대말 산업구조조정으로 인해 감원, 해고, 폐업으로 인한 고용불안정문제는 제조업 생산직 여성노동자들이 1차적으로 직면한 문제였고, 90년대에 들어서는 소위 노동시장유연화 전략으로 인한 여성노동력의 임시직화와 주변화가 여성고용문제의 핵심으로 드러나기 시작했다. 이에 여성노동단체에서는 90년부터 여성 고용불안정문제를 가장 중요한 사안으로 인식, 이에 대한 활동들을 지속적으로 전개해왔다.

) 여성노동자회와 여성민우회가 고용관련 문제에 대해 전개해온 주요 활동들을 년도별로 소개하면 다음과 같으며, 기타 고용관련 성명서발표 기자회견 정부정책에 대한 입장발표 선전물제작 배포 등의 선전사업과 교육사업은 생략하였다. 괄호안에 단체를 표기한 것 이외의 사업은 양단체가 공동으로 진행한 것이다.

□90년 □여성노동자의 고용불안정 실상과 대책□ 긴급토론회

□91년 □악화되는 여성고용, 어떻게 할 것인가□ 토론회 개최(여성노동자회, 여성연구회)

□92년 전노협의 □고용정책연구팀□에 참여(여성노동자회), 전노협에서 해고규제특별법, 대량해고발생업체 노동자의 고용보장에 관한 법률, 고용보험제 도입을 촉구하는 공청회를 개최함

□92년 신인사제도 및 임시고용과 관련한 조사연구 및 공청회 개최(민우회)

□93년 정부의 고용관련 4법 발표를 계기로 파견법제정 반대투쟁을 벌여나감

□93년 고용안정과 촉진을 위한 토론회-여성노동의 현실과 법제도적 개선방안- 개최

□93년 □고용관계법에 대한 여성요구 정리 및 대응모색을 위한 노조 초청간담회□ 개최

□무권리 이중착취, 용역노동의 실태와 문제점□ 토론회 개최; 시설관리업종, 전산입력업종, 제약업종, 사무직종 등의 불법용역실태 발표

□94년 [산업구조조정과 여성] 조사보고서(여성노동자회)

□95년 □고용보험법과 여성고용안정□ 심포지움 개최

시간제노동 실태조사 토론회 및 시간제지침서 제작(민우회)

수출자유지역 고용문제 현황과 대책(마산창원여성노동자회), 부산지역 임시직 여성고용의 현실과 문제점 심포지움개최(부산여성회)

□96년 □여성노동시장 정책 어떻게 할 것인가□ 토론회 개최

□노동법개정과 평등한 노동, 고용안정, 모성보호를 위한 정책토론회□ 개최(서울여성노동자회) □학원강사 비정규직 고용실태와 대안□ 토론회(인천여성노동자회)

□96년 [가내노동자가 노동자로서 보호받을 권리]발간, [세계무역과 여성-변화하는 세계경제속에서 여성노동자의 권리증진을 위하여-]발간(여성노동자회)

□노동법개정과 평등한노동, 고용안정, 모성보호를 위한 정책토론회□ 개최, [노동통제 강화와 조직력 약화를 초래하는 임시□파견노동 실태]발간(서울여성노동자회)

□97년 연구보고서 [의류산업 여성고용현황과 정책과제] 발간

1993년이후부터 파견법제정 반대운동을 전개해왔고, 아시아지역의 비정규직, 가내 여성노동문제와 연관하여 국제연대활동을 수행해왔다.

시간제노동 문제와 연관해서는 1991년 □시간제노동자에 대한 노동법개악안 철회□ 요구 성명서 발표(여성노동자회, 전노협)와 전국노동자대회에서 시간제노동관련 전단배포□몸벽보선전전 등을 벌여 시간제고용에 대한 정부의 노동법 개악 움직임에 대한 대응을 전개하는 것을 출발로, 정부측의 시간제노동특별법 제정을 반대하고 근로기준법 동일적용을 요구하는 운동을 전개해왔다.

산업구조조정과정에서의 집단해고, 정부와 자본의 노동시장 유연화전략에 따른 1차적인 피해자가 여성노동자라는 점에서, 여성노동단체는 노동권과 평등권을 확보하기 위해 실태조사, 토론회, 캠페인 등 다양한 방식으로 지속적 활동을 전개해왔다.

여성노동단체가 그동안 수행해온 활동양상은 첫째,  여성노동자가 직면하고 있는 고용불안정 현실을 조사하고, 주요한 사회문제로 제기해나갔고, 둘째, 여성노동자의 고용상황을 악화시키려는 정부와 자본의 입장에 대해 반대하고, 여성고용관련 정책대안들을 지속적으로 제출해왔다.

노조운동단위에서 여성노동자에게 가해지고 있는 고용불안정 문제를 심각한 문제로 인식하지 못하는 시기에도 여성노동단체에서의 독자적인 대응활동을 통해 전체 문제로 제기해왔으며, 필요시 전노협, 민주노총과의 연대를 통해 노조내 문제인식을 확산하고 대응력을 눂여나가기도 했다.

전체적으로 여성노동단체들의 대응양상은 실태를 폭로하고 정부에 요구하는 정책안을 마련하고, 이를 제기하는 수준으로 진행되었다고 평가할 수 있다.

(2) 상담사업

여성노동단체들이 진행하고 있는 사업중에 미조직 사업장과 비정규직 여성노동자들의 권익확보를 위한 사업으로 제시할 수 있는 것은 상담사업이다.

다양한 층의 여성노동자들을 만날 수 있는 통로로써, 여성노동자들의 현안문제 해결을 지원하고, 상담내용의 추세에 따라 여성노동관련 이슈대응을 수행해오고 있는데, 여성노동단체의 상담역량은 상당히 전문화되어 있다고 평가된다.

상담사업을 통해 여성노동자들의 고용실태를 파악하고, 문제를 제기하고, 권익확보를 위한 제반 지원사업을 진행하고 있는데, 여성노동단체 활동의 대중화가 상당히 진전되었다고 평가할 수 있다.

전체 상담건수중 비정규직관련 상담은 약 10-15%를 차지하고 있는데, 해고와 차별이 가장 높은 비중을 차지하고 있다.

여성노동자를 위한 상담사업의 특징과 현황을 개괄적으로 정리해보면,

첫째, 여성노동단체의 상담창구를 통한 상담건수가 증가하고 있고, 이는 기존 여성노동관련 행정기구의 행정력과 여성노동관련 전문성의 미흡함을 반영한 것이라고 평가된다.

둘째, 상담창구에 지속상담보다는 일회적 상담이 많은 비중을 차지하고 있는데, 이는 지속적인 관계형성에 한계가 있음을 의미한다. 그렇기 때문에 회원으로 가입하는 경로중 상담창구가 차지하는 비중은 매우 낮게 나타나고 있다.

셋째, 불법적인 해고와 차별상담과정에서 성공한 사례들도 있기는 하나, 전체적으로 비정규직 상담과정을 보면 해고, 차별문제의 해결에는 한계가 있다는 점이다.

이는 여러 가지 측면에 기인하고 있다고 분석할 수 있다. 비정규직 여성노동자들이 처한 조건 때문에 집단적으로 문제를 제기해나가지 않는 한 개인이 해고, 차별문제에 대한 대응력을 갖기 어려운 조건이라는 객관적인 현실 때문이다. 또한 노조가 있는 사업장이라 하더라도 비정규직 여성노동자들이 처한 문제해결에 있어 노조의 소극성이 지적되기도 한다. 그리고 문제해결을 위한 지원과정에서 여성단체의 역할은 구제방법의 안내, 항의공문 발송 등과 같은 압력활동의 수준이기 때문에 회사를 상대로 교섭을 통한 문제해결을 수행해나갈 수 없기 때문이기도 하다.

넷째, IMF구제금융직후 비정규직노동자의 해고문제와 정규직의 비정규직으로의 전환강요에 대한 상담이 증가하였으나,  10월 현재 비정규직 상담은 양적으로 대폭 증가하지 않고 있는 현실이다. 이러한 현실은 비정규직 노동자들 스스로의 대응력을 갖기가 더욱 어려운 현실속에서, 비정규직 노동자들의 다양한 형태와 조건에 대한 특별한 관심과 사업을 배치하지 않으면 이들의 실체조차 드러나지 않을 수 있다는 문제인식을 갖게 한다.

) 이는 구제금융직후 비정규직들이 1차적인 해고의 대상이 되어왔다는 점, 그리고 현장내 문제를 제기해나가지 못하는 현실 때문으로 추정되고 있다.

(3) 조직사업

현재 여성노동단체의 조직 위상은 두가지 성격이 혼재되어 있다. 하나는 여성노동자운동을 전문적으로 수행하는 전문단체로서의 성격이며, 또 하나는 다양한 여성노동자층이 회원으로 가입하여 회원들의 의식화와 사회적 실천활동을 수행하는 대중조직으로서의 성격이다. 기존의 노동조합이 여성노동자사업을 조직내에서 비중있게 배치하지 못하고 있을 뿐 아니라, 노동조합이 개별화된 여성노동자층을 조직화하는데도 한계가 있는 상황이기에, 여성노동단체들은 두가지 성격이 혼재된 상태에서 역할하고 있다.

) 여노회의 경우 창립초기에는 전문조직, 활동가조직이라는 위상을 갖고 있었으나, 여성노동시장의 변화에 따라 대중조직으로의 전환을 시도하게 되었다. 특히 노조에 대한 지원사업을 가장 중요한 사업축으로 설정하고 지원하였으나 80년대말부터 몰아닥친 제조업종의 여성사업장의 부도와 휴폐업 정리해고 등으로 여성노동자운동의 사업장 조직기반이 약화되고 이는 여노회 대중적 기반이 약화되는 문제로 지적되면서, 사업의 중심축을 이동하였다. 한편 민우회의 경우 창립초기에는 소모임중심의 회원활동을 설정하였는데 90년에는 전문지원조직체로 방향을 전환하였다가 94년부터 회원조직활동에 주력하였다

여성노동단체들은 비정규직 여성노동자들의 조직화를 목적의식적으로 설정하지는 않았지만 여성고용상황의 변화로 인해, 현재 비정규직은 회원의 15-20%를 차지하고 있고, 회원의 50% 이상이 미조직 영세사업장 여성노동자들이다.

단체의 특성상, 이 여성노동자들은 직업적, 경제적 이해를 매개로 하거나, 직장내 권익확보를 위해 가입, 활동하고 있지는 않다. 또한 회원조직방식이 변화되었는데 초기에 여성노동단체들은 회원들을 업종, 직종, 직업별모임 방식으로 조직해왔으나, 현재에는 업종, 직종, 직업에 상관없이 개개인의 취미와 요구도, 관심있는 주제 등을 중심으로 조직하고 있다.

회원소모임 활동은 직업별소모임, 취미□요구별모임(등산, 여성영화, 독서, 수화모임, 문화유적답사에서부터 정부정책모니터까지) 으로 진행되고 있고, 회원들의 활동이 단체로 외화되어 결합력을 높여내기도 하나 대체로 회원의 자질과 의식 개발에 주안점이 주어져있다.

) 예를 들면, 서울여성노동자회 봉제모임의 경우 환경행사 등에서 헌옷수선 패션쇼, 옷제작판매 등을 하고 있고, 인천여노회 여성영화모임의 경우 단체1년역사, 여성고용문제 비데오를 제작하여 상영하고 있고, 민우회 고용평등추진본부 파수꾼은 직장내 성차별관련  모니터를 수행하고 있다.

다음은 조직적 측면에서 노조와 단체가 다른 점을 단순하게 도식화한 것이다.

	노 조	단 체
가입대상	대다수 현장노동자(단협규정)	여성노동자로서의 자기정체성을 가진 선진적인 여성노동자,
요구	경제적요구, 직업적 요구 중심으로	선진적인 의식과 사회활동 요구 중심
가입기준	가입서제출	조직의 취지에 동의한자, 교육이수, (의식의 결의, 실천의지를 요구함) 운동단체의 성격이 강해 여성노동자 대중층이 쉽게 넘나들기에는 문턱이 높다
회비납부	의무&월급에서 일괄공제	의무& 자발적 납부
활동	직장내 권익확보 노동3권을 보장받음	여성노동자권익향상을 위한 단체의 제반활동과 회원소모임 활동
재생산기반	현장노동자 (고용된 노동자규모에 따라 변화)	회원 (회원활동□단체활동의 성과□목적의식적인 사업배치에 따라 변화)

노동조합이 경제적, 물질적 이해에 기반한 조직형태라면, 단체는 의식의 결의를 통한 가입방식이다. 회원 가입경로도 친구나 아는 사람의 권유, 교육프로그램, 상담, 기관지 등 다양한 경로를 통해 가입하고 있으나, 대체로 인맥을 통한 회원가입비중이 가장 높게 나타나고 있다. 회원들은 요구별 모임(과제별 모임)과 회원대의구조에 참여하고 있다.

) 소모임은 등산, 여성영화, 독서, 수화모임에서부터 정부정책모니터에 이르기까지 다양하다.

노동조합은 임단투 등 직장내 노동자로서의 권익확보를 위한 실천활동이 주 역점사항이다. 반면 여성노동단체는 회원들의 직장내 권익확보를 위한 실천활동 중심의 구조가 아니며, 또한 회원활동 중심의 구조보다는 사무국활동(여성노동단체로서의 고유역할)구조가 훨씬 비대한 성격을 갖는다. 이러한 점에서 여성노동단체들의 조직확대사업은 일정한 한계를 갖고 있고, 이러한 한계를 극복하기 위해 여성노동자회에서는 조직논의를 지속적으로 전개하고 있다.

현재까지 여성노동단체는 유연화전략에 따라 양산되는 비정규직 여성노동자의 조직화를 위해 특별히 인력과 재정을 투입하여 사업을 배치하고 있지는 못한 상황이다. 왜냐하면, 여성노동단체의 조직사업은 □회원□가입과 회원활동을 의미하는데, 이러한 틀 속에서 조직사업이 진행되기 때문이다. 또한 여성노동단체의 전체사업비중 중 조직사업이 차지하는 비중이 매우 낮기 때문이기도 하다.

창립당시 제조업 생산직 여성노동자들을 조직□활동의 주요층으로 설정해온 여성노동자회의 경우, 산업구조조정과 여성고용상황의 변화로 인해 다양한 층의 여성노동자들을 조직하고 이 층의 여성노동자들을 위한 사업들을 진행해왔고, 또한 조직논의도 지속적으로 전개해왔다. 이러한 조직논의는 고용상황이 불안정한 다양한 층의 여성노동자를 위한 사업과 조직화에 대한 문제인식을 반영하는 것이며, 이러한 문제인식에서 새로운 사업들이 시도되어 왔다.

) 여성노동자회에서는 1992년 10월 □부인조직사업 활성화를 위한 정책토론회□, 1993년 8월에는 □변화하는 상황과 여성노동자운동의 발전전망□ 정책토론회, 1994년 3월, 여성노동자회는 여성노동자회 조직발전 전략을 위한 정책토론회를 개최한 바 있다. 또한 1995년 11월에도 내부논의를 진행한 바 있다.

1994년 3월 토론회에서는 노조에서 여성노동자운동을 어떻게 강화할 것인지, 민주노조운동세력이 산별전망을 구체화하는 과정에 여성노동자운동이 어떻게 조응할 것인지에 대한 방안을 논의한 바 있다. 이 논의에서 민주노조운동세력의 주요 조직층에서 소외되는 여성업종의 조직화, 노조 상층과의 연대가 주요하게 제출되었고, 이후 봉제업종 여성노동자 조직활성화를 위한 지원사업, 민주노총 여성사업 활성화를 위한 제언문 제출 등이 전개하였다. 한편 대중활동기반 확대를 통한 여성노동자회 조직확대를 위해 대중접촉면을 확대하기 위한 사업추진, 소모임조직에서 네트웤조직으로의 조직형태의 유연화, 회원자질 개발을 위한 교양사업, 전국연계망으로서의 한여노협의 기능에 대한 적극성 부여, 이 4가지 과제가 제출되었다. 이 논의이후 여성노동자회의 기존 상담사업영역을 □평등의 전화□로 특화하였고 네트웤 조직방식의 시도를 전개한 바 있고, 단일한 여성노동부문으로서의 통일성과 단결력이 지속적으로 강화되어 왔다.

1992년 10월 □부인조직사업 활성화를 위한 정책토론회□에서는 기존 여성노동자회의 부인사업(탁아소□공부방 자모회, 의식있는 주부소모임, 기혼여성노동자모임, 노동조합 가족사업지원, 노동조합의 기혼여성노동자를 조직하기 위한 지원사업, 지역부인들을 위한 교육사업)에 대하여 각각을 평가하고, 여성노동자회의 부인사업의 위치를 점검한 바 있다.

이 토론회에서는 기혼여성노동자의 비중이 급증하고 있는 실정에서 미혼중심으로 사업 및 조직대상을 한정하지 않는 점, 증가하는 기혼여성노동자의 상당수가 주변적 노동자층으로 존재하고 있으므로 이들층을 여성노동자회로 조직하기 위해 직업적 실천과 지역운동적 실천을 통일시켜 나가야 한다는 점, 취업-결혼후 퇴직-재취업이라는 여성노동력의 단속화 현살으로 인해 일시적으로 퇴직한 기혼층을 적극 조직화해야 한다는 문제인식을 통일적으로 가졌다. 또한 지방자치제의 실시로 인해 지역내 여성의 역할이 높아지는 시기에 직면하여 여성노동자운동이 지역에서 노동자부인들을 어떻게 정치세력화시킬 것인가라는 현실적인 문제에 직면해있음도 인식하였다. 따라서 일상적 실천활동으로 지역운동적, 직업집단별, 여성운동적 실천과제들을 모색하였다. 이러한 문제인식속에서 지역편차는 있으나 여성노동자회의 조직사업이 점차적으로 변화되기 시작했고, 사업으로 확장시킨 대표적인 지역은 서울여성노동자회이다.

1993년 8월에는 소위 유연화전략으로 인한 여성고용 악화상황에서 여성노동자운동이 어떻게 대응력을 강화할 것인지에 대한 문제인식에서 □변화하는 상황과 여성노동자운동의 발전전망□이라는 제목의 정책토론회를 개최하였다. 이 토론회에서는 3가지 사안에 대한 문제인식이 제출되었는데, 여성노동을 둘러싼 정책적 대응의 강화, 지역활동의 강화, 대중적 접근 및 참여방식의 개발이었다.

객관적 여성노동구조의 변화와 김영삼정부의 여성노동정책속에서 여성노동자회의 정책적 대응력의 강화가 절실한 과제로 제기되었으며, 대응력을 높여내기 위해 노동조합과 여성운동세력과의 효과적인 연대가 주요 실천과제로 제출되었고, 이후 노동조합, 여성운동단체들과의 연대틀을 확장해나가는 사업을 전개해왔다.

또한 지방자치제의 실시로 인해 지역에서의 여성노동정책 수립 및 지방정부를 대상으로 하는 실천활동이 중요해진다는 점에서 지역사업의 정책개발과 노동운동의 생활공간과의 결합이 주요 과제로 제기되었고, 이후 지방정부를 상대로 여성노동, 여성사안에 대한 정책대응과 지역부인의 참여를 사업으로 전개해왔다.

그리고 대중적 접근 및 참여방식의 개발에서는 직장뿐 아니라 생활에서의 여성문제에까지 시각을 확대하고 회원실천을 다양화하며 불안정노동층을 조직화하기 위한 사업의 전개가 주요 과제로 제기되었고, 이후 교육방식의 개발과 회원실천의 다양화가 전개되었다. 그러나 불안정노동자층 조직화를 위한 사업은 구체화되지 못한 한계가 있었다.

1995년 11월에는 여성노동자회 조직의 새로운 전략수립을 위한 내부논의를 진행하였는데, 이 토론에서는 비정규직 여성노동자들의 조직화전략 수립의 필요성이 심층적으로 논의되었으며, 새로운 조직전략으로 회원조직화의 중심축으로 비정규직□영세사업장 미조직□가내 여성노동자층을 설정하고, 새로운 조직모델로 지역여성노동조합을 설정하였다.

그리고 이 모델로 가기 위한 조직화 경로로 평등의전화 상담창구, 취업알선과 직업훈련, 법제도 확보투쟁을 주요하게 설정하였고 이를 위해서는 제반 사업영역이 전환□배치되어야 한다는 문제인식을 가졌다. 한편 취업알선과 직업훈련이라는 새로운 사업을 수행하기 위한 조사연구를 진행하기로 하였고, 이에 1996년 직업훈련에 대한 조사를 실시하여 중앙, 인천, 부산지역에서 여성직업교육훈련 확대방안에 대한 공개토론회가 개최되었다. 그리고 1997년 서울여성노동자회와 부산여성회에서는 1997년 취업알선사업과 직업훈련사업을 새롭게 전개하기 시작하였다. 1998년 9월 현재 서울여성노동자회는 무료직업소개소운영과 기능교실을 정부지원 없이 운영하고 있으며, 부산여성회는 일하는 여성의 집을 위탁받아 운영하고 있다.

그러나 이 논의의 한계는 지역상황의 편차로 인해 여노회 대표자회의에서 진행되었고, 조직모델을 구체화하기 위한 사업의 배치와 전환이 목적의식적으로 진행되지 못하였다는 점이다. 또한 비정규직 여성노동자 조직화를 위한 새로운 틀 모색은 여노단위만으로 제한될 수 없다는 점에서 괄목할만한 성과를 내오지 못하는 한계가 있었다고 평가된다.

인천여성노동자회의 경우 비정규직 노동자를 조직하기 위해 교육사업과 학원강사모임을 진행하였는데, 학원강사모임은 회원들이 중심이 되어 1996년 □학원강사□ 토론회이후 시도하게 되었다. 학원강사 조직화를 위한 기초단위로 소모임활동을 위치지었고, 소모임원들의 학원강사들의 조직화 필요성은 절실함에도 불구하고 성과를 내오지는 못했다. 이에 대해 주체들은  학원강사 조직화의 필요성에는 공감하였으나, 소모임이라는 형태의 조직화로는 한계가 있다는 점, 그리고 학원강사라는 직업의 특성으로 인한 어려운 조건(작업조건의 변화, 다른 직업으로의 이동, 직업에 대한 비젼을 갖지 못하는 상황) 때문이었다고 평가하고 있다.

(4) 인천여성노동자회 부설 옷누리 생산자 협동조합

인여노는 봉제업종에서 일하고 있는 회원들을 주축으로 하여, 1994년 11월 옷누리 생산자협동조합을 설립하였다. 옷누리 생산자 협동조합은 생활한복을 제조하는 조그마한 협동조합으로, 옷누리의 설립배경에는 설립당시의 봉제업의 객관적인 현실과 여성노동자의 주체적 조건의 변화과 함께 결합되어 있다.

이 당시 대부분의 봉제공장은 영세규모여서 산업구조조정에 의해 회사문을 닫는 경우가 많았다. 이러한 객관적인 현실속에서 여성노동자들은 결혼과 임신, 육아문제로 가정으로 들어가게 되었다. 기혼 여성노동자들중에 다시 직장을 원하는 여성도 많았지만 나이가 많아 어느 사업장에서도 받아주지 않자 이들은 예전에 함께 일했던 동료들을 모으기 시작하였다. 나이가 들수록 고용이 불안정한 여성노동자의 어려운 현실속에서 여성노동자 스스로 자립적인 경제공동체를 만들고자 하는 문제의식을 가지게 되었다. 그래서 이 업종에서 오랫동안 일해온 회원들과 주변의 봉제여성노동자들을 조직화하기 시작하였고 생산협동조합이라는 경제공동체를 건설하기 위해 부단한 노력을 지금까지 하고 있다.

봉제업종의 생산자 협동조합을 선택한 이유는 94년 당시 다음 네가지 문제인식에서 비롯되었기 때문이다.

첫째, 봉제 여성노동자의 삶은 업종의 영세성으로 인해 취업과 미취업을 넘나들고 있어 불완전, 불안정한 고용상태에 항시 있다. 그리고 가정에 대한 책임 때문에 지역을 이동하기가 쉽지 않다. 따라서 단위기업내 노동조합을 건설하고 그 틀안에 여성노동자를 조직하기에는 봉제업의 특수성상 한계가 있다는 점이다. 노동조합활동이외에도 여성노동자의 경제적 자립과 삶의 질의 향상을 위해 다양한 조직화 모델이 필요하였다. 그리고 생산자 협동조합은 협동적 소유와 자주관리를 통해 일하는 사람 스스로가 노동과 경영의 주인이 되어 노동의 가치를 회복하고 복지를 증진시킬 수 있다.

둘째, 의류업의 경우는 소규모의 자본을 가지고도 쉽게 회사를 운영할 수 있어 여성노동자의 스스로 자본을 출자하고 노동하면서 경제적 자립을 꾀하기 쉽다.

셋째, 생산자 협동조합을 통해서 외주하청업체의 최말단에서 경제적 권익을 중간착취자에서 빼앗기는 재하청의 연결고리를 줄여나감으로서 여성노동자들의 경제적 이익을 옹호해 나갈 수 있을 것이라는 판단에서이다.

넷째, 경제적 자립공간으로서 공동체의 삶의 질을 높이는 것을 통해 지역 봉제 여성노동자들에게 희망을 주고 봉제여성노동자의 조직화 전망을 넓혀 나가고자 한 것이다.

(5) 여성노동자회의 새로운 사업의 시도들

1992년 이후부터 여성노동자회에서는 고용이 불안정한 여성노동자층에 대한 조직화방안에 대한 논의를 전개해왔다. 지속적인 논의과정은 고용이 불안정한 여성노동자층, 특히 가난 때문에 최소한의 사회적 실천활동도 제약받는 여성노동자층에 대한 끊임없는 실천을 모색하는 과정이기도 했다. 또한 여성노동자층을 직업적 실천영역에서뿐 아니라 지역운동적 실천영역으로까지 참여를 확대하는 과정이기도 했다.  그러나 불안정노동자층 조직화를 위한 사업은 구체화되지 못한 한계가 있었다. 비정규직 여성노동자들의 새로운 조직틀로 설정한 지역여성노조는 논의수준에 그치는 한계가 있었다.

그럼에도 불구하고 여노회에서는 여성노동력이 급속하게 변화해가는 현실에서 고용이 불안정한 여성노동자층, 취업과 미취업을 넘나드는 여성노동자층에 대한 사업을 새롭게 추진하고 있으며, IMF 구제금융이후 악화되는 여성실업문제에 대한 대응사업을 추진하고 있다. 짧은 시기동안 시도되고 있는 사업들이기 때문에 조직확대와 조직전망의 구체화라는 관점에서 평가하기에는 무리가 있다고 판단되어, 이 글에서는 왜 이러한 사업을 채택하게 되었는지에 대한 문제인식과 사업을 소개하는 수준으로 그치고자 한다.

