성별직업분리 실태와 변화추이

이옥지 (한양대 사회학 강사)

I. 성별직업분리란 무엇인가?

우리사회에서 여성의 경제활동 참가율은 급격히 증가하여 왔으며, 노동시장에서 여성이 차지하는 비중도 1960년의 30%미만에서 1990년에는 40%를 상회하게 되었다. 수치상으로 볼 때, 여성은 이제 가정에서 뿐만 아니라, 노동시장에서도 당당히 남성의 동반자로서 일하고 있는 것 처럼 보인다. 그러나, 이 수치에서의 증가가 여성이 노동시장과 직업세계에 참여하여, 남성들과 동등한 대접을 받는다고 생각하거나, 점차적으로 동등한 대우를 받게 될 것이라고 기대하기에는 아직도 여러가지 문제들이 남아있다.

그 중요한 문제점들 중의 하나가 직업세계의 일원으로서의 여성은 남성과는 달리, 거의 모든 직업에 두루 분포되어 있지 않고, 소수의 직업에 과잉분포 되어있는 경향이 있으며, 이렇게 여성이 지배적으로 분포되어 있는 □여성주종직업□은 □남성주종직업□에 비해, 대체로 임금이 낮고 사회적 위세가 낮은 직업들인 것이 보통이라는 점이다. 이와같이, 성별 직업분리 현상이란 대부분의 직업들이 □여성직□, 혹은 □남성직□으로 분리되어 있음을 일상생활에서 보는 것 처럼, 노동시장에서 각각의 직업들에 남녀가 고루 분포되어 있는 것이 아니라, 남녀가 각기 한쪽 성이 지배적인 직업에 집중되어 있는 것을 말하며, 이렇게 남녀가 각기 다른 직업들에 다른 비율로, 즉 □여성주종직업□과 □남성주종직업□으로 나뉘어서, 상대적으로 격리되어 있는 상태를 말한다.

그러나, 여기서 남녀가 격리 된다는 말은 그들의 직업이 달라, 신체적으로 서로 격리된다는가, 그들이 일상적으로 마주치지 않는다든가, 혹은 직장에서 서로 상호작용을 하지 않는다든가 하는 것을 의미하지는 않는다. 남녀가 한 직장에서, 한 사무실이나 작업장에 섞여서 일상적으로 일을 하고 있다 하더라도, 그들이 가진 직업의 명칭이 다르고, 직업 카데고리가 다른 경우가 허다하여, 성별 직업분리 현상은 남녀가 함께 일한다는 것과는 별로 관계가 없이 거의 어느 작업장이나 사무실에서도 나타나고 있으며, 직무 차원에서의 격리도 또한 매우 심각한 수준이라고 한다.

성별 직업분리는 남녀가 단순히 다른 직업으로 분리되는 것이 아니라, 여성과 남성이 질적으로 다른 두 개의 직업군으로 분리되는 경향이 있기 때문에 문제가 된다. 이것은 미국에서 흑인과 백인 아동을 격리된 학교에서 교육을 시킬 것이냐, 아니냐의 논쟁시에 인종차별주의자들이 □격리되었지만 동등한 교육□ (Separated, but equal.)을 주장한데 대해, □격리되었다는 바로 그 자체가 불평등□(Separated is essentially unequal.) 이라고 말하면서, 분리되어서 받는 교육은 아무리 고도의 질을 구가한다 하더라도, 분리되었다는 사실 그 자체 때문에 백인과 동등한 교육기회가 되지 못한다 고 주장하였던 인종차별폐지론자들의 주장처럼, 여성이 현사회에서 주도적인 위치에 있는 남성들이 가진 직업들로부터 격리되어 있다면, 바로 그 자체가 모든 면에서 질적으로 동등한 위치에 있는 직업이 될 수 없을는지 모른다.

노동시장에서 여성이 남성과 동등한 위치에 있지 않다는 것을 단적으로 보여 주는 것이 여성의 평균임금이 남성에 비해 낮다는 점이며, 또한 임금과 사회적 지위가 높은 직종인 행정관리직, 전문직종에는 여성의 분포가 낮고, 임금과 사회적 지위가 낮은 판매직, 서비스직에 여성의 분포가 높게 나타난다는 점에서도 그사실을 알 수 있다. 이렇게 여성들이 특정한 직업들에서 과잉 혹은 과소 분포되어 사람들에게 □여성직□, 혹은 □남성직□으로 받아들여 진다는 사실은 여성이 가진 직업들에서의 평균임금이 남성이 가진 직업들에서의 평균임금에 비해 낮게 만들며, 한 번 여성직으로 규정된 후에는 그 직업이 임금이 낮다는 사실 때문에 남성들의 진입이 낮아, 그 직업에서의 여성비가 지속적으로 높게 유지되게 함으로써, 저임금과 높은 여성비는 서로 영향을 미치고 있다고 본다. (Bergmann, 1986) 이 논문에서는 1980년대 이후의 성별 직업분리의 정도를 측정하고 그 추세를 살펴봄으로써, 성별 직업분리 정도가 근년에 들어와서 심화, 혹은 완화되었는가를 알아보는 것을 그 일차적 과제로 한다. 이와 동시에 소수의 직업에 여성과 남성이 집중되어 있는 정도와 그 특성을 살펴보고, 성별 직업분리 현상과 성별 임금격차는 어떠한 관계가 있는지도 고찰하고자 한다. 그리고 한국의 성별 직업분리 현상을 외국의 경우와 비교를 시도해 보며, 마지막으로 이 논문의 문제점들을 지적하고, 보다 나은 연구를 위해서 요구되어 지는 자료들이 무엇인가를 생각해 보려 한다.

II.노동시장에서의 성별 직업분리 실태

이 논문에서 사용되는 자료는 노동부의 [직종별 임금실태 조사보고서]를 주 자료로 한다. 전직종에서의 성별분리현상을 측정하기 위해서는 될 수 있는 한 세분화 된 직업코드 자료가 필요한 데, 현재 출판된 정부통계중 직업을 세분류(3-digit occupation code)로 분류하고 있는 것은 이 자료 외에는 없는 것으로 보이며, 거의 모든 다른 통계들에서는 직업분류는 단순히 7가지 대분류로 집계되고 있다. 대분류나 중분류(2-digit) 직업분류로 남녀 직업분리의 정도를 측정 할 경우에는, 그 정도가 세분류(3-digit)로 계산할 때 보다 훨씬 더 낮게 나타나는 경향이 있기 때문에 세분류 자료가 필요한 것이다. 다시 말하면, 대분류보다는 중분류를 사용하면, 중분류보다는 세분류(혹은 직무)를 사용하면, 남녀의 직업분리의 정도가 더 높은 것으로 나타나게 되는데, 이것은 직업 대분류내에서 임금과 사회적지위, 책임과 권한이 다른 여러개의 작은 직업집단들이 포함되어 있고, 또 그 직업들에서의 성비가 크게 다른 것들이 포함되어 있어 서로 상쇄시키기 때문이다.

그러나, 이 자료로서 성별직업분리를 살펴보는데는 여러가지 문제점이 있다. 그 중요한 문제가 이 통계는 10인 이상 사업체 표본을 취한 후에 그 사업체들에 속한 노동자들을 층화추출하였기 때문에 실제로 우리나라 노동자들이 가진 직업들을 그 실제수와 다를 뿐 아니라, 각 직업들의 비율분포, 나아가 그 직업들에서의 성비등이 전체 노동자들을 대상으로하여 조사하였을 때와 다를 확률이 높다는 점이다. 그리하여, 이 통계를 이용한 직업분리 현상의 분석은 전체 취업자를 대상으로 한 조사에서 나타나는 직업분리 현황과 상당히 다를수 있지만, 이 논문에서의 관심이 성별 직업분리와 □직업훈련 수료후에 사업체에 채용, 배치, 승진으로 연결되는가?□ 와의 관계에 있는 것으로 본다면, 이러한 염려는 어느정도 감소 될 수도 있을 것이다.

노동시장에서 성별 직업분리의 정도를 측정하는데는, 1)격리지수를 이용한 직업분리정도 측정과 2)소수의 직업에 여성 (남성)취업자가 얼마나 집중하는가를 측정하여 양성의 상대적 집중을 살펴볼수 있다.

1. 격리지수--성별 직업분리 정도를 측정하는 척도

성별 직업분리를 측정하기 위해 외국 학자들 사이에서 가장 흔히 사용되어온 척도는 격리지수 (Index of segregation, or, index of dissimilarity)의 값을 구하는 것인데, 그 값은 우리에게 양성이 각각의 직업에서 완전히 균형을 이루도록 분포되기 위해서는, 여성 (혹은 남성)중의 얼마만큼 (몇 %)가 여성 지배적인 직업에서 여성이 드문 직업으로 옮겨야 한다는 것을 말해 준다.

그 공식은,

IS=(□□Xi-Yi□)/2 이다.

여기서, Xi= 전체여성중 i번째 직업 카테고리에 있는 여성의 비율

Yi=전체남성중 같은 i번째 직업 에 있는 남성의 비율

(Reskin and Roos,1990,pp. 25-26)

여기서 산출되는 값은 0.00과 1.00사이의 값인데, 그 값이 0 이라면, 남녀가 각기 노동시장에서 분포 된 것 같이 각각의 직업 카테고리들에 분포되어 있는 것이고, 남녀가 서로 다른 직업 카테고리들로 완전히 격리되는 경우에는 1 (100%) 로 나타난다. 격리지수는 각 직업들의 크기 (즉, 그직업을 가진 사람들의 수가 많은가, 혹은 적은가), 특정 직업에서의 성비, 전체 직업들을 얼마나 대분류로 혹은 세분류로 나누는가 (직업 카테고리가 세밀한가)에 따라 달라진다.(Beller, 1984:12)

우리가 어떤 두 시점사이의 직업분리정도를 측정하고자 할때, 그 2개 년도에 포함되는 직업의 숫자는 같아야 하며, 한 년도에 나타나지 않는 직업은 제외하여야 할 것이다. 또한 Beller (1984:23)는 척도의 신뢰성을 높히기 위해 그 직업을 가진 사람의 수가 아주 적은 직업 카테고리들은 제외하는 것이 좋다고 하였다. 그는 미국 Census 자료에서의 441개의 세자리수(3-digit) 직업코드 중에서 262개의 직업만을 추려서 비교하였다. 이렇게 격리지수는 그 분류체계와 직업카테고리의 수에 따라 민감하게 반응하기 때문에, 분석에 포함된 직업들의 분류체계가 다르거나, 그 직업의 숫자가 다른 자료들의 격리지수를 내어 단순 비교한다는 것은 별로 의미가 없으며, 산출된 서로 다른 격리지수들을 놓고서 어떻게 해석해야 할 것인가의 문제가 따르게 된다.

2.격리지수에 의한 직업분리 정도의 비교-- 1980, 1989, 1992년도

한국에서의 성별직업분리의 정도를 앞에서 논의한 격리지수를 이용하여, 측정해 보기로 하자. [직종별 임금실태 조사보고서]의 경우에도 모든 년도의 통계가 세분류로 집계되어 있는 것이 아니라, 몇개 년도에 한정되어 있다. 1992년 까지의 분류방식을 사용한 경우에 세자리 직업코드로 모든 직업이 분류되어있는 가장 최근의 통계는 1989년도 자료이며, 1992년도 통계는 사무직과 생산직은 세분류로 되어 있지만, 다른 직종들의 경우에는 중분류에서 그치고 있다. 따라서 우리의 과제인 직업분리정도 측정과 년도에 따른 비교 분석은 주로 1980년, 1989년이 될 것이며, 1992년은 세자리 직업코드가 있는 직종들만 참고로 고찰하는데 그치게 될 것이다.

1) 전체 직업분류에 대한 비교--1980년도와 1989년

우선 1989년 통계자료에서 농업인구를 제외한 비농업부분의 세분류 직업 카테고리들을 모두 나열하여 놓고, 그 중에서 어떤 특정 직업을 가진 사람들의 수가 100명이 되지않은 작은 카테고리의 직업들을 제외하였다. 여기에다 1980년도의 통계자료를 직업코드에 맞추어 함께 늘어놓고, 1980, 1989 어느 한 연도에 없는 직업들은 서로 비교가 불가능하기 때문에 제외하였다. 이렇게 하여 선정된 세분류 직업 카테고리의 수는 195개 였으며, 이 195개의 직업 카테고리들이 1980년과 1989년의 성별 격리지수를 산출하는데 사용되었다.

앞에서 언급된 공식에 따라 전체 직업들의 성별 격리지수를 계산하였더니, 1980년도에는 0.595236 이었고, 1989년도의 수치는 0.633538으로 나왔다. 앞서 논의한 바와 같이, 이 수치들은 모든 직업들에서 남녀의 직업분포가 동등한 방식으로 이루어지기 위해서는 (즉, 각각의 직업에서, 남성과 여성의 분포가 취업자전체에서의 남성비와 여성비처럼 분포되는 것), 1980년에는 59.5%의 여성 (혹은 남성)이 다른 직업으로 옯겨가야 하고, 1989년에는 63.4%의 여성(혹은 남성)이 직업을 바꾸어야 한다는 말이 된다. 이들 두개의 격리지수들을 비교하면, 1980년과 1989년까지의 9년동안 약 5%정도 높아졌으며, 이것으로 한국에서의 성별 직업분리 현상은 그동안 심화되어온 것으로 나타난다.

2) 사무직과 생산직에서의 격리지수 비교--1980, 1989, 1992년도

이전의 분류체계로 직업을 분류한 마지막 연도인 1992년 통계에는 전문기술직, 관리직, 판매직, 서비스직에서는 중분류로만 집계되어 있어서, 다른 연도와 총괄적인 비교를 할 수 없었다. 그러나, □사무및 관련직 종사자□, □생산 및 관련직 종사자, 운수장비 운전사, 단순노무자□의 두가지 대분류에서 만은 세자리 직업코드로 집계되어 있으므로, 이들 두가지 대분류 직업 내에서의 성별 격리지수를 계산하여, 1980년과 1989년의 수치와 비교해 보았다.

[직종별 임금실태 조사보고서]를 기초로 한 아래의 <표 1-1>에서 볼 때, 사무직과 생산직에서의 여성비는 전직종에서의 여성비와 비교적 유사하게 나타난다. 예를들어, 1989년의 경우, 전직종에서의 여성비보다 낮은 관리직(1.9%)과 전문기술직(21.7%), 그리고 전직종에서 여성비보다 높은 판매직(46.1%)과 서비스직(38.7%)을 생각할 때, 이들 직종의 여성비는 그 전체평균에 가깝다고 할수 있을 것이다. 그러나,여성과 남성의 분포가 노동시장에서의 비율과 비슷한 사무직내에서도, 아래의 격리지수가 보여주는 것처럼, 1980년에는 사무관련직에 종사하는 여성 (혹은 남성)의 40.0%가 사무관련직에 포함되는 15개의 세자리 직업코드중 다른 직업으로 옮겨가야, 이들 15개 각각의 직업에서 남녀가 사무직 전체에 나타난 비율대로 분포되어 진다는 것을 의미한다. 사무직노동자의 성별 격리지수는 1989년도에 약 6% 높아졌다가 (45.9%), 1992년에는 다시 조금 낮아진 졌음을 보여 준다. 다시 말하면, 이것은 사무직내부에서의 직업분리가 심화되었다가, 도로 조금 완화된 것을 나타내어 주는 것이다.

