기념 Cyber토론회자료

3.8세계여성의 날

비정규직여성현황

왕인순 (사단법인 한국여성노동자회협의회 사무국장) 1998년 2월 3일

현재 정부의 노동시장 유연화전략으로 인해 노동자들의 고용불안정 상황이 날로 악화되고 있다. 임시직으로 일하는 노동자들이 급증하고 있는데 노동자 100명중 45.5명이 임시직으로 고용되어 있는데, 우리나라 임시직 노동자 비율은 다른 OECD국가들에 비해서도 훨씬 높은 수준이다. 94년 현재 OECD국가 14개중 13개국의 임시직 비율은 20%에 훨씬 못미치고 있다.(IMF 구제금융과 고용위기: 어떻게 대응할 것인가, 윤진호, 1997)

특히 임시직의 1차적인 대상이 여성이라는 점은 여성의 경제활동참가는 꾸준히 증가하고 있지 만, 그 지위는 여전히 열악하다는 점을 그대로 보여주고 있다. 87년 노동자대투쟁이후 정부와 기 업에서는 인건비 절감, 탄력적인 노동력 활용, 노동통제의 원활화, 노조운동의 봉쇄를 위해 기업 규제 완화 및 노동력 유연화 전략을 진행해왔다. 이로 인해 여성노동력을 저임금의 단순노동력, 비정규직 노동력으로 활용하는 방향이 정부와 기업의 핵심기조가 되고 있다.

전체 상용노동자중 여성은 87년 35.3%에서 96년 29%로 해마다 감소하고 있다. 96년 현재 여 성 임시 일용노동자수는 전체의 29.0%를 차지하고 있고, 제조업, 건설업, 도소매업의 순으로 고 용되어 있다. 여성의 임시 일용노동자수가 전체 임시 일용노동자의 50% 이상을 넘는 업종은 제 조업, 숙박산업, 금융 및 보험업, 서비스업 등이다. 특히 보건 사회복지분야에는 전체 임시 일용 노동자의 75.8%를 여성이 차지하고 있다.

시간제, 임시직, 계약직, 촉탁직, 아르바이트 등 다양한 이름의 비정규직으로 여성들이 고용되 어 있고, 파견노동, 하청, 소사장 등 간접고용 비정규노동자들이 증가하고 있다. 비정규직 노동자 들의 많은 수는 정규직과 동일한 업무, 시간을 일하면서도 임금, 복지 등에서 차별받고 있을 뿐 아니라, 임신 출산시 사용자의 편의에 따라 언제든지 해고당할 수 있으며 감원의 일차적인 대상 이 되고 있다.

따라서 임시직으로 정규직을 대체하지 못하도록 규제해야 하며, 임시직노동자들이 3개월 이상 계속 근무하면 상용고화 되어야 한다.

시간제 노동자

기존의 '시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침'에서는 '1주, 1일의 소정근로일 또는 소정근로시간이 4주간을 평균하여 3할이상 짧은 자'로 정의하고 있었다. 그런데 개정노동법에서는 '단시간근로자' 조항을 신설하여, '1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있다.

단시간근로자의 노동시간에 대한 상한선을 설정하지 않음으로 인해, 이제 통상근로자에 비해 근로시간이 단 1시간이 짧더라도 여기에 해당된다. 개정노동법에서는 단시간근로자가 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 근로조건을 동일하게 보호하도록 하였고, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만의 근로자에 대해서는 근기법 중 퇴직금제도, 주휴, 월차 연차 유급휴가규정을 적용받을 수 없게 되어 있다.

주당 35시간 미만 일하는 시간제노동자의 추이를 살펴보면, 노동자수가 90년대 들어 급증하고 있고, 시간제노동의 여성화 현상을 보여주고 있다.

	1980년	1987년	1993년
여성시간제노동자수	10만 6천명	19만 4천명	37만명
여성노동자중 시간제여성노동자 비율	5.2%	5.8%	8.4%
시간제노동자중 여성이 차지하는 비율	45.9%	53%	64.9%

(시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제, 김태홍, 1994)

노동부 통계에 따르면 97년 2/4분기 36시간미만 단시간근로자는 140만 4천명으로 전년동기보 다 37.6%나 증가했다.