여성노동자회에서 최근 여성노동자들을 조직하기 위해 새롭게 시도하고 있는 사업들은 두가지 영역으로 나누어 볼 수 있다.

첫째, 경제적 이해를 중심으로 한 취업알선사업과 직업훈련사업이다.

이러한 사업을 시도하게 된 문제인식은 일하는 여성들을 조직하기 위한 가장 기본적인 방식이라는 점 때문이다. 그간 여성노동단체로써 수행해온 의식, 생활영역에서의 조직사업은 여성노동자층을 조직하기에는 한계가 있다는 점이다. 즉 경제적 이해를 매개로 하는 사업을 통해 여성노동자층을 보다 대중적인 방식으로 조직해야 한다는 문제인식 때문이다. 그간 여성노동자회에서는 취업알선사업이나 직업훈련사업은 여성노동자층을 조직하는 매개로 유용하기는 하나, 1차적으로는 정부가 수행해야 할 사업이라는 전제가 있었다. 인력과 재정의 부족속에서 단체가 과연 이 사업에 비중을 둘 것인가에 대한 문제의식도 있었으나, 여성노동자층의 열악한 고용□생활조건 속에서 이들의 경제적 요구를 받아내고 이를 통해 여성노동자들을 보다 대중적 방식으로 조직해야 한다는 점때문에 시행하고 있다. 위 사업은 주로 취업과 미취업을 넘나드는 여성들을 대상으로 하고 있으며, 봉제업종의 경우는 특수하게 재직노동자에게까지 확대하고 있다.

) 취업과 미취업을 넘나드는 여성들을 위한 사업으로 부산에서 □일하는 여성의 집□을 운영하고 있는데, 이는 대중센터로서의 기능을 수행하고 있다.

서울여성노동자회의 기능훈련교실에는 봉제, 컴퓨터, 독서지도사, 색종이접기 4개강좌가 운영중이고, 기타 수지침, 가족머리손질반이 있다. 경제여건이 악화되면서 저렴한 수강료조차 가난한 지역의 여성들에게는 부담으로 작용하고 있는 현실에서 기존의 기혼여성을 위한 교양교실을 기능훈련교실로 전환해냈고, 경제적 도움을 줄 수 있는 교실을 배치하였다. 수지침과 가족머리손질반은 취업목적이라기 보다는 어려운 경제상황에서 한푼이라도 덜 쓰려는 기혼여성들의 상황을 반영하여 설치한 반이다.

또한 서울여성노동자회에서는 97년 1월 서울시허가 무료직업소개소를 운영하고 있다. 직업소개직종은 주로 봉제와 제조업 기능직, 판매서비스직이며, 취업알선율은 낮은 편이다. 이는 피라미드식 판매업체와 파견업체, 노동조건이 열악한 업체는 연계시키지 않는다는 원칙과 일자리의 부족때문으로 평가하고 있다. 또한 민간단체에서의 직업소개가 갖는 취약함때문이기도 하다. 직업소개과정에서 여성들의 직업의식에 대한 교양사업을 병행하고 있으나, 조직사업으로 연계시키지는 못하고 있는 실정이다.

둘째, 여성실업자를 위한 지원사업이다.

여성실업대책본부에서는 여성실업자들을 위한 각종 지원사업(정보제공, 상담 등)외에도 취업알선사업을 수행하고 있다. 또한 여성실업관련 정부정책에 대한 비판과 제언활동을 수행하고 있다. 여성노동자의 경우 해고되어도 비경제활동인구로 흡수됨으로 인해 여성실업자구직등록은 매우 중요한 의미를 갖고 있기 때문에, 정부에 여성실업문제를 전문적으로 담당하는 공식력있는 민간단체가 구직표를 작성하여 일괄제출하는 방식이 가능하도록 건의하여 채택되었다.

) 여성실업대책본부는 한여노협 중앙과 지역(서울□인천□마산창원□광주□전북여성노동자회, 부산여성회, 안산지역사무소)에 총 8개가 구성되어 있다.

) 1998년 7월 1일, 여성실업대책본부와 민주노총, 한국노총에서는 이에 대한 건의서를 제출한 바 있다. 정부에서는 1998년 10월 12일자로 회신을 보내왔는데, 위 단체들이 구직표를 작성하여 일괄제출하면 지방노동관서와 시도 창구에서 접수토록 지침을 시달하였다.

여성실업대책본부에서는 지원사업 외에도 정기적인 여성실업자와의 만남의 날을 운영하고 있으며, 인천여성노동자회의 경우 자치조직으로 실업극복상조회가 조직되어 있다.

한편 일자리가 부족한 상황에서 생계가 어려운 여성실업자들을 위한 경제적 지원사업을 진행중에 있는데, 서울여성노동자회의 경우 부업방을 운영하고 있고 인천여성노동자회가 자활사업을 모색중에 있다.

) 이 부업방운영사업은 실업극복국민운동의 프로젝트로 자활프로그램으로 설정되어 있다. 현재 11명의 여성노동자가 이 사업에 참여하고 있으며, 부업방 운영에 참여하는 여성들에게는 자활지원금이 지급되고 있다.

여성실업대책본부에서는 그간 여성노동문제를 전담해왔던 역량을 기초로 여성실업자들을 위한 제반 지원사업을 활발하게 수행중에 있는데, 조직화라는 관점을 견지하고자 한다.

3) 여성노동자 조직화의 성과와 한계

여성노동자 조직화라는 관점에서 여성노동단체가 수행해온 성과와 한계를 간략하게 정리하면 다음과 같다.

성과 : 개별화되어 있고 직장내 실천활동을 수행할 수 없는 조건을 갖고 있는 여성노동자층을 조직화하여, 이들 여성노동자들이 단체라는 틀을 통해 사회적 실천활동들을 전개하고 있다는 점에서, 여성노동단체는 개별화되어 있는 여성노동자들의 의식화와 사회적 실천활동을 활성화하는데 기여하고 있다.

) 단체를 통해 회원들이 수행하는 다양한 실천활동을 의미한다. 단체의 회원들은 가입단체의 활동뿐 아니라, 서명운동, 켐페인, 집회참여 등 여성노동자 권익향상을 위한 활동에서부터 전체 사회운동의 주요사안에 대한 활동들에 참여하고 있다.

한계 : 직장영역에서의 권익확보를 위한 구체적인 이해를 지속적으로 실현할 수 있는 틀로 기능하기에는 제한적이다. 상담과정, 항의공문 발송 등의 지원사업을 통해 직장내 문제가 해결되기도 하나, 부당해고를 저지른 기업에 시정을 촉구하고 노동조건을 협의할 수 있는 교섭력은 갖고 있지 못하다는 점 때문이다.

또한 경제적, 물질적 이해에 기반한 조직형태가 아니기 때문에, 또한 여성노동단체가 선진적인 의식을 가진 여성노동자들의 조직이라는 점 때문에, 여성노동자 대중층을 광범위하게 조직하기에는 한계가 있다는 점이다.

따라서 급격하게 증가하고 있는 비정규직과 고용이 불안정한 여성노동자들을 조직화하기 위한 새로운 조직모델이 요구되고, 여성노동단체 사업의 새로운 변화가 요구되며, 특히 새로운 조직모델에 대한 논의가 여성노동단체에서 본격화되어야 한다고 본다.

2. 기타

1) 직능단체의 조직화 사례

이 글에서는 파출부, 간병인, 간호조무사, 간호사, 영양사 등 여성들이 집중해 있는 직종을 중심으로 그들이 어떻게 활동하고 있는가를 살펴보았다. 이들 직업은 고용형태에 상관없이 직업을 매개로 단체의 사업을 하고 있다는 점에서 비정규직 조직화와 직접적으로 관계가 없는 듯이 보인다. 그럼에도 위의 단체들을 살펴본 이유는 특정한 직업을 가지고 일하고 있는 사람들이 자신들의 직능과 관련된 단체를 만들었다는 점, 그리고 지속적으로 단체를 유지한다는 점에서 그 원동력이 무엇인가를 살펴보고자 하는 것이었다. 특히 파출부나 간병인은 대표적인 비정규직 여성직업으로서 그들이 비정규직으로 유입되는 과정과 그들이 맺고 있는 연결망을 중점적으로 살펴보고자 했다.

) 이 연구에서는 여성들이 집중되어 있는 직능단체 3곳(간호사협회, 간호조무사협회, 영양사협회)와 파출부와 간병인 등 여성직종을 훈련시키고, 직업을 연계시켜주는 일을 하는 YWCA 서울 지부와 근로여성회관을 인터뷰하였다.

한국에서 직능단체라고 하는 것은 흔히 특정한 자격증을 매개로 모이는 것을 의미한다. 주로 이러한 직능단체는 특정 분야의 전문가들의 모임의 성격이 짙다. 이 글에서는 특정한 자격증을 중심으로 모여있는 직능단체 중에서 여성들이 구성원의 대부분을 차지하는 영양사회, 간호사회, 간호조무사회와 일자리를 매개로 여성들이 연결망을 형성하고 있는 파출부와 간병인 조직을 중심으로 살펴보았다.

첫째, 특정 분야의 자격증을 소지한 사람을 중심으로 모여있는 단체는 대부분 □협회□라는 이름붙이고 활동한다. 회원을 특별하게 모집하지는 않고 자격증을 소지하고 있으며, 관련된 직종에서 일하는 사람들이 정보 교환 등을 위해서 가입을 한다. 회원 개인이 내부에서 정기적으로 하는 특별한 활동 규정은 없다. 회원 중에는 정규직도 있고, 비정규직도 있지만 그것을 협회차원에서는 파악하지 못하고 있다. 실질적인 회원의 기준은 회비의 납부 여부에 달려있기 때문이다.

이러한 협회에서는 자신들의 직종에 관련된 권익을 보호하기 위해서 활동한다. 대외적인 활동으로는 관련 법과 제도 개선이 주를 이루고 대내적인 활동으로는 관련 자격증 소지자의 보수교육을 담당한다. 즉, 영양사회의 경우는 영양사라는 직종의 전문성 확보를 위해 법과 제도를 자신들의 요구에 맞게 개선시키기 위한 활동을 한다. 또한 회원개인에게 영향을 끼칠 수 있는 최대의 사업으로는 자격증에 대한 보수교육이 있다. 현행법상 영양사가 보수교육을 미이수할 경우에는 자격증에 대한 업무가 정지되게 되어 있기 때문이다.

한편으로 상대적으로 열악한 간호조무사협회의 경우 권익옹호활동의 하나로 회원개인의 노동조건향상을 위한 활동을 하기도 한다. 간호조무사들은 대부분 개인병원에서 일하기 때문에 노동문제가 생겨도 개인적으로 해결하기가 어려운 상황이다. 이럴 때 해당 간호조무사가 협회로 상담을 하면 협회차원에서 노동자의 권익을 보호하기 위해서 노력한다. 주로 퇴직금 미지급이나 부당해고에 관한 상담이 많이 들어오는데 이런 경우 협회차원에서 개인병원에 항의방문을 하거나, 시정을 권고한다. 대부분의 경우 해결이 된다고 한다. 회원 개인의 권익을 보호하는 상담활동과 실천활동을 하는 방식으로 회원을 조직화하는 것도 중요한 방법이라고 생각된다.

두 번째는 일자리를 매개로 여성들이 모여있는 경우이다. 본 연구에서 살펴본 파출부와 간병인은 대표적인 여성 비정규직 직업이다. 우리나라의 경우 파출부와 간병인과 같은 직종은 특별한 자격증은 없지만 일정한 정도의 교육과정을 수료하고 일자리를 찾는 체계이다. 현재 파출부와 간병인을 중심으로 직업훈련을 하는 단체는 전국적으로 수없이 많다. 대부분 직업훈련에서 끝나거나 아니면 수수료를 받고 일자리를 소개시켜주는 정도이다. 그러나 YWCA와 같은 경우는 일자리를 매개로 회원을 지속적으로 조직화하는 방식을 사용하고 있다.

YWCA의 경우 자체적으로 회원모집 광고를 일년에 4번 정도 내고 수요에 따라 인원을 조절하여 훈련을 시킨다. 특기할만한 점은 YWCA라는 조직의 회원들 내에서 수요와 공급을 충족한다는 것이다.수요에 따라 인원을 조절하므로 최대한 기존에 일을 하고 있는 사람들이 일자리를 잃지 않는 방식으로 운영하고 있다. YWCA의 경우는 70년대 생활이 어려운 여성들에게 일자리를 제공하고 회원을 조직화하는 방식으로 파출부와 간병인 교육이 시작되었기 때문에 단순히 일자리를 제공한다는 목적으로 만들어졌다고는 볼 수 없다. YWCA를 통해서 일자리를 소개받기 위해서는 YWCA의 회원으로서의 의무를 준수해야 하기 때문이다.

) YWCA의 경우 전국적인 기독교 조직으로서 회원 수가 수십만명에 이른다. 따라서 회원 자체 내에서 파출부와 간병인 등의 수요와 공급을 충분히 확보할 수 있는 것이다.

YWCA는 회원들을 지속적으로 조직화하기 위한 방안으로 한달에 한 번씩 재교육을 하고 있다. 특별한 이유가 없이 재교육 프로그램에 참가하지 않는 사람은 회원에서 제명이 되기 때문에 일자리를 소개받을 수 없다. 즉, 일을 계속 하고 싶은 사람은 재교육에 참가하기 위하여 최대한 노력을 해야 한다. 이렇게 볼 때 재교육 프로그램은 YWCA라는 조직에 회원들의 지속적인 관심과 참여를 유도하기 위한 적극적인 방법으로 활용되고 있다. 재교육 프로그램의 절반은 예배를 보고 나머지 절반의 시간은 특정한 주제에 대해서 강연을 하고, 이후 개인적인 상담이 필요한 사람은 상담으로 한다. 재교육은 강연을 통해 회원들의 신앙심을 높이고, 회원들이 YWCA라는 조직에 관심을 갖게 하고, 회원간의 친밀감을 형성하게 하는 자리로 활동되고 있었다. 이러한 재교육 프로그램 등으로 통해 형성된 신앙심과 친밀감이 YWCA라는 조직이 운영되게 하는 원동력이 된다고 볼 수 있다.

) 인터뷰을 할 당시의 재교육 프르그램의 주제는 보험관계법이라고 했다. 단지 의무적으로 오게 하는 것 보다는 사람들이 와서 실질적으로 생활에 필요한 정보를 얻을 수 있을 때 더욱 적극적으로 참여할 것이라고 생각을 하고 있었다.

YWCA와 같이 일자리를 매개로 조직화하는 경우에는 무엇보다 충분한 일자리를 공급할 조건이 되어야 한다. 대부분의 사람들은 일자리를 얻고자 하는 목적에서 교육에 참여하고 이후에 계속 회원으로 활동하기 때문이다. 회원으로 활동하지 않으면 일자리를 소개받을 수 없기 때문이다. 따라서 처음에는 개인적으로 경제적인 이유에 의해서 온 사람이더라도 지속적으로 일자리를 얻기 위해서는 회원으로서의 의무를 지켜야하기 때문에 그 과정에서 친밀감이 형성되어 조직화의 바탕이 될 수 있는 것이다.

비정규직의 조직화 방안을 검토함에 있어서 이상 살펴본 직능단체의 사례가 주는 시사점은 첫째, 직능단체가 회원들의 요구를 대변하는 단체로서의 역할을 하고 있다는 점이다. 즉, 자신들의 직능에 관계된 특정한 법과 제도를 개선할 때 이 직능단체라는 조직을 통해 자신들의 요구를 제기할 수 있는 유일한 통로가 되고 있다는 것이다.

둘째, 회원들이 사업장에서 법위반 등의 불이익을 당할 때 이 단체는 그 사업장에 대해 이의를 제기하며 대부분 그 문제를 해결해 냄으로써 회원들의 권익확보에 상당한 기여를 하고있다는 점을 들 수 있다.

세째, 직업교육과 무료취업알선 사업이 회원 조직화에 중요한 역할을 하고 있다는 점이다.

2) 노동자 생산협동조합의 사례

비정규직 노동자는 취업과 미취업을 수시로 넘나들면서 심각한 고용불안정속에 자리잡고 있다. 이러한 고용불안정속에 있는 비정규직 노동자가 □노동자 생산협동조합(이하 노협)□의 조직형태로 고용을 창출하고 있는 사례가 있다. 우리나라 노협의 경우 그 역사가 짧고 경험이 풍부하지는 못하여도 비정규직의 새로운 조직형태로서 의미가 있다는 측면에서 살펴 보았다.

일반적으로 노협은 □노동자가 소유하고 관리하는 기업□을 일컫는다. 즉 노동자가 자본을 출자하여 기업의 소유자로 되고, 1인 1표 등의 협동조합 원칙에 기초하여 관리의 권한도 가지고 있으며, 기업경영으로 발생한 이윤은 일정한 원칙(노동시간 또는 총소득 등)에 따라 조합원에게 분배되는 기업형태이다. 그래서 노협은 공동체라는 본질을 지키기 위해 조합원의 출자 최소액과 최고액을 제한하고 있으며, 소수가 지나치게 많이 출자하여 생길 수 있는 문제를 사전에 없애려고 하고 있다. 그리고 계속적으로 협동조합원으로서의 의식교육을 시키고 있다.

) 윤진호(1997), □노동자 생산협동조합의 의의와 과제□, 「□97 노동자 생산협동   조합 워크샵」 자료집, 한국협동조합연구소, 의류생산협동조합협의회

참고로 외국의 노협에 대한 규약들을 간단히 보면 다음과 같다. 노협은 소비자 협동조합, 농업협동조합, 수산업 협동조합 등 다른 형태의 협동조합들과 마찬가지로 협동조합의 원칙을 따른다. 1966년 ILO 제 50차 총회에서 채택된 협동조합(개발도상국) 권고안에 따르면 [협동조합은 민주적으로 통제되는 조직구성을 통하여 공동의 목표를 달성하기 위하여 자주적으로 연합한 개인들의 단체로서, 필요자본에 대해 평등하게 기여하고 구성원들이 적극적으로 사업체에 참여하여 그 위험과 혜택을 공평하게 받아들이는 기업]으로 정의된다 협동조합은 자조, 자기책임, 민주, 평등, 연대 등의 가치에 기초하고 있다. 1995년 국제협동조합연맹(International Co-operative Alliance) 창립 100주년 기념총회(영국 맨체스터)에서 채택된 협동조합 원칙에 따르면 협동조합은 □ 가입자유의 원칙 □ 민주적 관리의 원칙 □ 구성원의 민주적 참여의 원칙 □ 자율과 독립의 원칙 □ 조합원에 대한 교육, 훈련, 정보제공의 원칙 □ 협동조합간의 협조의 원칙 □ 지역공동체에 대한 관심의 원칙 등을 그 기본성격으로 한다

) □상계 나눔의 집 자활지원 센터□  Y실장 인터뷰

우리나라 노협의 출발은 저소득 주민의 불안정힌 고용상태의 해결 및 이를 통한 조직화를 목적으로 80년대 후반부터 시작되었다.

우리나라의 노협은 그 출발배경에 따라 크게 네가지로 나누어 볼 수 있다.

첫 번째 그룹은 기업의 도산과정에서 노동조합이나 노동자들이 기업을 인수하는 형식으로 출발한 경우이다. 여기에는 대표적으로 마산의 광동택시, 신아조선 등이 있다. 이 그룹은 조합원 수나 자본규모, 경영능력면에 있어서 비교적 다른 영역에 비해 안정적이다.

두 번째 사례는 도시빈민지역운동 진영에서의 시도를 들 수 있다. 즉 고립분산되어 있는 영세하청기업, 특히 의류봉제 노동자들의 협동창업을 통한 협동조합들(옷누리, 실과 바늘, 한백, 논골, 나눔물산, 우리품새, 들무새, 솔샘 등)과 건설노동자협동조합들(마포건설, 우리건설, 다산건설) 그리고 근래 자활센터의 지원으로 설립된 청소용역협동조합들(푸른환경, 늘푸른환경)이 여기에 해당된다. 이 그룹은 철거지역의 세입자주민들이 임대아파트 건설기간 동안 거주하게 되는 가이주단지에서 공동작업장 공간을 마련하여 출발한 형태들과 빈민밀집지역에서 지역운동 센터의 주민조직화 과정에서 출발한 형태들로 구분할 수 있다. 여기서 의류봉제와 청소용역 협동조합은 일감과 자본조달 능력, 경영능력등에서 가장 취약한 그룹이다.

세번째는 단위사업장에서 노동조합을 조직하기 힘든 지역내 영세사업장 노동자를 대상으로 지역노조운동을 했던 사람들이 노동자협동조합 운동으로 활동을 전환하면서 출발한 그룹으로서 이들은 현재 빈민지역의 노동자협동조합들과 함께 의류봉제노동자 생산협동조합협의체에서 함께 활동하고 있다. 구로의 한백, 인천의 옷누리들이 여기에 해당된다.

네 번째는 의식있는 청년들과 지식인들에 의한 노동자협동조합 운동이다. 여기에는 키텔, 인텔리서치등 컴퓨터, 정보분야의 협동운동들과 동심기획, 허니문 랜드등이 포함된다. 이 그룹은 규모는 크지 않으나 벤쳐기업형 성격이 강하다. 향후 기업의 전망면에서도 주로 발전가능성이 높은 분야들로 이루어져 있다.

아래 <표 Ⅲ-3-1> 노협의 설립현황을 보면 알 수 있듯이, 현재 존재하고 있는 우리나라 노협은 그 설립역사가 평균 5년 내외로 매우 짧으며, 양적으로도 많지 않다. 또한 업종면에서도 주로 봉제업과 건설업에 집중되어 있다.

<표 Ⅲ-3-1> 노협의 설립현황

이 름	설립시기	위 치	종사자규모	업 종
建設勞動者協同組合 (주)마포건설	1994. 8	서울	10명	건설업
다산건설 生産協同組合	1995. 11	인천	13명	건설업
共同體 한백	1995. 3	서울	16명	봉제업
옷누리	1994. 4	인천	17명	봉제업
논골의류생산 협동조합	1995. 11	서울	21명	봉제업
실과 바늘	1993. 4 1996. 9	서울	12명	봉제업
우리품새	1997. 10	서울	6명	봉제업
나눔물산	1996. 10	서울	13명	봉제업
들무새	1997. 11	서울	6명	봉제업
푸른환경	1996. 12	서울	4명	위생관리 용역업
늘푸른환경	1997. 6	서울	5명	위생관리 용역업
광동택시	1998	마산	210명	택시운수
협성	1988	경기도 고양시	7명	비누, 기계제조
신아조선	1992	경남 통영	250명	조선
인텔리서치	1993	서울	6명	시장조사
A&B테크	1993	서울	5명	소프트웨어 개발
허니문랜드	1997	서울	5명	웨딩용품 제조
동심기획	1995	서울	7명	출판, 인쇄
키텔	1992	강릉, 서울	27명	컴퓨터 통신
일신엔지니어링	1997	광주	5명	주문기계제작

자료 : 김홍일(1998), □韓□日 勞動者協同組合의 現況 및 紹介□, 「韓□日 勞動者協同組合 교           류 WORK SHOP」자료집.

여기서 노협 관계자와의 인터뷰를 통해 한 봉제노협의 조직화사례를 살펴보자.

) □상계 나눔의 집 자활지원 센터□ Y실장 면접

□봉제분야 노협은 96년 12월에 논의를 시작하여 97년 1월에 협의회를 구성했다. 여기서 주로 한 사업은 조합원들에 대한 공동교육, 오다(order)지원, 자체상품생산, 공동판매, 공동브랜드개발 등이었다. 월 1회씩 대표모임을 갖고 조합원 교육을 가졌다.  봉제 분야 노협이 주로 생산하는 것은 생활한복이다.

1996,1997년경까지도 하나의 공장에 평균 30명 정도가 있었다. 그러나 1997년 하반기부터 사회전반적으로 어려워지면서 여기도 어려워졌다. 현재는 조합원이 적게는 7-8명인 곳도 있고 대부분 12-17명정도이다.

현재 모두 자체 상품을 생산하고 있으며 공동브랜드는 아직 생산하지 못하고 있는 상황이다. 전반적인 사회분위기가 열악해지면서 유통이 더욱 어려워졌다. 1998년 올해 공동유통본부를 구성하여 <우리옷 살리기 운동본부>를 발족시켜서 운영을 시작했다. 이의 주요 사업은 공동브랜드를 개발하고 공동판매망을 형성하는 것이다□

한편, 노협의 출발배경에 따라 사업내용이나 조직화 대상이 다르다. 이 중에서 저소득층 주민 밀집지역을 대상으로 노협 조직화 사업을 하고 있는 위 피면접자를 통해 앞으로의 조직화 계획을 들어보자.

□우리나라는 노협의 출발자체가 불안정고용상태에 있는 노동자의 고용안정과 고용창출을 위한 조직화였다. 현재는 철거후 가이주한 지역을 중심으로 조직화를 준비하고 있다. 노협의 강점이자 조직화의 용이한 대상은 지역주민이다. 지역사회와 연대하고 지역사회내에서 고용창출방안을 찾으려고 노력하고 있다. 때문에 노협 수익의 10-20%는 그 지역에 환원하는 것을 원칙으로 하고 있다.

그리고 생활과 생산현장이 결합하는 형태의 생활공동체를 만드는 것을 목표로 삼고 있다. 예컨대 송학마을과 같은 형식을 들 수 있다. 주민모두가 일정액을 출자하고 신용협동조합을 설립하여 운영한다. 즉 생산과 소비, 유통이 자체적으로 이루어지고 있는 생활공동체이다. 무학마을, 돌산마을도 마찬가지다.

그리고 지금까지는 노협의 업종이 매우 한정적이었는데 최근에는 업종변경과 다양화를 시도하고 있다. 청소, 건설, 간병인 등 용역협동조합의 가능성을 타진하고 있다.□

이러한 계획속에서도 하나의 노협을 만들고 운영하기 위해서는 많은 시간과 노력이 들어가며 어려움도 따르는데, 따라서 정부나 금융기관의 재정적 지원이 절실하다고 한다.

결국, 위에서 살펴본 여러 유형의 노협 대부분이 불안정, 반실업상태에 있는 노동자들에 대한 고용창출과 생계유지를 목적으로 하는 생활공동체를 지향하고 있음을 알 수 있다.

Ⅳ. 외국 사례

외국 사례

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이 장은 외국의 비정규직 노동자들이 어떠한 틀로 조직화 되어 있는가를 중심으로 살펴볼 것이다. 비정규직 노동자에 대한 조직화 경험이 거의 없는 우리로서는 외국의 경험을 통해 시사점을 얻기 위함이다.