생산관련직에서 3개년도를 비교하는데 사용된 직업 카테고리들은 모두 114개 였는데, 그 격리지수들을 보면, 1980년에는 생산관련직내의 여성 (혹은 남성)의 61.8%가, 1989년에는 67.1%, 1992년에는 62.3%가 같은 대분류직업카테고리, □생산 및 관련 종사자, 운수장비 운전사 및 단순노무자□내의 다른 직업 카테고리로 옮겨가야 남녀가 이들 114개의 각각의 직업들에 동등한 방식으로 (고루)분포되어 진다는 것을 말해 준다.

<표1-1> 전직종, 사무직, 생산직내에서의 격리지수, 1980, 1989, 1992.

	1980	1989	1992
전직종에서의 여성비	39.1%	33.3%	31.0%
사무직에서의 여성비	37.9	35.8	36.0
생산직에서의 여성비	43.9	35.7	32.6
전직종에서의 격리지수	0.5952	0.6335	-
사무직에서의 격리지수	0.4004	0.4595	0.4270
생산직에서의 격리지수	0.6180	0.6713	0.6234

자료: 직종별 임금실태 조사보고서, 각년도

이렇게 사무직과 생산직 두가지만 보면, 성별 직업분리가 1980년에서 1989년사이에는 심화되었다가, 1989년에서 1992년 사이에는 완화된 것 같이 나타나지만, 전체적인 것은 모든 직업 카테고리들를 포함해야 하는 것이기 때문에, 전문직, 관리직, 판매직, 서비스직에 대한 세분류 통계자료가 집계되고, 그것을 검토한 후에야 말할 수 있을 것이다. 다만, 위에서 나타난 것만으로 얘기할 수 있는 것은, 첫째, 1980, 1989, 1992년 3개 연도에서 공통적으로, 생산직에서의 성별 직업분리 정도가 사무직에서 보다, 상당히 (약 20%) 더 높다. 둘째, 1980-1989사이의 모든 직업들의 격리지수를 계산한 앞에서의 결과와 비교하면, 사무직에서의 격리지수는 직업전체의 격리지수보다 낮고, 생산직의 격리지수는 직업카테고리 전체의 격리지수보다 높다. 셋째, 1992년 사무직과 생산직의 격리지수는 1989년 보다는 낮아졌지만 1980년 보다는 높다는 점이다.

3.구체적인 직업들의 검토

직업 세분류를 사용하지 않고, 7가지 대분류를 사용하여 1989년도 성별 격리지수를 계산해 보니 10.8%로 나왔고, 67개 카테고리의 중분류를 사용한 격리지수는 58.4%로 나타났는데, 이렇게 중분류를 이용한 것이라도, 위에서 본 세분류 지수보다 5%가량 낮은 수치이다. 격리지수 5% 차이란 상당히 큰 차이 인데, 여기에서는 중분류 전문직종들 중에서 의료전문직 (06/07), 교원 (13), 그리고 생산관련직에서 전기설비공 및 관련 전기전자공 (85)를 가지고 중분류를 사용한 성별직업분리 검토의 문제점을 강조하여 보겠다.

중분류(2-digit) 직업 카테고리를 가지고 성별 직업분리상태를 측정할 때에는 중분류내의 작은 직업들은 성비는 물론, 임금, 사회적 위세 등에서 비교적 동질적인 것으로 간주된다. 여기서 예를 드는 몇가지 중분류 직종에서 이러한 전제가 사실과는 먼 것이며, 따라서 중분류를 사용하는데 주의를 요하게 된다. 직업코드 #06/07의 □의사, 치과의사, 수의사및 관련종사자□의 경우를 보면, 1989년 자료에서 여기에 속한 세분류 직업들은 모두 16개 항목이었는데, 이들중 5개 직업은 여성이 96%이상이며, 2개의 직업은 여성이 0%로 나타난다. 또한 전체 여성의 82%가 2개의 직업, □직업간호원□, □달리분류되지않은 간호원□에 집중되어 있고, 남성의 64%가 한개의 직업, □의사□에 집중되어 있다. 이 중분류 직종내에서 계산하니 격리지수를 계산하니, 0.8993 이란 수치가 나왔는데, 이것은 #06/07 에 속하는 직업들만을 놓고 생각해 볼 때, 남녀가 이들 중 모든 직업에 균등하게 분포되어지기 위해서는, 여성 (혹은 남성)의 89.7%가 직업을 바꾸어야만 한다 는 것을 의미한다.

<표 1-2> 교육기관별 여성 교원비율, 1980-1994 <명, %>

자료: 한국교육개발원, [한국의 교육지표], 1994, 표3-18에서 작성

*는 전임교원을 말함

	1980		1989		1992		1994
	전체수	여성비	전체수	여성비	전체수	여성비	전체수	여성비
유치원	3,339	85.2	14,876	92.9	21,062	94.8	24,208	94.8
초등학교	119,064	36.8	134,553	48.7	137,864	52.4	137,655	54.1
중학교	54,917	32.8	80,835	43.5	93,670	47.7	97,881	48.3
고등학교	50,948	17.1	86,870	21.8	95,707	23.0	96,427	22.9
전문대학*	4,572	19.7	6,881	26.5	6,918	22.0	7,522	22.4
대학교*	14,812	15.6	32,239	17.2	28,370	12.1	32,068	12.3

또한 중분류 06/07을 1980과 1989년을 비교하기 위해, 16개 항목중 100인 이하의 카테고리와 1980년에는 없는 항목들을 제외하고 총 11개 항목으로 격리지수를 계산하니, 그 값은 1980년에는 0.7743, 1989년에는 0.9044가 나왔다. 이 수치들은 그동안 중분류,□의사, 치과의사, 수의사및 관련종사자□ 내에서의 성별 직업분리가 더 심화 되어서 1980년에는 이 직종내에서 남녀가 모든 직업에 균등하게 분포되어지기 위해서는 여성 (혹은 남성) 77.4%가 직업을 바꾸어야 했는데, 1989년에는 90.4%가 직업을 바꾸어야 하게 되었음을 말해 주는 것이다.

전통적으로 교원은 여성의 진입이 허용되었던 일종의 여성 전문직이었다. 교사직 내부에서도 어느 만큼 직업분리가 진행되었는지의 여부를 살펴보았다. 유치원교사부터 대학교수까지의 모든 교원이 포함되는 통계자료는 국공립교육기관을 포함한 모든 교원에 대한 더 좋은 자료가 있어, [직종별 임금실태 조사보고서] 대신에, [한국의 교육지표]를 사용하였다.

<표 1-2>에서 볼 때, 교원전체에서 여성의 비중은 점점 더 높아가고 있지만, 이 것은 주로 유치원, 초등학교, 중등학교에서만 나타나는 것이고, 고등학교이상의 교육기관에서는 여성의 비중은 정체 혹은 약간의 감소하는 경향도 나타난다. 이렇게 전통적으로 □여성직□이라고 여겨졌던 전문직종 교원직에서의 격리지수를 계산해 보았더니, 1980년에는 18.5%, 1989년에는 27.6%, 1992년에는 31.6%, 1994년에는 32.4%가 교원직 내의 다른 직업 카테고리로 옮아가야 남성과 여성이 이 여섯가지 사회적 위세가 다른 직업에 동등한 방식으로 분포되어 진다. 이것으로, 지난 14년간 교원직내에서는 성별 직업분리가 완화되기보다 점점 더 심화되어 왔음을 알 수 있다.

생산직 중분류의 하나인 #85 □전기설비공 및 관련 전기 전자공□의 경우, 1989년의 중분류에서의 여성비가 59.5%이다. 여기에는 8가지 세분류 직업들이 포함되어 있는데, 여기에 고용된 여성들의 83.9%가 #853 □전기및 전자장비 조립공□에 몰려 있다. 따라서 이 중분류 내에서의 격리지수를 계산하니, 1980년에는 0.4046, 1989년에는 0.4619, 1992년에는 0.4713으로, 각각 40.5%, 46.2%, 47.1%가 같은 중분류내의 다른직업으로 옮겨가야, #85 □전기설비공 및 관련 전기 전자공□내에서 남녀가 동등한 방식으로 분포되어진다. 이렇게 직업을 대분류로 나누어 보았을 때, 판매직, 서비스직에서 여성이 과잉분포되어 있고, 전문기술직, 행정관리직에서 과소분포되어 있는 것으로 나타나듯이, 중분류, 세분류로 분류할 경우에는, 같은 수준의 분류체계내에서 여성의 분포가 평균보다 높은 직업 카테고리는 보통 임금이 낮고, 사회적 위세가 낮은 직업들이며, 고임금이며 사회적위세가 높은 직업 카테고리에서는 남성의 분포가 평균보다 높고, 여성은 과소분포되어 있음을 발견하게 된다. 위에서 고찰하였듯이, 의료전문직에서의 격리지수은 90%나 되고, 교원직에서는 직업분리가 점점 더 심화되어 왔고, □전기설비공 및 관련 전기 전자공□내에서의 격리지수도 상당히 높은 데다가, 1980-1992년 사이에 직업분리가 심화되어 왔음을 알 수 있는데, 이런 점들은 우리가 중분류 자료를 가지고 직업분리를 측정하려하면, 중분류는 내부의 차이는 없는 것으로 간주되기 때문에 무시되기 마련인 것이다.

4.여성집중 직업과 남성집중 직업들

1)남녀 10대 직업에서의 집중도

성별 직업분리를 측정하는 다른 방법으로, 여성과 남성이 소수의 직업에 얼마나 집중하여 있는가의 집중 정도를 살펴보기로 한다. 이것은 남녀가 소수의 직업들에 집중하는 정도를 살펴 봄으로써, 얼마나 여러 가지 직업에 흩어져 있는지 아닌지를 비교 해보는 것으로, 우회적으로 직업분리의 정도를 보여주는 것이다. 아래의 <표 3>는 전체 직업 카테고리들 중에서 여성취업자 집단과 남성취업자 집단 각각 대한, 고용인원수 면에서 1위에서 10위까지의 10대 직업들을 순위별로 나열하고, 각 직업에서의 여성(남성) 취업자수와 그직업에서의 여성(남성)비를 보여준다.

아래의 <표 1-3>에 나타난, 여자를 가장 많이 고용하고 있는 10개의 직업들과 남자를 가장 많이 고용하고 있는 10개의 직업들을 비교하여 볼 때, 이들 두 종류의 직업들의 특성에서의 차이가 눈에 뜨인다. 첫째로, 여성 취업자들의 10대 직업들에는 7개의 생산관련 기능공직, 2개가 하위 직급의 사무직, 나머지 하나가 서비스직인 조리사인데 비해, 남성취업자들의 10대 직업들에는 사무원감독자, 달리 분류되지않은 관리자, 현장감독의 3개 직업들이 하위직들을 감독, 관리하는 임무를 갖는 직업이라는 점이다. 또한 여기에 고용된 인원수도 상당히 많음을 알 수 있다. 둘째로,각기 10개의 직업들이 한쪽 성을 고용하고 다른쪽 성을 고용하지 않는 배타 성의 정도 차이를 볼 수 있는데, 남성직에서 그 배타성의 정도가 훨씬 더 심하게 나타난다. 즉, 남성직에서는 남성비 95%에서 99.9% 사이에 있는 것들이 6개 직업이고, 2개가 80%대에 있는데 비해, 여성직에서는 여성비 95%이상은 하나도 없는 것이 눈에 뜨인다. 전체적으로 여성이 집중된 직업이라도 그 카테고리가 10위에 드는 큰 직업일 경우, 남성비가 20%가 되지 못하는 직업들은 10개 중 3개 인데 비해, 10대 남성직에 여성의 비율이 20% 이상이 되는 것은 2개 직업 (이들은 여성의 10대 직업에 속함)밖에 없었다.

셋째로, □문서 및 보고사무원□ 과 □달리 분류되지 않은 대장공, 공구 제작공, 기계공구 제작공□의 카테고리는 남자와 여자 모두에게 10대 직업으로 포함되고 있다. □문서 및 보고사무원□은 [직종별 임금실태 조사보고서]에 나타난 세분류 직업들 중 가장 큰 직업 카테고리로서 그 내부에 수많은 직업과 셀 수 없이 다양한 직무들을 포함하고 있다. 여기에는, 감사기획사무, 경영분석사무, 관세사무, 급여사무, 대민봉사 사무, 노무관리사무, 변호사무, 보험계약심사, 보험상품분석원, 사업부 기획사무원, 장기 경영계획 사무원, 외래환자 수속사무원, 비서직을 포함하는 총무사무원, 카드발급원 등의 100여종이 넘는 다양한 직업등이 포함되어 있다. (노동부, 한국직업사전 1986, pp.155-179) 아마 이렇게 다양한 작은 직업들 중에서 남성과 여성은 다른 종류의 직업을 갖고 있을 것이며, 이 세분류 내에서의 직업분리가 상당히 심하지 않으까 생각 된다. 또한, □달리분류되지않은 대장공, 공구제작공, 기계공구제작공□에 속하는 남녀 노동자들이 아마도 동일한 일을 하지 않을 것이라는 점을 짐작할 수 있다.

<표1-3>남녀별 10대 직업 (고용인원수별) 순위와 그 직업에서의 여성비, 1989

	여성10대 직업	여성취업자수	여성비(%)
853	전기 및 전자장비조립공	153,562	74.9
393	문서 및 보고사무원	150,510	38.4
331	경리원 및 출납원	136,566	75.3
795	재봉공 및 자수공	134,348	94.1
802	구두재단,조립공,재봉공 및 관련종사자	82,357	70.1
752	방적공 및 권사공	73,520	90.2
754	직조공 및 관련종사자	59,611	88.5
839	달리분류되지 않은 대장공,기계공구제작공	31,682	26.3
531	조리사	31,526	73.8
949	기타 생산 및 관련종사자	28,462	68.3
	남성10대 직업	남성취업자수	남성비(%)
985	자동차운전사	348,654	99.7
330	사무원감독자	290,091	98.1
393	문서 및 보고사무원	241,253	61.6
219	달리분류되지않은 관리자	168,564	98.0
700	생산감독	97,617	88.4
839	달리분류되지 않은 대장공,기계공구제작공	88,772	73.7
589	달리분류되지 않은 보안업무종사자	72,865	99.9
834	기계공구조작공	61,684	95.1
849	달리- 기계설비공,기계조립 및 정밀기계제작공	58,500	96.4
841	기계설비공 및 기계조립공	56,277	83.7

자료: [직종별 임금실태 조사보고서] 1989

여성 10대 직업에 전체여성 취업자의 59.2%가 분포됨

남성 10대 직업에 전체남성 취업자의 50.2%가 분포됨

마지막으로, 위의 표에 나타난 10개의 직업에 전체여성 취업자의 59.2%가 분포되었고, 전체남성 취업자의 50.2%가 10개의 직업에 분포되어 있는 것으로 나타났다. 이로써 소수의 직업카테고리에 여성이 남성보다 상대적으로 더 집중되어 있다고 할 수 있을 것이다.