서구는 근로시간이 전일제보다 적은 실질적 시간제가 주종을 이루고 있다. ILO 규정에 의하면, '시간제 노동자'라는 용어는 '소정근로시간이 비교되는 상근제노동자의 소정근로시간보다 짧은 임 금노동자'로 하고 <시간제근로에 대한 협약> (제 175호, 1994년 6월)과 권고를 통해 시간제노동 자들에 대한 법적보호의 국제기준을 마련하고 있다.

그 내용은 노동자들은 고용형태의 선택에서 자발성에 의해 시간제와 전일제노동을 선택할 권리가 있으며 통상근로자와 비교하여 균등한 대 우를 받을 권리가 있다. 단결권 및 단체교섭권 근로자대표로서 행동할 권리, 산업안정 보건, 고용 및 직업상의 차별에 관해서 시간제근로자는 통상근로자와 완전히 동일한 보호를 받는 것과 임금, 사회보장, 모성보호, 유급연차휴가 및 유급공휴일, 병과에 관해서는 균등한 보장을 받아야할 것 등을 규정하고 있다.

(표) 각국에서의 시간제노동자의 주당 노동시간의 분포 단위: 시간

국가	1-10	11-20	21-24	25-30	31시간 이상
독일		15.9	11.5	24.6	4.4
프랑스	12.5	44.4	9.7	20.4	13.0
영국	26.1	41.3	11.6	15.1	5.9
일본	15.9		10.9	25.1	48.1(비농업여성)

자료: Susan N. Houseman, 1995, "Part-Time Employment in Europe and Japan" in Journal of Labor Reaserch Vol. 16(3)

일본은 시간제노동자를 보호한다는 명목으로 시간제노동자에 대한 별도의 법률을 만들었다. 그 러나 시간제노동자의 권리를 대부분 사용자의 노력의무조항으로 둠으로써 사실상 시간제노동자 의 노동법상의 권리를 후퇴시켰다.

시간제노동은 직장과 가정생활을 병행할 수 있게 하는 하나의 근로형태이다. 따라서 대부분의 여성들이 원하는 시간제노동은 고용이 안정적인 상용고로서 단시간근무를 하면서 기존 상용고와 차별받지 않고, 노동관계법과 사회보험법이 동일하게 적용받을 수 있는 그런 형태를 요구하고 있 다.

그러나 한국의 시간제노동자들은 정규직과 동일한 직종에 동일한 자격으로 입사하여 거의 동 일한 시간을 일하고 있으나, 정규직의 60% 이내의 저임금과 승진 및 업무능력 개발기회의 차단, 후생복지나 사회복지로부터 배제, 부당한 해고 등 노동권을 박탈당하고 있다.

94년 여성민우회가 5대 대기업 노동조합들과 함께 실시한 시간제노동자에 대한 실태조사에 따르면, 노동부가 시간제 노동자의 기준으로 지침에서 제시한 주 30.8시간 이내의 시간제노동자는 23.5%에 불과했다. 여성 노동자의 시간제고용은 금융업에서 급속하게 이루어지고 있으며, 92년 여행원제가 폐지되면서 여 성인력의 신규채용은 시간제로 대체되고 있기까지 한다.

제조업체의 구인난으로 인해 정부에서는 여성인력의 시간제고용 활성화를 주요 정책방향으로 제시해왔으나, 저임금으로 여성인력을 활용하려는 기업의 정책으로 인해 아주 짧은 시간동안 일 하면서 저임금을 받게 되는 단시간노동자로 일하기를 희망하는 여성들은 거의 없기 때문에 성과 를 거두지 못하였고, 이런 정책방향은 오히려 전일제 노동자와 동일하게 일하는 명목시간제노동 자들을 양산하는데 기여했다.

시간제노동자들은 근로기준법에 따라 상용고로 전환되고 근로기준법상의 보호조항을 적용받아 야 한다. 또한 현행 노동관계법 및 사회보험법을 전면적으로 적용하여야 한다.