여기서는 미국, 일본, 인도와 기타 몇몇 나라들을 중심으로 살펴보았고 개별 국가별로 비정규직 노동자에 대한 특성과 조직화 정도를 보여주는 것으로 정리하였다.

1. 미국

). 이 사례는 대부분 아래의 자료를 요약 정리한 것이다.

AFL-CIO(1997), Shock Absorbers in Flexible Economy : The Rise of Contigent in Silicon Valley--ㅡMckay Foundation, the Unitarian Universalist Veatch Program at Shelter Rock and the South Bay AfL-CIO.

http://www.atwork.org/ temp/safe96. html

미국 전역에 걸친 비정규직 노동자현황에 대한 검토는 자료의 한계상 어려울 듯 하다. 또한 미국 정부는 공식통계에 비정규 노동자 고용동향을 집계하지 않기 때문에 확대되고 있는 비정규직 고용을 정확하게 측정하기는 어렵다. 때문에 여기서는 미국에서 비정규직 고용의 한 단면을 보여주고 있는 실리콘 벨리를 중심으로 살펴보도록 하겠다. 미국노총(AFL-CIO, 1997)자료에 따르면, 실리콘 벨리는 미국 전역에 비해서 비정규직 노동자 고용이 매우 빠르고 폭넓게 확산되는 지역이며 미래의 미국인 고용상을 보여준다고 지적하고 있다.

1) 미국 비정규직 노동자 실태

(1) 비정규직 노동자 증가추이

미국은 최근 15년간 비정규 노동자 고용형태가 급속도로 증가해 왔다. 임시직, 계약직, 프리랜서, 파트타임노동자 등 비정규직 고용이 전체 노동력에서 차지하는 비중이 커지고 있으며, 이는 전지구적인 경쟁과 급격한 경제변화에 직면한 □유연화□정책의 일환에서 연유한다고 본다.

Richard Belous(1989)는 1980년대 미국 비정규 노동력(contingent workforce)의 전체적인 규모에 대해서 최초로 연구 발표한 바 있다.  그의 조사 결과 1980년대 미국 비정규 노동력의 규모를 살펴보면 <표Ⅵ-1-1>과 같다.

<표Ⅵ-1-1> 미국 비정규 노동력의 증가

	백만명		증가율(%)
	1980	1988
1) 임시직 노동자	0.4	1.1	175%
2) 파트타임 노동자	16.3	19.8	21%
3) 파견노동자	3.3	5.6	70%
4) 자가고용노동자	8.5	10.1	19%
5) 비정규 노동력 범주안에 포함되는 모든 사람 <(1)에서 (4)까지의 총합)	28.5	36.6	28%
6) 이중계산된 사람을 제외 한 비정규 노동력<(1)에 서 (4)까지의 합에서 중 복 되는 사람을 뺀 수)	25.0	29.9	20%
전체고용	106.9	121.7	14%

자료 : Belous(1989). Based on data from the U.S. Bureau of Labor Statistics, AFL-CIO(1997)의 18쪽에서 재인용.

Belous(1989)에 따르면 1988년 미국 전체노동력의 25-30%가 비정규 노동력이라고 한다. 한편 그는 비정규 노동력이 경제 전반에 걸친 고용의 증가보다 50-100%정도 빠른 속도로 증가하고 있다고 주장한다. 뿐만 아니라 1980년대에 새롭게 창출된 전체 직업중에서 1/3-1/2은 비정규직 노동자들로 구성된 직업이는 것이다.

또한, Belous의 연구방법론을 사용하여 산타 클라라 카운티(Santa Clara County)에 있는 전체 비정규 노동력의 규모를 계산해 보면 <표Ⅵ-1-2>와 같다.

<표Ⅵ-1-2> 산타 클라라 카운티(Santa Clara County)의

비정규 노동력의 증가

	단위 : 명		증가율(%)	증가수(명)
	1984	1995
1) 임시직 노동자	12,340	31,000	151%	18,660
2) 파트타임노동자	136,200	145,600	7%	9,400
3) 파견노동자	48,500	94,800	95%	46,300
4) 자가고용노동자	45,700	57,200	25%	11,500
5) 비정규 노동력 범주안에 포함되는 모든 사람 <(1)에서 (4)까지의 총합)	242,700	328,600	35%	85,900
6) 이중계산된 사람을 제외한 비정규 노동력 <(1)에서 (4)까지의 합에서 중복 되는 사람을 뺀 수)	189,300	221,400	17%	32,100
전체고용	761,200	818,100	7.5%	56,900

자료 : 임시직 노동자와 파견노동자 수치는 캘리포니아 고용발전국으로부터 나옴. 자가고용 노동자는 미국 인구센서스 자료에 기반한 것임. 파트타임 고용은 노동부로부터 얻은 자료이고 Santa Clara County 는 전체 파트타임 노동력과 동일한 퍼센트로 추정한 수치임. AFL-CIO, 19쪽 재인용.

위의 <표Ⅵ-1-2>에 의하면, 실리콘 벨리에 있는 5)와 6)사이에는 몇가지 형태의 비정규고용이 있음을 알 수 있다. 위의 <표Ⅵ-1-2>의 □이중계산된 사람을 제외한 비정규 노동력□을 기준으로 추정해 보면 다음과 같은 사실을 추정해 볼 수 있다.

첫째, 산타 클라라 카운티 노동력의 40%이상이 비정규 노동자일 것이라는 점 둘째, 비정규 노동력이 전체노동력에 비해서 5배 정도 빠른 증가 속도를 나타낸다는 점 셋째, 카운티에 있는 전체 직업증가는 비정규 고용의 증가에 의해서 주도되고 있으며, 또한 이것은 풀타임 상용고 직업을 대체하고 있다는 것을 추정할 수 있다.

한편, 만약 □이중계산된 사람을 제외한 비정규 노동력 □을 기준으로 보면, 다음과 같은 사실을 추정할 수 있다.

첫째, 산타 클라라 카운티 노동력의 27%이상이 비정규 노동자일 것이라는 점 둘째, 비정규 노동력이 전체 노동력에 비해서 2.5배정도 빠른 속도로 증가하고 있다는 점 셋째, 최근 10여년간 직업증가의 약 55%는 비정규 고용의 증가에 의해서 주도되고 있다는 점 등.

위의 사실을 종합해 볼 때, 결국 비정규 노동자 고용은 전체고용보다 훨씬 빠르게 증가하고 있으며, 최근 10여년 동안 산타 클라라 카운티의 전체 고용 증가의 주요인은 비정규 노동자 고용의 증가에 의한 것이라는 점이다.  또한 최근 10년동안 미국 전역에 걸친 직업순증가는 비정규 노동자 고용의 증가에 의해서 주도되고 있다고 해도 과언이 아니다.

뿐만 아니라, 비정규 고용이 증가하고 있다는 사실은 각 지역에 인력파견업체(temporary agencies)가 급속도로 증가하고 있다는 것에서도 알 수 있다. 1991년 1월부터 1995년 1월사이, 산타 클라라 카운티 지역의 전체 고용은 2% 감소하였지만 인력파견업체에 의한 고용은 48%까지 증가했다고 한다. 또한 1995년의 처음 9개월동안만 하더라도 인력파견업체에 고용된 수가 41%까지 증가했다. 그리고 캘리포니아 고용발전당국의 통계에 의하면, 1984년 이래로 인력파견업체의 소개를 통해서 고용되는 비정규 노동자는 150%까지 증가해 왔으며, 이것은 캘리포니아 전체 고용증가의 15배가 넘는 수치라는 것이다. 현재 캘리포니아 주에 거주하고 있는 약 800,000명의 노동자 중에서 32,000명 이상을 인력파견업체가 고용하고 있다고 한다. 실리콘 벨리에서 운영되고 있는 인력파견업체 사무소는 250개 정도가 있으며, 맨파워 인력파견업체(800,000명 이상의 노동자를 거느린 미국에서 가장 큰 인력파견업체)는 실리콘 벨리에서 15개 사무실을 운영하고 있으며, 일주일에 5,000명 이상을 파견하고 있다고 밝히고 있다.

(2) 비정규 노동자 임금 증가추이

다음으로 비정규직 노동자의 임금실태를 알아보면 다음과 같다.

미국 통계청에 따르면, 1989년과 1994년 사이에 미국에 있는 전체 비정규직 노동자들의 임금은 평균적으로 약 14.7%까지 감소했다.

아래의 <표 Ⅲ-1-3>을 통해서 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

전국의 인력파견업체에 고용된 노동자들의 임금은 1994년 11월 현재 시간당 평균 $7.74이다. 1989년 이래 전체 인력파견업체 노동자의 임금은 단지 2%가 올랐을 뿐이다. 하지만 물가상승을 감안하면, 약 15% 감소한 셈이다. 이러한 현상은 숙련정도의 고하를 막론하고 모든 직종에 걸쳐서 나타나는 현상이다.

<표 Ⅲ-1-3> 인력파견업체(Temporary Help Supply Services)의 노동자 고용과 임금 (직종별, 1989-1994)

					임 금			실질임금 증가율(%)
직종					1989	1994	명목상의 증가율(%)
전체 평균 (All Help Supply Workers)					$7.59	$7.74	2.0%	-14.7%
		화이트 칼라 직종			$8.89	$9.37	5.4%	-11.8%
			전문직		$22.14	$24.11	8.9%	-8.9%
			기술직		$14.62	$12.60	-13.8%	-27.9%
			행정, 관리직		$14.76	$17.22	16.7%	-2.4%
			마켓팅 및 판매직		$6.42	$6.61	3.0%	-13.8%
			사무관리 보조직		$7.30	$7.96	9.0%	-8.8%
		블루 칼라 직종			$5.40	$6.02	11.6%	-6.6%
				정밀한 기계생산 (Precision Production)	$8.88	$7.23	-18.6%	-31.9%
				기계조작자, 조립공 및 검사자	$5.56	$6.26	12.6%	-5.8%
				운수 및 자재운반	$7.33	$7.03	-4.1%	-19.7%
				물품 취급원 , 장비 청소원, 보조자 및 노동자	$4.84	$5.67	17.1%	-2.0%
		서비스 업종			$5.70	$6.28	10.2%	-7.8%
				건물관리인 및 청소원	$4.73	$5.67	19.9%	0.3%
				간호 보조원	$6.14	$7.01	14.2%	-4.5%

자료 : Bureau of Labor Statistics(1989년과 1995), AFL-CIO의 26쪽에서 재인용.

한편, 미국의 비정규직 노동자도 고용조건이 매우 다양하고 이질적이다. 이들은 노동법이나 정규고용관계 틀밖에 위치하고 있기 때문에 급속한 경제적 변화에 따른 고용불안정의 문제를 가장 민감하게 느끼고 있다.

이처럼 미국에서도 비정규직 고용이 증가한다는 것은 경제적 불안정의 확대, 임금감소, 건강보호와 소득감소, 발전기회의 제한이 확대됨을 의미한다고 볼 수 있다.

2) 비정규직 노동문제의 해결을 위한 미국노총(AFL-CIO)의 몇가지 제언

비정규직 노동문제를 해결하기 위해서 미국노총은 여러 가지 차원에서 접근하고 있다. 구체적으로는 공공정책 및 법률개정을 통한 접근, 기존 노동조합의 역할 그리고 새로운 조직화를 통한 방법 등으로 나눌 수 있다.

(1) 공공정책 및 법률개정

□ 임금지원 : 정규노동자와 비정규 노동자간의 임금격차를 감소시키고 비정규 노동자들을 위한 임금인상을 목적으로 하는 임금지원이 필요하다. 그리고 동일노동 동일임금을 보장하고, 최저임금을 인상해야 한다.

□ 의료보험 수혜확대 : 개별적인 고용관계를 통해서가 아니라 실질적인 생활거주자까지 의료보험 혜택이 미칠 수 있도록 하는 전국적인 의료보험체계의 구축을 통해 비정규직에게도 의료보험적용을 확대해야 한다. 뿐만 아니라 실직기간에도 의료보험 혜택을 주어야 한다.

□ 연금수혜 확대 : 연금수혜(pension portability) 정도를 향상시킬 수 있는 다양한 세금정책이 필요하다. □고용퇴직소득안정법(Employment Retirement Income Security Act)을 개정하여 연금수혜 범위를 확대해야 한다.

□ 실업보험 수혜 확대 : 미국에서는 최근 전체 실업자 중의 32.5%만이 실업수당을 받고 있다. 그리고 여러 주에서 임시직, 파트타임, 계절적 노동자들은 수당을 받지 못하고 있다. 이들에게도 실업보험을 확대적용해야 할 것이다.

□ 일시적 성격의 산업(temporary industry)에 대한 규정 마련 : 일본이나 대부분의 유럽국가에서 일반적으로 실시되고 있는 것처럼 일시적 성격의 산업(temporary industry)에 대한 규정이 마련되어야 한다. 이들 규정들은 다음과 같은 방향으로 만들어져야 할 것이다.

- 인력파견업체에 대한 관리규정 마련 : 운영상황에 대한 정기적인 검토와 운영하는데 필요한 면허규정 등. 또한 경우에 따라서는 특별한 산업분야에 인력파견업을 금지할 수도 있게 해야 한다.

- 비정규직 노동자 고용에 대한 관리조건 : 비정규 노동자는 정규노동자의 대체로 사용되어서는 안된다는 것을 명문화해야 한다.

- 인력파견업체에 있는 노동자들에게도 적절한 임금과 사회적 수당 등 사회적 보호를 제공해야 한다. 한 예로 프랑스에서는 비정규노동자도 정규노동자와 동일노동 동일임금을 적용받고 있다.

(2) 기존 노동조합에 대한 권고

미국에서도 비정규 노동자의 고용 증가는 노동조합 조직에 있어서의 새로운 사고와 혁신을 요구한다. 이들에 대한 조직화는 생활거주지와 직장소속을 중심으로 지원해야 하며 구체적인 활동으로는 다음과 같은 영역에서 이루어져야 한다.

□ 공동(통합)훈련 프로그램 : 비정규 노동자들은 직업이 자주 바뀌기 때문에 노동조합은 폭넓은 역할을 수행할 필요가 있다. 즉 적절한 훈련과 재훈련 제공, 기능보증, 적절한 직업배치 그리고 직업사다리 경력을 쌓을 수 있도록 지원해야 한다.

또한, 특정한 직무부문을 훈련시키는 것 보다는 기술(craft)에 대한 여러가지 측면들을 일생동안 장기적으로 훈련 시켜야 한다. 또한 이러한 사항을 단체협상에 포함시켜야 한다. 나아가 건물관리인처럼 저숙련직종이나 육체노동자, 목수처럼 고숙련직에 이르기까지 노조는 한 지역에서 그들의 직업경력을 쌓을 수 있도록 비정규 노동자를 위한 새로운 직무사다리를 만들어야 한다.

□ 노동권 보호 : 최근 25년간 노조 조합원은 감소되어 왔지만 노동권은 확대되어 왔다. 노동조합은 비정규 노동자를 위한 교육을 제공하기 위해 상당한 노력을 할 필요가 있다. 그리고 만약 단체협상권이 없다면 비정규 노동자들에게 그들의 법적 권리에 기초한 조합원들의 대표성도 함께 제공할 필요가 있다.

□ 다수의 고용주(Multi-employer)를 상대로 하는 지역 단체협상 : 비정규 노동자를 대표하는 조직은 지역을 기초로 한 다수의 고용주를 상대로 하는 단체협상을 발전시키는 방향으로 나아가야 한다. 이것이 효과적으로 운영되기 위해서는 단체협상을 하기에 앞서 비정규직 노동자를 대표하는 조직이  대표성을 확보해야 할 것이다. 이러한 사전(pre-) 단체협상 대표는 연합적인 조합원 프로그램을 확대하거나 혹은 길드(guild :동업조합)형태의 연합체를 통해서 이루어질 수 있다.

이에 대한 좋은 사례는 Motion Picture and Television Industry(MPTV)가 있다. MPTV산업은 고도의 기술산업으로써 유연한 생산구조를 닮은 역동적인 체계로서 최근 20년간 재구조화 되어 왔다.

보상체계는 세가지 영역으로 구성되어 있다.

- 최저임금률 : 이것은 그 분야에 있는 모든 고용노동자들을 위해 최소한의 임금수준을 제공해 준다. (작가, 감독 과 배우등) 각각의 협정이 다양하고 그 다양함은 일일, 일주일 혹은 어떤 프로젝트에 기반한 것인지 아닌지에 따라 달려있다.  대부분의 보상은 개수 비율체계(a piece-rate system)에 기반하며 상과에 따라 보사이 달라진다.

- 개별적 고용계약 : 이것은 개인들의 능력은 개별고용계약을 통해서 할 수 있다는 점, 그리고추가협상과 노동조합의 규정범위를 뛰어넘을 수도 있다는 것을 허용하는 것이다.

- 성과급(residuals) : 노동자들의 생산물에 대한 부가적인 임금. 노조마다 각각 다르다. 성과급은 1950년대부터 단체협상의 주요사안으로 되기 시작했다.

□ 지속적인 혜택 부여 (portable benifits)  : 의료보험, 연금제도 등과 같이 그들이 실업상태라 하더라도 그리고 전직을 하는 경우에도 노동자로서의 각종 사회적 혜택은 유지되어야 한다. 단체협상프로그램은 이러한 보조금을 늘 줄 수 있도록 하는 계획에 대해 고용주가 기여할 수 있는 방향으로 만들어져야 한다.

□ 노동자 공급의 통제 : 노동자 소유(worker - owned)의 인력파견업체와 노동조합이 직접 운영하는 인력파견업(hiring halls)

비정규 노동자문제를 해결하기 위한 방안으로 많은 노동자 조직에서 제기된 하나의 아이디어는 □노동자 소유의 인력파견업□ 혹은 □노동조합이 직접 운영하는 인력파견업□을 하는 것이다. 비정규 노동자 고용에 있어서 노동자 소유의 인력파견업체로서 가장 성공적인 사례는 Cooperative Home Care Associates(CHCA)이다. 이것은 1985년 설립되었으며 연간 6백만 달러의 매출을 올리고 있다. 또한 300명으로 구성되어 있는 이들은 대부분 흑인/라틴계 여성이며 대부분 파트타임, 임시직이다. 다른 산업일반에 비해서 10-20% 정도 높은 임금을 받고 있으며, 수당도 받고, 고용안정도 높은 편이다. 노동시간은 주당 평균 35시간이다. 노동자들에게 상당히 고도의 훈련과 의식교육을 시키고 있으며 양질의 서비스를 제공함로써 경쟁력을 갖게 되었다.

이 회사의 노동자는 입사후 3개월 정도가 지나면 주인(ownership)이 될 자격이 주어진다. 노동자가 주인이 되기 위해서는 그 회사에 1,000달러를 투자해야 한다. 이를 위해 노동자중의 80%가 입사하기 전에 공공지원을 받고 있다. 이 1,000달러는 종종 대부(貸付)를 받기도 하는데, 이것은 그들의 임금에서 5년동안 공제를 하여 갚게 된다. 처음 50%가 지급된 후에 노동자들은 완전한 선거권을 갖게 된다. 8-12인으로 구성된 이사회(Board of Directors)는 노동자들에 의해서 직접적으로 선출되며, 최근에는 약 30명으로 구성된 자문위원회를 구성했다. 이들은 전체 조합원들에 의해서 선출된다. 자문위원회는 공적인 문제들을 토론하기 위한 공개토론장이 된다. 자문위원회는 이사회에서 결정되기 전에 노동자의 의견을 나눈다.

CHCA는 지금 전국에 걸쳐 새로운 □home care'캠페인을 하면서 4개를 추가 설립할 목표를 가지고 전국적인 순회 프로그램을 시작했다.

(3) 비정규 노동자에 대한 새로운 조직화 방향

비정규 노동자의 조직화 모델은 지리적(geographical)/직업적(occupational) 요소를 긴밀히 연결할 수 있는 노동조합으로 나아가야 한다. 즉 이것은 다음의 두가지 근본적인 특성에 대한 이해에서 비롯된 것이다.

첫째, 노동자들이 잦은 이직때문에 이제 더 이상 단일한 고용주하에 있지는 못하더라도 많은 노동자들은 동일한 산업군, 동일한 직종내에서 머문다는 사실이다.

둘째, 노동시장은 우선적으로 지역을 기반으로 작동하며, 노동자들은 비록 이직을 하더라도 동일한 지역내에서 머문다는 것이다.

노동조합주의의 이러한 모델은 직업별 라인에 구애받지 않고 노동자 조직화의 기반으로 지리적 요소를 삼는다는 것이 특기할 만 하다. 그것은 기능(craft)연합적인 요소와 일반적인 지역노조를 결합한 것이기도 하다.

이와 함께 노동자조직의 발전은 각 지역노조가 개별적으로 성취할 수 있는 한계를 뛰어넘는 방향으로 나아가야 한다. 이를 위해서는 새로운 사고와 새로운 조직화기술, 그리고 엄청난 능력을 갖춘 위원회가 필요하다. 또한 노동자 조직화를 위한 근본적인 보호책이 확실히 강화 될 수 있도록 노동법 개정과 법제화를 요구해야 한다. 그러나 만약 우리가 고용안정과 새로운 경제변화에 걸맞게 생활수준을 증강시키려고 한다면 각각의 개혁과 확실한 조직화전략이 필수적이라고 하겠다.

2. 일본

일본은 1868년 메이지유신 이후 공업화가 시작됨에 따라 1897년 노동조합기성회 및 철공조합우애회가 결성되면서 노동조합 조직화 및 노동운동이 시작되었다. 1945년 이후 노동조합의 조직율이 상승하기 시작하여 1949년에는 조직률이 55%를 넘어섰다. 그러나 50년대 후반에는 노동조합이 수적으로 증가하기 시작하지만 고용노동자의 수적증가에 미치지는 못하였고 조직률도 1959년에는 32%까지 감소하였다. 그리고 1960년대 중반에서 70년대 전반까지는 고도성장기에 진입함으로서 고용노동자의 수가 급속히 증가함에 따라 노동조합원 수도 증가하던 시기였다. 이 때는 조직률도 일시적으로 35%까지 회복되었다. 1995년 현재 일본의 노동조합 조직율은 23.8%이다.

) 사카이(1996), □팽창하는 미조직노동자들을 어떻게 전열에 합류시킬 것인가□, 계간 노동총련 No. 24

1) 일본의 비정규직 고용 현황

) 이 글은 한국여성노동자협의회(1997, 이하 한여노협)의 □동아시아 여성노동자 워크샆 보고서□와 상업연맹 창립 기념 국제시미나 보고서 중 신야 아미시로(1997), □파트타임 노동자의 조직화에 대하여□ 를 참고한 것이다.

일본 노동성의 1995년 2월 조사에 의하면 전체 고용자수 5169만명 중 비정규 노동자는 1001만명으로 전체의 19.4%에 이르고 있다. 구체적으로 보면 임원을 제외한 고용자 4780만명 중 정규직원은 3779만명, 파트노동자는 563만명, 아르바이트는 262만명, 촉탁 및 기타는 176만명이다. 1981년부터 1993년에 걸쳐 비정규노동자가 13%에서 19%로 증가하였고, 그중 여성은 26%에서 37%로 증가하였다. 특히, 최근 10년간의 파트노동자의 증가율은 여성일반고용자의 증가율을 상회하고 있다.

) 우리나라에서는 과거 시간제, 파트타임노동 등으로 사용되었던 개념이 근기법이 개정(96년 12월)된 후로 □단시간 근로□라는 개념으로 바뀌었다. 그러나 일본에서는 현재 파트노동, 파트타이무노동이라는 용어를 사용한다(김순영, 1998). 따라서 일본의 비정규직 조직화 사례를 살펴보는 이 글에서는 시간제, 단시간 근로를 지칭하는 노동을 파트노동이라고 사용하고자 한다.

일본 커뮤니티 유니온(지역노조) 앙케이트의 1995년 조사에 의하면 파트노동자의 실태는 다음과 같다.

연령별로는 30-50대가 90%를 차지하고 있고, 특히 40대가 40%가 넘는다. 고용계약을 문서로 교환하는 것은 50%정도에 불과하고, 그것도 노동조건이 명확히 되어 있지 않기 때문에 문제가 자주 일어난다. 1주일에 5일, 하루에 5-6시간 정도 일하는 경우가 많고 반수는 잔업도 한다. 평균임금은 시급 891엔이지만 지역에 따라 차이가 있다. 어떤 지방에서는 다른 노동형태와 비교할 때 파트노동자가 최저임금을 받는 곳도 있다.

) 임금센서스인 [임금구조기본통계조사]에 따르면 정사원의 시급을 100으로 했을 경우 95년 남성파트의 임금은 55.3%이고, 여성파트의 임금은 44.9%로 절반에도 못 미치는 상황이다.(김순영, □일본의 여성시간제 노동의 현황과 시간제 노동의 기간노동력화□, 「경제위기와 여성고용정책」, 한국여성연구소, 1998)

파트노동자의 40% 이상이 법률로 정해진 유급휴가를 이용하지 못한다. 또한 60%가 사실상으로는 상용고용이면서 고용기간을 정하여 갱신을 반복하고 있다. 즉, 기업에서 파트타임이라 불리고 있는 노동자 중 주35시간 이상 일하고 있는 명목적 파트노동자가 120만명으로 추정되고 있다. 이들은 불황이나 경영합리화를 할 때면 기간종료로서 고용이 중지되며 실질적으로 가장 먼저 해고가 된다.

또한 노동법에서는 원칙적으로 만 18세 이상 여성노동자의 심야업(오후 10시-오전 5시까지) 금지되었지만, 1985년 남녀고용기회균등법이 제정된 후 간호사, 전화교환수 등 이전부터 심야업이 허용되던 직종 뿐만아니라 식료품의 제조, 가공 업무까지 확대되었다. 그러나 이 법은 여성노동자에 대한 직접차별을 중심으로 다루고 있기 때문에 비정규직 고용과 같은 노동형태 등에 의한 간접차별은 규제하지 못하는 한계가 있었다고 한다.결국 많은 여성들은 균등법의 효력이 미치지 못하는 파트타임, 파견직으로 내몰렸다. 대다수의 여성노동자가 비정규직으로 고용되어 저임금을 받고 열악한 노동조건에서 일하게 된 것이다. 예를 들면, 효고현에서 제3위 매상고를 자랑하는 수산식료품제조업에서 일하는 파트 노동자의 경우 작업시간은 밤 11시에서 새벽 5까지 이지만, 이들은 휴식시간 없이  선채로 어묵 등을 제조하고 있다. 임금은 보통 파트의 시급보다 100엔 정도 높을 뿐이다. 이들의 노동은 사회보험의 가입조건을 충족시키지만 회사가 사회보장에 가입해하지 않아 아무런 혜택도 받지 못하고 있다.