2)여성주종직업과 남성주종직업에서 남녀 취업자들의 분포

모든 직업 카테고리들을 그 직업에서의 여성비에 따라, 여성비가 70%이상인 직업을 □여성직□ (여성주종직업), 여성비가 15% 미만인 직업을 □남성직□(남성주종 직업)으로 잠정적으로 분류하고, 그 중간에 있는 여성비가 20-45% 인 직업을 □성 중립적인□ (sex-neutral) 직업, 그리고 전체 여성 취업자의 몇 퍼센트가 이들에 속해 있는가를 검토하고 그 추세를 살펴 보겠다.

아래의 <표 1-4>에서 보듯이, 한국에서 여성비가 노동시장 전체에서의 비율의 두배 보다 약간 넘는 70%이상인, 여성주종직업들에 총 취업여성의 55.1%가 집중되어 있고, 이들 직업에서의 남성취업자의 비율은 6.3% 인 것으로 나타났다. 이 것은 미국에서의 여성주종직업에 집중된 여성의 비율 보다 한국에서 여성주종직업들에 집중된 비율이 높은 수치이다. 더구나 이들 여성주종직업의 수(27개)가 총 직업 카테고리 수에서의 비율은 미국보다 상당히 낮은 것으로 나타나기 때문에, 우리는 한국에서 여성들이 미국에서보다 상대적으로 더 적은 비율(수)의 직업에 더 높은 비율의 여성 취업자들이 몰려 있다고 말할 수 있을 것이다. 남성의 경우는, 여성 주종직업에서 나타난 비율로서는 무엇이라고 확실하게 말할 수 없을 것 같다.

한국과 미국에서의 직업집중에서의 차이를 더 명확히 보여 주는 것은 남성주종직업들에서이다. 미국에서의 남성주종직업 (남성비 83% 이상)에 들어가는 직업들이 131개로 총직업 카테고리의 39.1% 인데, 여기에는 남성취업자의 49.4%가 고용되어 있으며 여성 취업자의 4.8%가 고용되어 있다. 한국의 경우에 남성비 85%이상을 남성주종 직종으로 규정하면, 여기에는 61.6%의 남성 취업자들이 고용되어 있고, 직업 카테고리의 비율도 전체의 절반 (50.2%)이나 되어 미국의 39.1% 보다 높은데, 이들 전체 직업 카테고리의 50.2%에 여성은 취업자 전체의 3.8%가 고용되어 있을 뿐이다. 그래서, 남성주종직업을 분류하는 기준점을 남성비 85%에서 90%로 높혀 보았는데, 이것은 위의 통계자료에서 한국여성의 총취업자중의 비율은 미국에 비해 7.5%정도 낮기 때문에 나온 수치이다. 이 기준에 의해서도 총직업 카테고리의 45.5%가 남성주종직업이며, 여기에 남자의 59.4%, 여자의 2.4%가 고용되어 있었는데, 미국의 49.4%, 4.8%와 비교하면, 한국은 남성취업자들 중의 더 많은 비율이 남성 주종직업들에 고용되어 있지만, 이들 직업에서 여성의 고용은 미국에 비해 훨씬 낮은 것으로 나타난다. 또한, 전체직업들에서 여성비가 1%이하인 직업들은 한국의 경우 22.1%의 직업들이 여기에 속하고, 미국의 경우에는 8.4%의 직업들에서 여성비가 1% 미만 이었다.

<표 1-4>여성주종직업과 남성주종직업에 고용된 남녀노동자의 비율--한국과 미국의 비교

.	한국(1989년)	미국(1984년)
총직업카테고리 수	213개	335개
여성주종 직업	여성비 70%이상 27개 (총직업 카테고리의 12.7%) 55.1%의 여성노동자 6.3%의 남성노동자 (5개의 카테고리는 여성 100%)	여성비 76-100% 54개 (총직업의 16.1%) 49.9%의 여성노동자 3.94%의 남성 (여성 100% 1개)
남성주종 직업	·남성비 85%이상 107개 (총수의 50.2%) 61.6%의 남성 3.8%의 여성 고용됨 ·남성비 90%이상 97개 (45.5%의 카테고리) 59.4%의 남성 2.4% 의 여성 고용됨 (여성비 1% 미만--47개)	남성비 83%이상 131개 (39.1%) 49.4%의 남성 4.8%의 여성 고용됨 (여성비가 1%미만--28개)
성중립적인 직업	여성비 20%이상 45%미만 37개 카테고리 (총수의 17.4%) 여성의 11.2% 고용 남성의 26.2% 고용됨	여성비 30-50% 64개 카테고리 (18.1%) 여성 약 17% 고용 남성 약 17% 고용됨
통계전체에서의 여성비중	33.3%	40.8%

자료: 노동부, [직종별 임금실태 조사보고서] 1989

Bergmann,B.,1986, p.71, pp.317-328.

위에서와 같이 한국에서의 남녀의 여성주종직업과 남성주종직업에서의 집중현상을 미국의 자료와 비교해 보았다. 비록 분류체계가 다르고 직업 카테고리의 수가 다른 두나라의 통계자료이기 때문에 단순히 그 수치들을 비교한다는 것이 어렵지만, 앞에서 논의한 바와 같이, 한국에서 상대적으로 더 많은(높은 비율의) 여성들이 상대적으로 더 적은 (낮은 비율의) □여성직□에 모여있고, 한국남성들은 미국 남성들에 비해 더 많은 (높은 비율의) □남성직□을 확보/유지하고 있으며, 여성의 진입이 지극히 제한되는 □남성직□의 비율은 미국에 비해 월등하게 높은 것으로 나타났다.

III.성별 직업분리와 성별 임금격차와의 관계

성별 직업분리가 존재한다 하더라도, 만약 남성과 여성들이 가진 직업에서 임금과 기타 노동조건에서 아무런 차이가 없다면, 이 현상에 대해 거론하는 사람들의 수가 현저히 줄어 들게 될 런지도 모르겠다. 그러나, 세계의 모든 나라들에서 성별 임금격차가 존재하며, 여성임금의 남성 대비 비율은 1970년대 이후 격차가 많이 감소한 선진국에서도 70-90% 이며, 한국에서도 1980년 이후 임금격차가 감소된 편이기는 하지만, 1980년에 44.5%, 1989년에 54.1%, 1992년에 55.7%, 1994년에 58.6% 로 나타나고, 이것은 선진국에 비해서 만이 아니라, 싱가포르 (71.4%, 1992), 홍콩 (69.1%, 1991)과 같은 NICS의 수준과 비교하여도 남녀임금격차가 많이 나는 것이다. (ILO, 1992, 1993)

일상생활에서 볼 때, 성별 직업분리현상과 여성의 상대적 저임금이 연결되어 있음을 우리 모두가 잘 알고 있다. 여성의 평균임금이 남자보다 낮은 것은 같은 직업군 내에서도 여자의 임금이 남자보다 낮은 것도 있지만, 여자가 일반적으로 임금을 낮게 주는 직업을 갖고 있기 때문이라고 볼 수 있는데, England (1981,p.275)는 여성이 주로 가진 직업의 무엇이 그 직업에서의 저임금을 결정하는 것인가를 묻고는, 그 이유들로서, 여성이 가진 기술ㅣ 전통적으로 낮은 평가를 받아온 점, 남성이 지배적인 직업들이 속한 산업이 시장에서의 우세한 점, 여성 지배적인 직업에 잠재 노동력 공급이 높은점, 주부의 산업예비군이 있어 임금을 낮출 가는성이 있는 점, 남성의 직업에서는 노조를 통해 임금등에서 힘들여 협상해 왔기 때문에 임금이 높은점 등을 들고 있다.

여성이 저임금직업에 몰려있는 현상--위에서 언급한 바와 같이, 직업분리가 단순한 남녀의 다른 직업으로의 격리가 아니라, 1)□남성은 고임금 직업으로, 여성은 저임금직업□으로의 격리를 나타내며, 또한, 2)같은 직종/직업 내에서도 여자의 평균임금이 남자에 비해 낮다는 점이 성별직업분리와 임금격차를 연결해 주는 문제이다.

그러면, 여성비과 남성비가 높은 직업들 몇가지를 선정하여, 1)그 직업이 고임금 직업인가 아닌가를 살펴보는 동시에, 2)같은 직업내에서 여성의 대남성 임금비를 검토하여 보겠다.

<표 1-5> 여성주도적 직업과 남성주도적 직업들에서의 월 평균급여, 1989

직업코드	직업	여성비	평균임금	여성임금의 남성대비 %
071 322 321 069 795 752 754 380 774 751 067 895 331 853 061 700 725 922 856 834 034 300 021 872 211 023 024 973	직업간호원 카드 및 테이프 천공원 속기사,타자원및 전신타자원 영양사/보건영양사 재봉공 및 자수공 방적공 및 권사공 직조공 및 관련종사자 전화 및 전신기 조작원 식품준비공 섬유준비공 약사 유리 및 도기 칠 장식공 경리원 및 출납원 전기/전자장비조립공 의사 생산감독 금속주형공 및 중자제조공 인쇄공 전신 및 전화시설공 기계공구조작공 전기 및 전자기술공 사무원 감독자 건축기술자 및 용접공/화염절단공 총괄관리자 전기/전자기술자 기계기술자 기중장비운전공	100% 100 97.4 96.0 94.1 90.2 88.5 86.8 85.8 85.0 82.2 80.4 75.3% 74.9% 11.7% 11.6 10.8 9.2 5.5 4.9 4.4 1.9 1.7 1.6 1.6 1.3 0.7% 0	441,500원 305,513 308,843 339,557 238,263 261,618 286,169 445,377 222,738 273,065 561,911 267,534 312,104 277,845 1,155,420 505,794 447,754 458,400 597,287 442,460 500,116 648,319 620,950 499,547 1,253,949 624,582 634,985 554,010	-- -- 52.7% 78.1 82.1 61.6 69.5 62.6 64.6 54.6 65.8 77.5 62.4 69.6 92.4% 63.4 62.5 59.4 85.6 58.6 67.2 78.1 65.4 55.8 110.0 70.2 56.2 --

자료: [직종별 임금실태 조사보고서] 1989

위의 <표 1-5>를 보면, 직업에서의 성비와 그직업의 평균임금, 그리고 여성임금의 대남성 임금비에서 몇가지 흥미있는 점들을 관찰할 수 있다. 첫째, 예상했던 것 처럼, 여성직이 남성직에 비해 평균임금이 낮은 것들이 많다. 여성직에서 평균임금이 400,000원 이상인 것은 전문직인 간호사와 약사외에 단 하나밖에 없고, 그외에는 모두 220,000원에서 340,000원 사이인데 비해, 남성직에서는 40-60만원대에 골고루 퍼져있고 100만원 이상도 보인다. □총괄관리자□를 제외하고, 모든 직업에서 여성임금은 남성임금보다 낮았으며, 그비율은 약 55%-70% 사이에 있는 것이 보통이다. 여성의 임금이 남성임금보다 높은 단 하나의 직업인 총괄관리자의 경우는 소수의 여성관리자를 두고 산출한 평균이기 때문에, 표본의 오차라고 간주하는 것이 정확하리라고 본다. 남성직에서는 특정 직업의 평균임금이 매우 높은 경우 (의사)에서 여성임금의 대 남성임금비가 높게 나타났으나, 여성직에서는 그직업의 평균임금이 상대적으로 높은것과 대남성 임금비는 관계가 없는 듯 하였다.

다음으로, 서로 연관이 있는 두가지 집단의 직업들 (전기/전자 관련직업과, 전신/전화 관련직업)에서의 여성비와 남녀의 임금과의 관계를 검토해 보았다. 아래의 <표 1-6>의 윗부분에는 직업코드 #853 전기 및 전자장비조립공, #034 전기 및 전자기술공, #023 전기 및 전자기술자의 취업자중 여성비와 남녀의 월평균임금을 보여주고 있다. 여기에서 우리는 전기 및 전자장비 조립공 (생산관련직)에서 기술 수준이 높아져서, 같은 계열의 기술공, 기술자 (전문 기술직)로 됨에 따라, 여성비는 #853이 <표 1-3>에서 본 바와 같이, 단일 세분류 직업으로 여성을 가장 많이 고용하는 직업 (여성비 74.9%) 인데 대해, 그 기술공과 기술자 수준에는 987명 (여성비 4.4%), 479명(여성비 1.3%) 밖에 없는 것으로 나타난다. 이렇게 여성이 대부분인 조립공에서 한 단계 기술수준이 높은 직업에는 여성이 4.4%, 한단계 더 위에는 1.3% 밖에 없다는 사실은, 이들 직업들이 배타적인 남성직으로 되어 있고 여성에 대한 기술훈련이 없음을 단적으로 보여준다.

<표1-6> 관련 직업들에서의 성별취업자 분포와 임금수준

직업	취업자중 여성비	남자임금(A)	여자임금(B)	(B)/(A)
853 전기 및 전자장비조립공 034 전기 및 전자기술공 023 전기 및 전자기술자 380 전화 및 전신기조작원 856 전신 및 전화시설공	74.9% 4.4% 1.3% 86.8% 5.5%	359,894 507,494 627,096 659,566 602,071	250,374 341,278 440,011 412,859 515,509	69.6 67.2 70.2 62.6 85.6

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자료: [직종별 임금실태 조사보고서], 1989

위의 <표 1-6> 아래 부분에 있는 #380 전화 및 전신기조작원과 #856 전신 및 전화시설공도 사무직과 생산직으로 아주 다른 직종에 속하지만, 서로 관련이 있는 직업들이다. 특이한 것은 #380 (전화 및 전신기조작원)에서 남녀의 임금차는 246,707원으로, 여성임금 전체의 60%나 되고, #856 (전신 및 전화시설공)에서의 차이는 86,562원으로 여성임금전체의 17%이다. 여성비가 높은 여성직 #380에 있는 남자들은, 여성비가 낮고, 상대적으로 고임금인 직업인 #856의 남자노동자들보다 더 높은 임금을 받고 있고, 전화 및 전신기조작원 의 여성노동자들은 전신 및 전화시설공 여성 노동자들에 비해 20% 가량 낮은 임금을 받고 있다. 여기에서 우리는 전화 및 전신기조작원 카테고리에서의 남녀의 직업은 실제로 같은 종류의 일이 아니라, 기능이나, 책임, 권한 등에서 차이가 나는 업무일 것이라고 짐작되며, 아마도 여성은 채용, 배치, 승진에서의 차별에 의해 이런 종류의 업무로의 진입이 제한되어 있는 것 아닐까 하고 생각된다.