* 단시간근로 취업알선 창구설치에 대하여-

정부에서는 주부 등 기혼여성을 위해 '단시간근로 취업알선창구'를 설치한다는 계획을 발표하 였는데, 단시간노동자들만을 위한 취업알선 전용창구의 마련은 여성노동력의 주변화와 임시직화 를 가속화시킬 것으로 판단된다.

현재 공공직업훈련기관을 제외하고는 인정 민간직업훈련기관 졸 업생들의 취업이 대단히 어려운 실정이다. 또한 공공직업훈련기관의 경우에도 취업자들의 사후관 리가 제대로 실행되지 못하고 있는 실정이다. 특히 민간직업훈련기관의 수료생들의 취업알선은 정부의 적극적인 지원없이 해당 기관의 책임으로 시행되고 있어 상당한 어려움을 겪고 있다. 최 근 민간직업훈련기관의 수료생들이 파견업체를 통해 일자리를 구하게 될 정도로 공공직업소개기 능이 제 기능을 하지 못하고 있는 실정이다.

또한 많은 여성들이 취업을 원해도 취업정보의 기회 가 대단히 제한되어 있을 뿐 아니라, 고학력 여성의 취업난 또한 심각한 실정이다. 이런 실정에 서 여성 인력개발 및 취업확대를 위한 종합적인 대책과 실행기구의 전문화 없이, 단시간노동자들 을 위한 취업알선 전용창구만이 설치된다면, 향후 많은 여성인력의 주변화가 예상된다.

따라서 현 시기에는 여성 인력개발 및 취업알선 기능의 확대를 위한 종합적인 정책대안이 수 립되어야 한다. 미래사회 여성인력의 수요 및 공급에 대한 전망을 세우고, 여성직업 및 고용동향 을 분석하여, 정규교과과정에서의 기술교육 및 진로지도 - 직업훈련기관에서의 직업훈련 - 노동 시장 진입이후의 직업교육훈련을 연계시키고 이를 통해 효과적인 고용확대 및 취업알선기능을 확대해야 할 것이다. 또한 여성 취업알선 기능의 강화를 위해서 상담원의 직무능력 향상, 고졸 대졸여성 취업시기에 전담 창구 운영 등의 사업도 병행되어야 할 것이다. 그리고 이 사업을 전담 할 수 있는 행정체계를 구축하여야 할 것이다.

파견노동

현재 경비, 청소, 하역업종에만 파견업이 가능함에도 불구하고, 전체 직종으로 파견업이 계속 증가하여 최근에는 45만-55만명으로 추산되고 있다.(노동부에 따르면, 97년 10월 현재 파견업체수는 3,573개로 225,000명의 노동자를 고용하고 있는 것으로 나타났다) 명백한 불법임에도 불구하고 경미한 처벌규정과 정부의 미온적인 단속으로 불법적인 노동자공급사업이 날로 확산되어 가고 있고, 30대 재벌 그룹들까지 직영 계열사 형태로 노동자공급업체를 설립하여 나서고 있는 실정이고, 일반 기업은 물론 정부기관, 정부투자기관, 정부출연기관에서도 공공연하게 활용하고 있다.

실업계 고교에서는 정상적인 취업설명회보다는 파견업체의 구인활동이 더욱 많아지고 있고, 민간직업훈련기관을 수료한 졸업생들이 파견업체를 통해 취업하는 등 정상적인 취업구조 자체가 크게 왜곡되고 있다.

95년 10월 민주노총(준)에서 실시한 "파견근로에 대한 실태조사" 결과에 따르면 파견노동자의 주 평균근무일수는 5.9일, 평균근무시간은 58.2시간으로 정규직의 94년 주당 평균근로시간의 47.4 시간보다 21% 이상 장시간노동을 하고 있는데 반해, 임금은 정규직의 60.3%에 불과했다. 특히 여성의 경우 월 급여총액은 남성파견노동자의 70% 정도에 불과하며 근무시간은 남성보다 16% 가 더 긴 것으로 나타났다. 또한 파견직임을 알고 취업한 노동자중 64%가 원하는 직종의 정규직 을 구할 수 없어 선택한 것으로 나타났으며, 75%의 파견노동자가 기회만 있다면 정규직으로 전 환하고 싶다고 응답했다.