) 이후 단시간노동자고용관리법(1993)과 파견노동법을 개정하였지만 복지향상을 중심으로 하고 있어서 차별금지를 다루기에는 한계가 있다고 한다. 또한 파트법은 20만명에 이르는 지자체 파트타이머에게는 적용되지 않고 있다. 한여노협(1997), □동아시아 여성노동자 워크샆 보고서□

파트노동자는 출산, 육아로 회사를 그만둔 여성이 일과 가사책임을 양립하기 위해서 선택한 경우도 있지만, 연령제한이나 기혼여성에 대한 고용차별에 의하여 정규직이 되지 못하기 때문에 파트타임을 선택한 경우도 많다. 파트노동자는 84%가 시간급을 받고, 승진이나 교육훈련의 대상에서 제외되고, 정규직에 비해 저임을 받으며(여성정직원과의 시간당 격차는 68%), 퇴직금도 없는 경우가 대부분이다.

파트노동자는 최근 현저히 증가하여 1995년에는 주당 취업시간이 35시간 미만인 파트노동자 약 896만명이고, 고용자총수(5,161만명)에서 파트노동자가 차지하는 비율은 17.4%가 되었다. 이 중 여자파트노동자는 632만명으로 파트노동자의 70%를 차지하며, 여자고용자 중 파트노동자가 차지하는 비율은 약 30%로 여자고용자 3명 중 1명은 파트타임으로 일하고 있음을 알 수 있다.

) 일본에서 사용되는 시간제 노동의 기준은 노동시간의 절대적 길이(주당 35시간), 정규직 노동자와 비교한 상대적 길이(정규직보다 짧은 자), 기업에서의 호칭 또는 취급으로 세 가지로 나뉜다. 일본의 경우 주당 35시간을 기준으로 할 때 파트타임 노동자의 70%(총무청, [노동력조사])가 여성인 반면 호칭을 기준으로 파악하면 파트노동자의 94%(총무청, [취업구조기본조사])가 여성임을 알 수 있다(김순영, 1998). 김순영은 시간제 노동이라는 이름의 형태가 결코 순수한 단시간 노동을 의미하는 것이 아니기 때문에 여성의 관점에서 시간제노동을 연구할 때 가장 중요한 기준은 호칭에 의한 것이라고 주장한다.

<표Ⅳ-2-1> 전체 고용자 중 파트노동자가 차지하는 비율

(단위 : %)

년도	1981	1983	1985	1987	1989	1991	1993	1995
비율	6.2	9.9	11.1	11.6	13.1	16.3	18.2	17.4

<표Ⅳ-2-2> 여성고용자 중 파트노동자가 차지하는 비율

(단위 : %)

년도	1981	1983	1985	1987	1989	1991	1993	1995
비율	9.6	17.4	22.0	23.1	25.2	29.3	31.8	31.6

파트타이머의 취업분야를 산업별로 보면 도매, 소매업, 음식점(286만명), 서비스업(273만명), 제조업(169만명)에 전체의 80%가 집중되어 있다. 그리고 파트노동자의 취업분야를 직업별로 보면 판매 영업, 서비스, 기능공 생산공, 사무직 순으로 많다. 최근에는 전문직·기술직 분야에의 취업도 확대되는 경향이다. 서비스직의 경우, 서비스직에 종사하는 노동자의 절반정도가 파트타임으로 고용되어 있음을 알 수 있다. 기업규모별로는 파트노동자의 40%이상이 1-29명 규모의 영세사업장에서 일하고 있다.

<표Ⅳ-2-3> 파트노동자의 산업별 구성비

(단위 : %)

산업	비율
도매 소매업·음식업 서비스업 제조업 건설업 운수·통신업 금융보험업·부동산업 기타	31.9(25.4) 30.5(20.9) 18.9(13.1) 5.9(9.9) 4.7(11.2) 4.1(15.4) 3.5(11.4)

주) (  )안의 숫자는 산업별 노동자중에서 파트노동자가 차지하는 비율을 나타냄

<표Ⅳ-2-4> 파트노동자의 직업별 구성비

(단위 : %)

직업	비율
판매 영업 서비스 기능공·생산공 사무 전문직·기술직 운반 노무 기타	28.4(36.2) 19.4(45.4) 16.4(17.8) 12.7(14.4) 8.1(9.7) 7.8(33.1) 7.2(23.2)

주 : (  )안의 숫자는 직업별 노동자중 파트노동자가 차지하는 비율을 나타냄

<표Ⅳ-2-5> 파트노동자의 기업규모별 구성비

(단위 : %)

직업	비율
1-29인 30-99인 100-499인 500인 이상 관공	40.7(21.7) 14.5(15.7) 14.2(14.9) 20.9(14.9) 9.4(15.9)

주 : (  )안의 숫자는 기업규모별 고용자 중 파트노동자가 차지하는 비율을 나타냄

파견노동자도 현재 60만명이 넘는다. 동경도내에 1500개의 사무소에 대하여 지난 1995년에 실시된 조사에 의하면 파견처기업의 21%가 계약을 중도에 파기하고 있다. 파견노동자는 반년이내의 유기파견으로 시간급은 파트타이머보다 400엔 정도 높지만 고용자의 파견회사(소속회사)에 반년 이상 근무하지 않으면 사회보장을 적용받지 못하는 경우가 많다. 일시금, 퇴직금은 전혀 없고, 교통비도 시급에 포함되어 있는 경우가 많다.

2) 비정규직 조직화 및 투쟁 사례

1997년 동경도 조사에 따르면 조사대상 파트노동자의 7.6%만이 조합에 가입해 있다. 노조에 가입해 있는 사람의 31%는 기업별 노조에 가입해 있고, 62.1%는 기업별 노조를 넘어선 노조에 가입해 있는 것으로 나타났다.

) 1992년 랭고의 조사에 의하면 조합가입의 의의를 인식하여 조합에 가입했다는 응답의 비율은 정사원보다 파트노동자에게 높게 나타났다. 또한 노조에 가입하지 않은 파트노동자를 대상으로 조합에 가입하지 않은 이유를 물었을 때 응답의 대부분이 조합원 자격이 없기 때문이라고 대답했다고 한다(김순영, 1998).

) 현재 노조에 가입해 있지 않은 사람들의 11%는 기업 외의 파트노조에 가입하기를 희망한 반면 기업내 노조에 가입을 희망한 비율은 2.5%에 지나지 않는다.(김순영, 1998)

파트노동자를 조직화하는 방식은 직가맹방식, 특별조합원방식, 협의회방식, 완전독립조합방식으로 나눌 수 있다. 직가맹방식은 정규직노동자가 가입하는 기존조합에 파트노동자가 가입하는 방식으로 대부분 장시간 계약자를 대상으로 하고 있다. 대표적인 노조로는 유통업을 중심으로 조직되어 있는 젠센동맹과 백화점을 중심으로 조직된 상업노련이 있다. 특별조합원방식은 정규직노조에 가입하는 것을 인정하면서도 조합원으로서의 권리, 의무를 감면해주는 방식이다. 협의회방식은 파트노동자만의 조직이 정사원조합의 지도와 원조를 받으면서 결성되어 운영되는 것이지만, 기존노조와는 별개의 조직이다. 마지막으로 완전독립조합방식은 파트노동자만으로 조합을 결성한 것이다. 대표적으로 파트노동자 개인이 직접 가입할 수 있는 지역노조인 커뮤니티 유니온이 있다. 커뮤니티 유니온은 파트, 파견 등 비정규노동의 문제에 대해 정규직 노조의 이해가 편협하다는 판단하에 비정규노동자의 입장에서 비정규노동의 문제를 인식하고 해결하려는 노력을 하는 조직의 하나이다.(김순영, 1998)

이렇게 볼 때 일본에서 비정규직을 조직화하고 투쟁을 한 형태로는 크게 기존 노조에서 비정규직을 포함한 기업내에서 비정규직을 조직화하는 경우와 기업별 노동조합의 형태를 넘어선 지역노조, 여성노조로 나눌 수 있다. 기업내에서 비정규직을 조직화하는 경우에는 정규직과 함께 조직화를 하면서 비정규직의 문제를 전체 노조차원에서 주요한 문제로 인식하는 것이며, 지역노조와 여성노조는 기업별 노조에서 포함할 수 없는 영세기업 사업장의 노동자와 비정규직 노동자, 여성노동자를 대상으로 조직하는 것이다.

다음에서는 일본에서 일어난 비정규직의 조직화와 투쟁에 관련된 사례를 기업내에서 비정규직 조직화한 소수파조합과 젠센동맹, 지역노조의 방식으로 조직한 나고야 지역 파트노조와 동경지역노조, 그리고 여성독자노조를 중심으로 살펴보고자 한다.

) 河西宏祐에 의하면 일본의 기업별 조합에는 전종업원일괄가입형, 기업내복수조합병존형, 신형노동조합의 세 가지 형식의 노동조합이 존재한다. 이중 기업내복수조합병존형 중에서 좌파소수파조합(이하, 소수파조합)과 신형노동조합을 합쳐 □변경형노동조합□이라고 부른다.

변경형노동조합에는 일반적으로 □기업내복수조합병존형□안의 소수파조합, 노동조합이라는 형태를 취하지 않고 여러 가지 형태를 취하여 활동하는 좌파소수반대파조합(이하, 소수반대파조합)과 중소영세기업노동자, 임시 파트노동자, 심신장애노동자, 중고연령노동자, 여성노동자가 포함된다. 이들은 반드시 규모에 있어서 소수, 비율에 있어서의 소수를 의미하지는 않는다. 예를 들면, 중소영세기업에서 일하는 사람들은 고용노동자의 약 60%를 차지하고 있고 소수파조합중에는 조합원이 2000명 이상인 대규모조합도 있으며, 여성노동자 수는 약 2000만명에 이른다. 그럼에도 이들을 변경형노동자로 보는 것은 여러 가지 의미에서 □차별□받고 있는 노동자라는 공통성을 갖기 때문이다.

河西宏祐에 의하면 지금까지 일본의 노동운동은 남성, 정규노동자만을 조직화의 대상으로 한정하는 대기업노동조합이 주도권을 갖고 있었다. 따라서 변경형노동자들은 노동운동에 있어서도 변경지대로 밀려나 있었다. 이들은 노동조건에 있어서 차별받아 왔음에도 불황과 경영합리화라는 명목으로 가장 먼저 해고대상이 되기도 하였다는 것이다. 河西宏祐(1989), □企業別組合□ 理論□, 日本評論社

(1) 기업내 비정규직 조직화 사례

① 소수파조합

) 이 글은 河西宏祐(1989), □企業別組合□ 理論□, 日本評論社를 참고하여 요약정리한 것이다.

소수파조합은 노동조합이라는 조직형태를 취하고 있어서 일본의 헌법 및 그에 기초하는 노동조합법에 의해서 경영자에 의한 조합간 차별은 부당노동행위로 규정되어 있으므로 소수파조합은 경영자 측으로부터의 공격을 어느 정도 막을 수 있는 법적 근거를 가지고 있다. 소수파조합은 독립한 노동조합으로 노동삼권(단결권, 단체교섭권, 쟁의권)을 보장받고 있다. 소수파조합이 노동쟁의에서 승리를 얻는 사례는 1970-1980년 10년간만 해도 약 50건에 달한다.

◆ 광문사쟁의 - 비정규직의 정규직화

광문사에서는 1970년 4월 창업자의 회사 재산 횡령에 대하여 광문사 노조가 비판하며 퇴진을 요구하는 무기한 농성에 들어갔다. 이 후 광문사기자노조(광문사와 집필계약을 맺은 프리랜서조합), 임시노동자조합(광문사에 아르바이트로 고용되어 있는 노동자조합)도 참가하여 세 개 노조가 공동으로 투쟁을 하였다. 이에 대해 경영측은 작업장 페쇄를 실시 이후 7년간에 이르는 쟁의가 이어졌다. 그 사이 회사측이 우익폭력단과 경찰기동대를 끌여들여 조합원과 지원노동자와 격돌을 반복하고 조합원 부상자 250명 이상, 쟁의중 사망자 5명, 피체포자 57명, 해고자 37명, 그리고 제2조합의 발생이라는 대쟁의가 되었다. 결국 1976년 11월 3일 경영자 측은 조합측의 요구를 승인하고 모든 해고철회, 향후 경영자 측은 조합탄압이나 부당노동행위를 실행하지 않을 것, 계약기자제도와 임시고용제도를 페지하고 전원을 정사원으로 할 것 등을 내용으로 화해협정을 체결하였다.

◆ 일본전기산업노동조합(電産)의 사례 - 기업내 임시직노동자 권리옹호투쟁

소수파조합이 장기적으로 지속할 수 있는 주요한 이유 중의 하나가 정규직만을 조직화의 대상으로 하지 않는다는 것이다. 전산은 기업내의 임시직노동자의 권리옹호투쟁을 하고자 했다. 임시직노동자란 노동협약의 적용대상에서 제외되고 있는 약 1000명의 노동자로 특별직원, 임시직, 위탁직, 준직원 등이 이에 해당한다. 전산은 임시직 제도의 전면적 페지를 기본방침으로 하고, 노동협약 개정 투쟁시에는 반드시 이 점을 함께 주장하고 있다. 또한 노동조건에 관한 요구서의 제출시에는 임시직의 노동조건이 정규직과 동일하게 되도록 상세하게 계획해 임시직용의 요구서를 동시에 제출한다.

② 신형노동조합

) 河西宏祐(1989), 위의 글

파트타이머, 여성노동자, 신체장애자 등의 노동 현실은 변경지대의 노동자가 직면하고 있는 차별적 상황을 보여준다. 이에 오랜 세월을 걸쳐 차별받아온 변경형 노동자들이 독자적인 노동조합을 결성하기도 하였다. 구체적으로는 심신장애자 노동조합, 임시 파트노동조합, 도산기업노동조합의 □자주생산□ 투쟁, 실업노동자조합, 여성노동조합, 중고연령노동자조합 등이 있다. 이 글에서는 임시 파트노동조합과 여성노동조합을 중심으로 살펴보겠다.

◆ 임시공 파트노동조합

파트노동자의 경우 대부분 단기계약이라는 불안정한 고용조건하에 놓여 있으므로 노동조합의 결성 움직임이 나타나면 즉시 해고를 당할 수 있다. 이러한 상황에 대한 두려움 때문에 파트노동자 사이에서 자발적으로 노동조합을 결성하는 사례를 크게 두드러지지는 않는다. 그러나 전통적으로 파트노동자의 고용율이 높고 고학력 노동자가 많은 매스컴 관계직종에서는 이전부터 각종 파트노동조합이 존재했었다. 또한 중고연령여성을 중심으로 하는 패트리 카메라의 파트노조와 1978년 총평, 전국일반노동조합이 약 2000명의 우편배달 아르바이트 고교생을 조직화한 예가 있다.

타마노하다 비누에서는 1976년 말 임시, 파트타이머 여성들이 조합을 만들었다. 당시 위의 회사에는 본사원 약 50명의 두 배 정도의 임시, 파트노동자가 있었고 현장 작업은 거의 그들에 의해서 이루어졌다. 경영측은 바쁜 때나 연말 때에 맞추어 임시, 파트노동자를 고용하고 시즌이 끝나면 해고하기를 반복하고 있었다. 1975년 2월에는 불황을 이유로 임시노동자를 전원해고하고 다음달에는 시간급 인하를 조건으로 그 3분의 1을 재고용하기도 하였다. □시급 400엔 정도 혹사당하고 아무때나 멋대로 잘리는 일회용은 싫다□라는 것이 임시, 파트노동자의 □全 타마노하다 비누 노조□의 결성이유였다. 이에는 젊은 여성을 중심으로 중년 주부들 32명이 참가했다. 조합을 만드는 과정에서 여러 가지 어려움이 존재하였지만 조합을 만들고 나서는 임시노동자에 대한 대우는 조금씩 나아져갔다. 보너스도 늘었고, 무엇보다 회사가 함부러 해고를 하지 않게 되었다.

◆ 여성노동조합

신형노동조합의 예로서 최근 가장 주목받는 것은 여성노동자 운동이다. 심신장애자, 임시공 파트노동자, 도산기업의 노동운동도 대다수가 여성을 중심으로 행해진 것인데, 이에 더하여 여성독자노조가 경영자 측의 폭력행위를 포함하여 격한 탄압에 대항하여 공장검거 등의 방법으로 장기간에 걸친 투쟁을 하는 사례도 증가하고 있다.

여성노동운동의 기저에 흐르는 공통점은 반차별 운동을 통해 여성해방을 지향한다는 것이다.  여성운동이 지향하는 첫 번째 목표는 임금과 정년차별 투쟁이다. 임금과 정년차별의 철폐투쟁은 일본의 노동기준감독원과 재판소를 이용함으로써 실질적인 성과를 올리기도 하였다. 임금차별에 대한 사례는 아키다상호은행, 다이이치 권업은행 하마마츠지점, 다치가와 스프링 등이 있다.

일본에서 가장 큰 은행인 다이이치 권업은행의 하마마츠지점에서 근무하는 두 명의 여성행원은 동은행의 임금제도에는 남녀차별이 있어 노동기준법에 위반된다며 시즈오카 노동기준감독원에 제소하였다. 시즈오카 노동기준감독원은 여성행원의 주장을 인정하여 1978면 3월 24일 다이이치권업은행 본사에 대해 전회사의 임금제도에 나타나는 남녀차별을 시정하고, 전국 여성사원 만2천명에게 차별시정에 따르는 차액임금을 지불할 것을 명령했다.

타치가와 스프링은 닛산자동차의 계열사(종업원 1400명) 조합으로 동맹산하의 □전종업원일괄가입형□ 기업별 조합이 있다. 위의 회사에서는 기본급의 70%를 차지하는 연령급이 여성노동자의 경우(약 300명) 남성과 비교하여 1인당 월평균 2.5만엔의 격차가 있었다. 그래서 좌익활동가에 의해 □타치가와 스피링 공장에 민주주의를 추구하는 공동투쟁회의□가 만들어져 남녀차별임금의 철폐를 위한 투쟁이 이루어졌다. 타치가와 노동기준감독원은 1977년 3월 3일 회사측에 대해 이의 시정을 명령하는 결정을 내려 그동안의 남녀차별임금에 대한 차액임금을 지불할 것을 명령했다. 그러나 회사측이 이를 시행하지 않자 타치가와노동기준감독원은 1977년 9월 7일 이 사건의 서류를 도코지방검찰국에 넘겼다.

정년차별에 대한 차별로 성과를 올린 사례는 추고쿠전력(여성 25세 정년제의 폐지)와 닛산(여성 55세 정년을 남성과 같은 60세로)이 있다. 추고쿠전력에서는 여성이 대부분 준직원으로 정년이 25세였다. 1961년 이 제도가 도입될 때 소수파 제1조합은 반대 입장을 나타냈으나 다수파조합의 찬성으로 도입되었다. 제1조합은 도입후에도 반대투쟁을 계속하고 준직원 수명을 설득하여 이 제도는 헌법위반이라는 소송을 제기시키고 재판을 전폭적으로 지원했다. 결국 이는 헌법위반이라는 여론의 압력으로 1975년 4월 1일 회사측은 이 제도를 철폐하였다. 닛산의 경우는 소수파조합의 조합원 니카모토미요(60세)는 회사측이 정년을 남성 60세인데 비해 여성은 55세로 정한 것은 남녀차별이며 노동기준법 위반이라는 제소를 하여 승소하였다.

여성노동운동이 지향하는 두 번째 목표는 업무차별이다. 그러나 업무차별은 임금, 정년차별과는 달리 숫자에 의해서 명백히 드러나는 것이 아니기 때문에 재판에 의해 해결하기는 어렵다. 그러나 1978년 일본철강연맹의 사무국에 근무하는 70명의 여성이 15명의 여성변호사의 협력을 얻어 업무차별을 시정하는 민사소송을 걸었던 획기적인 사례가 있다.

일본철강연맹의 사무국에는 170여명의 직원이 있었고 그중에 69명이 여성이었다. 1978년 1월 25일 근속 4년- 10년인 22세-33세까지의 여성직원 7명이 남녀임금차별, 업무차별의 시정을 요구하는 민사소송을 도쿄지방재판소에 제기하였다. 여성직원중 한명은 사서라는 전문직으로 채용되어 4년간 일해왔음에도 1977년 9월 1일 갑자기 사무보조직으로 전환배치받았다. 이 회사측처분을 납득할 수 없다며 그날 저녁까지 명령을 거부한 것이 □업무명령위반□에 해당한다며 훈계처분을 받았다. 그 후 이 여성의 업무는 남성직원의 지시에 따라 각종 계산, 회의자료 복사, 회의를 위한 도시락 준비 등이 중심이 되었다. 이 소송에 대하여 전무이사는 여성은 대졸이라도 어디까지나 사무보조자라고 말하여 일본철강 각 지부가 임금 뿐만아니라 업무면에서도 남녀를 차별하고 있다는 사실을 인정하였다.

여성노동조합의 예로는 1973년 오사카부의 대곡직포에서 결성된 경우가 있다. 대곡직포에서는 동맹산하의 조합이 오후 10시부터 30분간의 심야업무협정을 체결하자 여성노동자들이 이에 분노하여 그 90%에 달하는 200명이 독자적으로 여성만의 노동조합을 결성했다. 그 밖에도 연연구(緣緣丘)병원노조, 불이애육원(不二愛育院)노조가 여성노동조합의 예이며 또한 신일철(新日鐵)계열인 일철(日鐵)상사의 자회사로 사무정보관리회사인 오사카 사무능률회사에서 오퍼레이터들이 결성한 노조 등도 여성노동조합의 사례라고 볼 수 있다.

③ 젠센 동맹의 파트노동자 조직화 사례

) 이 글은 [한국의 유통산업과 노동조합활동] 국제세미나 자료집 중 S. Amishiro(1996)의 □ZENSEN동맹의 조직현황과 활동□ 과 상업연맹 창립 기념 국제세미나 보고서 중 신야 아미시로(1997), □파트타임 노동자의 조직화에 대하여□ 를 참고한 것이다.

젠센동맹은 섬유, 의류, 화학, 유통, 식품 노동조합으로 1946년 7월 31일 설립되었다. 1996년 7월 기준 가맹한 기업별 노조는 1,305개이며, 조합원수는 남성 343,600, 여성 271,583명으로 총 615,183명이다. 젠센에는 조합원이 2-3명밖에 되지 않는 소규모에서 조합원이 2-3만명에 이르는 대규모까지 약 1300여개의 조합이 자주적으로 조합활동을 하면서 개별 기업과 교섭을 벌여 개별 노동협약을 체결하고 있다.

젠센동맹에 파트노동자의 조직화 경위를 살펴보면 다음과 같다. 먼저, 1973년 □임시 고용 노동자의 조직화 방침□, 1980년에는 □임시 파트타이머 조직화 방침□을 결정하였고, 1983년 □고용대책, 노동조건 지침□을 책정하였다. 뒤이어 1988년 노동협약 개정투쟁, 조합원의 범위조항에 대해 재평가를 하였고 1990년에는 □임시 파트타이머의 조직화 추진방침□을 결정하였다.

젠센동맹에서 파트노동자를 조직화하게 된 배경에는 조합원의 대상을 확대시킴으로서 노동조합의 조직력과 영향력을 강화하고자 하는 것, 파트노동자를 조직화함으로서 노동자들의 연대를 강화하고자 하는 이유가 있었다. 산업별로 볼때 도소매 음식업에서 파트노동자의 비율은 31.8%에 이르렀고, 파트노동자의 60%는 도소매 음식업과 서비스업에 있다. 따라서 슈퍼나 백화점 대기업이 가장 많이 가맹해 있는 젠센동맹은 파트노조의 조직화에 관심을 갖을 수밖에 없었을 것이다.

) 젠센동맹의 조사에 따르면 파트노동자의 비율이 외식업에서는 90%, 식품슈퍼에서는 약 60%, 종합슈퍼에서는 약 50%에 이른다. 기업전체로서 50-60%에 이른다면 매장의 차원으로 가면 파트노동자가 70%이상이 되는 셈이다(김순영, 1998)

조직화의 대상은 임시고용노동자(입사후 6개월 이상으로 일정기준을 충족시킨자), 파견사원(근속 1년 이상인자), 파트노동자(입사후 6개월 이상, 주5일 이상, 1일 6시간 이상 근무한 자)로 비교적 한 기업에 오랫동안 근속한 사람이다. 1997년 2월 현재 젠센 동맹의 파트노동자 조직현황을 보면 전체적으로 조직율이 19.1%이며, 유통, 서비스업이 파트조합원의 28.9%로 가장 높은 조직율을 기록하고 있다.

<표Ⅳ-2-6> 젠센 동맹의 업종별 부회의 조직화 실태(97년 2월)

부회명	파트종업원수	파트조합원(조직화율)	종업원총수(관리직제외)
종합 섬유 종합 화학 의료산업 유통, 서비스 전문점 푸드서비스 지방산업	6,726명 1,471명 28,164명 180,970명 43,158명 138,672명 9,101명	1,220명(18.1%) 207명(14.1%) 2,047명(7.3%) 52,258명(28.9%) 11,201명(26.0%) 10,791명(7.8%) 324명(3.6%)	79,291명 73,544명 129,792명 314,773명 117,648명 186,629명 94,713명
합 계	408,264명	78,054명(19.1%)	994,370명

출처 : 신야 야마시로(1997), □시간제 노동자의 조직화 사례□, 상업연맹 창립기념 국제세미나 자료집

(2) 지역노조

일본에서는 70년대 이후 지역노조 활동이 활발하게 시작되었다. 기업별 노조에 조직되어 있는 노동자는 전체 노동자의 25%에 불과하며 나머지 75%의 미조직 노동자는 지역노조의 조직대상이 되었다. 지역노조는 비정규직, 여성, 고연령층, 임시직, 영세사업장, 신체장애자 등 기업별 노조로는 조직화가 어려운 노동자들을 모두 포함할 수 있었다. 지역노조가 기업별 노조와 다른점은 조합원 개개인이 주체가 되어 가입을 하고, 조합원 중심의 활동이라기 보다는 상담을 해오는 사람을 중심으로 운영된다는 것이다. 또한 사업장내의 문제 뿐만아니라 일상생활의 요구(외국인비자문제, 양육문제 등)도 담아내고 있어 노조이면서도 시민운동적 성격도 지니고 있다.