IV.외국과의 비교가능성

한국에서의 직업분리 상태를 격리지수를 측정하여 다른나라에서의 격리지수들과 비교해 보면 한국에서의 성별직업분리의 정도를 상대적으로 알 수 있을 것이라고 생각되지만, 이러한 비교는 두가지 면에서 쉽지 않다. 첫째로, 국제노동기구의 Yearbook of Labor Statistics와 같은 국제통계는 직업분류를 일곱가지 대분류보다 더 세밀한 수준의 통계를 싣지 않아 세분류 수준의 국제통계를 구하기 어렵고, 둘째로, 세계각국에서 수집한 세분류 직업카테고리를 이용한 격리지수를 계산하였다 하더라도, 개별 국가에서는 서로 다른 직업분류체계를 사용하고 있고, 직업카테고리의 수도 크게 다르기 때문에, 그 수치들을 단순히 비교할 수는 없게 된다. 이것은 이미언급한 것처럼, 격리지수를 사용할 경우, 거기에서 산출된 값은 분류체계의 차이와 전체직업들이 분류된 카테고리의 수에 따라 민감하게 반응하기 때문이다.

그러나 우선 흩어진 자료들을 모아, 외국에서의 격리지수가 얼마나 다양한가를 살펴 보기로 하자. England (1981)는 1980년까지 미국에서 출판된, 직업분리를 격리지수를 사용하여 측정한 여러 학자들의 논문에서 나온 격리지수를 가지고, 1900년에서 1976년 사이의 직업분리 추이를 평가하고 있는데, 그 수치는 격리지수를 산출하는데 사용된 직업의 수, 새로운 직업이 나타났을 때, 그리고 그 전년도의 통계들과 어떻게 비교했는가의 문제, 등에 따라서 매우 다르고, 1970년도의 격리지수응 32.0%에서 70.7%사이로 다양한 것을 보여 주었다. (1981, pp.282-283) Beller (1984:14,23-24)는 441개의 1970년도 미국이 직업분류에서 비교 년도들에 공통적으로 나타나지 않거나, 그 직업을 가진 사람의 숫자가 너무 적은 카테고리를 제외 하고, 262개의 직업만을 가지고 격리지수를 산출하였는데, 1972년에 68.3%에서 1981년에는 61.7%로 낮아 진 것으로 나타났다. 이 수치는 1981년 미국에서 61.7% 의 여성 혹은 남성이 직업을 바꾸어야만 남녀가 이들 262개의 직업에 노동시장에서와 같이 분포되어진다는 의미이다.

Bergmann의 1984년도 자료는 미국에서 335개의 직업들에 고용된 남녀의 실수를 포함하고 있으므로, 실제로 격리지수를 계산해 볼 수 있었던 단 한나의 자료였다. Bergmann의 자료(1986, pp.317-328)에 의거하여 격리지수를 산출한 결과, 1984년에는 이들 335개 직업 에서의 격리지수가 57.9%로 나왔고, 이것은 전체 직업에서 일하는 57.9%의 여자 (혹은 남자)가 직업을 바꾸어야 남녀가 각 직업 category 내에서 분포가 동일하게 나타나게 됨을 의미한다. Beller의 결과와 Bergmann의 결과를 비교해 보면 흥미롭다. Bergmann의 통계의 카테고리 수가 Beller 의 통계에서 보다 많은데도 격리지수가 약 4% 낮아진 것은 1981-1984년 사이에 그 수치가 학실히 낮아진 것이라고 말할 수 있을 것이다.

Jacobs은 미국에서 1900년에서 1986년 사이의 성별직업분리의 정도를 측정하면서, 비농업분야의 성별격리지수는 1910년의 74.9%에서 1986년에는 57.2%로 감소하였는데, 감소의 속도는 1970년 이후에 훨씬 빨라,1970년과 1980년 사이에 성별직업분리의 정도가 1910-1970년 사이에 감소한 만큼 감소하였으며, 이러한 감소 추이는 1980년대에도 지속적으로 이루어 지고 있다고 하였다.(Jacobs,1989b, pp.170-171) 이렇게 볼 때 미국에서의 성별 격리지수는 대략 윤곽을 지을수가 있다. Census 직업코드를 사용한 경우, 1980년에는 Jacobs가 보여준 것 같이 약 60%이며, 1984년에는 57.9%, 1986년에는 57.2% 등으로 더 낮아진다는 것이다. 그러나, 이 수치를 앞에서 계산한 1989년의 63.3% 라는 한국에서의 격리지수와는 분류체계와 카테고리의 수가 다르기 때문에 어떻게 비교할 수 있을 것인지 의문이 간다.

이와 같이, 분석에 포함된 직업들의 분류체계가 다르고, 그 숫자가 다양한 통계자료들을 격리지수를 내어 단순 비교한다는 것은 별로 의미가 없기 때문에, Roos (1985, pp.48-52)는 각국의 지수를 서로 비교 할 수 있기 위하여, 선진국 12 개국의 직업코드를 읽고 재분류한 14개 카테고리로 격리지수를 산출하였는데, 그 지수는 27.6-60% 사이에 있는 것으로 나타났다. 그러나, Roos의 원자료는 1960년대말에서 1970년대 초의 자료이기 때문에, 이들 선진국들에서 그동안 성별 직업분리 정도가 그 이후에 많이 낮아 졌을 것이라고 짐작되고, 반대로 Roos의 재분류된 직업카테고리의 수는 14개밖에 되지 않음으로, 더 세밀한 분류에 의한다면 그 수치는 훨씬 더 높게 나왔을 것이라고 생각된다. 그는 일본의 격리지수가 가장 낮게나온 이유는 일본의 직업코드가 다른 유럽 국가들과는 달리, 직업에 대한 세밀한 묘사를 하지 않았기 때문이라고 하였다. (1985,p.48) Roos가 산출한 미국의 격리지수는 48.6이며, 12개국중 여덟 번째로 높은 나라로 나타났었는데, 위의 England가 소개한 여러 가지 연구들에서의 1970년 미국의 세분류 격리지수는 낮은 수치가 60%, 높은 것은 70%를 상회하였다는 것과 비교할때, 직업 카테고리수에 따른 차이가 상당함을 알 수 있다.

Ⅴ. 이 조사의 한계점

지금까지 한국에서의 성별 직종분리의 정도를 [직종별 임금실태 조사보고서]에 나타난 통계자료를 근거로하여, 격리지수를 산출 함으로써 측정해 보고, 단편적이나마 미국과의 비교도 해 보았다. 그러나, 이제까지의 논의에서는 여러 가지 제한점들이 있다. 그 첫째의 제한점은 이 심포지움의 촛점이 최근 몇 년간, 즉 1990년대의 여성의 직업훈련상태에 맞춰져 있는데 비해, 이 논문에서는 1992년도 [직종별 임금실태 조사보고서]에서 전체직업에 대한 세분류 집계를 하지 않았기 때문에, 1992년의 격리지수는 전체가 아닌 사무직과 생산관련직만 따로 하는 것에 그치고, 1989년을 중심으로 논의 한 점이라 할 것이다. 또한, 1993년 부터는 [직종별 임금실태 조사보고서] 분류 체계가 완전히 바뀌어서, 1993년부터 명칭이 바뀐, [임금구조 기본통계 조사보고서]는 비교가 불가능 하게 되어 있다는 점이다. 참고로, 1994년의 격리지수를 [임금구조 기본통계 조사보고서]에 나온 새로운 분류체계에 의한 63개 직업카테고리들에 대한 격리지수는 53.8%로 나왔는데, 이것은 1989년도 격리지수 63.4%와는 어떠한 비교도 불가능 하다는 것이다. 따라서 최근의 추이를 알아보기 위해서는 기본적인 통계조사 자료의 연속성이 요구된다.

둘째의 제한점은 좀 더 심각한 것이다. 서론에서도 언급되었지만, 우리가 주 자료로 삼은 [직종별 임금실태 조사보고서]는 전체 경제활동인구나, 모든 사업체에서 일하는 노동자를 대상으로 한 조사에 의한 통계가 아니라, 10인 이상 사업체에 근무하는 노동자들을 대상으로 삼았고, 또 그 표본을 뽑는 방법에서 10인 이상 사업체 표본을 취한 후에 그 사업체들에 속한 노동자들을 층화추출하였기 때문에, 여기에서 나타난 직업의 크기와 실제로 우리나라의 노동시장 전체에서의 직업의 실제수가 다를 뿐 아니라, 각 직업들의 노동시장에서의 비율, 그 직업들에서의 성비등이 전체 노동자들을 대상으로하여 조사하였을 때와 다를 것은 분명 할 것이다. 그래서, 이것이 얼마만큼 차이가 나는 것인가를 대강 추적해 보았다.

년도	경제활동인구			총사업체조사*			5인이상사업체조사
	전체	여자	여성비	전체	여자	여성비	전체	여자	여성비
1970	10,020	3,626	36.2	--	--	--
1980	14,454	5,435	37.6	6,603	2,538	38.4	3,219	1,178	36.6
1985	15,554	5,969	38.4	8,857	3,486	39.4	4,107	1,398	34.0
1989	17,971	7,254	40.4	--	--	--	5,237	1,723	32.7
1990	18,487	7,474	40.4	11,356	4,367	38.5	5,366	1,702	31.7
1992	19,385	7,770	40.1	--	--	--	5,883	1,712	29.1
1994	20,326	8,159	40.1	--	--	--	6,085	1,705	28.0

<표 1-7>성별 경제활동인구, 참가율, 여성비 1970-1994 (%, 1000명)

자료:한국여성개발원,1994, 여성관련 사회통계 및 지표 (p.113)

통계청, 경제활동인구연보

경제기획원/ 통계청, 총사업체 통계조사 보고서,1981, 1986, 1991

노동부, 사업체 노동실태 조사보고서

*총사업체조사는 1980,1985, 1990이 아니라, 1981, 1986, 1991년 통계임

<표 1-7>은 경제활동인구, 총사업체조사, 사업체 노동실태 조사보고서에 나타난 남녀노동자의 수와 성비를 보여 준다. 여성의 경제활동인구 구성비는 1970년 36.2%, 1980년 37.6%, 1989년 40.4%로 지속적으로 높아져 왔고, 총사업체조사 에서는 1981년과 1986년, 1991년의 여성비율이 38.4%-39.5%로 거의 비슷하고, 5인이상 사업체 조사에서는 1980년에는 총사업체에서의 비율보다 약간 (2% 정도) 낮았지만, 1990년에는 7%의 큰 차이가 난다. [직종별 임금실태 조사보고서]에 포함된 여성비는 1980년에는 39.1%로 경제활동인구나 총사업체조사에서의 성비보다 높았으나, 지속적으로 감소되어서, 1989년에는 33.3%, 1992년에는 31.0% 로 나타난다. 따라서, 이 자료를 사용하는 한, 우리가 여성이 드문 특정한 직업에서 1980-1989년 사이에 성별격리가 완화되었는지, 혹은 심화되었는가를 알아보려 할 때, 그 직업에서의 1980년도와 1989년도의 여성비가 동일한 것을 발견한다면, 그 직업에서의 격리가 완화되었다고 결론을 내려야 한다는 우스광스러운 입장에 서게 된다. 즉, 경제활동인구에서의 여성의 비율은 높아졌지만, [직종별 임금실태 조사보고서]에서는 여성비가 낮아졌기 때문에, 동일한 %란 것은 이 보고서에서의 전체 여성비가 낮아진 1989년에는 상대적으로 더 높은 여성비를 의미하게 된다.

여성의 경제활동인구 구성비와 [직종별 임금실태 조사보고서]에 포함된 여성비가 차이가 나는 이유는 직종별 임금실태 조사가 10인 이상 사업체에 근무하는 근로자들을 모집단으로 하였다는 점을 고려해 보면 짐작 할 수 있다. 1980년도에는 10인 이상 사업체에서 일하는 여성의 비율이 여성의 경제활동 인구 구성비 보다 약간 높았는데 비해, 1989년에는 10인 이상 사업체에서 일하는 여성의 비율이 여성의 경제활동 인구 구성비가 보다 7.1% 낮았고, 1992년에는 9%로 벌어지게 된다. 이것은 현실적으로 볼 때, 1980년도의 후반으로 갈수록, 여성이 10인이상 사업체에 고용된 비율은, 1인이상 사업체에서의 성비나, 경제활동인구 전체에서의 성비에 비해, 눈에 띄게 낮아져 왔고, 지난 십여년간의 여성들의 경제활동 참여는 10인이하의 영세사업장에서 급격하게 증가하고 있는 것을 반영하고 있는 것이라고 하겠다. 그러나, 이것은 한국사회의 직종분리 정도를 측정하기 위한 표본 자료로서는 한국의 전체 노동인구라는 모집단에서 점점 더 크지고 있는 특정한 집단 (즉 10인미만의 사업체에 근무하는 노동자나, 일정한 사업장이 없는 경우 등)을 잘 대표하지 못하고 있다고 할 수 있다. 예를들어, 직업코드 #395 □도서 및 문서정리원□과 #570 □이발사, 미용사및 관련종사자□가 이 통계에 나타난 수가 비슷하다고 한다면, 도서 및 문서정리원은 10인이하의 사업체에 있을 확률이 낮지만, 10인이하의 사업체에서 일하는 경우가 대부분인 이발사 미용사 등의 수는 실제로 노동시장에서 □도서 및 문서정리원□의 수배, 혹은 수십배가 될 수도 있다. 다시 말하여, 자영업이나 소규모업체에 고용되어 있는 비율이 높은 직업들은 이 통계에서 잘 반영 (대표)되어 있지 않음을 알 수 있다.

직업분리 현상을 연구하기 위해 요구되는 자료는 사업체를 우선 뽑아서, 거기에서 층화 추출하는 현행의 표본추출 방식 대신에, 경제활동인구 전체나, 1인이상 사업체에 일하는 노동인구를 모집단으로 하여, 표본의 모집단 (전체노동인구)에 대한 대표성이 인정되는 자료가 있어야 할 것이다. 또한, [직종별 임금실태 조사보고서]에서는 제외되는 국가,지방행정기관, 군.경찰, 국 공립 교육기관, 병원, 도서관 등에서 일하는 사람들도 될 수 있는 한 많은 부분이 포함되어, 군인을 제외한 모든 직업들을 포함하는 것이 바람직하다.