또한 현재 파견업체에서는 파견노동자의 임금가운데 20-40%이상을 떼어가는 중간착취를 행하 고 있는 것으로 알려져있다.

제2금융권의 경우 파견노동자의 규모가 정규직에 비해 상대적으로 높은 대표적인 곳이다. 이는 남녀고용평등법의 시행이후 여직원 채용 기피현상, 사무직 노동운동의 확산, 사무자동화에 따른 단순반복적 업무의 증가 등으로 인해 계속 증가되는 추세에 있다. 초기에는 전체 정규직의 0.5% 내에서 운영되어지던 것이 최근 들어 정규직 여성의 절반을 상회하고 있는 기업도 있다.

최근 장기근속자에 한해 일정한 조건을 달아 정규직(또는 촉탁직)으로 전환하는 사례도 있으나 이러한 과정으로 인해 비정규직의 노동강도는 더욱 강화되고 있을 뿐 아니라, 집단적으로 근로조건 개선 을 요구하던 파견직원에게 A사의 경우 해당부서의 파견직원을 일괄 계약해지하는 사례도 있다. (사무,서비스직의 불안정 고용형태에 관한 사례발표, 사무노련, 1996)

따라서 근로자파견제도를 도입하게 되면 파견노동자들의 열악한 근로조건과 고용불안정은 더 욱 심화될 것이며, 기존의 상용 정규노동자들도 임시 비정규직 노동자로 대체되어, 노동시장의 이중구조화의 결과를 초래할 것이다. 또한 중간착취를 합법화함으로써 근로기준법 제8조(중간착 취의 배제)가 아무런 실효성을 가질 수가 없게 될 것이다.

파견법제정은 결코 파견노동자들을 보호하는 정책이 될 수 없다. 일본의 경우 파견법이 시행된 지 10년동안에 파견노동자수가 8만명에서 50만명으로 증가했고,([현장에서 미래를] 97년 6월호) 고용불안정 문제를 더욱 심화시켰다는 현실이 이를 입증하고 있다. 또한 현재 정부의 행정력으로 도 불법적인 용역업체를 단속하지 못했는데, 파견법을 제정하여 허용한 업체를 제외한 모든 용역 업체를 단속하리라는 것은 기대할 수 없다.

수년전 외국에서도 지속적으로 제기되고 있는 문제는 파견근로자들의 낮은 생산성과 품질저하 문제로, 지난 20여년동안 미국의 기업들은 파견근로의 이용을 통해 경비절감을 꾀해왔으나 이러 한 탄력적 노동력이용의 증대가 미국 기업들의 경쟁력을 증대시켰다는 지표는 없다. (조순경, "파견근로에 대한 10가지 신화와 현실")

이러한 점에서 보았을 때 근로자파견제 도입은 오히려 장기적으로 기업의 경쟁력을 약화할 뿐 이고 노사관계의 질서를 저해할 뿐이다.

정부는 오히려 공공직업소개기능의 대폭적인 확충 통해 인력수급을 활성화해야 할 것이다. 현 재 우리나라의 경우 공공직업소개기관을 통해 취업하는 신규취업자의 비율은 겨우 10%에 불과 하며, 선진국에 비해 훨씬 뒤떨어지는 수준이다. 뿐만 아니라 공공직업소개기능의 부실로 인한 여성들의 피해는 매우 심각한 현실이다. 취업알선을 받은 여성의 78.9%가 사설기관을 통해 알선 받았고, 공공직업소개 기능의 부실로 민간직업소개소가 유료불법영업을 하면서 유흥업소 중심의 알선행위로 여성피해자가 속출하는 상황이다. 따라서 공공직업안정망의 대폭적인 확충을 통해 고 용보장을 꾀해야 할 것이다.