① 나고야 지역 파트노조

) 한여노협(1993), □동아시아 여성노동운동가 회의 보고서□

나고야 지역의 파트노조는 80년대 이후 노동시장의 유연성의 확대와 더불어 엄청나게 증가한 임시직의 확대 때문에 정규직 노조 또한 약화된다는 문제의식에서 임시직의 조직화를 시도하게 되었다. 파트노동자들이 지역을 중심으로 가까운 곳에 근무하기 때문에 지역노조의 형식으로 접근하였다. 처음 조직할 때는 5명이 소모임의 형식으로 출발하였다. 1993년 현재 24명의 조합원이 활동하고 있다.

나고야 지역의 파트노조측의 보고에 의하면 파트노조의 참여율이 저조한 이유는 파트노동자의 대다수가 기혼여성이기 때문이라는 것이다. 이는 가부장적인 성별분업을 지지하는 일본의 법과 제도에 의한 것에서 기인한다고 볼 수 있다. 일본의 세금시스템에서는 연말에 배우자의 연간소득액의 크기에 따라 소득공제를 받을 수 있느냐 없느냐가 결정된다. 따라서 기혼여성들은 연간소득이 103만엔이 넘게되면 즉시 세금을 내기 때문에(년 40-50엔이 손해) 파트노동으로 연간 100만엔 이상을 벌려고 하지 않는다. 즉, 100만엔 이하를 벌면 남편 세금도 줄어들고 가족수당도 받기 때문에 가족전체로 볼 때는 이익이 되기 때문이다(김순영, 1998). 따라서 파트노조의 조직화를 통해서 임금투쟁이라는 노조의 전통적인 기능이 발휘되기 어렵다.

) 김순영은 여성의 파트노동을 강제하는 세금 및 사회보험제도에 대해서 □103만엔의 장벽, 130만엔의 장벽□이라고 말한다. 103만엔의 장벽은 세금에 관련된 것이고, 130만엔의 장벽은 사회보험과 관련된 것으로 이러한 법과 제도는 일본의 여성파트노동의 구조를 이해하는데 아주 중요한 부분이라고 보고 있다. 자세한 논의는 김순영(1998)의 글을 참고할 것.

② 동경 지역노조

) 한여노협(1997), □동아시아 여성노동자 워크샆 보고서□

동경지역노조는 중소기업과 영세기업 노동자들이 주로 조직되어 있고 다양한 업종의 조합원들이 조직되어 있는 지역노조이다. 동경지역노조는 80년대 초 중소기업과 영세기업 노동자들이 노조가 부재한 상태에서 노동자로서의 권리를 침해당하는 상황에서 만들어졌다. 개인가입 방식으로 조직화를 하고 있고 전국 75개의 지부에 약 900명 정도의 회원이 존재한다. 조합원들은 주로 중소기업 노동자로 50여개가 넘는 다양한 업종에서 종사를 하는데 특히 파견노동자가 조합원의 대수를 차지한다. 일본에서는 1986년 파견노동자에 관한 법률이 도입되었고 파견형태의 노동이 증가하고 있었다. 파견형태로는 상용형과 등록형이 있는데 상용형이란 파견회사와 근로관계를 맺는 경우이고 등록형은 여러 회사에 이름을 등록해 놓고 일이 있을 경우 연결을 하는 경우를 말한다.

◆ 동경 지역노조의 파견노동자 상담 사례

- A씨는 5개월 계약을 하고 파견노동자로 일했는데 2개월 이후 해고되었고 동경노동조합의 후원으로 투쟁하여 3개월 임금의 90%를 받아내었다.

- B씨는 등록형 파견 노동자로 일한 지 19년째가 되었고 처음 등록했을 때는 1년에 회사를 3-4군데 옮겨 다녔으나 나중에는 계약갱신을 계속하면서 일을 계속하는 경우가 많아 졌다. 그러나 파견노동자의 계약기간이 대개는 1년 미만이라는 것 때문에 유급휴가 제도가 있어도 이용할 수 없었다. B씨와 같은 많은 여성노동자들은 동경노동조합에 의해서 파견노동자의 권리에 관한 법을 알게 되었고, 비슷한 처지에 있는 노동자를 알게되었다.

(3) 여성독자노조

일본 여성노조는 기존 노동조합의 남성중심성에 문제를 느낀 여성노동자들을 중심으로 만들어졌다. 여성독자노조는 1987년부터 교또, 오사까, 간사이, 가나가와 등에서 지역노조의 형태로 결성되었다. 이러한 여성독자노조는 그 지역의 여성들이면 비정규직, 가내노동자 등에 상관없이 가입할 수 있었다. 그러나 현재 일본에서 여성노동자들의 대부분이 임시직이나 파트타임 형태로 고용되어 있기 때문에 여성독자노조의 활동도 비정규직 문제를 해결하는 것이 주요한 사업이라고 볼 수 있다. 여성독자노조는 노조원의 문제를 가지고 당사자를 포함한 단체협상을 요구하고, 지역의 조합원들이 전단배포나 시위 등을 통해 문제를 여론화시킨다.

다음에서 살펴 볼 일본내 여성독자노조는 전노협 산하의 동경여성노조와 여성단체 □여성의 자리□에서 만든 삿뽀로 여성노조와 가나가와 여성노조, 니이가타 여성노조이다.

(1) 동경여성노조

) 이 글은 女性□□□□東京 編(1997), □□□女性□□□□□□□□□□□□, 敎育史料出版會를 참고하여 요약정리한 것이다.

□전노협 전국 일반 동경노동조합 동경여성노조□는 1995년 3월 19일로 예정된 결성대회가 되기 전에 이미 시작되었다. 동경여성노조의 결성을 위하여 준비회를 가졌지만 결성대회를 하기 전부터 회사에 교섭신청을 하거나 단체교섭을 하게 되었기 때문이다.

) 전노협은 일본의 전국중앙조직 중의 하나로서 산업별연합조직으로 합화노련, 전국금속, 전국동맹, 전국일반, 전국일반동맹, 전국동맹 등 산업별 또는 지역별 136개 단체를 조직하고 있다. (박기성 외, 『일본 노동조합의 조직·운영 및 주요활동』, 1993)

여성들이 자신의 문제를 해결하기 위해 경험했던 일들을 함께 나누고, 문제화하여 자신들의 권리를 주장할 수 있게 하고자 동경여성노조를 결성하였다. 그 당시는 불황속에서 구조조정이란 명목으로 파트타이머의 고용중지, 여자사원을 주요한 대상으로 하는 노동조건의 등급화와 그에 따른 임금삭감, 중고령 관리직의 해고가 빈번하게 발생하던 때였다.

동경여성노조는 전화나 면접에서 상담을 받는 일부터 시작하였다. 상담을 받는 방법, 회사에 교섭을 신청하는 방법, 단체교섭에 참가하는 방법 등을 경험자를 중심으로 해서 조합원들은 배워나갔다.

1995년 3월 19일 동경여성노조 결성의 날에는 경과보고, 활동방침안, 규약 발표, 임원선출, 결성 선언, 자유발언을 하였다. 이미 동경여성노조를 통해 단체교섭을 하고 있는 사람이 회사의 불성실한 태도에 대해 분노를 털어놓는가 하면, 근속 20년이 되었는데 회사측으로부터 퇴직을 권고해 고민하고 있는 여성의 목소리가 나왔다.

기업내 조합에서 포함하지 못하는 파트타임 등의 여성들의 문제, 성희롱의 문제와 같이 기존의 남성중심적인 조합내에서 이해되기 어려운 문제 등이 동경여성노조에서는 중요한 문제로 취급된다. 이러한 문제는 여전히 여성이 직업을 잃으면 남편이나 부모에게 의지하면 된다는 가부장적 이데올로기가 기업뿐만아니라 조합내에서도 존재해왔기 때문에 다루어지지 못한 문제들이다. 노동조합의 구성원은 남성이 압도적으로 많고 일본 사회가 남성중심의 사회 또한 때문이다. 실제로 이러한 문제의식에서 출발해 여성노동자 개개인의 문제를 중시하고 대응해 가는 여성노동조합에 대한 필요성은 이전부터 동경노조에서 의논되었다.

동경여성노조는 자신의 체험을 가진 여성들의 모임이다. 부당해고나 성희롱, 퇴직권고, 부당하게 지위를 낮추는 것, 감봉 등의 문제를 어디에도 호소할 곳이 없어 조합으로 찾아온 여성들의 조직인 것이다. 조합원은 생산직에서 사무전문직, 중소영세기업에서 대기업, 20에서 60대까지 여성노동자라면 누구나 참여할 수 있는 여성노조이다. 등록형 파견노동자는 파견원이 특별하게 정해져 있지 않아서 등록자들이 조합을 만드는 것은 어려운 상태이다. 그러나 직종별, 직능별 조합, 여성조합과 같이 기업별 조합이 아닌 개인가맹이 가능한 조합에 의해 조합원이 될 수 있다. 1997년 현재 조합원은 약 260명 정도이며, 후원회원격인 통신회원은 80여명이 가입되어있다. 조합은 노동자가 2명 있으면 만들 수 있다.

동경여성노조에 가입하기 위해서는 조합의 규약을 승인하고 조합비를 내면 누구라도 가능하다. 조합원이 되는 과정은 회사로부터 여성이라는 이유로 부당한 대우를 받는데 항의를 하면서 다양한 투쟁을 경험하면서 의식화되어 가입을 한다. 이렇게 개인이 들어갈 수 있는 조합을 합동조합이라고 하는데 대부분의 합동조합은 노동상담활동을 활발하게 하고 있다. 합동조합의 상부단체로는 전국일반, 지역노조, 커뮤니티 유니온 등이 있다. 동경여성노조의 경우 상부단체는 전국일반이다.

동경여성노조의 활동초기에는 전화나 면접을 통해 상담을 하는 것으로 시작되었다. 약 2년간의 전화상담이 약 1600건에 이르며 직접 노조사무실에 찾아온 사람의 수도 1000명 가까이 된다. 상담의 많은 부분을 차지하는 것이 파견노동자의 문제이다. 파견노동자의 경우는 파견원이 교섭상대가 된다. 그렇지만 성희롱의 문제는 파견처기업과 밀접한 관계가 있기 때문에 내용에 따라서는 파견처 회사의 교섭을 요구하는 일도 가능하다. 동경여성노조는 파견노동자의 부당해고나 고용주의 계약위반에 대하여 문제를 제기하며 파견노동자의 권익을 위하여 싸운다. 노조원이 되면 노조가 가지고 있는 권리를 행사할 수 있다. 단체교섭은 노조의 권리이고 노조법에 의해 회사는 정당한 이유가 없는 한 거부할 수 없다. 교섭을 통해 문제를 해결하려고 하면 즉시 조합가입 통지와 단체교섭 신청서를 회사에 전한다. 동경여성노조에서는 지금까지 100건이 넘는 교섭신청을 해왔는데 이중 90%가 교섭을 통해서 해결되었다. 일단 단체교섭을 통해 문제가 해결되면 그것을 문서화한다. 이것을 노동계약, 협정이라고 하고 회사와 조합, 조합원 본인의 서명으로 효력이 발생한다. 고용이 계속되는 경우에는 이 협정이 일하는 동안의 규칙이 된다. 문제가 발생했을 경우에 언제라도 조합은 교섭을 신청하고 해결을 하고자 하므로 노동조건을 변화시켜가는 것이 가능하다.

동경여성노조는 다른 조직과는 달리 상근자없이 자원봉사자로 유지되고 있다. 동경여성노조를 통해 자신들의 문제를 해결한 경험이 있는 여성들이 다음번 상담을 오는 사람들의 이야기를 듣고 노하우를 전해가며 문제를 함께 해결해 나간다. 일상적인 사무적인 작업은 전부 자원봉사로 할 수 있는 모든 사람들이 와서 한다. 특정인이 모든 것을 맡아서 하는 것이 아니라 노조원 개개인이 조금씩 힘을 합쳐서 참가하는 것이다. 동경여성노조의 소식지에는 자원봉사 코디네이터가 만들고 있는 자원봉사 통신이 언제나 붙어 있다. 소식지에는 달력이 있어서 회원각자가 자원봉사를 할 수 있는 날을 써넣을 수 있도록 되어 있다. 처음인 사람이라도 상담이 가능하도록 경험자와 짝을 지워주는 등 여러 가지 방법으로 오리엔테이션이 가능하도록 고안하고 있다.

조합의 운영에 필요한 월 1회의 교류회와 집행위원회에 참가하는 것는 조합원의 자유이다. 또한 월 1회의 소식지를 통해 정보를 보내고 있다. 진행중인 기획도 스스로 원하는 사람을 중심으로 하고자 한다. 현재 직장에 다니고 있는 사람들은 ALIVE위원회를 만들었다. ALIVE위원회는 동경여성노조의 조합원이 된 것을 기회로 자신이 종사하는 일이나 살아가는 일을 올바른 방향으로 개선시키자는 회원들이 모여 좀 더 심도깊은 대화를 하고자 만들어졌다. 1996년 9월부터 독립사무실을 개소하였다.

◆ 동경여성노조 투쟁 사례 - 정규직의 계약직 전환에 대한 대응 투쟁

1994년 4월 사건이 발생했다. 1994년 1월에 새로 생긴 새업부 □에리어 개발부□의 부원 5인이 부사장과 인사부장에게 불려갔다. □광고대리점으로서 기능을 충분히 발휘하기 위해서는 고용형태의 변화가 필요한데, 우선은 신규사업부에서부터 시작하고 싶다. 이것이 그 계약서이다□고 하였다. 그 계약서에 의하면 □연봉제 : 연액 289만엔, 특별보수 : 목표이익 초가분의 50%를 성과보수로 연말에 지급, 목표이익 4000만엔에 유급 휴일 10일□ 이라고 쓰여있었다. 연수 450만엔, 근속 4년째에 본래의 유급휴일이 22일이었다.

특별보수에 대한 기대는 전혀 할 수 없는 상황이었고 실질적으로 보수는 170만엔으로 줄어드는 것이었다. 불리한 계약서를 제시받고 생활에 불안을 느낀 한 부원은 노동기준 감독소에 상담하러 갔다. 그러나 담당자는 법률적으로 계약서 자체에는 문제가 없다고 말하였다. 그녀는 직장을 바꿀 생각도 했지만 잘 진행되지 않았고, 저금은 줄어들었고, 생활에 대한 불안이 커져 결혼상담소에 등록하기까지 하였다. 그러나 생활을 위한 결혼이라는 것은 도저히 불가능하다는 사실을 인식하였다. 그러한 상황에서 그녀는 동경여성노조를 알게 되었고 상담전화를 하였다.

1995년 2월 그녀는 동경여성노조에 입회한 후 3월에 회사측에 조합가입통지와 단체교섭신청을 했다. 단체교섭의 결과 특별보수에 대해서는 목표숫자와 성과배분의 근거가 애매한 점을 지적해 취소할 것, 급여는 연봉제로 하고 397만 5천엔, 유급휴가는 전년도에서 넘어온 것을 합하여 25일로 요구하였고 취업규칙에 준하는 사항도 세세하게 정하였다. 1995년의 계약내용이 최종적으로 정해진 것이 1996년 2월. 그 다음해에는 96년도 춘투를 개시하였다. 신분을 계약사원에서 정사원으로 복귀, 10%의 임금상승, 유급휴가의 시간단위 이용인정 등을 주로 요구하였다. 3월중에 합의하지 못하고 4월로 이어졌을 때 회사측은 대기발령을 통고해 왔다.

대기발령 중에는 임금은 지불되지 않는다.  그녀는 이를 거부하고, 출근을 계속하며 단체교섭을 하여 4월 8일에 최종 합의에 이르게 되었다. 약 한 달에 4번의 단체교섭에서 5%의 임금상승을 얻어내고, 연봉 417만 3750엔을 약속받았다. 그러나 정규직으로의 변경과 유급휴가에 대해서는 회사측이 완강히 거부했다. 하지만 5%의 임금상승을 얻어낸 일은 이번의 춘투로서의 성공이라고 동경여성노조는 평가하고 있다.

(2) 여성단체 □여성의 자리□ 산하의 여성노조

일본에서는 약 20년 전부터 철도청에서 파트타임 여성노동자를 채용하였는데 이들 여성들이 해고당하는 사태가 발생했다. 그러나 노조는 파트타임 여성노동자 해고문제에 협조를 하지 않았다. 이때 노조의 남성지도력에 대해 여성들이 비판적 시각을 갖게 되었고, 조직을 필요로 하는 사람 스스로가 조직을 해야한다는 인식이 생겨났다. 우체국, 철도, 섬유 공장에서 해고된 여성노동자들이 힘을 합쳐 법정투쟁을 전개한 끝에 10년 만에 승소를 하게 되었고, 이 문제에 관여한 여성들이 중심이 되어 □여성의 자리□라는 여성단체를 조직하게 되었다.

) 한여노협의 1995년 조직정책 토론회 내부자료를 참고한 것이다.

□여성의 자리□는 현재 250명의 회원에 의해 운영되고 있다. 1970년대부터 시작된 새로운 여성운동의 주체들은 다양한 분야에서 활동하면서 경험을 쌓아왔다. □여성의 자리□는 활동의 배경은 달라도 공동행동을 취해왔던 여성들이 정보와 힘을 집중할 수 있는 거점을 갖고자 모였다. □여성의 자리□는 여성들이 직면하는 각종 문제에 관련된 상담업무, 회원에 의해 기획 운영되는 프로젝트 지원, 독자적 조사활동과 행정교섭, 사업기획 등을 일상적으로 다루고 있다.

) □□□□情報④-□□□□□□□□□·□□□□(1) (1996. 9. 25)

□여성의 자리□에서는 여성의 법적 보호를 위한 상담의 필요성을 깨닫고 설립당시부터 상담전화를 개설하였다. 그런데 전화상담 중에서 노동에 관한 고민을 상담해오는 여성들이 가장 많았고, 노동문제에 관한 상담을 해결하기 위해 대응하면서 □여성의 자리□는 법적인 대응능력을 가진 노동조합의 설립을 절실하게 깨닫게 되었다. 이러한 과정에서 □여성의 자리□는 여성에게 필요한 조직형태를 고민하였다. □여성의 자리□는 조직운영을 결정-지시-동원하는 방식으로 하는 것을 벗어나서 지역, 업종, 신분에 상관없이 조합원끼리 연계할 수 있는 네트워크형 노동조합, 여성들의 문제를 여성들 스스로 해결하기 위한 조직, 문제에 직면한 당사자를 중심으로 유연하게 활동하는 조직을 만들고자 하였다.

) 상담내용으로 가장 많은 것이 부당해고, 임금체불, 성폭력을 포함한 직장내 노동조건 등 노동에 관계된 것으로 232건, 이혼, 가정내 폭력, 상속문제 등 가족에 관한 상담이 74건, 성폭력에 관한 상담이 70건이었다고 한다. (노동법률순보 중 □유니온 통신□란 96. 9. 25)

) □□□□情報④-□□□□□□□□□·□□□□(1) (1996. 9. 25)

이상과 같은 문제의식에 만들어진 □여성의 자리□ 산하의 여성노조 중 다음에서 살펴볼 여성노조는 삿뽀로 여성노조, 가나가와 여성노조, 니이가타 여성노조이다.

① 삿뽀로 여성노조

) 이 글은 北海道新聞(1993. 9. 14)와 □□□□ □□□□□·□□□□을 중심으로 정리한 것이다.

삿뽀로 여성노조는 1993년 9월 18일 결성되었다. 삿뽀로 여성노조는 1993년 봄에 삿뽀로에 개설된 □여성의 자리□의 노동프로젝트에서 시작된 것이다. 삿뽀로 여성노조의 초대위원장은 결성인사에서 기존의 노동조합운동이 남성간부중심으로 이루어져 왔기 때문에 여성노동자가 안고 있는 절실한 과제는 해결할 수 없었을 뿐만아니라 여성노동자를 억압하고 차별하는데 가담하는 역할을 했던 것이 현실이라고 주장하며 여성독자노조의 필요성을 강조했다.

삿뽀로 여성노조는 여성노동자 수가 전체 노동자의 반에 가까워졌지만, 약 80%의 여성노동자가 미조직, 비조직 상태에 머물면서 비정규사원으로서의 신분에서 일하고 있다고 말한다. 부당해고나 임금차별, 성폭력 등의 문제를 호소하는 여성들은 남성중심의 노동조합으로부터 배제되어 왔다는 것이다. 그러나 이러한 여성노동자의 비인권적 상황은 노동운동의 주류에서는 결코 문제제기가 되지 않았고, 조합운동 내부에는 여성의 목소리가 제기될 통로조차 없었다고 한다. 삿뽀로 여성노조는 여성을 위한 지역의 열린 노동조합을 만들 수밖에 없었던 근거로 대다수의 여성노동자가 조직되어 있지 않았고, 경영자의 위법행위에 대항하기 위한 수단도, 정보도 한정되어 있다는 점을 내세우고 있다. 또한 기존의 노동운동은 직장의 성차별 문제를 해결하고자 하는 의욕도 능력도 없다는 문제의식을 갖고 있었다.

삿뽀로 여성노조 규약은 □원칙적으로 삿뽀로권 내에서 일하는 여성노동자 및 지역에 거주하는 생활자의 단결과 상호부조에 의해 조합원의 노동조건 유지 개선과 생활을 지키고 사회경제적 지위향상을 꾀함과 동시에 성차별 철폐와 여성의 노동권 확립을 목적으로 한다□라고 설립목적을 밝히고 있다. 조합원은 원칙적으로 삿뽀로 권에서 일하는 여성노동자 및 주거하는 생활자가 개인가맹의 방식으로 가입할 수 있다. 삿뽀로 여성노조의 주요한 조합활동으로는 조합원의 노동, 생활조건의 유지, 개선에 관한 활동, 상호부조에 관한 활동, 노동협약의 체결과 목적달성을 위한 단체교섭, 조합원의 학습, 교류에 관한 활동을 설정하고 열심히 활동하고 있다.

② 가나가와 여성노조

) 이 글은 女□□□□□·□□□□ 第8回 定期大會議案書와 北海道新聞(1993. 9. 14)을 중심으로 정리한 것이다.

가나가와 여성노조는 노동조합이 없는 직장에서 일하는 여성들이 당하는 여러 가지 문제를 해결하고자 1990년에 만들어진 여성독자노조이다.

) 가나가와 여성노조는 가나가와현 지방노동위원회로부터 조합자격증명을 얻어 1998년에는 조합법인으로 등기되었다. 가나가와 여성노조는 노조가 법인화되었으므로 가나가와 노동금고의 단체회원으로 가입하는 것이 가능해져서 노동금고의 융자를 받을 수 있게 되었다고 한다.

1997년 활동을 중심으로 가나가와 여성노조를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 상담활동을 꾸준히 해오고 있으며, 노동상담의 역량을 키우기 위해 상담원 강좌를 실시하고 둘째, 단체교섭을 거부하고 부당노동행위를 계속하고 있는 이하라 케미컬을 상대로 한 소송에 관련된 활동을 했다. 이하라 케미컬은 가나가와 여성노조의 단체교섭권을 인정한 중앙노동위원회의 명령에 대하여 불복하고 동경지부 재판소, 동경 고등재판소 등에 공소를 하였다. 그러나 이 공소는 기각되어 가나가와 여성노조의 주장이 인정되고, 회사의 부당성이 분명해지게 되었다. 셋째, 불투명한 임금체계, 업무차별 등에 불복하고 노동조건을 개선하기 위한 운동을 곳곳에서 실시하고 있다. 넷째, 1997년 6월 가나가와에서 활동하는 세 개의 노조(가나가와 여성노조, 가나가와 시티노조, 가나가와 요코하마 노동자 노조)가 만나 가나가와 노조협의회를 발족시켰다. 이 세 노조는 결성한 경위와 주로 다루는 과제는 다르지만 각각의 노조가 특기를 가진 분야를 살려 함께 투쟁하고 상호교류할 것을 지향하고 있다. 1997년 여름에는 학습회를 개최하였는데 가나가와 여성노조는 성폭력과 이지메, 가나가와 시티노조는 외국인 상담과 노동재해문제, 가나가와 요코하마 노동자 노조는 파트타이머와 장애자의 노동문제를 중심으로 각각의 유니온에서 활동보고를 겸해서 실시했다. 다섯째, 기관지 □일어나라 여성들이여□를 매월 1회씩 정기적으로 발행하고 있다.

가나가와 여성노조는 1998년의 활동방침으로 첫째, 상담에서 해결까지 상담자와 함께 구체적으로 움직이는 상담스텝과 집행위원회의 확충하고자 하고 둘째, 노동센터, 가나가와 노동정보과, 노동위원회, 여성센터 등 공적기관과의 연대와 협력을 강화하고자 하며 셋째, 상담사례 중에서 시기적으로 필요한 과제를 설정해서 그 주제로 학습회를 마련하여 문제를 해결하기 위한 방법을 공유하는 것으로 설정하였다. 또한 가나가와 여성노조는 조합원의 확대와 정착을 위해 노력하고 있으며 실질적으로 노조에 적극적으로 활동하는 사람들을 증가시키고자 한다고 말한다. 지금까지 가나가와 여성노조의 조합원중에는 사건이 해결되면 탈퇴를 하는 사람도 있었지만, 집행위원이 되거나 일반상탐스텝 양성강좌를 듣고 상담원으로 활동하는 사람도 있었다. 또한 탈퇴한 조합원들이 새로운 문제에 직면해 그 문제를 해결하고자 다시 조합원으로 되기도 하였다. 가나가와 여성노조는 어려운 시기에 가볍게 노조의 문을 두드리는 것을 지역노조의 장점으로 보고 있다.

③ 니이가타 여성노조

) 이 글은 女□□□□□·□□□□ 結成總會議案書(1996. 11. 15)와 女□□□□□·□□□□ 結成總會 議案書 第 2回 總會議案書(1997. 5. 10)를 참고하였다.

니이가타 여성노조의 결성과정을 살펴보면 다음과 같다. 1994년 니이가타에 □여성의 자리□를 만들고자 준비하는 모임은 처음부터 여성노조의 결성을 생각하고 여성노동문제에 대한 준비를 하였다. 그러나 1994년에는 니이가타 □여성의 자리□는 결성을 하였으나 여성노조는 결성하지 못하였다. 1995년 13년간 근무해온 회사로부터 퇴직을 강요받은 효자씨가 니이가타 지방재판소에 제소한 사건이 발생해 □여성의 자리□는 효자씨를 지원하는 모임을 만들었다. 그러나 여성단체로는 단체교섭권이 보장되지 않아 이 과정에서 여성노조의 필요성에 대한 인식이 확산되었다. 1996년에는 니이가타 □여성의 자리□ 2주년 이벤트로 효자씨 재판을 퍼포먼스로 연출하고 니이가타 여성노조 준비회를 결성했다. 그리고 1996년 9월 9일 제 1회 니이가타 여성노조 준비회가 열렸다. 이 자리에는 니이가타 □여성의 자리□의 스텝과 회원 등 약 20명이 모였다. 그 후 니이가타 여성노조 결성을 위한 구체적인 준비작업이 시작되었고, 1996년 11월 니이가타 여성노조가 결성된 것이다.