또한, 이런 조사가 행해졌다고 하더라도, 직업분류를 세분류로 하지않고, 대분류나 중분류에 그치고, 그것만이 출판된다면, 조사가 아무리 모집단을 잘 반영한 표본을 가지고 했다 하더라도, 우리의 자료로서는 별 유용성이 없다고 할 수 있겠다. 이것은 1994년의 새로운 분류체계를 가지고 한 조사의 출판된 보고서에는 직업카테고리 총수가 63개밖에 되지않았고, 많은 직업들이 2자리수 분류에 그치고 있는 것으로도 알 수 있다. 만약 출판이 어렵다고 한다면, 원자료 컴퓨터 테잎을 일반 연구자들에게 개방하여, 정보화시대에 원하는 연구자 모두가 자유로이 이용할 수 있어야 하겠다.

마지막으로, 이러한 기본적인 조사는 그 지속성이 매우 중요하기 때문에, 한 번 시작했으면 같은 방식으로 조사가 매년 (아니면, 일정한 간격을 두고) 지속적으로 이루어져야 하며, 부득이한 이유로 인해 중간에 바뀌게 될 때에는, 조사기관은 그 조사자료를 앞으로 사용하게 될 수 많은 연구자들이 다른 년도의 자료들과 맞추어 사용 할 수 있도록, 그 연속 출판물의 비교 가능성에 대해 세심한 신경을 써야 하겠다.

여성의 직업교육 훈련 현황

김둘순 (여성학 강사)

여성의 취업률과 취업의 욕구가 여러가지 개인적, 사회적 필요에 의해서 증가하고 있다. 하지만 여성의 취업은 저임금, 저기능, 불안정한 고용형태를 벗어나지 못하고 있으며 제한된 산업, 제한된 직종에 집중되고 있는게 현실이다.

UN개발계획의 「인간개발 보고서」에 따르면, 한국의 1인당 국민총생산은 세계 27위인데 여성의 정치□경제 활동과 정책결정 참여도를 나타내는 여성세력화 지수는 세계 116개국 중 90위이며, 대학교육을 받은 사람 중 여성의 비율은 세계 43위인데 전체 행정관리직 종사자 중 여성 비율은 90위라고 한다.

근로기준법도 적용되지 않는 5인 미만 사업체에 전체여성노동자의 약60%정도가 집중해 있고, 여성노동자의 평균임금이 남성의 60%도 채 되지 않는다.

이처럼 우리나라는 경제발전수준과는 달리 노동시장에서의 성차별관행이 세계적으로도 매우 심각한 수준이며, 여성들은 노동시장에 진입하는 것뿐만 아니라 진입이후에도 구조적인 성차별의 벽에 직면하게 된다.

본 연구는 이러한 중층적인 노동시장의 성차별구조 속에서 여성의 취업기회확대와 고용안정을 위해 필요한 여러가지 방안중의 하나로 여성의 직업교육훈련의 확대가 매우 시급하다는 인식에서 출발했다. 먼저 이의 일환으로 여성직업교육훈련의 실태파악을 위한 자료가 부족하다는 점에 문제인식을 갖고 실태파악에 초점을 맞추기로 하였다.

2장의 구성틀 및 연구내용은 다음과 같다.

I에서는 직업훈련의 조직, 체계, 과정, 관계법령등 직업훈련제도의 일반적 특성에 대해서 간략히 소개하고 있다. II에서는 직업훈련 정책변화에 영향을 미치고 있는 신인력정책, 고용보험제도 및 정부의 여성직업훈련정책의 내용과 그 문제점을 살펴보려 한다. 그리고 현재 공공직업훈련이 추진하고 있는 직업훈련체제 개편방향의 내용과 그 문제점도 함께 살펴보고자 했다. 다음으로 III에서는 여성기능사 양성실적, 여성 직업훈련참여직종, 여성직업훈련교원 및 취업실태등 여성직업훈련 현황에 대해서 살펴 볼 것이다. 여기서는 문헌조사에 따른 통계자료 및 면접사례를 중심으로 여성직업훈련의 실태를 알아보려고 시도했다. 한편, 공공직업훈련을 중심으로 살펴본 측면이 강한데 이것은 여성의 직업교육훈련확대를 위해 공공직업훈련의 역할과 기능이 중요하다는 점과 다른 훈련형태에 대한 자료확보의 어려움에서 비롯되었다. 마지막으로 IV에서는 재직근로자를 대상으로 하는 여성사내교육훈련의 실태를 설문조사를 통해서 살펴 본다.

한편 본 연구는 여성직업교육훈련의 현황 및 확대방안을 연구함에 있어서 일반 정규교육과정에서의 여성직업교육과의 연관성 속에서 살펴보지 못한 한계를 지니고 있다. 현재 교육개혁방안마련이 진행중에 있을 뿐만 아니라 연구범위가 너무나 확대될 것 같아서 제외하기로 했다. 그리고 본 연구가 여성직업훈련에 대한 기초자료를 제공하고 여성노동자들에게 많이 읽히기를 바라는 마음에서 비교적 장황하게 기술된 면이 없지 않다.

I. 직업훈련 제도의 일반적 특성

우리나라 직업훈련제도는 '67년 '직업훈련기본법'이 제정□공포되면서 국가적인 정식제도로 출발했다. 초기 산업화 과정에서 부족한 산업기능인력을 원활하게 수급하기 위한 목적으로 시작되어 현재에 이르고 있다. 선진외국에서의 직업훈련이 산업현장의 필요에 따라 아래로부터 민간에 의해 자발적으로 실시된 반면, 우리나라는 정부주도하에 위에서부터 타율적으로 실시되었다. 이것은 우리나라 직업훈련제도가 그 동안의 우리나라 정치□경제적 변화과정에서 나타난 경직성, 타율성을 그대로 반영하고 있다는 의미이기도 하다.

이 절에서는 이러한 역사적 배경을 가지고 출발한 직업훈련제도가 현재는 어떠한 체계로 운영되고 있는지를 먼저 살펴보려고 한다. 직업훈련제도가 공식적으로 실시된지가 30여년이 되어감에도 불구하고 아직까지 이에 대한 일반인의 인지도가 약한게 사실이다. 따라서 우리나라 직업훈련제도에 대한 개괄적인 이해와 여성직업훈련의 현황에 대한 이해를 돕기 위해 운영체계 및 관련사항을 살펴보고자 한다.

1. 직업훈련 조직

현재 우리나라 직업훈련제도를 실질적으로 운영해 나가는 조직으로는 크게 3개 기관을 들 수 있다. 노동부 직업능력개발심의관실, 한국산업인력관리공단, 그리고 한국기술교육대학교가 바로 그것이다. 좀더 구체적으로 보면 다음과 같다.

노동부 직업능력개발심의관실

이것은 4개의 과(課)로 구성되어 있다. 즉 훈련정책과, 능력개발과, 훈련지도과, 자격진흥과 등이다. 그리고 노동부 소속기관으로 지방노동관서 46개소, 산하기관으로 한국산업인력관리공단과 한국기술교육대학교가 있다.

한국산업인력관리공단

한국산업인력관리공단(이하 공단)은 1982년 직업훈련의 실시, 기술자격검정, 기능장려사업 및 이에 관한 연구□개발사무를 수행하게 함으로써 산업인력의 양성 및 수급의 효율화를 도모하고 국민경제의 건전한 발전과 국민복지증진에 기여하는 것을 목적으로 설립되었다.

산하기관으로는 '96년 7월 현재 기능대학 16개, 직업전문학교 25개, 지방사무소 16개소가 있다.

한국기술교육대학교

한국기술교육대학교는 1992년 3월 이론과 실기를 겸비한 우수직업훈련교사를 양성하고 직업훈련의 과학적 연구를 목적으로 개교하였다. 현재 충남 천안에 위치하고 있으며, 4년제 학사과정이다. 현재 8개학과(산업기계□ 생산기계□제어기계□동력기계□정보통신□전기□전자□조형공학과)에 학과당 30명 정원이다. 부설기관으로 우리나라 직업훈련 전문연구기관인 산업기술인력연구소가 있다.

2. 직업훈련 체계

인력공급체계 및 국가기술자격 검정체계

[그림I-1] 자격검정체계 및 응시요건, 공급체계

직업훈련형태 및 기관

우리나라의 직업훈련은 훈련실시기관의 특성에 따라 공공직업훈련, 사업내직업훈련 및 인정직업훈련으로 구분된다. 이를 자세히 살펴보면 다음과 같다.

(1) 공공직업훈련은 국가, 지방자치단체 또는 공공단체(한국산업인력관리공단,

4년제대학+(9) □기능대학졸업

전문대학+(11년) ----기술사 --- 기능장□□□ 기능사2급+(14년)

18년 실무경력--- (연구개발, (생산 기능관리) □16년 실무경력

생산□기술관리)

(7)

(9년) (11년)

4년제대학졸업--

전문대학+(2년) ---기사1급

9년 실무경력 --

(2년)

전문대학졸업-- 전문대학졸업

고졸+(4년) ---기사2급------- 기능사1급 □□□ 고졸 +(4년)

직업훈련 2년 직업훈련2년과정이수

과정이수 (3년) (3년) □6년 실무경력

6년실무경력---

------------------기능사2급------응시자격제한없음

기능사보------응시자격제한없음

<그림 Ⅰ-1> 자격검정체계 및 응시요건, 공급체계

*주 : ( ) 은 실무경력 *자료 : 노동부, 1995a, 27쪽

대한상공회의소, 장애인고용촉진공단 등)가 실시하는 직업훈련으로 구분되고 있다.

한국산업인력관리공단은 우리나라의 대표적 직업훈련기관으로 산하에 기능사를 양성하는 25개 직업전문학교와 기능계의 최고등급인 기능장 및 다기능기술자를 양성하는 16개 기능대학이 있다.

대한상공회의소는 옥천, 홍천, 공주, 광주 등 4개 훈련원을 운영하고 있으며 전산응용기계 등 13개 공과에서 직업훈련을 실시중이고 부산, 인천, 경기, 군산 등 4개 훈련원은 건립중에 있다.

한국장애인고용촉진공단의 일산훈련원은 정밀기계, 사무자동화 등 9개 공과에서 직업훈련을 실시중에 있다.

정부기관 직업훈련은 법무부의 재소자에 대한 교도책의 일환으로 실시하는 것이며 현재 38개 직업훈련원에서 실시하고 있다.

지방자치단체에서 실시하는 직업훈련은 경남도민직업훈련원과 서울특별시가 영세민보호사업의 일환으로 운영하고 있는 서울종합직업훈련원 등 9개소가 있다.

이러한 공공직업훈련기관중 여성들이 훈련을 받고 있는 곳은 46개소로 56개 직종에서 2,663명이 훈련을 받고 있다.

공공단체에서 실시하고 있는 직종은 개인이나 민간기업이 실시하기 어려운 첨단□신수요직종, 수출전략직종 및 산업별 공통수요 직종에 집중해 있다. 또 하나의 특징으로는 훈련기간이 6월에서 3년까지 비교적 다른 훈련형태보다 길뿐만 아니라 훈련비용도 공공기금으로 지원되고 있어서 비용부담이 거의 없다는 것이다. 그리고 수료생에 대한 취업알선을 훈련원측에서 의무적으로 하고 있으며 취업후에도 사후관리제도가 정착되어 있는 점도 큰 특징이라고 볼 수 있다.

(2) 사업내직업훈련은 기업체에서 필요로 하는 인력을 기업체 스스로가 양성□충원하는 제도로서 '74년 12월에 제정된 '직업훈련에 관한 특별조치법'에 따라서 실시되기 시작했다.

의무대상업체의 선정기준은 몇차례 바뀌어 왔는데, 고용보험제도 실시이전까지는 전년도 상시근로자수가 150인 이상의 광업, 제조업, 전기□가스 및 수도업, 운수창고 및 통신업, 서비스업중 세탁업, 염색업 및 수선업과 전년도 공사실적액이 68억1천6백만원 이상인 건설업 등의 분야이며, 전국에 239개 사업내 직업훈련원이 있었다. 이 중 여성들에 대한 훈련을 실시하는 곳은 176개로서 115개 직종에 26,100명이 훈련을 받았다. 하지만 '95년 7월 1일부터 고용보험제도가 실시된 이후 의무사업체 대상 규모가 상시근로자 1000인 이상 사업체로 대폭 축소되었다. 훈련직종은 자체수요직종이며 주로 단능공 및 준단능공 양성에 치중하고 있다. 훈련을 실시하지 않을 경우는 직업훈련분담금을 납부해야 한다. 훈련생에게는 일정액의 훈련수당이 주어지며 수료생에 대한 취업알선은 의무적으로 하지 않고 개별 수료생에게 맡겨져 있는 형태이다.

(3) 인정직업훈련은 공공직업훈련이나 사업내직업훈련을 통해 훈련실시가 곤란한 분야의 훈련을 법인 또는 개인 등이 노동부장관의 인가를 받아 실시하는 훈련형태이다. 훈련과정은 20개 분야에 걸쳐 30개의 훈련직종에 3개월, 6개월, 12개월, 24개월 과정으로 구성되어 있는데, 주로 사무관리, 서비스분야의 훈련에 치중하고 있다. 인정직업훈련 시설은 전국에 139개소가 있으며, 이 중 여성을 훈련시키고 있는 곳은 91개소로 71개 직종에 총 6,520명이 훈련을 받고 있다.

훈 련 과 정			훈 련 생 의 자 격	훈 련 기 간
양 성 훈 련			14세이상인 자. 다만, 직업훈련시설의 장(長)은 훈련직종 및 내용에 따라 연령 및 학력을 따로 정할 수 있다	1개월이상
향상훈련	자 격 취 득 향 상 훈 련		상위등급의 기술자격을 취득하려는 자로서 기능사보 이상의 자격증을 소지한 자	4주이상
	직 무 능 력 향 상 훈 련	일 반 훈 련	신기술등의 직무능력을 추가로 습득 또는 향상시키려는 자로서 해당 훈련직종의 실무경력이 6개월이상인 자	3일이상 (24시간이상)
		관리 감독자 훈 련	관리 감독에 필요한 직무능력을 추가로 습득하거나 향상시키려는 관리□감독자로서 해당 훈련직종의 실무경력이 6개월 이상인 자
전 직 훈 련			전직자 또는 전직예정자	4주이상
재 훈 련			해당 훈련직종에서 1년이상의 실무경험이 있는 자로서 직무의 보충이 필요한 자	1주이상 (40시간이상)

3. 직업훈련 과정(課程)

직업훈련 과정에는 훈련생을 대상으로 하는 양성□향상□전직□재훈련과정과 훈련교사를 대상으로 하는 양성□면허과정□향상□재훈련과정으로 나누어져 있다. 여기서는 훈련생에 대한 것만 소개하고자 한다.