계약사원, 외근형 노동자

최근에는 계약사원이라는 새로운 고용계약도 이용되고 있는데, 계약사원은 단기로 계약을 맺는 임시직이라는 특성외에 근로계약에서 업무의 범위와 처리방법만을 정하고 근무시간이나 근무장소에 관해서는 자유롭게 맡기는 방식이다. 회원유치, 학습지판매, 보험모집, 단체여행모집 등을 중심으로 확산되고 있는 실정이다.((사무,서비스직의 불안정 고용형태에 관한 사례발표)

그런데 보험외무원이나 학습지 교사 등 외근형 노동자유형에 여성들이 집중적으로 종사하고 있 다.

비정규직 노동자들의 경우 정규직 노동자들에 비해 노동조건이 열악하고 정규직 중심으로 조 직된 기업별 노조에 가입할 수 없는 경우가 대부분이기는 하나, 노동관계법상 '근로자'로 인정되 기 때문에 근로기준법이 적용되고 법적으로는 노조로 조직하는 것이 가능하다.

그러나 보험외무원(생활설계사), 학습지 교사, 광고외근원 등 외근형 노동자들은 노동법이나 노 동운동의 사각지대에 방치되어 있다. 보험회사의 모집인(외무원)이나 학습지의 상담교사들은 현 행 노동법상 근로자가 아닌 것으로 해석되고 있다(대법 1990. 5. 22. 선고, 88다카 28112호)(외근 형 노동자의 보호방안, 박석운, 1996)

노동관계법상 '노동자'성격을 의심받고 있고 실제 근로기준법 등 노동법 적용이 배제되고 있으 며 노조로 조직되지도 못하고 있는 실정인 것이다.

그러나 이들은 사실상 노동자와 본질에서 다를 바 없는 노동을 하고 있고, 최근 그 숫자가 격 증하고 있기 때문에, 이들이 조직하여 자신의 노동조건을 개선해 나갈 수 있도록 법적 제도적 장 치가 마련되어야 한다.

가내노동

현재까지 가내노동에 대한 공식통계가 없어서 가내노동자의 규모와 추이를 확인하기가 거의 불가능하다. 다만 기업의 하청 거래가 계속 증가함에 따라 제조업의 모든 분야에서 가내노동자가 증가하고 있음을 추정하고 있다. 그리고 가내노동에 주로 여성들이 종사하고 있다. 최근에서 출판업에서 단순한 전산입력 업무에서부터 교정, 교열, 편집, 기획에 이르기까지 가내노동으로 위탁하는 사례가 부쩍 늘고 있다.(노미혜, 양승주, '가내노동의 현황과 전망', 1995)

가내노동자들은 불안정한 일거리와 빈번한 공임 체불로 인해 불안정한 생활을 하고 있을 뿐 아니라, 건강과 안전에 대한 사회적인 보장을 전혀 받지 못하고 있다. 이는 89년 한국여성개발원 의 [가내노동실태에 관한 연구], 94년 한국노동연구원의 [가내근로의 실태와 제도적 보호에 관한 연구]에서도 나타난 바 있다.

가내노동자들의 대부분은 배우자와 한두명의 자녀로 구성되는 가정을 가지고 있는 30-40대의 기혼여성으로서 수입은 위탁업체의 정규직 노동자에 비해서 거의 절반수준에 불과한 것으로 저 임노동의 전형을 보여주고 있다. 가내노동자의 작업내용을 보면 비공식적 경로를 통해 습독되는 초보적인 기술을 바탕으로 수행되는 단순반복작업이 주종을 이루고 있으나, 작업시간에 있어서는 정규직 노동자에 버금가는 장시간노동이 주종을 이루고 잇는 가운데 작업물량에 쫓긴 철야작업 을 감행하는 경우도 있다.