니이가타 여성노조는 지금까지 헌법에 보장된 노동권, 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권도 현실적으로 조직화된 남성 노동자에게만 해당되었다고 보면서, 남성주체조직에서 여성이기 때문에 당하는 불평등에 대한 목소리를 모아 여성의 입장에서 연대하고 노동의 문제를 해결하고자 하는 취지로 노조를 결성하였다고 한다. 니이가타 여성노조는 성차별철폐와 여성노동권 확립을 지향하고 있다.

니이가타 여성노조의 주요한 활동은 다음과 같다. 첫째, 조합원의 문제를 해결하기 위해 고용주와 대등한 입장에 서서 노동조건에 대한 단체교섭을 실시하며 둘째, 전화상담과 내방상담을 실시하며 셋째, 여성노조의 활동을 보고하고 여성노동관련 법률과 당면문제를 다루는 기관지를 발행(계간)하며 넷째, 여성노동자로서의 권리를 알고 실천하기 위하여 노동관련 학습회를 개최하며 다섯째, 미조직 여성노동자를 중심으로 조합원을 확대하는 것이다.

3. 인도 - SEWA

(Self-Employed Women's Association : 자가고용여성연합)

)이 글은 다음의 자료를 참고하여 정리하였다.

□Employment In The People's Sector - Practical Experiences From SEWA,                    INDIA-"  SEWA Reception Centre

"SEWA□s Programmes for the Organization of Home-based Workers - India", Action Programmes for The Protection of Homeworkers - Ten case-studies from around the world, ed. Ursula Huws, ILO, Geneva

이숙진(1997), □비정규직의 조직화 전망 -인도의 여성조직 SEWA사례 소개-□ 「민주노동과 대안」, 1997년 9월, 노동조합기업경연연구소.

한국여성노동자협의회, □SEWA 방문일지□, 1993. 3. 22. - 3. 30

한국여성노동자협의회(1996),『가내노동자가 노동자로서 보호받을 권리-국제노동기구 협약에 따른 가내노동자의 권리』

인도는 아직까지 산업화가 덜 진전된 상태의 국가로 커다란 비공식 부문을 가지고 있다. 인도의 노동자들 중 약 93%가 비공식 분야에서 일하고 있는 실정이다. 이중 여성은 전체 비공식부문 노동자들의 60%를 차지하고 있다. 국세조사에 의하면 전체 근로여성들 중 6%만이 공식부문에 취업하고, 나머지 94%는 비공식 부문에서 자가고용 상태에 있다. 도시 여성들의 경우는 고용기회가 불충분하며, 농촌이나 산촌의 농민여성들은 산림벌채에 의한 임야침식, 홍수, 가뭄 등으로 고통을 당하고 있다. 그리고 남편들의 장기 실업으로 빈곤가족의 약 30%가 자가고용여성의 벌이에만 의존하고 있는 실정이다.

SEWA는 이러한 여성들의 상황에 기반 하여 가내 노동자 및 임시직 서비스 노동자들을 조직하여 여성들로만 구성된 노동조합의 새로운 모델을 제시하고 있다. SEWA에서는 노조활동 뿐만 아니라 협동조합활동, 신용협동조합(은행)활동 등을 통하여 다양한 방식으로 여성들을 조직하고 있으며, 이 외에도 법률, 교육활동, 직업훈련, 비디오 SEWA, 보건, 탁아사업 등의 서비스 사업을 병행하고 있다.

1) SEWA의 역사

SEWA는 인도 서부의 구자라트주에 있는 대도시 아메다바트에 있으며, 6개주 8개구에 회원을 두고 있다. 또한 SEWA와 연계된 9개 자매단체가 있다. SEWA(Self-Employed Women's Association : 자가고용여성연합)명칭은 비공식, 비조직, 주변적 노동자라는 부정적 용어들로 규정되는 여성들에게 긍정적인 지위를 부여하고자 하는 의도에서 붙여진 것이다.

SEWA는 1920년에 설립된 인도의 가장 오래되고 가장 커다란 섬유노동자조합으로 안수아 사라비라는 한 여성에 의해 세워진 TLA(Textile Labour Association:섬유노조연합)로 부터 성장하였다. 당시 TLA의 여성부장은 변호사인 엘라바트였는데, 그녀는 구자라트주의 노동부에서도 일한 경험이 있었다. 1971년 당시 엘라바트가 TLA의 여성부장으로서 노동운동을 활발히 전개하고 있을 때, 노점상 여성들과 여성 가내노동자들이 찾아와 그들의 문제를 호소하며 도움을 요청하였다. 이 문제에 대해 엘라바트는 이 여성들을 노동조합으로 묶어 노동조합의 단결된 힘으로 자신들의 권리를 찾도록 하기 위하여 이 여성들을 TLA에서 받아 줄 것을 요청하였다. 그러나 TLA는 이 여성들의 목소리를 무시하고 함께 하지 않았기 때문에 그 해 12월 SEWA라는 독자노조를 세우고 엘라바트를 회장으로 추대하게 된다.

이들의 첫번째 투쟁은 SEWA가 노동조합으로서 공식적인 인정을 받기 위한 것이었다. 노동부는 동일한 고용주가 없기 때문에 협상이 불가능하다는 이유로 등록을 거절했다. 그러나 SEWA는 □노동조합은 고용주에게 대항하기 위해서 필요한 것이 아니라 노동자들의 단결을 위하여 필요하다□고 주장했고, 마침내 1972년 4월에 노동조합으로 등록하는데 성공했다.

1981년 SEWA는 TLA와 분리되었다. 학생운동(요직에 카스트 신분을 배려하는 관행을 철폐하라고 하는 운동)에 SEWA가 동조하자 섬유노조에서 나가라고 했다고 한다.

2) SEWA의 구성

SEWA는 인종, 문화, 언어, 업종이 다른 빈곤층 여성들로 구성되어 있으며, 노동조합과 협동조합의 형태가 공존하고 있는 새로운 형식의 조직이다. 1996년 현재 회원은 약 15만명이다. SEWA의 구성원은 ①야채, 생선, 달걀 등과 기본 식료품, 가내용품, 의류 그리고 다른 상품들을 판매하는 소규모 행상인이나 소상인 ②직조공이나 도예공, 담배제조공, 우유 생산자, 의복제조, 농업생산이나 다른 수공예품 생산하는 가내노동자 ③농업노동자, 건설노동자, 계약노동자, 손수레 끄는 사람, 머리짐 이는 사람, 세탁부, 요리사, 청소부와 다른 서비스 제공자를 포함하여 자신들의 서비스나 노동을 판매하는 노동자 등 크게 세 범주로 나눌 수 있다.

SEWA의 조직은 아래 그림과 같다.

<그림 1> SEWA의 노동조합 조직구조(1992년)

년 1회

총회

∥

월1회

집행위

∥ (상거래위원 300명중 1명, 25명의 업종별 노동자대표들과 4명의 조직가)

월 1회(100명중 1명), 회비징수책임

상거래위(업종별)

∥

지도자

-------------------------

∥       ∥      ∥        ∥

노점상    기성복  비디      (총 33개 상업, 수공업자집단)

SEWA의 지도자들은 노동자를 직접 만나 노조원으로 조직하고 모임을 만들며 고용주와 중간상인과 협상을 하기도 한다. 또한 여성노동자들이 법적 권리를 찾을 수 있도록 도와주며 의식화 교육도 수행한다. 이 외에도 복지제도에 대한 정보를 제공하고 보건사업을 추진하며, 경찰이나 주정부와 협상하기도 한다. 집행위는 3년 마다 선거로 선출되며 조직가와 집행위의 겸직도 가능하다. 집행위원 25명 중 3명이 전문가이고 22명은 회원들이다.

SEWA의 예산은 협동조합의 경우 개별 예산이며, 노동조합의 경우에는 회비수입이 1/3을 차지하고 나머지는 연간 수행되는 프로젝트에 대한 수입으로 충당된다. 이 중 약 40%가 지원 서비스 사업에 사용되고 나머지는 행정비에 쓰인다. 임금을 받는 직원은 250-400명이고, 전문직의 80%는 외부에서 영입(이 때는 회원 가족에 우선권이 부여된다)된 사람들이다.

SEWA는 조직적 자립 추구한다. TLA에서 나왔을 때 다른 노조에서 끌어 들이려고 했으나 자립해야 한다는 신념으로 들어가지 않았다. 전국 규모의 여러 노조들은 정치 정당과 연계되어 있어서 가입하지 않았으며, 이슈별로 연대하고 있다.

또한 SEWA는 지역중심이고 빈민중심이다. 여성운동 진영과는 과거에 긴밀한 관계였으나 여성운동의 중산층 운동의 경향을 나타내고 있으므로 현재는 소원해 진 상태이다. 이러한 SEWA의 빈민중심성이 중산계층에 대한 도전이라고 여겨져 정치적으로 여성운동을 이용하여 SEWA를 분열시키고자 하는 시도도 많다.

3) 활동내용

SEWA의 3대 활동은 노조활동조직, 협동조합(소득증대)조직, 은행을 통한 활동이며, 이들을 뒷받침하여 대안적인 경제구조를 증진시키기 위해 법률상담, 교육활동, 직업훈련, 비디오 SEWA, 보건, 탁아사업 등의 서비스사업을 병행하고 있다.

<표 Ⅳ-3-1> SEWA의 여성지원연계망

활동영역	주요활동내용	조직현황
협동조합	노동, 판매계약, 조합원훈련, 기술, 경영, 원료조달, 시장개척	1. 노점상협동조합 등유상, 생선상 2. 수공업자협동조합 직조공, 죽제품공, 목판염색공 조각이불제조공 3. 서비스협동조합 유아원종사자, 산업체청소부, 휴지수집자, 마을보건요원 4. 농업, 축산업협동조합 황무지/산림개간업자, 낙농업자 연료용나무재배자
노동조합	정책지원 보호법안제정 사업추진 및 강화 사회적 안정확보 법정투쟁 영업자 신분증 쟁취 협상활동 정치집회 고용주/피고용자유대 로비활동 항위시위	봉제공 비디말이공(전통담배) 머리짐꾼 리어카짐군 중고옷상인 노점상 가내노동자 향제조공 페지수지자 건설노동자 파파드제조자(밀전병) 목수 대장장이 농업노동자 담배잎가공자 연료상
은행	저축 신용대출 생명보험 저당권회복/자산권
서어비스	탁아사업 훈련 커뮤니케이션활동 법적지원	지역보건서비스 세와아카데미 모성보호 비디오세와

(1) 노동조합활동

처음에 SEWA는 직접적인 착취자들과 대면하여 변화를 요구하는 투쟁을 전개하였다. 개당임금을 받는 노동여성들은 기업주에게 임금인상을 요구하고, 노점상 여성들은 경찰의 폭력과 뇌물요구에 맞서 주정부에 노점행위 허가증을 요구하였으며, 용역노동자들은 공정한 임금과 고용안정을 보장받기 위해 고용의 지속성을 요구하였다. 그러나 하루하루의 생계가 어려운 가난한 여성들이 해고를 무릅쓰고 투쟁에 참여하는 것은 매우 어려운 일이었다. 일자리는 없고 기술수준은 낮고, 개선을 요구할 수 없는 취약한 상황은 기존의 노조운동방식에 대한 대안을 요구하였다.

□이들이 빈곤을 벗어날 수 있는 길은 일정한 수입이 있어야 하고, 먹을 양식이 있어야 하며, 사회보장을 통해 이들의 경제활동이 보장되어야 합니다. 일반 기업의 노조에서처럼 노조원들만의 임금인상이나 복지증진 투쟁으로는 해결될 수 없는 일이지요. 가난한 여성들의 완전고용만이 그것을 가능하게 할 것입니다.□(SEWA 실무자)

(2) 협동조합활동

기존의 노동운동방식에서 벗어나기 위한 SEWA의 대안은 이들 노조원들을 협동조합원으로 다시 조직하는 것이었다. 이러한 새로운 시도를 통하여 생산자협동조합(수공예품생산자, 농업노동자, 낙농), 용역노동자 협동조합(서비스, 보건, 탁아, 청소), 노점상협동조합(생선장사협동조합), 신용협동조합 등 여러 형태의 협동조합이 만들어졌고, 이러한 협동조합으로 사람들이 조직되었다. 92년 현재, 낙농협동조합 31개 등 60개의 협동조합이 연합구조를 만들었다.

□변화를 가져오는 길은 계속해서 조직을 만드는 것입니다. 우리는 밥먹듯이 협동조합을 만들지요□(보건담당 미라이)

이렇듯 SEWA는 경제적인 목적을 위한 협동조합 외에 지원 서비스 분야에서도 수많은 협동조합을 조직했다. 예를 들면, 보건 요원 협동조합, 육아협동조합 등 수많은 협동조합이 존재한다. 특히 육아협동조합의 경우 60여개(농촌에 20개, 도시에 40개)가 조직되어 있으며, 이는 일하는 여성들의 육아 문제를 해결하기 위한 SEWA의 노력이다. 이러한 육아협동조합은 SEWA가 정부의 종합아동발전 프로그램 기금의 지원을 받아 25개 탁아소 운영을 위한 건물을 대여하여 운영하고 있다. 비디노동자들의 경우 고용주들에게 탁아소 운영보조금을 얻어냈기 때문에 1개월에 10루피의 양육료만을 내고 있다.

(3) SEWA 은행

협동조합 창립 2년 후에 이것으로는 해결하기 어려운 문제가 생겨나고 이를 해결하고 지원하기 위해 은행의 필요성이 대두되었다. 당시, 정부은행의 문턱은 가난한 여성들에게 매우 높아서, 돈이 필요한 여성들은 고리채를 많이 사용하고 있었다. 또한 SEWA가 가난한 사람들에게 은행을 연결시켜 주기도 하였으나 대다수가 문맹이기 때문에 서류를 갖추는데 어려움이 있으며, 이들이 은행을 방문할 수 있는 노동시간 이후에는 은행의 영업시간이 끝나기 때문에 실제로 이용하는데 어려운 실정이었다. 이 외에도 은행에서는 일정액 이상의 큰돈을 빌려주기 때문에 남편이 이 돈을 낭비해 버리는 일도 빈번했다.

초기에 1인당 10루피인 4,000명의 구좌로 시작한 SEWA 은행은 1974년 정부와의 싸움을 통해 공식은행으로 인정 받았다. 1992년 현재 이 은행의 자산은 6,000만 루피(미화로 200만불 정도)이고 회원은 35,000명이다. 은행장은 SEWA의 초기회원이고 은행직원은 35명이다.

SEWA는 일하는 사람들의 실정에 맞게 은행을 운영하는 방법을 사용하였다. 예를 들어 직접 집이나 작업장에 가서 예금을 받아오는 □움직이는 은행□을 운영하고 있는데, 4명의 직원이 60개 지역을 돌아다나며 저축금을 수집하고 있다. 초기에는 빚을 갚기 위한 대출을 받기 위해 SEWA은행을 이용하는 경우가 많았다. 이외에도 대출은 일하기 위한 자본금, 기계구입, 주택 신개축, 경조사 등의 경우에 가능하며, 글자를 모르는 사람은 실무자가 면담하고 대신 서류를 작성해 주기도 한다. SEWA은행에서 대출받은 여성들은 1200여명이나 된다.

또한 은행에서는 보건, 탁아, 주택, 천재지변이나 폭동 등의 문제로 은행을 찾는 여성들에게 국가의 종합 사회보장제도, 보험회사, 주택조합 등의 프로그램과 연결시켜 도움을 주고 있다.

이와 같은 SEWA의 활동속에서 SEWA에 가입하는 여성들은 누구나 노조원이다. 다양한 생업여성들 중에서 협동조합 조직이 이루어지며, 이들은 복수의 회원자격을 가지게 된다.

□지원서비스의 뒷받침을 받으며 진행되는 노동조합과 협동조합의 결합활동은 취업선택의 여지와 임금향상을 가져올 수 있는 연계망을 낳는다. 그리고 여성들의 결정권도 증진된다.□(SEWA 실무자)

(4) 가내노동자 조직화 사업

특히 SEWA는 가장 착취받는 집단이면서 조직하기 어려운 가내노동자에 대한 활동을 열심히 하고 있다. 다차원적인 가내노동자의 특성을 감안해서 다양한 전략과 통합, 총체성을 추구한다

이러한 SEWA의 활동을 수행하는 조직화 전략으로 투쟁을 통한 조직화, 지지를 통한 조직화, 대안적 생산방식을 통한 조직화 등이 있다. 노동자 교육, 모임 그리고 일반적인 캠페인 등으로 가내노동자들을 노동조합으로 조직화한다. 이때 노동조합은 법적인 권리나 집단적인 행동을 할 권리등을 요구하는 투쟁을 통해 최저임금 쟁취라는 노동조합의 주요 목표를 이루기 위해 노력한다. 또한 비공식 영역에서 개별적으로 존재하고 있는 여성노동자들에 대한 지지캠페인 활동을 한다.

이 외에도 이 전략은 가내노동자들을 생산물의 집단적 분배를 통한 기업의 소유주로 전환시킴으로서 생산관계를 변화시키려는 협동생산체계라는 전략을 취하기도 하고 가내노동자를 위한 사회보장 프로그램을 실시한다. 보건의료, 탁아, 연금, 보험 등과 같은 사회적 보장에 접근하기 어려운 가내노동자들에 대한 SEWA의 목표는 가내노동자를 위한 출자형태의 사회보장체계를 만들어 모든 미조직 노동자 그룹의 모델이 되는 것이다.

(5) 가내노동자 권리를 위한 국제운동

SEWA는 가내노동자들을 노동자로 인정받게 하기 위한 노력을 기울여 왔다. 이를 위해 국내적으로는 가내공업법 제정을 요구하였으며, 국제적으로는 ILO가 □가내노동을 위한 협약과 권고안□을 제정하도록 하는데 주도적인 역할을 수행하였다. SEWA는 1988년 국제자유노련(ICFTU)로 부터세계노동조합연맹들이 ILO에서 가내노동자들을 위한 협약안을 상정하도록 하는 활동에 적극 동참하겠다는 약속을 얻어냈으며, 1990년 ILO 전문위원 회의에서 가내 노동자들을 위한 문항이 검토되도록 하였다. 이후 더욱 단결된 운동을 통하여 조사연구와 조직활동을 전개하였다. 그 결과 1995년 ILO 제 82차 총회에서 가내노동자에 대한 협약안을 정식 안건으로 상정하게 되었고, 1996년 6월 20일 ILO  제83차 총회에서 □가내노동을 위한 혐약과 권고안□이 채택되었다.

<노동조합의 투쟁사례1 - 비디말이공>

비디말이란 나무잎에 담배가루 마는 작업으로서 인도에는 전통적인 수공업자 공동체가 여러지역(안드라 프라데시/ 마드라 프라데시/ 모슬렘 지역)에 존재하였다. 비디산업은 농업 다음으로 여성의 고용이 많은 산업으로 세와 노조원중에서도 이들이 가장 많다. 이들은 고용주가 담배와 잎을 제공하고 노동자에게 개당임금을 주는 선대제 생산에 종사하고 있다. 92년 현재, 인도의 비디노동자는 500만명이며, 이중 90%가 여자다. 구자라트주에는 18만명의 비디노동자가 있으며, 이들 중 SEWA회원은 1만명이다.

이들이 고용주로부터 당하는 수모는 상상을 초월한다. 고용주들의 지불지연작전으로 배고픔에 몰려 임감삭감 협상에 응하기도 하고, 노동자신분증을 발급해 주지 않아 의료혜택을 받지 못한다. 정식 노동자로 등록이 될 경우 법적 책임을 져야하는 문제를 회피하기 위하여 업주들은 이들을 익명의 노동자로 만들거나 등록할 경우에도 남편의 이름으로 등록시켜 모성보호 조항을 외면한다. 그나마 있는 허위의 이름도 몇개월에 한번씩 바꾸어서 장기노동자가 될 경우에 돌아갈 수 있는 모든 혜택을 차단한다. 원료제공시에도 업주들이 눈속임으로 이미 모자라는 원료를 제공하고 미처 채우지 못한 개수에 대하여 노동자가 책임을 져야하는 경우도 종종 있다고 한다. 업주들 중에는 원료를 억지로 사게 하고, 개당임금을 줄 때는 솜씨를 트집잡아 임금삭감 협상을 하는 경우도 있다.

이에 대해 SEWA는 주정부의 노동위원회, 노동부 대표와 세와의 조직가와 노동자 대표, 하청업자들과의 삼자대면의 자리를 만들었다(이후 고용주들은 여성노동자들에 대한 해고와 테러를 자행했다). 이 자리에서 SEWA는 정부측에 노동자 신분증명서 발급과 무단해고 철회를 요구하였다. 또한 의식화 교육을 수행하고, 행정당국에 행동계획을 통보한 후 전도시의 비디노동자들을 조직하여 최저임금 보장, 하청제도 철폐, 보너스, 법적권리 확보를 위한 거리행진을 했다. 이러한 SEWA의 활동으로 인해 의회와 정부에서는 노동자 신분증 발급, 의료혜택, 노동자 자녀교육비 부담, 모성보호, 비디노동자 의료센터, 저렴한 정부주택 구매 혜택 등과 같은 여러가지 시정조치들이 취해졌다. 이를 위해서 SEWA는 6개월마다 노동자, SEWA, 고용주 3자가 모여 교섭을 하면서 10년간 투쟁해 왔다.

<노동조합의 투쟁사례2 - 과라티 의류노동자>

SEWA에 참여하고 모임을 가지면서 차츰 자신들의 문제를 논의하기 시작한 의류 여성노동자들은 그들의 과제가 최저임금법의 적용을 받는 것이라데 동의하였고, SEWA는 이를 관련부처에 요청했다. 고용주의 압력 때문에 정부의 결정은 1년 이상이나 지체되었고 화가난 1천명 이상의 가내노동자들은 아이들을 데리고 관련 부처앞을 행진했다. 정부, 고용자 단체 그리고 노조로 이루어진 최저임금위원회는 결국 과라티 노동자들에게 법의 보호를 받도록 하는 공고를 내기로 결정했다. 그러나 이것이 실행되기는 쉽지 않았다. 우선 가내노동자들은 신분증이나 노동기록카드 또는 그들의 이름이 어디에도 등록되어 있지 않았으며, 근로감독관이 고용주를 방문하여도 가내노동자들을 발견할 수가 없었다. 그래서 SEWA는 노동자에게 일감이 배달되고 그들의 진술이 기록되면 이를 공식적인 기록으로 간주할 것을 노동부에 요청했다. 이러한 협상이 정부와 노조, 고용주 삼자간에 이루어지는 동안 상황은 더욱 악화되어 SEWA 구성원 56명이 해고되었다. 2년간의 투쟁 끝에 SEWA는 해고 노동자의 완전복권을 얻어냈다. 그 결과 고용주에 의한 협상이 재개되고 임금인상이 뒤따르게 되었다.  현재 과라티에는 2500여명의 SEWA 노조원들이 있다.

<협동조합의 활동사례1 - 사비나 여성의류공동체>

개별적인 희생이나 승리에 대한 불확실성과 같은 노동조합 투쟁의 한계를 인식하면서 세와의 가내 의류노동자들은 다른 전략을 선택했다. 노조활동 때문에 해고된 노동자들과 가내노동자들은 사비나 여성의류공동체를 설립하고 SEWA가 이를 지원했다. 기금이 적었기 때문에 섬유공장으로부터 나온 페의류를 구입하여 다시 의복을 만들고 이를 농촌 소비자들에게 판매했다. 100여명이 협동조합에 가입했고 실행위원회와 위원장을 선출하는 둥 조직의 체계를 갖추었다. 협동조합은 섬유산업의 경기침체로 원자재의 공급이 중단되면서 위기를 맞이했다. 조합원들은 사업전환을 결정했고 그 중 한가지는 팬시 패치워크였다. 수출을 목적으로 한 이 사업은 고가품 생산을 목적으로 하였으므로 특별한 교육과 훈련이 필요했다. 또 다른 새로운 영역은 학교나 관공서의 유니폼을 만드는 사업이었다. 현재 사비나에는 400여명이 고용되어 있으며 앞으로 더욱 확장될 계획이다.

사비나 공동체는 의류노동자들의 일반적인 임금률에 영향을 주었다. 협동조합은 시장임금보다 70%정도 높은 임금을 지급했으며 이 소식이 알려지자 노동자들은 고용주들에게 비슷한 임금을 줄 것을 요구하기 시작했다. 결국 의류업 전반의 임금이 인상되면서 사비나 공동체는 다른 회사보다 25% 정도의 높은 임금을 주는 정도가 되었다. 협동조합은 매년 임금을 인상하여 동일한 방식으로 고용주들에게 압력을 준다.

<협동조합의 활동사례2 - 폐지수집>

폐지수집자들은 거리에서 폐지를 모아 중간 상인들에게 팔아서 생활하는데, 협동조합을 만들어 상인들과 적정 가격에 대한 협상을 맺을 수 있었다. 또한 협동조합을 만든 후 빌딩, 청사, 공장들과 계약을 맺고 폐지수거 및 공급을 전담하게 되어 중간 상인들의 착취를 근절시킬 수 있었다. 청사에서 일하는 노조의 협동조합 사람들은 15-30명씩 교대근무로 15일 동안 일한다. 노조회원은 8-10개 지역에서 약 2,000명이고(큰 지역은 500명, 작은 지역은 100-200명 정도) 지역별 리더가 있다. SEWA는 이들이 단체로 일할 수 있는 장소를 알선하며, 3개월간의 종이 줍기 훈련을 시키며, SEWA 마크가 찍힌 가방과 집게를 수여한다.

<협동조합의 사례3 - 황무지/산림개간자 협동조합>

인도 인구의 많은 수는 농업에 종사하고 있다. 예를 들어 구자라트 주의 농촌인구는 전체의 70%나 된다. 이들은 대부분 농업노동자이며 1년에 6개월은 농사를 짓고 나머지 6개월은 다른 곳에서 일한다. 농지는 대부분 대지주가 소유하고 소작을 주지는 않으며 일일이 노동자를 고용한다. 그러나 같은 사람을 하루 이상 고용하지 않기 때문에 농업 노동자들은 여러 농장을 돌아다니며 1주일에 3-4일 정도 일하게 된다. 이와 같은 농촌현실 속에서 정부의 농촌개발 프로그램에는 여성의 참여가 적으며, 정책에도 반영되지 않는다. 여성들은 남편을 보조하는 무산자로 취급되고, 무차별 벌목으로 환경공해가 심해지면서 2-3년 마다 가뭄이 닥쳐 농촌은 급속도로 궁핍화하고 있다. 이러한 농촌 지역에 협동조합을 세우는 것은 ①여성들이 집단으로 토지를 소유하고 경작하여 자립심을 키우고 ②환경보호에 앞장서기 위해서이다.