<표2-1> 직업훈련 과정별 훈련생의 자격 및 훈련기간

주1. 이 표에서 "자격취득향상훈련"이라 함은 국가기술자격법에 의한 기능계 자격취득자를 대상으로 그가 지니고 있는 기능수준에 따라 상위등급 자격에 상응하는 기능과 지식을 부여하기 위하여 실시하는 직업훈련을 말한다.

2. 이 표에서 "직무능력향상훈련"이라 함은 직업훈련을 받은 자 또는 직업에 종사하고 있는 자를 대상으로 기능 및 지식이나 관리□감독등의 직무수행능력을 추가로 습득하게 하거나 향상시키기 위하여 실시하는 직업훈련을 말한 다.

* 중소기업등의 향상훈련 및 재훈련과정은 훈련생 자격기준을 적용하지 않음.

3. 양성훈련 중에서 공단산하 기능대학 입학자격은 고졸이상이며 연령제한 없음. 1년과정인 직업전문학교의 경우 중졸 이상, 연령은 군필 남성과 여성은 만28세 미만, 미필남성은 만19세 미만.

자료 :노동부, 1995a. 22쪽

위에서 분류하고 있는 훈련과정 중에서 향상훈련과 재훈련에 대한 구분기준과 개념이 모호하다는 지적이 제기되고 있다(오영훈□김봉환:1995. 김봉환□이종성:1996).

김봉환□이종성(1996:78-83)의 연구에 따르면, 향상훈련중에서 특히 직무능력향상훈련의 경우 고용보험제도하에서는 향상훈련에 관한 지원문제가 수반되기 때문에 향상훈련의 범위를 어떻게 규정하고 그에 의해서 향상훈련인가 아닌가에 관한 판별이 현실적으로 중요한 의미를 갖게 된다는 것이다. 그리고 재훈련의 경우도, 직업훈련기본법에 따르면 "근로자에게 직업에 필요한 직무수행 능력의 부족을 보충하기 위해서 실시하는 직업훈련"으로 정의하고 있다. 재훈련의 개념을 좀 더 자세히 살펴보면, 강영희(1984)는 "근로자가 어떤 직종에서 직무를 수행하는 도중에 새로운 장비나 시설이 도입되었다든지, 그 직종의 기능수준이 발전하여 종래의 능력으로 직무를 수행하기가 곤란할 때 그 능력의 부족을 보충하여 그 직종의 일을 원활히 수행할 수 있도록 하기 위하여 실시하는 훈련"이라고 정의하고 있다. 그러나 이같은 정의는 재훈련이라기 보다는 향상훈련의 의미에 가까운 것으로 파악하고 있다.

한편 ILO(직업훈련연구소 역, 1987)에서는 재훈련(retraining)을 "근로자가 처음 훈련받을 때 근로에 실제 필요한 기능이나 지식을 추가로 배우도록 하는 훈련"이라고 정의하고 있다. 그리고 서울대학교 교육연구소(1994)에서 편찬한 교육학용어사전에서는 」□이미 직업훈련이나 산업훈련을 받은 사람이 그가 지닌 지식 또는 기술을 새롭게 하기 위해 받는 훈련, □직업구조 변화로 직종이 없어져 새로운 직종에 취업하고자 할 때, 현 직업을 다른 직업으로 바꾸고자 할 때 다시 받은 훈련으로 정의하고 있다. 이 정의로 볼 때 □은 향상훈련의 개념으로 그리고 □는 전직훈련의 의미로 파악하는 것이 옳은 것으로 보고 있다.

글자의 의미 그대로라면 재훈련이란 일단 한번 훈련과정을 끝내고 취업한 근로자가 훈련과정을 통해 습득한 지식과 기술로는 해당 직무를 수행하는 데 무리가 따르기 때문에 동일한 내용의 훈련을 다시 반복하는 것으로 풀이된다.

향상훈련 및 재훈련 개념의 모호성에 대하여 오영훈□김봉환(1995)의 연구에서 수행한 설문조사 결과에 따르면 향상, 재훈련의 개념은 전반적으로 동일한 개념으로 보아야 한다는 의견을 보이고 있다. 기업체의 82.0%, 인정훈련원의 72.9%, 법무부공공훈련원의 70.6%가 동일한 개념으로 보아야 한다고 생각하고 있는 반면 공단훈련원의 경우 51.7%만이 향상훈련과 재훈련을 동일한 개념으로 보아야 한다는 의견을 나타내고 있다. 이러한 조사결과는 공단훈련원의 경우 향상훈련을 장기간의 훈련을 실시하는 자격취득향상과 기능개발센터에서 운영하고 있는 근로자 직무능력향상훈련(단기과정)으로 엄격히 구분하여 실시하는데서 오는 결과로 해석된다고 한다. 한편 김봉환□이종성(1996)의 연구에서도 위와 유사한 의견이 나타났는데, 즉 "현실적으로 훈련계획 수립 및 훈련실시 과정에서 재훈련과 직무능력 향상훈련은 차이가 애매한 면이 많기 때문에 양자의 개념을 구분하지 말고 하나로 통합하는 것이 합당할 것"이라는 것이다.

결국 이러한 의견들을 종합 해 볼 때 향상훈련, 재훈련에 대한 개념과 그 범주를 좀 더 명확히 하기 위한 검토가 필요하다 하겠다.

4. 직업훈련 관련법령 주요 변천현황

1967년 직업훈련제도가 국가적인 사업으로 시작된 이래로 여러가지 사회경제적인 여건의 변화와 함께 직업훈련 관련법령도 제정□개정을 거쳐 왔다. 우리나라 직업훈련이 산업현장의 민간위주로 실시되었다기 보다는 정부 주도적인 성격이 강한 만큼직업훈련 관련법령이 어떠한 변화과정과 변화내용을 가지고 있는지를 이해하는 것은 우리나라 직업훈련의 특성을 이해하는 데 다소 도움이 되리라고 본다. 아래에서 이에 대해 간략히 살펴보고자 한다.

<표2-2> 직업훈련 관련법령 변천현황

법 령 별		주 요 내 용
기능장려법	'89. 4. 1제정 법률 제4123호	국민에게 기능습득을 장려하고 기능인이 긍지와 자부심을 가지고 맡은 분야에 정진할 수 있도록 기능인의 경제적;사회적 지위향상 에 이바지함을 목적으로 출발
	'91. 1. 14개정 법률 제4329호	장기근속기능인이 우대받을 수 있는 풍토조성을 위한 명장제도 신설 민간부문의 기능장려 분위기조성을 위한 기능장려우수사업체 선정제도 신설
국 가 기 술 자 격 법	'73. 12. 31제정 법률 제2672호	기술자격에 관한 기준과 명칭을 통일하여 적정한 자격제도를 확립하도록 국가적인 정식제도로 출발
	'81. 12. 31개정 법률 제3510호	국가기술자격법 이관 (과학기술처 --->노동부) 기술자격제도 심의위원회 신설
	'83. 12. 30개정 법률 제3664호	서비스계 신설 보수교육제도 신설 경신등록제도 신설
직 업 훈 련 촉진기금법	'76. 12. 31제정 법률 제2974호	직업훈련기본법에 의한 분담금을 재원으로 설치하여 효율적으로 관리 운용함으로써 직업훈련의 촉진을 도모함을 목적으로 출발
	'81. 12. 31개정 법률 제3815호	기금의 용도 확대 (한국직업훈련관리공단에 대한 출원금)
	'86. 5. 9개정 법률 제3815호	ㅇ 기금의 용도 확대 (직업훈련시설의 설치 및 장비의 구입에 필요한 비용의 대부)
한국직업훈련관리공단법	'81.12.31제정 법률 제3506호	직업훈련의 실시와 연구개발과 기술자격 검정을 분산적으로 실시하던것을 일원화하여 수행하도록 수립
	'83.12.31개정 법률 제3712호	공단관리기금 출원근거 확대 (산업기술대학에 대한 출원금)
	'86.5.9개정 법률 제3813호	공단관리기금 출원근거 교부조항삭제 (산업기술대학에 대한 출원금)
한국산업인력관리공단법	'91.1.14개정 법률 제4332호	법률명을 한국산업인력관리공단법으로 변경 공단 명칭을 한국산업인력공단으로 변경 직업훈련자격검정 이외 직업훈련 실시자에 대한 기술지원과 기능 장려사업을 포괄적으로 수행할수 있도록 기능강화
자료 : 노동부 , 1995a, 128~131쪽

II. 직업훈련 정책변화와 여성

직업훈련정책은 산업구조의 변화와 정부의 인력정책, 그리고 전체 노동시장정책의 변화와 함께 변화해 왔다. 정부의 제7차 신경제5개년계획 중의 하나로 추진되고 있는 신인력정책, 95년 7월부터 시행에 들어간 고용보험제도, 그리고 아직 마련중인 교육개혁방안 등은 직업훈련정책에도 많은 변화를 예고하고 있다. 한편 이러한 직업훈련정책의 변화는 여성직업훈련에 많은 영향을 미치게 될 것이다.

1990년대 초 정부의 신인력정책의 기본방향이 모습을 갖추면서 이의 구체적 실현을 위한 일환으로 고용보험제도의 도입과 직업훈련체제 개편, 그리고 교육개혁방안이 마련되기 시작한다.

따라서 이 장에서는 직업훈련 정책변화에 영향을 미치는 신인력정책과 고용보험제도의 내용을 간략히 살펴보고, 또 이에 따른 직업훈련정책의 변화방향과 내용이 무엇인지를 고찰해 보고자 한다. 그리고 교육개혁위원회에서 마련중에 있는 신교육개혁방안(특히 직업교육)은 그 골격만 나온 상태이며 아직 각 부문별로 논의 중에 있으므로 여기서는 논외로 하겠다.

한편 이러한 직업훈련 정책의 변화가 여성의 기능인력화와 직업훈련확대를 위해서 어떠한 영향을 주게 될 것인지에 대해서도 살펴보고자 한다.

1. 신인력정책과 여성

신인력정책 수립의 사회경제적 배경과 특성

그 동안 우리나라 경제는 저임금에 기초한 낮은 생산비용으로 세계시장에서 가격우위를 갖고 급속한 성장을 이룩할 수 있었다. 하지만 80년대 말 3저현상이 퇴조하고, 선진국의 보호무역주의의 강화와 후발 개발도상국의 추격 등으로 경기침체가 심화되면서 본격적인 산업구조조정의 필요성에 직면하게 된다. 한국경제의 산업구조는 성장산업, 사양산업, 첨단산업의 세가지로 분류되었고, 산업구조조정의 초점은 □첨단화를 통한 산업구조의 고도화, □기술개발을 통한 주요 성장산업의 고부가가치화, 그리고 □현재의 조건에서 더 이상의 이윤을 얻기가 어려운 사양산업은 다른 업종으로 전환하거나, 임금이 싼 해외로 이전하거나 자동화를 통하여 생산 및 경영의 합리화를 꾀하는 것에 맞춰지게 되었다.(임휘철,1992 ; 안학순, 1994:26에서 재인용)

산업구조조정을 지원하기 위하여 정부는 신인력정책을 추진하고, 그 주요전략으로써 '노동의 유연화'를 강조한다. '유연화'에는 기능적 유연화, 수량적 유연화, 임금 유연화 등이 있는데 기능적 유연화란 하나의 직무에서 다른 직무로 이동할 수 있는 노동자의 능력을 의미하고, 수량적 유연화는 시장조건의 변화에 따라 생산과정에 투입되는 노동력의 양을 조정할 수 있는 고용유연성을 의미하며, 임금 유연화는 연공급 및 직무급 혹은 단체협약 등에 의해 결정되던 임금구조가 개인이나 소규모집단의 능력과 성과에 보다 더 연계되는 방식을 의미한다,(김진구□최원석 ,1995:225 ; 안학순, 1994:2-29 등 참조)

1990년대 초의 경제상황에서 신인력정책은 성장산업을 기능적 유연화 전략의 주 대상으로, 소위 여성직종이라 불리던 의류, 섬유, 신발 등 사양산업을 임금 유연화와 수량적 유연화의 대상으로 삼게 된다. 그 결과 철강, 석유화학, 전기, 전자 등 상대적으로 남성이 많이 종사하고 있던 중화학공업 근로자는 고도의 기술숙련을 통하여 핵심노동자화하고, 반면에 임금 유연화와 수량적 유연화의 표적이 되는 사양산업의 여성근로자들은 탈숙련화된 주변노동자로서 고용 및 임금의 불안정성을 경험하게 되는 경향을 낳게 된다.

즉 다시말하면 산업구조조정은 노동시장의 이중구조화를 초래하였는데 상대적으로 높은 임금, 양호한 근로조건, 다양한 내부승진의 기회, 고용의 안정성 등이 보장되는 1차 노동시장은 첨단산업인력과 성장산업을 주도하던 대부분의 남성근로자들이 중심을 이루게 된다. 이에 반하여 주력산업에서 새롭게 주변화되는 노동력과 기존의 사양산업 근로자 즉 대부분 여성근로자들은 저임금, 열악한 근로조건, 고용의 불안정성을 갖게 되는 2차 노동시장을 형성하게 되는 것이다. 이와 같은 노동시장의 이중구조화 현상은 노동력 공급측의 학력수준 향상 등과 맞물려 2차 노동시장의 기피현상을 낳게 되는데, 우리사회의 제조업 부문의 인력난, 소위 3D 업종의 구인난 등이 모두 이와 같은 노동시장의 이중구조화의 결과라고 볼 수 있을 것이다.

또 하나 주목해야 할 것은 정부의 신인력정책에 있어서 노동시장에의 진입과 후퇴에 신축성을 가지면서 2차 노동시장을 구성해 줄 것으로 기대되는 집단이 바로 여성 특히 '기혼여성' 집단이라는 점이다.(서명선,1995:12-14)

한편 최근 정부와 재계가 강력하게 법제화하려고 시도하고 있는 변형근로시간제, 근로자파견제, 정리해고제에 관한 법률 등도 이러한 신인력정책을 법적으로 제도화하려는 의도의 표명이라고 할 수 있다.

노동부는 이러한 신인력정책을 지원하기 위한 일환으로 1994년 9월 <산업인력 양성제도 개편계획>을 수립하게 된다. 이것은 또 다시 공단훈련체제 개편으로 더욱 구체화된다.