또한 주거공간내에서 이루어지는 작업으로 인해 안전설비가 전무한 환경에서 작업으로 인한 신체적 통증을 상당수준 느끼고 있음에도 불구하고 위탁업체의 지원없이 작업을 수행하고 있고, 이로 인해 가내노동자 자신 뿐 아니라 그 가족의 안전 및 보건에도 악영 향을 미치고 있다. 또한 가내노동자들은 노동관계법에 대한 인지도가 낮은 가운데 자신들의 어려 움을 해소하기 위한 법적 보호장치를 강하게 요구하고 있고, 특히 저임금해소와 작업량의 유지, 열악한 작업환경의 개선을 가장 시급하게 느끼고 있다.

94년 정부에서는 제1차 근로여성복지기본계획을 수립하면서 97년까지 가내노동자를 위한 보호 법제정과 시행을 하겠다고 발표했음에도 불구하고 그 실행실적이 전무한 실정이다. 97년 수립된 2차 근로여성복지기본계획과 1차 여성정책기본계획에서도 향후 5년내에 가내노동자 보호를 위한 법제화를 검토하겠다는 수준으로 정책을 발표한 바 있고, 기본계획안의 예시 내용은 ILO에서 통 과된 '가내노동협약'의 내용을 충분히 담지 못하고 있다고 평가할 수 있다.

따라서 지난 96년 국제노동기구(ILO)에서 채택한 가내노동자 보호를 위한 협약을 비준하고,행 정부내에 가내노동자문제를 담당할 기관을 두고, 가내노동 정책을 수립함과 가내노동자 보호법을 제정해야 한다.

임시직의 정규직화, 노동조건 개선을 위한 투쟁 사례

현재 대다수 노동조합에서는 임시직의 정규직화와 노동조건 개선을 위한 투쟁을 적극화하지 못하고 있는 실정이다. 여러 가지 요인으로 인해 그간 노동조합에서 이러한 투쟁을 적극화하지 못했지만, 이제 임시직 노동자들의 조직화는 더 이상 미룰 수 없는 문제로 다가왔다. 그렇기 때 문에 양 노총에서는 98년 사업계획의 하나로 비정규직의 조직화방안에 대한 조사연구 및 정책논 의를 설정하고 있다.

다음은 노동조합이 중심이 되어 임시직 노동자들의 노동조건 개선을 이루어냈던 몇가지 사례 들만을 뽑아 예시한 것이다.

1) 현대화재: 2차례의 시험을 거쳐 임시직 600명중 300명을 96년초 정규직으로 발령내기로 노 사합의함(노동연구원에 94년 직무분석을 의뢰한 결과, 임시직 고용이 비경제적이라는 결론을 얻 은 바 있음)

2) LG화재: 94년 임시직이 정규직보다 많아진 문제를 노조에서 본격적으로 제기, 앞으로 2년 에 걸쳐 비정규직을 정규직화하고 추가채용은 금지하고, 출산휴가 육아휴가 등의 경우에만 임시 직을 채용한다는 노사합의를 이루어냄. 94년 60명을 정규직으로 전환하고 매년 그 이상으로 수를 늘려나간다는데 합의, 95년 229명을 정규직화, 96년 11월 5일 276명을 정규직으로 발령, 500명이 넘는 촉탁직을 정규직으로 전환함.

3) 국제화재: 94년 촉탁직으로 1년을 근무하면 전원 정규직 발령키로 노사합의, 96년 11월 3백 명을 정규직으로 전환, 촉탁직이 사실상의 수습기간이 된 셈임.

4) 이랜드: 조합창립 3년이 넘도록 단협을 체결하지 못하고 해고, 조합탈퇴 압력 등 끊임없는 부당노동행위가 있었던 이랜드에서는 97년 57일간의 파업투쟁을 진행함. 전임자 6명, 간부활동 월 8시간 조합원교육 연12시간 등 조합활동이 보장되었고, 조합간부 인사시 조합과 합의, 조합원 인사이동시 본인과 협의, 회사의 합병 이전 등에 고용승계와 노조 승계, 수평이동 보장 등 인사 부분이 보장되는 단협을 4년만에 처음으로 체결하였다. 또한 아울렛의 근로조건 개선, 계약직문 제 해결 등 조합의 요구안의 대부분을 확보하였다.

Korea Working Women's Network 1997