SEWA는 가뭄등으로 초원이 황폐화되면서 농지가 줄어들자 정부에 국유지 땅을 여성들에게 15년 동안 무상으로 대여해 줄 것을 요구하여, 3개지역 12개 마을에 있는 414명의 여성들이 협동조합을 결성하고 황무지 개간사업을 시작하도록 하였다. 농한기가 6개월로 길기 때문에 그 동안 수입을 보장할 수 있는 완전고용 문제를 해결하기 위해서 과수나무재배를 재배하였다. 414명에 대한 수익 배분 원칙은 근무시간에 따른 임금 형태나 출자금의 비율에 따르는 것이다.

협동조합원과 같이 일하는 지도자 4-5명이고 조직가가 1명 있다.

이렇듯 SEWA는 노조, 협동조합, 은행의 조직망을 통하여, 완전고용을 위해 노력한다. 협동조합의 성격은 세와의 노조원으로 하여금 스스로 프로그램을 만들어 고용을 창출하고 중간상인을 없애며, 직거래를 통하여 보다 많은 이익금을 얻도록 한다. 또한 노조를 통하여 최저임금을 보장받고, 은행을 통하여 저축, 대출, 생명보험, 저당권 회복, 재산권 확보 등의 혜택을 받을 수 있다.

4. 기타

1) 이탈리아-CGIL(노동총동맹)

) 아래 내용은 崗田全弘의 글을 참고하여 정리하였다. 崗田全弘(自治勞 愛知縣本部 ), □이탈리아의 고용실업대책을 위한 투쟁□,  일본 노동센타

이탈리아에는 CGIL(노동총동맹), CISL(노동조합연맹), UIL(노동연합)이라는 3개의 전국조직이 존재하며 대산별 방침을 취하고 있다. 이중 CGIL은 □노동자가 먼저 전국조직에 가입하고 노동자가 소속하는 산업별 조직은 노동조합이 결정한다□는 조직방침을 가지는데, 이는 전국조직을 단순히 산업별 조직의 합계만으로 사고하는 것이 아니라 노동자계급이 정책적 방향을 제기하는 통일조직이어야 한다는 의미를 가진다.

이러한 3대 노조는 대기업이나 중소기업, 동업조합의 영세기업단체의 전국조직, 우익적/좌익적 경영자조직등을 교섭대상으로 하여 각 부문에서 3년마다 산업별 전국 노동협약을 체결한다. 정보연극노동자연합(FILIS)과 같이 중소기업이 많은 경우에는 48개의 단체협약이 있고, 금속기계노동자연합의 경우 처럼 비교적 대기업을 교섭대상으로 할 때에는 8개의 노동협약을 가진다. 이러한 노동협약에는 파트타임 노동자, 계절노동자, 임시노동자, 사외공까지 대상으로 하고 있다.

이와 같은 방식의 산업별 전국 노동협약의 체결은 공적 기능을 가진 직업안정소가 존재한다는 것과 직종과 직무자격이 전사회적으로 단일한 기준에 의해 규정된다는 이탈리아 고용구조의 특성에 기반한 것이다.

① 공적 기능을 수행하는 직업안정소

이탈리아에서는 공개시험을 통해 선발하는 공무원을 제외하고 모든 노동자는 직업안정소를 통해 취업한다. 직장을 얻고자하는 사람은 학교자격, 가족상황과 관련된 증명서를 첨부하여 직업안정소에 등록하고, 직업안정소에서는 등록의 횟수, 부양가족, 가족의 경제상태, 재산, 건강상태 등을 고려하여 점수를 메기고 순위표를 작성한다. 그리고 기업에서 요청한 노동자의 자격과 인원을 감안하여 순차적으로 취업을 알선한다. 이는 고용에 대한 공적 기관의 관여를 통해 기업측이 갖을 수 있는 자의적인 판단이나 의사를 배제하고 전체노동자에게 공평한 취업의 기회를 보장하려는 목적이 있다.

)예외도 존재한다. 고용주의 가족, 화이트 칼라의 상급, 블루칼라중에서 고도한 전문적인 기술을 가지고 있는 노동자 등은 기업측이 노동자를 지명, 채용할 수 있다.

② 단체협약시 기업을 뛰어넘어 횡단적으로 규정되는 직종과 직무자격을 규정한다.

이전에 이탈리아 민법전에서 규정하던 것을 1970년 3대 노조의 통일투쟁으로 노동자헌장으로 개선되어 실행되고 있다. 규정방식은 직종과 직무자격을 관리직(대졸) / 화이트칼라(관리직에 가까운 부문은 대졸자, 일반적 부문은 고졸이나 직업고교) / 블루칼라(전문공, 숙련공, 보통공, 하급공, 견습공) 등 3가지로 구분하며, 블루칼라의 경우 직업학교나 의무교육을 마친 후에 산업별, 기업 규보별로 일률적으로 자신의 일자리가 결정된다.

이것은 필요한 직종과 직무자격의 사람 수를 노동조합과 기업협약에서 결정하기 때문에 가능하다. 또한 이는 대졸자에게만 유리한 채용상황을 만들지 않는다(노동자들의 대다수는 고교졸업자이기 때문). 이는 노동조합이 노동시장에 관여하고, 노동자간의 개인적인 경쟁을 금지하여 단결의 폭을 넓히고자 하는 임금체계정책을 취해온 결과이다.

<CGIL의 실업자 조직화 사례>

CGIL의 에밀 로마니야 주본부에서는 1985년 5월에 고용문제를 우선 해결해야 할 중심문제로 규정하고 고용되지 못한 노동자도 보호하고 조직하는 과제를 정함으로써 실업자, 임시공, 계절노동자, 노동학생을 □실업자정보센터□로 조직하였다.(조합비는 연간 500리라) 이것은 각 지구평의회에 설치되었고 센터에서는 공무원의 공개시험을 가르치고 협동조합이나 자영업을 일할 기회를 마련해주며, 노동협약이나 노동법에 관한 사항을 교육선전하였다. 1985년 9월, 주전체에서 13만명의 직업안정등록자중 5000명을 조직하고 실업자도 스스로의 직업을 구하려는 활동에 참가하면서 노동력의 가치를 떨어뜨리지 않는 역할을 수행하였다.

또한 CGIL은 고용창출을 위한 적극적인 노력을 수행하였다. CGIL은 전국조직으로 지시하여 어디에서 어떤 직종이 어떤 사람을 고용하는가를 전국적으로 조사하여 국가적인 문제는 국가에, 대기업의 문제는 대기업에, 각 행정단위에 요구하였다. 특히 혁신정당에서 장악하고 있는 지방자치체에서는 시회간접자본에 대한 투자-도로, 수로, 재개발 사업-를 활대하여 실업자를 임시로 고용하도록 대응하였다.

2) 스웨덴 - 상업노동조합(한델스)

) 이하의 내용은 마틴 헤덴모(1997)의 글을 참고하여 정리하였다. 마틴 헤덴모(1997), □스웨덴의 노동조합운동□,『한국 상업노동자의 현실과 과제』, 상업연맹 창립 국제세미나 자료집, 1997. 4. 13. 전국상업노동조합

한델스는 스웨덴 대도시 배달원들에 의해 처음으로 시작되었다. 1906년 이들은 ①서비스부문의 모든 노동자들의 경제적 이익을 대변하고 보다 공정한 근로조건을 위해 노력한다 ②스웨덴 및 다른 나라들의다른 노동자조직들과 교류한다 ③보다 확실한 고용안정, 최저임금 그리고 노동시간 단축을 위해 노력한다 ④보통선거권의 목표를 위해 노력한다 ⑤건전하고 건강한 도매업을 위해 반드시 필요하지 않은 모든 일요일 시간외 근무와 야간노동을 폐지한다는 목표를 내걸었다. 1912년 □협동조합 사회(고용주 단체)□와 노동시간을 8시간으로 제한하는 것을 포함하는 중앙교섭을 수행하였으며, 1916년에는 실업보험기금을 창립하였고 1935년 노조 자신이 조합원을 위하여 실업보험을 운영할 권리를 인정받았다. 이렇듯 한델스가 주요한 활동으로 실업보험기금에 집중한 것은 고용이 불안정하며, 영세한 사용주에게 고용되어 있는 상업노동자들에게 실질적인 혜택을 줄 수 있었고, 이것은 조직률을 높이는 것으로 이어질 수 있었다.

(1) 조합원수와 대상

한델스는 도소매업노동자, 신문판매대 노동자, 사무실 직원, 사무관리직 노동자, 약간의 경영관리직 노동자 그룹들을 조직 대상으로 하고 있으며, □노동자 교육협회□, 노동조합 사무실 직원, □스웨덴 협동조합 운동 노동자□, □스웨덴 사회민주당□과 같은 대중운동조직의 사무 및 행정 직원들도 조합원으로 가입하고 있다. 여기에는 파트타임, 파견직, 아르바이트등 모든 비정규직을 포함하고 있다.

1950년 약 80만명의 여성들이 임금노동을 수행하였고, 1980년에는 180만명으로 증가하였다. 이는 파트타임 노동의 증가에 따른 것으로 1965년에 약 50만의 여성이 파트타임 노동을 수행하였으며 1980년대 중반에는 120만명에 근접하는 여성들이 파트타임으로 노동하고 있다.

1969년 113,568명이었던 조합원이 1985년 말 159,883명의 조합원으로 늘어났다. 그 중에 115,495명(72.2%)가 여성이다. 노조원은 상점 노동자 및 백화점 노동자가 약 117,000명, 창고 직원 25,000명, 사무 및 행정 직원 15,000명 기타 3,000명으로 분포되어 있다.

1997년 현재 비정규직과 관련된 사항은 다음과 같다.

□현재 한델스 가입 조합원 절반이 파트타임 노동자이다(주35시간). 시간제 노동이나 아르바이트 노동이 많고 파견노동자는 많지 않다. 파트타임에서 풀타임노동으로의 상호전환은  법으로 가능하다고 되어 있으나 구속력이 약하고 실제 전환된 비율도 미미한 수준이다. 단 파트타임 노동자의 경우 노조에 가입할 수 있으며 단협에 파트타임노동자의 권리가 보장되어 있다. 또 주 40시간 풀타임노동자에 비교해 75%정도의 임금 및 연금, 의료보헙 등의 혜택을 받을 수 있다. 아르바이트 학생의 경우도 한달 이상 근무시 노조가입이 가능하고 혜택을 받을 수 있다(단, 실업보헙금은 내지 않는다)□

)서영주(1997), □스웨덴 상업노동자노조 사례가 남긴 교훈과 과제-영업시간과 비정규직문제를 중심으로-□『민주노동과 대안』, 노기연, 1997. 9. 창간호

(2) 조직

- 지회(클럽)

한델스 내에는 세가지 유형의 클럽이 존재한다. 첫 번째는 개별기업단위의 클럽으로 특정작업장이 충분히 클 때 그 작업장 구성원들은 자기 자신들이 만든 노조클럽이다. 지역지부 영역내에 동일한 기업에 속하는 몇개의 소규모 작업장이 있는 경우에 이런 작업장에 있는 노조원들은 함께 클럽을 만든다. 두 번째는 지부단위 클럽으로 동일지부내의 서로다른 작업장 구성원들이 하나의 클럽을 만든다. 세 번째는 지역단위 클럽으로 기업단위 또는 지부단위 클럽을 만들기에 충분한 정도의 노조원이 없을 때 만들어 진다.

각 클럽은 자기 자신의 관리 위원회 또는 클럽 위원회를 선출하는데 이 위원회는 그 클럽의 노조원들을 직접적으로 책임진다. 기업단위 클럽의 경우 임금 인센티브, 직업상의 건강과 안전, 고용계약 등의 문제에 관하여 사용자와 직접 교섭을 한다. 또한 작업장 단위의 협약을 체결하는데 지역지부 간부로부터 도움을 받으며 복잡한 분쟁이경우에 지역지부는 중앙간부의 개입을 포함하는 중앙교섭을 요구할 수도 있다. 1985년 현재 스웨덴 전역에 약 2,500개의 클럽이 있다.

-지역지부

지역의 여러 클럽들을 포괄하며 1985년 현재 31개가 있다. 지역지부 최고의 의사 결정체는 지구협의회로 매년 지역클럽들 총회에서 선출된다.

-최고 회의

보통 5년마다 열리는 노조의 최고 의사결정기관으로 250명으로 이루어진다. 최고호의는 각 지역지부에서 최소 한 명의 대표와 집행위원회로 구성되는 총협의회를 선출한다. 총협의회는 대개 일년에 한 번 모이고 필요할 때 소집될 수 있다.

(3) 실업보험기금

실업보험기금비는 월 10 SEK로 정해져 있다(1985년). 한델스의 다수조합원은 □노조실업보헙기금□의 가입자이다. 월 10일 미만 또는 70시간 미만 일하는 노동자는 이 기금에서 제외된다. 조합원이 실업자가 되면 그 사람은 1일 최고 300 SEK로 1주일에 5일간의 실업보험을 탈 자격이 주어진다.  실업보험금을 최고 300일간 탈 수 있다. 55세 이상은 450일간 지불된다. 보험금을 타기 위한 조건은 실업 이전 최소 12개월 동안 노조에 가입해 있어야 한다. 노조의 실업보험기금은 국가에서 90%까지 보조가 된다.

3) 덴마크 - KAD(여성노동조합)

) 이 글은 이철순(1995)의 글을 참고하여 정리하였다. 이철순(1995), □세계최초로 여성노동조합이 조직되다□, 「일하는 여성」26호, 한국여성노동자협의회

KAD는 약 110년 전인 1885년 올리비아 넬슨에 의해 조직된 독립 여성노동조합이다. 1995년 현재 10만의 조합원이 가입되어 있고 64개 지부를 갖고 있으며, 덴마크 노총에 가입되어 막강한 힘을 발휘하고 있는 조직이다. 최근 몇 년 동안 덴마크의 실업이 증가하고 장기화하는 추세에 따라 1998년 현재 KAD에도 조합원의 13%가 실업자이다.

KAD가 만들어지게 된 배경은 다음과 같다.

□그 시대에 남성 동지들은 여성을 마치 노동조합을 설립하는데 있어서 걸림돌처럼 생각했다. 그래서 남성들은 여성들이 자기들 조직에 가입되는 것을 원치 않았다. 그들은 노동운동을 마치 자기들만의 것으로 여겼다. 그래서 여성들은 자신들의 노동조합을 결성하여 강한 노동조합으로 발전시켰다. 우리는 완전한 평등을 이루어 냈다□(위원장 릴리안)

따라서 KAD는 여성만을 조직한다. 조합원 대다수가 주로 공업과 서비스직의 단순 노동에 종사하고 있다. 조합원의 반수 정도가 공업노동자로 금속, 전자산업에 종사하며, 이밖에 식품산업 등에서 일을 하기도 한다. 그리고 서비스 산업부분에는 대개 청소부와 병원 등에서 세탁부로 종사하고 있고, 공무원의 비율도 서비스 직종 조합원의 20%를 차지하고 있다. 서비스 업종에 종사하는 조합원의 60%가 비정규직노동자로 일하고 있다.

KAD노동조합은 직장, 훈련, 교육 그리고 사회에서 여성의 권익보호와 평등권을 완전히 쟁취한다는 목표를 내걸고 여성조합원들의 의식강화, 남성중심의 노동운동 구조를 개선하기 위한 활동에 주력하고 있다. KAD의 세부적인 활동을 살펴보면, 64개 각각의 KAD의 지부에는 3명 이상의 상근자들이 근무하고 있으며 이 사람들도 조합원의 권익 향상을 위해 일하고 있다. 지부의 상근자들은 조합원의 요구가 있을 때 즉각 도움을 주려고 노력하며, 일상 활동으로 상담 서비스 그리고 직장에서 발생하는 성차별, 특히 여성에 대한 저임금과 성희롱 등을 해결하도록 활동하며 임금과 노동조건을 개선하도록 교섭과 단체행동을 이루어내는 활동을 하기도 한다.

또한 KAD는 여성교육 사업을 중점적으로 수행하고 있다. 이 교육 중 특히 직업훈련, 기술교육을 전담하는 특별부를 교육와 복지부 산하에 두고 각 지부에 담당자를 둥 직업을 잃는 조합원에게 기술교육을 시켜서 노동시장으로 돌아갈 수 있도록 하는 일을 전담하고 있다. KAD는 교육비 예산을 정부의 교육부처 예산에서 따냈다고 한다.

□우리 모두는 교육비 세금을 내고 있다. 그러므로 당연히 우리들의 교육 즉 노동자 정치, 사회교육과 기술교육을 위해서 우리들이 낸 교육비를 갖다 써야 된다고 생각한다□(KAD 교육부장)

KAD의 노동조합으로서의 역할은 다른 노동조합과 유사하고 단지 특별한 것이 있다면 □여성노동조합으로써 조합원 뿐만 아니라 전체 여성의 권리와 평등을 위해 일한다□는 측면이다.

KAD는 국내 뿐만 아니라 국제연대도 하고 있는데 유럽과 제3세계에서 여성노동자들을 위한 교육훈련 프로그램에 재정지원도 하였다.

□덴마크 뿐만 아니라 세계 여성의 평등과 권리 그리고 직업의 안전과 평화를 위해서 노력하고 이것을 실천하기 위해 여성들의 지위향상과 의식개혁 등 지도력을 키우기 위한 교육, 훈련 그리고 여성들의 조직활동을 위한 일들을 적극 협조해 왔다□(KAD 실무자)

<모성보호투쟁 사례 - 산휴 6개월 유급 휴가, 육아휴직 1∼3년>

오랜 싸움을 통해 1993년, KAD는 산후 휴가를 6개월 유급으로, 1∼3년간의 육아휴직을 얻어냈다. 6개월의 산후휴가의 경우 3개월은 산모만 전적으로 이용하도록 되어 있지만 나머지 3개월에 대해서는 남편과 바꾸어 교대하여 휴가를 사용할 수 있다. 뿐만 아니라 산전후 남편의 산모보호휴가 1개월을 유급으로 하는 법을 제정하는 성과를 이루어 냈다. 또한 육아휴직도 남편이나 산모 둘 중 하나가 휴직을 할 수 있도록 되어 있으며, 휴직 기간중에는 60%의 임금을 정부사회복지 예산에서 지급하게 되어 있다.

□아직 산후휴가와 육아휴직을 극소수의 남성들이 이용할 뿐이다. 이유는 법안이 통과된지 불과 2년밖에 되지 않아 인식이 부족하기 때문이라고 생각하며, 앞으로 의식변화를 위한 교육과 홍보에 주력하여 남성들이 자기들의 의무와 역할을 다하도록 하겠다□ (KAD 교육부장)

이 외에도 전 세계에서 많은 여성독자노조들이 여성노동자들의 권리와 평등을 위해 활동하고 있다.

Ⅴ. 조직화 방안

조직화 방안

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1. 비정규직 노동자 권익확보를 위한 당면과제

아래에 제출하는 과제는 권익확보를 위한 다양한 정책과제는 생략하고, 기존 법이 최대한 현장에서 준수되어야 한다는 점과 기존법의 확대적용, 그리고 기존법의 개정을 중심으로 제출하고자 한다.

1) 법지키기 운동을 기본으로 대응해 나가자!

(1) 판례를 통해 보는 비정규직 노동자들에 대한 탈법적 관행

법에서는 모든 노동자는 고용형태의 차이에 관계없이 법에 의한 동등한 보호를 받도록 규정하고 있다. 그럼에도 불구하고 행정력의 절대적 부족, 우리의 대응력 부족 등으로 인해 비정규직 노동자들은 법적인 보호마저도 제대로 받지 못하고 있으며, 나아가 이러한 비정규직 노동자들에 대한 불균등한 처우가 오히려 당연시 되고 있는 현실이다.

따라서 고용형태의 차이와 관계없이 근로기준법, 남녀고용평등법, 최저임금법, 산재법, 산안법 등을 현장에서 지켜지도록 해야 하며 이를 위한 기존 노동조합, 단체들의 사업과 투쟁이 요구되고 있는 것이다. 그리고 법적인 보호를 최대한 확보해낼 때 비정규직 노동자들의 권익은 획기적으로 확대될 것이며, 명목시간제나 정규직 대체의 비정규직등 □왜곡된 형태의 비정규직 노동자의 무분별한 확산□을 막을 수 있는 중요한 조건이 될 것이다.

다음은 판례, 행정해석을 통해서 비정규직 노동자들이 노동관계법하에서 최소한 보호받을 수 있다는 점들을 예시한 것이다.

- 1년 이하의 단기고용계약을 체결한 의도가 노동조건을 악화시키거나 법률에 정한 노동자 보호규정을 회피하기 위한 수단으로 행해진 경우에는 사회질서에 반하는 불법적 계약(민법 제103호, 제104호)

- 기간을 정하여 채용된 노동자라 할지라도 장기간에 걸쳐 계약갱신이 반복된 경우 기간의 정함이 없는 노동자의 경우와 다를 바 없게 되는 것이므로 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효(대법원 93다 17843)

- 동일한 조건의 근로를 제공하면서도 정당한 이유없이 정규직원으로 채용하지 아니하는 것을 내용으로 하는 근로계약은 근로기준법 제5조 균등처우 규정에 의거하여 무효(90나7175 서울고등법원)

- 사용자는 노동자를 고용하는 경우에 근로조건에 차별적 처우를 하여서는 안되므로 촉탁근무자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다는 근로계약은 근로기준법 위반(근기 01524-10002)

- 사용자가 노동자를 채용하여 기간을 정한 계약을 주기적으로 갱신체결하는 경우에는, 계약형식에도 불구하고 계속 근로로 인정되므로 계약기간의 종료를 이유로 해고하는 것은 정당한 이유없는 해고로서 무효이다(근기 01254-8353)

(2) 명목적 단시간노동자의 정규직 전환과 단시간노동자의 상용고 인정

근로기준법 21조(단시간노동자의 정의)에서 □단시간노동자□라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상노동자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 노동자를 말한다.

위 근로기준법에 의하면 단시간노동자는 상용고를 의미하며, 이는 노동부지침에서도 확인되고 있다.

또한 94년 81차 ILO 총회에서는 □1) 단시간노동자의 단결권, 단체교섭권 보장, 고용과 직장에서의 차별금지 2) 단시간노동자와 통상노동자 간의 시간당 기본급을 동일수준으로 함 3) 모성보호, 고용종료, 연차유급휴가 및 유급공휴일 등에 대하여 동등 대우를 보장함 4) 국내법과 관행에 따라 통상근로와 단시간근로 사이의 전환이 자발적으로 이루어지도록 하는 조치를 강구함 5) 법적 사회보장제도는 기본적으로 통상노동자와 동일수준으로 하되 근로시간에 비례하여 혜택을 받을 수 있도록 한다□는 것을 주요 내용으로 하는 파트타임노동협약과 권고를 채택한 바 있다.

현행 명목시간제 노동자는 당연히 상용고로 전환되어야 하며, 실질적인 단시간노동자의 경우 역시 계약기간의 정함이 없는 상용고로서 근로기준법상의 모든 조항을 동일하게 적용받도록 해야 한다.

그리고 단기근로계약의 조건을 업무상 임시적인 필요성에 의한 경우로 한정하여 단기근로계약을 악용하지 않도록 해야 할 것이다.

또한 단시간노동자의 노동시간 상한선을 규정해야 한다. 단시간노동자의 상한선이 근기법에 규정되어 있지 않아, 정규직에 비해 단 한시간이 짧아도 단시간노동자로 해석될 수 있다. 또한 시행령에 의해 노사간 합의가 있으면 연장근로가 가능하다고 되어 있어, 사실상 단시간노동자가 전일제 노동자와 동일한 시간의 노동을 할 수 있는 것이 법적으로 가능하게 되어 있게 되어 있다.

그리고 18시간미만의 단시간노동자에 대한 근기법 적용배제를 명시한 시행령 역시 개정되어야 할 것이다.

2) 기존법의 적용을 확대해야 한다.

4인 이하 사업장의 경우 1999년부터 근로기준법의 일부조항이 적용받게 되어 있다. 그러나 임금과 연관된 조항은 대부분 적용받지 못하도록 되어 있으며, 또한 남녀고용평등법은 여전히 5인이상 사업장에만 적용되고 있다.

4대 사회보험 역시 법적으로 비정규직의 혜택을 원천적으로 봉쇄하고 있는 것은 아니나, 사실상 대부분이 적용받지 못하고 있다. 특히 고용보험법의 경우는 98년 10월부터 임시, 시간제 노동자들에게도 적용이 확대되었으나 일용직 노동자들은 여전히 적용대상에서 제외되고 있다. 따라서 4대 사회보험을 모든 노동자들에게 전면 적용할 것, 국가부담을 전제로 할 것을 요구해 나가야 할 것이다.

3) 파견노동자에 대한 현행법상의 권익확보 투쟁과 현행법에 대한 전반적인 재검토가 필요하다.

ILO는 공공무료직업소개를 원칙으로 하면서 이 기능이 갖춰져 있지 않는 후진국의 사정을 고려하여 예외적으로 유료직업소개사업을 허용하도록 하고 있다. 이는 궁극적으로 유료직업소개사업을 폐지할 것을 촉구한 것이며 그후 ILO는 공공직업안정기능과 민간직업소개기능의 유기적 관계에 관심을 보이나, 그것이 곧 일본식 파견제의 일반화를 의미하는 것은 아니다.

) 이광택(1998), 여성파견근로자 보호를 위한 제도개선방안

파견근로와 관련해서는 일본법을 도용한 우리나라의 법 자체가 워낙 그 개념에서부터 근본적인 문제를 안고 있음을 간과할 수 없다.

따라서 법의 근본 개념과 취지부터 대상업무, 파견사업주와 사용사업주의 의무 등 전반적으로 새롭게 검토되어야 한다.

다만, 이 법이 합법화된 조건에서 법개정을 위한 다각도의 노력과 함께 현실적인 대응을 고민하지 않을 수 없다. 이와 관련해서는 앞의 외국사례중 미국의 경우에서 보았던 노동자 소유나 노동자 단체 등이 운영하는 경우도 어떤 측면에서 검토해 볼 수 있을 것이며, 아무튼 파견노동자 보호는 안중에도 없고 오로지 중간착취만을 목적으로 하게 될 가능성이 다분한 파견사업에 대한 관리 감독을 통해서 파견노동자들을 보호할 수 있어야 한다. 그리고 기타 근로기준법 적용 여부, 고용보험 시행 여부 등에 대한 철저한 집행과 관리감독이 최소한 전제되어야 할 것이다.