신인력정책의 주요내용

인력공급의 확대 : 이중구조화 된 인력(핵심노동자 / 주변노동자)

다품종 소량생산, 생산장비의 첨단화 등으로 기술자와 기능인의 교량역할을 수행하는 중간기술인력에 대한 수요가 점증하는 추세이므로 직업훈련체제를 개편하여 다기능기술자 양성에 주력한다. 또한 생산인력난 심화에 대처하고 다수의 주부인력, 노령인력 등 활용가능한 인력이 산업인력으로 활용되지 못하고 있는 실정을 감안하여 주부인력, 노령인력, 농어촌 전업인력, 경증장애인 등이 산업활동에 참여할 수 있도록 하기 위한 다양한 대책을 강구한다.

직업훈련체제 개편

공공직업훈련에서는 다양한 기능과 이론적 지식을 겸비한 다기능기술자를 주로 양성하고 기존의 양성훈련은 점진적으로 교육기관과 민간부문으로 이양할 계획이다. 대신에 기업의 재직근로자를 위한 향상□재훈련과정을 대폭 확대, 지속적인 능력개발을 통한 기능수준 향상을 도모하도록 한다. 이에 대한 방안으로 공단 산하 직업훈련원중 1단계 14개, 2단계 7개를 기능대학으로 개편하고 기능대학으로의 개편에서 배제된 18개 직업훈련원은 직업전문학교로 개편하도록 하며 상공회의소가 운영중인 8개 공동훈련원도 시설□장비가 우수하므로 별도의 투자없이 기능대학으로 개편할 계획에 있다.

이 부문에 대한 좀 더 구체적인 개편사항은 뒤에서 살펴보도록 하겠다.

또한 실업계고교, 직업전문학교, 기능대학 및 전문대학 졸업자를 고급전문기술자로 양성하는 산업기술대학을 설립하여 직업기술교육체계를 확립하고 기능대학법에 의하여 설립된 기능대학 졸업자가 기술교육대학, 개방대학, 산업기술대학 등에 진학할 수 있도록 하기 위하여 기능대학의 다기능기술자과정에 대한 학력을 인정함으로써 교육과 훈련의 연계 및 계속교육훈련의 경로를 확대하도록 할 계획이다.

사업내 직업훈련에서는 고용보험제 도입과 함께 직업훈련의무제를 단계적으로 면제하여 고용보험법상의 능력개발사업과 통합을 추진토록 하며 직업훈련의무 면제업체도 직업훈련을 실시할 수 있도록 지원을 확대한다. 또한 직업훈련 실시시 우수업체를 선정하여 행정규제를 대폭 완화함으로써 자율훈련을 실시하는 풍토를 정착하도록 하며 공고를 현장 생산인력의 주 공급기관으로 확충하고 교육과정을 「2 + 1」시스템으로 전환하여 지원을 강화할 계획이다.

인정직업훈련기관, 기술계학원 등 민간교육훈련기관은 서비스부문의 교육훈련수요가 점차 증가함에 따라 그 역할이 증대될 것이므로 검정합격률, 취업률, 훈련교사 확보상황 등 훈련기관의 정보를 공개하여 훈련생들이 우수한 훈련기관을 선택할 수 있도록 하는 자율경쟁 여건을 조성하여 활성화시켜 나가도록 한다. 또한 인정직업훈련기관의 인가직종 제한철폐, 인가규제 완화, 직업훈련수강료 결정자율화 등 인정직업훈련기관 설립□운영의 자율성을 확대하고 직업훈련 촉진기금 및 능력개발기금 지원대상을 우수한 기술계학원까지 포함하도록 할 예정이다.

국가기술자격제도 개편

국가기술자격등급이 산업현장 직무에 맞도록 기능사 1급 종목을 확대하고 지나치게 세분화된 기능사 2급종목의 통폐합을 추진하며 기능사보를 기능사 2급에 통합하여 폐지한다. 또한 기능대학의 다기능기술자훈련과정 수준에 맞추어 다기능기술자 자격종목을 신설하며 응시자격에 있어서도 상위등급 응시소요 경력기간을 단축하여 근로자의 직무능력을 제고시킬 수 있도록 기술자격 등급체계를 개선한다. 그리고 산업현장훈련을 받은 공고생과 공공훈련 이수자에 대한 기능사 2급 검정은 공고 및 공공훈련기관의 자체평가에 의하여 기술자격을 부여하는 자체평가 인정제도로 대체하고 공예기술분야 등 일부 기술자격종목에 대하여는 당해 종목과 관련된 업무를 수행하는 기관 또는 민간단체에 검정을 위탁하는 등 국가기술자격 검정제도를 개선해 나갈 방침으로 되어 있다.

신인력정책하에서의 여성노동

노동시장 유연화론에 기초한 신인력정책이 별다른 저항없이 그대로 추진된다면 여성노동자들은 어떠한 위치에 처하게 될 것인가. 크게 나누어 두 가지 결과를 예상할 수 있다. 하나는 여성노동력의 전면적인 주변노동력화이며 다른 하나는 성별분업구조와 관념의 재생산이다.

여성의 주변노동력화 : 비정규직화, 비공식화

신인력정책하에서 여성노동은 주변노동력으로 간주될 가능성이 매우 높다. 이러한 '여성노동 = 주변노동'이라는 등식은 하나의 이데올로기로 자리 잡아 필요할 때마다 여성들을 노동시장에서 축출하는 중요한 기제로 작용하게 될 것이다. 따라서 여성노동은 지금보다 더 광범위하고 심각한 형태로 주변화 될 가능성이 높아지게 된다.

보다 구체적으로 여성들은 점차 비정규직 노동, 그리고 비공식 노동력화 될 것이며, 법적 통제와 보호의 대상에도 포함되지 않게 된다. 이러한 여성의 비정규직화 비공식화 현상은 금융, 의료, 유통 서비스업의 여성 사무직과 판매직, 그리고 제조업의 생산직에서 급격하게 늘어날 것으로 예상된다. 이러한 경향은 직종에 따라 조금씩 다른 양태로 나타나고 있는데, 이미 보험사, 증권사, 은행 등에서 비정규직이 상당수에 이르며 이들의 대다수는 여성이다. 한편 생산직의 경우 생산시설의 해외 이전, 국제하청 및 국내하청, 파견, 가내 노동, 그리고 외국인 노동을 활용하는 형태로 나타나고 있다. 제조업 생산직 여성의 고용 불안정을 야기하는 가장 큰 요소는 국내기업의 해외직접투자 및 국제 하청이다. 80년대 후반 이후 우리나라 기업의 해외투자는 급격하게 늘어나는데('85년 443건, '90년 1,243건, '94년 4,161건) 그 중에서도 제조업의 해외투자 증가세가 두드러지게 나타나고 있다. 업종별로는 섬유 의류, 조립금속(주로 가정용 전자제품), 신발 가죽 등 여성산업을 중심으로 이루어지고 있다.

성별분업구조와 성차별 의식의 재생산

기본적으로 성별분업구조와 성차별 의식에 기초하고 있는 신인력정책은 그 정책의 추진과 더불어 그가 전제하고 있는 '남성노동 = 핵심노동력, 여성노동 = 주변노동력'이라는 구조를 강화, 재생산하고 더욱 촉진하게 될 것이다.

이와 같이 여성노동력의 주변화가 가속화되고 성별분업구조가 더욱 강화되는 현실적 구조에서 여성의 평생평등노동권 확보를 위해 추구해야 할 정책방향은 노동시장내에서 뿐만 아니라 시장진입 이전부터 이미 차별화 되어있는 성별분업구조를 완화하는 것으로 나가야 할 것이다. 즉 여성의 노동시장 참여율을 높이고 여성노동자를 핵심노동자화 하는 것이다. 이를 위한 구체적인 방안으로는 여러가지가 있을 수 있으나 그 중 하나로 여성직업훈련의 필요성이 절실히 요구된다 하겠다. 뿐만 아니라 직업훈련 그 자체가 성차별적이지 않게 실시되는지, 그리하여 노동시장의 성별분업구조를 완화하는데 기여하는 방향으로 나아가고 있는지에 대한 검토가 매우 필요해진다. 또한 현재 신인력정책 구체화의 일환으로 도입, 시행되고 있는 고용보험제도와 이에 부응하여 변화를 시도하고 있는 직업훈련체제 개편내용을 살펴보는 것도 필요하다. 다음은 고용보험제도하에서 여성은 어떠한 위치에 놓여 있는지 알아보도록 하겠다.

2. 고용보험제도와 여성

우리나라에서 고용보험제도가 논의되기 시작한 것은 1970년대말 경부터였다. 당시에는 전통적인 실업보험이 논의되었으나 전통적인 실업보험의 폐해에 대한 우려와 이후 경제여건의 변화로 인하여 직업능력개발사업 및 고용안정사업을 포함한 고용보험으로 그 모습을 갖추게 된 것이다.

고용보험제도가 여성노동자에게 미칠 영향, 특히 본 연구의 주요 관심인 여성직업훈련에 미치게 될 영향을 이해하기 위해서는 도입배경과 특성을 이해하는 것이 필요할 것이다.

우리나라 고용보험제도는 실직자의 생활안정을 꾀한다거나, 계층간(혹은 성별간) 불평등한 분배구조를 수정하고자 하는 사회보장적 측면보다 산업구조조정과정에서 나타나는 인력 수급문제를 해결하고 안정적 경제성장을 지속하기 위한 적극적 노동정책의 성격을 더욱 강하게 띠고 도입되었다.(서명선,1995 :12)

현행 고용보험제도의 도입을 위한 고용보험법은 1993년 12월 27일에 제정□공포되었고 1995년 4월 6일 동법 시행령이 공포되었으며 1995년 7월 1일부터 시행에 들어갔다.

적용범위 : 전체 여성노동자의 약 10%내외만이 적용대상

우리나라의 고용보험법은 그 적용범위를 "모든 사업 또는 사업장에 적용"하는 강제적 고용보험제도를 채택하고 있으나, 현재는 상시 30인 이상(고용안정 및 직업능력개발사업은 70인 이상)의 근로자를 사용하는 사업장으로 대통령령에 의해 제한하고 있다. <표2-3>은 고용보험 사업별 차등적용을 나타내 주고 있으며 1998년부터는 적용범위가 다소 변화될 예정이다.

<표2-3> 고용보험제도의 적용범위

구 분	1995년 7월 1일	1998년 1월 1일
실 업 급 여	30인 이상	10인 이상
고 용 안 정 사 업	70인 이상	50인 이상
직 업 능 력 개 발 사 업	70인 이상	50인 이상

한편 고용보험 적용사업에 고용되어 있는 근로자는 원칙적으로 고용보험의 피보험자가 되지만 이중 60세 이후에 새로이 고용된 자, 시간제 근로자, 일일 고용되는 근로자나 3월 이내의 기간을 정하여 고용되는 일용근로자, 계절적 일시적 사업에 고용된 근로자로서 3월 이내의 기간을 정하여 고용되는 자, 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 공무원, 사립학교법에 의한 교원, 기타 대통령령이 정하는

	여 자( % )	누적여성근로자수(%)
1인이상 - 5인미만 5 - 10 10 - 19 20 - 50 50 - 100 100 - 300 300인 이상	4,205(62.7) 524( 7.8) 382( 5.7) 532( 7.9) 354( 5.3) 312( 4.7) 392( 5.8)	4,729(70.5) 5,111(76.2) 5,643(84.1) 5,997(89.4) 6,309(94.1) 6,701(99.9)
계	6,701(99.9)

자 등은 적용대상에서 제외된다.

고용보험의 적용대상이 되는 여성노동자의 수와 비율을 파악하기 위해 사업장 규모별 여성노동자수를 보면 아래 <표2-4>와 같다.(서명선, 1995:15)

<표2-4> 사업장 규모별 여성근로자수(1992)

자료 : 한국여성개발원,「1994년 여성관련통계」,127쪽

위의 <표2-4>에서 나타나는 바와 같이 실업급여의 적용대상에서 제외되는 30인 미만 사업체의 여성노동자 수는 정확하게 파악할 수는 없지만 최소한 76.2% - 84.1% 정도가 제외되는 것으로 추정된다. 한편, 직업능력개발사업과 고용안정사업 적용대상에서 제외되는 여성노동자는 84.1% - 89.4% 수준이다. 게다가 사업장 규모와 상관없이 적용 제외되고 있는 시간제 및 임시직노동자 등을 고려하면 전체 여성노동자 중 10% 남짓한 비율만이 고용보험의 온전한 적용대상자가 되고 있는 것이란 추정이 가능하다(1993년도의 경우 여성 임금노동자 중에서 시간제노동자가 차지하는 비율은 8.4%, 임시직노동자는 14.6%, 일용고는 10.3% , 한국여성개발원, 1994:81,108, 165.)

산업구조조정과 신인력정책의 진행과정에서 일차적, 절대다수의 여성노동자들이 고용불안정 상태에 직면하고 있는 점을 감안할 때 고용보험의 적용이 매우 절실하다 하겠다. 하지만 이처럼 절대다수의 여성노동자들이 고용보험사업의 적용대상에서 원천적, 제도적으로 제외되고 있다는 것은 우리나라 고용보험제도가 결코 사회보장제도로서의 의미를 갖지 못한다는 것을 반증하고 있는 셈이다.

보험료의 징수

고용보험 또는 실업보험의 비용을 누가, 어느 정도 부담하느냐의 문제는 국가마다 다양한 형태를 취하고 있다. 미국은 사업주가 전액을 부담하고 독일, 프랑스, 일본 등 대부분의 국가에서는 노사가 공동으로 분담한다. 우리나라의 경우에는 노사에게 공동으로 보험료를 부담시키고 있다. 실업급여의 보험료는 노사가 각각 1/2씩 분담하고 고용안정사업과 직업능력개발사업의 보험료는 사업주 전액 부담한다.

주요 사업내용을 통해서 본 고용보험제도와 여성

우리나라의 고용보험 사업은 실업급여, 고용안정사업 및 직업능력개발사업으로 구분된다. 실직자의 생활안정을 위한 실업급여는 기본급여와 취직촉진수당으로 구분되며, 취직촉진수당은 조기재취직수당, 직업능력개발수당, 광역구직활동비, 이주비 등으로 세분된다. 고용안정사업은 고용조정의 지원, 지역고용의 촉진, 고령자 등의 고용촉진, 고용촉진 시설에 대한 지원, 고용정보의 제공 및 직업지도 등으로 세분되며, 직업능력개발사업은 사업내직업훈련의 지원과 교육훈련등의 지원, 실업자 재취직훈련, 직업훈련 시설에 대한 지원, 직업능력개발사업의 발굴 및 지원 등으로 구분된다. 고용보험제의 주요사업내용 및 활용현황을 먼저 <표2-5>에서 알아보고자 한다. 그리고 이와 관련해서 이 연구의 주요관심인 직업훈련과 직접적으로 관련이 있는 직업능력개발사업과 여성에 대해서 분석하고자 한다. 그 외 사업에서 나타나는 문제점에 대해서는 논외로 하기로 하겠다.