또한, 근로기준법상의 □균등처우□와 남녀고용평등법 이행에 관한 책임소재를 분명하게 해야 한다.

현행법상 파견노동자는 원 사업장의 정규노동자로서의 권리를 부여받고 있다. 따라서 현행 파견법상의 노동권을 보호받기 위한 투쟁이 전개되어야 할 것이다.

4) 가내노동자보호가 법적으로 보장되어야 한다.

96년 ILO 83차 총회에서는 가내노동협약과 권고를 채택, 가내노동자가 노동자로 인정받아 이들을 위한 기본권과 노동조건의 기본틀을 마련하였다.

현재 우리나라의 경우 가내노동자의 규모조차 파악하지 못할 정도로 가내노동자들의 노동자로서의 기본권은 확보되어 있지 않을 뿐만 아니라, 1차 근로여성복지기본계획(1992-1996년)중 하나의 사업계획으로 가내노동보호법 제정이 명시되었으나 현재까지 진척상황이 없는 형편이다.

ILO협약에 근거하여 가내노동자 보호를 위한 요구내용을 제시하면 다음과 같다.

) 자세한 내용은 한국여성노동자회협의회, 가내노동자가 노동자로서 보호받을 권리, 1996 참조.

- 다른 임금노동자와 동등한 대우를 받을 권리

- 안전과 보건에 관한 국내법의 적용

- 조직할 권리, 단체교섭할 권리

- 보수에 대한 권리

- 노동시간, 휴식, 휴가, 사회보장과 모성이 보호받을 권리

- 가내노동에 대한 정책수립과 실행에 대한 국가적 책임

2. 노동조합

1) 노동조합의 비정규직 노동자 조직화의 기본 원칙

① 기업, 연맹, 중앙센터 각 단위에서 동시적으로 대응해야 한다.

- 중앙센터의 기본방침 수립과 공동요구안 채택, 산별연맹에서의 비정규직관련 공동요구안 채택, 이에 기초한 현장단위에서의 요구확정과 대응투쟁이 총체적으로 결합되는 방식의 투쟁을 전개해야 한다.

② 현 시기 대응의 내용은 현행법에 의한 비정규직 노동자들의 근로조건 현실화 등 권익확보를 광범하게 진행하는 것을 기본으로 하면서 기타 제도적 개선과 법개정에 대한 요구를 병행해야 할 것으로 보인다. 즉, 우선적으로는 왜곡된 방식의 비정규직 형태를 없애나가는 것을 기본 방향으로 하는 것이다.

③ 조직화와 관련해서는, 기존 노조에서 비정규직을 포괄하는 방안, 기업내 비정규직 노동조합, 지역노조, 고용형태별 노조(파트타임노조등) 등을 구체적으로 적용하기 위한 시도가 시작되어야 한다. 이러한 유형은 조건에 맞게 다각도로 시도될 필요가 있을 것이다.

④ 비정규직 노동자 조직화의 기본 주체는 현재 노동조합활동을 하고 있는 간부들임을 분명히 해야 한다. 비정규직 노동자들이 스스로 주체가 되는 과정 역시 현 노동조합의 노력이 전제되지 않으면 안된다는 점을 확인해야 한다.

2) 노동조합 중앙센터의 과제

① 비정규직 조직화사업을 주요한 전체사업으로 채택해야 한다.

-. 산별노조로의 급속한 전환의 필요성과 함께 그 방향과 내용으로 비정규직 노동자들에 대한 조직화가 들어 있어야 한다.

-. 중소영세사업장과 비정규직 노동자들에 대한 조직화가 민주노총은 물론이고 전체 노동조합운동의 운명을 결정할 것에 대한 절실한 필요성에 대한 공감을 만들어야 한다.

-. 더불어 실업자들에 대한 조직화 방침 역시 조직형태의 변화와 최근의 실업자 초기업단위노조 조합원자격인정 등을 적극 활용하는 방안을 마련해야 한다.

② 조직통합이나 조직체계 전환의 과정에서 비정규직에 대한 사업이 실제로 결합될 수 있도록 하는 조직기구가 필요하다.

-. 상업연맹의 경우 연맹 산하에 기구를 설치할 필요성을 제기하였듯이 민주노총 차원에서 조직강화 및 확대방안을 종합적으로 정립해야 하며 그를 실행할 집행기구(단위)가 반드시 편재되어야 한다.

-. 민주노총의 경우에는 하반기 사업계획 중에 있는 산별노조추진위(가칭)가 이러한 내용을 포괄하는 방향으로 가야할 것이며, 그 집행단위로는 유관부서들을 배치할 수 있을 것이다.

③ 비정규직과 관련한 다양한 노조활동의 모델을 풍부하게 제시하여야 한다.(외국의 사례 등)

-. 이번 연구를 통해서는 기업내 비정규직 노조, 지역노조, 고용형태별 노조(파트타임노조 등) 등을 대안으로 제시할 수 있다.

-. 외국사례의 경우 기존에는 산별노조에 대한 소개가 산별차원의 교섭구조를 중심으로 했다면 이제 비정규직 노동자들을 어떻게 노조가 포괄하는지에 대한 풍부한 내용들이 소개되어야 할 것이다.

④ 99년을 조직확대의 해로 정하고 비정규직 조직화와 산별노조로의 전환의 기점을 마련한다.

-. 98년을 거치며 비정규직의 비중이 50%를 넘을 것이 충분히 예상되며, 앞으로도 상당기간 그 확대추세가 계속될 것으로 판단되고 있다. 그리고 2002년부터 시행되는 노조 전임자 급여 문제 등 변화될 조건을 감안할 때 1999-2000년 사이에 능동적으로 상황에 대처하는 노동조합운동이 절실히 요구되는 것은 분명한 것이다.

-. 99년을 그 시발의 해로 삼아 적극적으로 대응해야 할 것이다.

⑤ 조직사업의 주체를 세우기 위한 사업을 배치해야 한다.

-. 비정규직 노동자들에 대한 상담이나 홍보활동 등을 전개할 수 있도록 이에 대한 기초 자료를 제공해야 한다. 비정규직 노동자들에 대한 현행법상의 권익옹호 방안, 현재의 간부와 조합원들에 대한 의식화 방안 교육선전 지침 등

∀ 위와 같은 기본 방침을 확정하여 노동조합운동에서 비정규직 노동자들에 대한 조직화와 일상사업의 계기와 내용을 제공한다.

3) 산별연맹의 과제

① 연맹차원에서의 비정규직 조직화에 대한 기본 방침 하에 사업의 주체를 세워내야 한다.

-. 현 노동조합의 간부를 대상으로 하는 교육사업, 조합원들에 대한 선전사업, 비정규직 노동자들에 대한 상담사업 등을 통하여 주체를 세운다.

② 단위노조에서의 사업방침을 확정하여 집행할 수 있도록 한다.

-. 산업내 비정규직 노동자들의 근로조건, 복지 등의 현실화, 사회보험혜택 적용 등에 대한 요구를 공동의 요구안으로 채택하고 공동투쟁하는 방안을 적극 검토할 필요가 있다.

③ 연맹과 단위노조의 규약을 개정하고 단위노조의 단체협약 개정을 위한 지원사업을 벌인다.

-. 퇴출 조합원들의 조합원 가입, 비정규직이나 산업내 실업자들의 조합원 가입

④ 연맹차원에서 이 사업을 집행할 기구(단위)를 두고 교육, 홍보, 실사 등을 통하여 조직화 사업의 기초를 마련하며, 시범적인 조직화사업을 시도한다.

-. 최소한 합의될 수 있는 지역노조형태의 비정규직 노조 또는 기존의 지역노조가 비정규직을 포괄하는 방식, 기업단위에서 비정규직을 조합원으로 포괄하는 방식, 기업내 비정규직 노조설립 등 몇 가지를 시도해 볼 필요가 있다.

-. 연맹별로 주요 대상이 다르게 설정될 것이며―금속 : 하청, 사무·금융 : 비정규직, 건설 : 일용 등― 그 주요대상에 대한 제도개선 방안 등을 포함하는 사업방침을 수립해야 할 것이다.

⑤ 연맹의 지역본부(지부)의 사업, 또는 연맹 소속 소산별노조에서의 사업내용을 정리하고 방침화 한다.

⑥ 지역노조들을 포괄하고 있는 연맹에서는 이들 지역노조에 대한 연맹차원의 방침을 조속히 수립하고 적극적인 지원을 한다.

∀ 실질적인 조직화의 기본 주체단위로써의 역할을 한다.

4) 단위노조의 과제

① 임단투시 비정규직의 임금인상과 노동조건의 요구관철 및 복지의 확대적용을 요구하고 투쟁한다.

-. 여러 조사결과에서도 나타나듯이 비정규직 노동자들의 가장 큰 불만이 정규직과의 근로조건 차별임이 확인되고 있다.

-. 동일노동동일임금의 원칙을 가지고 우선적으로 기업내 비정규직 노동자들의 근로조건 현실화를 위한 적극적인 투쟁이 요구되고 있다.

-. 독일의 경우 단시간노동자들의 근로조건 현실화를 위해 20여년간의 투쟁과정이 있었고, 이를 통해 현재는 노동자의 선택에 의해 단시간 근로가 이루어지고 있다고 한다. 물론 이들은 정규직이며 조합원이다.

-. 이를 위한 조합원 교육사업, 비정규직 노동자들의 불만과 요구 조사 등의 사업을 배치하여야 할 것이다.

② 정규직과 동일한 업무에 종사하는 비정규직의 정규직 전환을 요구하고 관철시킨다.

-. 왜곡된 형태의 비정규직 고용형태의 대표적인 경우이다. 이것은 현장단위에서 집요하게 제기할 필요가 있으며, 연맹차원에서 공동의 투쟁사업으로 확정할 경우 훨씬 힘을 가지고 진행될 수 있을 것이다.

③ 근로기준법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법상 관련조항의 적용실태를 조사하고 시정을 요구한다.

-. 이를 위해서는 현행법으로 비정규직들의 권익을 옹호할 수 있는 내용에 대해 비정규직 노동자 당사자들에게 충분한 홍보를 할 필요가 있고 노조가 일상적으로도 적극 지원을 해야 한다.

-. 법에 기초한 사업이기 때문에 사업여하에 따라 당사자들의 의지를 모으기가 쉽고 실제 투쟁의 승산도 있을 수 있다.

④ 사회보험의 비정규직 적용 확대를 위해 투쟁한다.

-. 이 역시 현행 개정된 법에 대한 충분한 소개를 통해 적극적인 활용을 기본으로 한다.

⑤ 비정규직을 노동조합으로 가입시키거나, 혹은 비정규직들이 기업내에서 독자의 노동조합을 만드는 방안 등을 실정에 맞게 고려하여 실천한다.

-. 조직화사업과 관련해서는 매우 치밀한 계획이 요구된다. 가령 어느 노조에서는 비정규직들에 대한 사업을 위하여 비정규직과의 간담회를 노조사무실에서 실시하다 이를 발견한 회사측에서 해당 비정규직 노동자들을 계약해지하는 경우가 실제로 있었다.

-. 그리고 조직화사업이 쉽지 않은 사업이므로 연맹 등과의 긴밀한 협의를 통해 힘을 모으고 조직화 방식과 그 추진과정을 치밀하게 계획해야 할 것이다.

∀ 위와 같은 사업과 투쟁을 통하여 조직화를 위한 현장에서의 기본 토대를 마련하는 역할을 충실히 해야 한다.

2. 여성노동단체

여성노동자들의 조직체로는 노동조합 외에도 여성노동단체, 협동조합, 직능(업)별 단체가 존재하고 있다. 이 글에서는 여성노동자 조직화방안으로 첫째, 새로운 조직틀로서의 여성 독자노동조합에 대한 모색, 둘째 여성노동단체 조직사업의 새로운 변화를 중심으로 제출하고자 한다.

1) 여성 독자노동조합에 대한 모색

(1) 여성 노동조합의 필요성

첫째, 일하는 여성들의 대중조직이라 할 때, 그것의 가장 기본적 보편적 형태는 노조일 것이다. 여성노동단체 조직현황에서도 보았다시피 비정규직 여성노동자들의 현장내 권익확보를 위한 사업과 투쟁력에서의 한계는 교섭력이 없다는 점에 있다. 이런 점에서 비정규직 여성노동자들의 권익을 현장에서 구체적으로 확보해나가기 위해 □여성노동조합□을 조직모델로 설정하고자 한다.

둘째, 비정규직 여성노동자들을 포함한 다양한 층의 여성노동자들의 조직화와 투쟁에 있어 기존 노동조합의 한계가 노정되어 왔다는 점이다.

여성노동자들의 권익확보를 위해서 가장 힘있게 전개할 수 있는 방향은 노동조합운동이 여성문제에 대하여 총체적으로 대응하는 것이다. 노동조합운동은 인간으로서의 존엄과 평등을 구현해나가는 과정이었고 소외받고 차별받는 노동자들의 문제를 적극적으로 대응해낼 때 우리사회 진보의 가장 중요한 토대로서 민주노조운동이 역할한다고 본다. 민주적인 노사관계와 현장내 민주주의가 정립되지 못해왔고, 때론 정부와 자본의 탄압에 의해 민주노조운동이 안정적인 활동을 수행하기에 커다란 어려움이 있어왔다는 우리나라의 특성을 감안한다 하더라도, 기존 노동조합운동이 여성문제를 보다 비중있게 다루고 정책, 인력, 재정을 배치해오지 못해왔다. 그리고 때로는 노동조합조직에서조차 성차별적인 행위가 존재해 왔다. 남성간부들의 성차별적인 사고는 여성사업 진행에 있어 장애요인이 되었고, 대공장 남성사업장 정규직 중심의 사업방식으로 인해, 영세사업장 비정규직 여성노동자들의 문제들은 항상 부차적이거나 소외되어 왔다는 점이다. 그리고 이러한 양상은 최근 고용조정과정에서도 드러났다.

) 이러한 문제인식에서 민주노총 출범 당시 한국여성노동자회협의회에서는 95녀 1월, 민주노총(준)에 □민주노총 여성사업 활성화를 위한 제언□문을 공식적으로 제출하였는데, 안타깝게도 대부분의 제언내용이 수렴되지 못하였다.

)노조내 불평등관행은 다음 몇가지 유형으로 나타나고 있다. 첫째, 여성간부들의 의식향상에 소홀하거나 의도적으로 배제시키는 유형, 둘째 새로운 여성사업 추진 자체를 가로막는 유형, 셋째 여성이 당면한 임시고용문제를 외면하는 유형, 넷째 당면한 여성요구에 대한 외면과 회피, 묵살, 노골적인 반대, 다섯째, 여성요구에 대한 남성들의 저항운동조직, 여섯째 상근여성간부의 1차적 업무를 여비서와 같은 역할로 부여.

따라서 기존 노동조합들이 여성노동자의 조직화 및 여성사업에 대한 방침과 관점을 수립하고 조직, 정책, 인력, 재정에서 과감한 배치를 할 것을 요구하고 노조운동내 여성사업의 활성화를 꾀해나가는 것 외에도, 여성노동자 스스로 주체가 되어 여성노동조합을 결성하는 것에 대해 적극적으로 검토해야 할 것이다. 그리고 여성노동조합을 통한 여성노동자들의 대응력 강화는 기존 노동조합운동의 온전한 발전에도 기여하리라 확신한다.

) 이런 관점에서, 지난 한해동안 민주노총 여성위원회에서 전개해온 활동에 대해서는 긍정적으로 평가할 수 있겠다. 특히 97년 11월 □여성노동자에 대한 민주노총 사업방침 토론회□를 통해 보다 적극적인 사업방침을 내온 점, 또한 지난 5월 20일 대의원대회에서 여성위원회 명의로 제안한 □1998년 평등여성노동권에 대한 권고□문을 채택한 점 등은 변화하는 노조운동상황에서 여성노동문제 해결을 위한 적극적인 실천의지의 표현이었으며, 남성간부들이 공론화되기를 꺼려했던 노조내 불평등관행 개선 및 주요의사결정기구에의 여성간부 참여보장을 포함한 점은 고무적이다.

셋째, 타국의 독자적인 여성 노동조합운동의 경험이 우리에게 주는 시사점은 기존 노동조합운동에서 소외되고 있는 여성노동자들의 문제는 여성노동자 스스로 조직을 만들고 투쟁해나갈 때 해결해 나갈 수 있고, 이를 통한 여성노동자들의 지도력을 안정적으로 확보해나갈 수 있다는 점이다.

여성 노동조합의 역사적 결성시기, 구성과 운영 등은 각 국마다 다르게 나타나고 있으나, 공통점이 있다. 즉 노조 내부의 성차별적 관행, 여성의 요구를 뒷전으로 하면서 수렴하지 않고 여성부에 대한 적극적인 노조의 지원이 없음으로 인해 여성부의 역할이 무의미하게 되는 각 나라의 노동운동 상황속에서 필연적으로 조직될 수밖에 없었던 역사적 경험으로 요약할 수 있다. 이는 19세기 노동운동상황에서 여성들만의 노동조합을 결성했던 덴마크의 여성노동조합(KAD) 1970년대 결성된 인도의 여성노동조합(SEWA), 그리고 1990년대 결성된 일본의 여성노동조합들에서 공통적으로 볼 수 있다.

KAD는 당시 미숙련공이었던 여성노동자들의 노조가입을 원치않고 숙련공이었던 남성노동자들만으로 노동조합운동을 전개해온 19세기 노동운동상황에서, 여성노동자들만의 노동조합을 결성하였다. SEWA는 섬유노조의 여성부로 시작하였으나 여성에 대한 무관심과 무시 때문에 10년후에 섬유노조에서 독립하여 여성노동조합을 건설하였다. 일본의 여성노동조합은 정규직 남성노동자중심의 노조운동에서 소외되었던 비정규직 여성노동자들 스스로의 조직결성이 필요했기에 건설되었다.

(2) 여성노동조합의 강점

첫째, 교섭력을 통한 직장내 권익확보에 대한 개입을 높일 수 있으며 여성노동현실에 대한 사회적 제기 역시 더 큰 힘을 발휘할 수 있을 것이다.

둘째, 다양한 여성노동자층을 조직화하고 여성간부들의 안정적인 배출과 지도력 향상을 극대화할 수 있다는 점이다.

셋째, 여성노동관련 법제도 개선투쟁의 주축이 될 것이다.

현재까지 여성노동관련 정책대응과 법제도 개선투쟁은 여성노동단체와 여성운동계가 전담해왔다. 노동조합내 여성관련 정책생산 단위가 없음으로 인해 여성노동단체들은 정책대안을 갖고 간담회 등을 통해 여성간부들의 의식고취와 통일성을 높여나가기 위한 활동을 전개해왔다. 그러나 여성 노동조합은 여성노동자들을 둘러싼 문제들을 해결해나가는데 있어 법제도 개선투쟁의 주축으로 나설 수 있는 조직체가 될 것이다.

넷째, 사업장에 고용되어 있는 여성노동자뿐 아니라, 취업과 미취업을 넘나드는 여성노동자들을 포괄할 수 있고, 조직력과 재정여하에 따라 가내노동자 등 일하는 여성들을 다양하게 포괄할 수 있다는 점이다.

(3) 독자조직화의 법적 근거와 가능성

여성노동자의 권익향상을 위해 합법성을 갖는 노동조합 조직을 방향으로 설정할 수 있겠다. 법적으로 노동조합으로서의 교섭력을 합법적으로 보장받는다 하더라도 교섭력이 핵심적인 관건이겠으나, 이는 실천력을 통해 담보해나갈 것으로 보인다. 또한 사회적 상황에 따라 합법, 법외노조를 넘나들 수 있다.

현행 노동법규정에는 기업단위 노조가 아닌 경우에는 현재도 복수노조가 가능하며, 지역노조 역시 복수노조 결성이 가능하도록 규정하고 있다. 따라서 현행법에 따라 지역여성노동조합 건설이 가능하며, 기존 노조가 조합원으로 규정하지 않고 있는 비정규직 노동자들만의 노동조합 건설도 가능하다.

2002년부터는 단위사업장에 복수노동조합이 가능하게 되어 있고, 2001년 12월 31일까지 단위사업장내 복수노조와의 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법 절차 기타 필요한 사항을 강구하도록 규정하고 있다. 따라서 사업장내 여성조직의 요구가 최대한 수렴되는 교섭구조가 요구되며, 근로기준법상의 균등처우 원칙이라는 방향성은 계속 견지되어야 할 것이다.

독자 여성노동조합의 필요성은 학계에서는 공식적으로, 기존 노동조합의 여성간부들 사이에서는 비공식적으로 간간히 제기해온 사안으로, 아직까지 그러한 문제인식이 공론화되고 저변화되어 있지 않은 상태이다. 따라서 현재 여성노동조합의 필요성에 대한 문제인식이 저변화되고, 이 사안에 대한 의견들이 공론화되어야 할 것으로 보인다.

그리고 여성노동조합 건설을 위해서는 핵심적으로 기존 여성노동단체가 어떠한 역할을 해나갈 것인지에 대한 판단이 요구되어진다. 이 역할은 여성노동단체에서 보다 심도깊게 논의되어야 할 것으로 보인다. 현실적으로 여성독자노조 건설은 여성노동단체가 중심이 되어야 할 것이며, 민주노총 등 기존 노조와는 긴밀한 연대관계를 형성하게 될 것이고, 나아가 기존 노동조합의 여성간부와 조합원들의 이중 가입이 가능하도록 하는 방식도 병행되어야 할 것이다.

2) 여성노동단체 조직사업의 새로운 변화

(1) 조직사업의 비중 확대

여성노동단체에서 수행하고 있는 현재의 조직사업의 비중을 획기적으로 확대하는 방안이 검토되어야 한다. 이는 곧 조직방침의 수립, 인력과 재정의 배치와 연관되어 있는 문제이며, 이에 따라 조직가를 위한 교육훈련, 조직사업에 대한 진단 평가의 일상화가 수행될 수 있을 것으로 보인다.

(2) 상담사업의 활성화

여성노동단체들의 다양한 활동에서 가장 전문화되어 있는 부분은 상담사업이다. 그러나 제한된 인력과 재정, 다양한 사업들을 전개하는 과정에서, 상담 인력의 배치와 전문성 향상을 위한 투자가 안정적이지 못한 현실이다. 특히 비정규직 여성노동자들의 현실을 모아내고 대응하기 위해서는 상담사업이 핵심적인 사업으로 제기되는 현실이다.

따라서 상담사업에 대한 안정적인 인력배치와 전문성 향상을 위한 사업을 배치해야 한다.

(3) 경제적 이해를 매개로 한 사업 - 취업알선사업, 직업훈련사업

이 두 사업은 1차적으로 정부가 책임져야 하는 사안이나 그렇지 못한 우리나라 현실에서 민간이 수행하고 있다. 특히 직업훈련사업의 경우 수행주체가 민간이라 하더라도 재정은 정부가 상당부분 책임지도록 요구해 나가야 한다. 그렇지 않을 경우, 정부가 수행해야 할 몫을 적은 비용으로 민간이 떠맡게 되는 것이 되며, 또한 사업을 통한 주체들의 조직화에는 한계가 있기 때문이다. 특히 IMF구제금융을 받은 나라의 공통점으로, 공무원의 인원감축과 정부의 업무를 민간이 이양하는 점이 지적되고 있는데, 이미 우리나라 현실이 그런 방향으로 나가고 있다. 따라서 우리의 대응력과 운동성을 계속 확보해나가기 위해서는, 적은 비용으로 정부의 사업을 이양받는 방식은 제고해야 할 것이다.

현재 취업알선사업을 민간단체가 수행하기에는 일정한 한계가 있다. 일자리의 부족, 피라미드식 업체와 파견업체의 난립 등 객관적인 현실 외에도, 취업알선사업을 전문적으로 수행하기 위해서는 상당한 인력이 투입된다는 점에서(구인처 확보, 관리 등), 또한 구인구직 정보의 공공망과의 연계가 되지 않는다는 점에서, 교육과 훈련사업이 함께 병행되지 못한다는 점에서 일정한 한계에 직면할 수밖에 없다.

그럼에도 불구하고 현재까지 진행해온 취업알선사업은 여성실업자들의 현실을 즉각적으로 파악하고 목소리를 대변하는 것을 가능케했다.

따라서 단체가 수행하는 취업알선사업의 수위는 취업과 미취업을 넘나드는 여성노동자층에 대한 현실파악과 이를 통한 대정부 요구 제출이라는 점에서 전개해 나가야 할 것이다.

(4) 협동조합을 통한 조직화의 가능성

현재 취업구조상 자영업구조가 비대하고 98년에도 더욱 증가하고 있는 현실에서, 일거리창출과 공동체형성이라는 점에서 협동조합의 위치는 더욱 강화될 것으로 보여진다. 특히 주거지역과 생산지역의 통일은 여성들의 접근을 좀 더 용이하게 한다. 여성들이 많은 비중을 차지하는 직업과 기능일수록 그 고용형태는 매우 불안정하며, 공식부문과 비공식부문 양 부문에서 다양하게 펼쳐져 있는 현실이다.

특히 공식부문으로 편입되지 못한 채 존재하는 여성들과 취업과 미취업을 넘나드는 여성노동자들을 조직화하기 위한 방안의 하나로 경제활동이 매개되어야 한다. 따라서 이들 여성노동자들을 조직화하기 위한 하나의 조직틀로 협동조합을 실천함과 아울러, 가내노동자로서의 지위 확보와 대정부 대응을 자기 과제로 설정해야 할 것으로 보인다. 아울러 다양한 직업과 기능을 갖고 공식부문과 비공식부문에서 활동하고 있는 여성노동자들에 대한 조직모델연구 및 조직화시도를 꾸준히 전개해 나가야 할 것이다.

(5) 노동자성을 의심받고 있는 여성노동자층에 대한 조직화 시도

최근 여성들이 대부분인 보험회사외무원(생활설계사), 학습지 교사 등 노동자성이 의심받고 있는 노동자층은 기존 노조로 포괄되지 못하고 있다. 최근 급증하고 있을 뿐 아니라 앞으로도 여성노동자들의 참여가 증가할 직업으로써, 이에 대한 조직화시도가 적극화되어야 할 것으로 보인다. 이들은 임금을 목적으로 사용종속관계를 갖고 근로를 제공함에도 불구하고 근로기준법상의 노동자로 충분히 인정받지 못하고 있다.

따라서 이들 여성노동자들이 노동자로서의 법적 지위를 확보받아야 하고,  이를 위해서는 주체들의 조직화가 전제되어야 하며, 이들 여성노동자들을 위한 조직화사업을 전개해나가야 할 것이다.