<표2-5> 고용안정사업 내용 및 활용현황(1996. 6. 30.현재,단위 :개소, 명, 천원)

사 업 명		주 요 내 용	지원사업장수		대상인원		지원금액
			1995년 하반기	1996년 상반기	1995년 하반기	1996년 상반기	1995년 하반기	1996년 상반기
계			1,191	2,054	20,112	31,260	1,481,175	3,273,634
고용조정지원	휴업수당 지원금	경제상 이유로 소정근로일수 중 1/15이상 휴업하고 휴업수당을 지급한 경우 지급된 휴업수당의 1/2(대기업은 1/3)을 최대 150일간 지원	2	3	395	251	6,779	15,720
	전직훈련 지원금	전직예정자에게 1개월이상의 직업훈련을 실시하고 훈련기간중 임금을 지급한 사업주에게 훈련기간 중 임금의 1/2(대기업은 1/3)과 훈련비용 전액지원	0	0	0	0	0	0
	인력재배치지원금	업종을 전환하여 인력을 재배치한 경우 재배치된 근로자에게 지급된 임금의 1/2(대기업은 1/3)을 1년간 지급	0	0	0	0	0	0
	지역고용 촉진지원금	지정지역에 사업을 이전,신□증설한 경우 새로이 고용한 근로자에게 지급된 임금의 1/2(대기업은 1/3)을 1년간 지급	0	0	0	0	0	0
잠재인력고용촉진	고령자 고용촉진 장려금	55세 이상자의 비율이 5% 초과시 초과고령자 1인당 매분기 9만원 지급:근로자수의 15%(대기업은 10%)에 해당하는 고령자수가 한도	1,099	1,827	19,155	28,064	1,350,836	2,391,584
	육아휴직 장려금	30일 이상 육아휴직을 부여한 경우 1개월에 근로자 1인당 월 12만원(대기업은 8만원)지원	68	180	473	2,434	56,360	609,530
	직장보육 시설 지원금	직장보육시설을 설치□운영하고 보육교사를 고용한 경우, 보육교사 1인당 월40만원씩 지원	22	44	89	511	67,200	256,800
	고용정보 제공 및 직업지도	사업주 및 구직자에게 구인□구직정보제공, 직업지도□직업소개 등의 서비스 제공

자료 : '사업명 및 주요내용'은 강순희, "기혼여성의 재취업 촉진과 고용보험제도",「기혼여성의 재취업과 정책방안 모색」, 한국여성개발원, 1996, 50-52쪽 참고. '활용내용'은 유길상, "고용보험 시행 1년의 평가와 제도 개선방안",「고용보험제도 발전방향에 관한 공청회 자료집, 노동부□한국노동연구원, 1996. 9, 7-11쪽 참고.

사 업 명		주 요 내 용	활 용 내 용
실업급여	기본급여	피보험자가 불가피하게 실업을 당한 경우 이직전 임금의 50%를 연령 및 피보험기간에 따라 30∼210일간 지급 -기본급여 수급자격자가 직업후련 수강시 훈련기간동안 최장 2년까지 기본급여 지급 -취직이 특히 곤란한 경우 60일까지 기본급여 연장	1996년 7월 1일부터 적용
	조기 재취직 수당	기본급여 수급자격자가 기본급여를 받을 수 있는 기간의 1/2 이상을 남기고 재취직한 경우 기본급여 미지급분의 1/3 지급
	직업능력 개발수당	기본급여 수급자격자가 직업훈련을 받는 경우 훈련수강을 위한 교통비□식대 등을 지급
	광역구직 활동비	거주지로부터 50□ 이상 떨어진 곳에서 재취업을 위한 구직활동을 하는 경우 교통비□숙박료 등을 지급
	이주비	재취업이나 직업훈련을 받기 위해 거주지를 이전하는 경우 일정액의 이주비 지급

<표2-6> 실업급여 주요내용 및 활용현황

자료 : <표2-5>와 동일

주 : '기본급여' 명칭변경 --> '구직급여'로 변경하여 근로의 의사 및 능력을 가지고 적극적으로 구직활동을 하는 자에게 지급된다는 성격을 부각시킴. 정병석,위의 자료, 1996.

사 업 명		주 요 내 용	지원 사업장수		대상인원		지원금액
			1995년 하반기	1996년 상반기	1995년 하반기	1996년 상반기	1995년 하반기	1996년 상반기
계			380	2,263	10,034	50,132	1,787,272	16,315,170
직업능력개발사업	사업내 직업훈련 지원	직업훈련기본법에 의해 노동부장관이 정한 직업훈련기준에 따라 직업훈련을 실시한 경우 훈련비용 지원 지원율 : -자체훈련 :전액 (대기업80%) -위탁훈련 :90% (대기업70%) -전직훈련 :기업규모에 관계없이 전액지원	85	212	3,501	18,469	650,291	2,797,641
	교육훈련 지원	교육기관 및 지정 교육훈련 기관에 위탁교육을 실시한 경우, 교육훈련 소요비용의 90%(대기업은 70%), 근로자 1인당 150만원 (대기업은 100만원) 한도로 지원	295	1,458	6,376	28,115	1,022,509	6,042,491
	유급휴가 훈련지원	30일 이상의 유급휴가를 부여하고 위탁훈련을 실시한 경우 동기간중 지불된 임금 및 교육비용 합계액의 90%(대기업 70%) 지원 * 지원한도액 :1인당 연간 600만원 (대기업 400만원)	0	88	0	2,324	0	5,841,328
	직업훈련 시설장비 자금 대부	사업주단체 25억, 사업주 10억 이내로 소요자금의 90% 융자, -대부금리: 연리1%(대기업 2.5%) * 5년 거치 5년 상환	0	0	0	0	0	0
	교육수강 비용 대부	전문대학 이상의 학교에 입학 또는 재학중인 근로자에게 교육수강비용(입학금, 수업료, 기성회비 등) 전액 융자(연리 1%)	0	505	0	771	0	1,377,888
	실업자 재취직훈련 지원	고용보험적용 사업장에서 이직한 근로자가 재취직 훈련을 받을시, 훈련비용 전액지원, 실업급여를 받지 못하는 근로자에게는 최저임금액의 50% 및 가족수당(4인한도, 1인당 3만원) 지급	0	0	115	453	101,566	255,822
	고령자등 수강 장려금 지원	50세 이상인 근로자가 직업 교육훈련을 받을 시 수강비용의 90%를 지원(100만원 한도)	0	0	42	0	12,906	0

<표2-7> 직업능력개발사업 주요내용 및 활용현황

(단위 : 개소, 명, 천원)

자료 : <표2-5>와 동일

위의 <표2-7>에 따르면, 1995년 하반기에는 직업능력개발사업에 대한 지원 실적이 매우 미흡하였으나 1996년 상반기에는 '95년 하반기에 비해 지원사업장수가 약5배, 대상인원이 4배,지원금액이 8배로 증가하고 있음을 보여주고 있다. 특히 사업내 직업훈련지원과 교육훈련지원이 크게 증가하고 있는 것은 직업능력개발사업이 노동자의 평생직업능력개발을 위한 제도적 장치로서의 역할을 어느정도 시작한다고 볼 수 있을 것이다. 반면에 직업훈련 시설□장비자금 대부는 전혀 활용되지 않고 있는데 이를 활성화시키기 위한 홍보작업이나 대책이 필요한 것으로 보인다.

직업능력개발사업과 여성

앞서 고용보험제도의 도입배경에서 살펴봤듯이 현행 고용보험제도에 있어서 직업능력개발사업은 노동자가 주체가 되어 자신의 생애주기에 맞추어 체계적으로 직업능력을 개발할 수 있도록 지원하기보다는 오히려 국제경쟁속에서 기업체의 경쟁력 강화를 지원하기 위한 것이 보다 우선시 되고 있다.

따라서 노사협의를 통한 노동자의 생애능력개발사업은 규정되어 있지 않으며(남세진□조흥식, 1995:302), 기업의 필요에 의한 사업내 전직 및 향상훈련이 상대적으로 강조되고 있다. 직업능력개발사업의 문제점으로는 70인 미만 사업장을 제외함과 동시에 1,000인 이상의 사업장도 제외하여 이들 사업장은 사업주의 재량에 맡기고 있다는 점, 직업훈련이 의무가 아니라 다양한 보조금의 인센티브를 통해 기업의 자율적인 훈련을 유도하고 있다는 점 등이다.(김진구,1995:255-257) 즉 우리의 경영방식이나 인력관리방식으로 미루어 볼 때 기업이 수량적 유연화를 통한 외부숙련 노동력의 이용이나 스카우트 대신 적극적인 전직훈련이나 향상훈련을 실시할 것인가에 의문을 제기하고 있는 것이다. 이와 같은 상황에서 여성노동자를 대상으로 기술을 개발하고 향상시키기 위한 교육훈련을 기업이 자발적으로 실시할 것을 기대하는 것은 더욱 무리라고 판단된다. 한편 여성노동자와 관련해서 간과할 수 없는 심각한 문제는 직업능력개발사업이 70인 이상 사업장을 대상으로 하고 있음을 감안할 때 약 90% 정도의 여성노동자는 애초부터 제외되고 있다는 것이다. 즉 산업구조 변화와 기술의 변화□발전에 적응해 갈 수 있도록 전직훈련과 향상훈련을 받을 수 있는 기회로부터 여성은 의식적, 제도적, 관행적으로 제외되어 있고, 그만큼 핵심노동자가 될 가능성도 멀어지게 될 뿐만 아니라 주변노동력화 될 가능성이 커지게 되는 것이다.

이처럼 여성노동자들은 신인력정책의 추진과정에서 주변부노동력으로 분류되어 고용불안정이 날로 심각해 지고 있음에도 불구하고 고용보험제도하에서도 보호망 속에 담보되지 못하고 있다. 특히 문제가 되는 것은 여성노동자가 보다 안정적이고 지속적인 노동시장에로의 진입과 유지를 위해서 무엇보다 요구되는 능력개발(다기능화, 재숙련 등)의 기회가 거의 대다수의 여성노동자에게 주어지지 않고 있다는 점이다.

그렇다면 직업능력개발사업에서 나타난 이러한 문제를 직업훈련제도에서는 어느정도 보완하고 있는지 아니면 더욱 심화시키고 있는지 살펴 볼 필요가 있을 것이다.

직업능력개발사업과 직업훈련과의 관계

고용보험사업 중에서 실직자생활안정 사업을 제외한 고용안정 사업과 직업능력개발 사업은 새로운 제도의 도입이 아니라 기존의 제도를 고용보험제도에 재조정 또는 보완하는 차원에서 이루어졌다.

고용보험제도와 관련된 기존의 제도로는 실직자생활안정 사업과 관련이 있는 근로기준법상의 퇴직금제도, 휴업수당제도, 산재보험법상의 보험료 납부와 징수제도 등이 있고, 고용안정 사업과 관련이 있는 제도로는 고용조정 지원제도, 고령자 고용촉진제도, 육아휴직제도, 고용시설 설치□운영제도, 전직훈련제도 등이 있다. 그리고 직업능력개발 사업과 관련이 되는 제도로는 직업훈련분담금제도와 실업자 직업훈련제도 등이 있다.(김봉환□이종성, 1996:13-16)

<표2-8> 직업능력개발과 직업훈련의 관계

구 분	직 업 능 력 개 발	직 업 훈 련
법적 근거 적용대상 훈련내용 훈련방법 및 실시주체 훈련기간 사업내 훈련형태 훈련비용	고용보험법 고용보험 피보험자 및 피보험자였던 자 모든 직종의 능력개발을 위한 향상훈련 중심 기업이 훈련실시 주체가 되며 각종 교육훈 련기관, 학원 등에 위탁가능 단기훈련 위주 기업의 자율에 의한 훈련실시 및 훈련실시 기업에 대한 지원실시 직업능력개발 사업 보험료로 고용보험적용 사업주가 부담	직업훈련 기본법 근로자 및 취업할 의사를 가진 자 생산직직종 위주의 양성훈련 중심 공공, 사업내, 인정 등 훈련기관이 실시주체 장기훈련 위주 정부주도의 강제적 훈련 직업훈련의무 사업주 및 직업훈련을 받을 근로자, 정부의 지원 등

직업훈련기본법상의 직업훈련은 사업주에게 고용된 자나 취업할 의사를 가진 자에 대하여 직업에 필요한 직무수행능력을 습득, 향상하게 하기 위하여 실시하는 훈련을 말하며, 고용보험법상의 직업능력개발 사업은 피보험자 등에게 직업생활의 전기간을 통하여 자신의 직업능력을 개발, 향상시키기 위한 사업이다. 따라서 두 사업은 근로자의 직무능력을 습득 향상시킨다는 점에서는 동일하나 적용대상이나 훈련내용 등에서 차이를 보이고 있다.

첫째, 적용대상이 직업훈련기본법에서는 근로기준법상의 근로자뿐만 아니라 취업할 의사를 가진자로 되어 있으나 고용보험법에서는 고용보험의 적용을 받는 피보험자 및 피보험자였던 자만을 대상으로 하고 있다.

둘째, 직업훈련기본법상의 직업훈련은 훈련내용 및 훈련과정이 양성훈련, 재훈련, 향상훈련, 전직훈련을 모두 포함하면서 생산직종 위주의 훈련에 중점을 두나 직업능력개발 사업은 재직근로자의 직업생활 전기간에 걸쳐 직업능력의 향상을 위한 향상훈련에 중점을 두고 피보험자격을 가진 신규채용 인력에 대한 양성훈련과 고용 조정대상자 및 실직자를 위한 전직훈련도 포함하며 훈련영역은 사무 서비스업종까지 포함한 전 분야에 걸쳐 있다.

셋째, 직업훈련기본법상의 직업훈련 실시주체는 공공, 사업내, 인정 등 직업훈련기관이 되나 고용보험법상의 직업능력개발 사업은 고용보험 적용대상 기업이 실시주체가 되며 공공, 사업내, 인정 직업훈련기관 및 각급학교, 교육연수기관, 사설학원 등에 위탁훈련도 가능토록 하고 있다.

넷째, 직업훈련 기간을 보면 직업훈련기본법에서는 양성훈련의 비중이 커서 장기간 훈련이 중심인 반면 직업능력개발 사업에서는 향상훈련 중심으로 비교적 단기간의 훈련이 된다.

다섯째, 직업훈련기본법상의 직업훈련은 정부주도의 직업훈련으로 사업내 직업훈련 실시 의무를 부과하고 미실시 기업에는 훈련분담금을 납부하게 하며, 신규기능인력 양성을 위한 공공훈련을 중심으로 운영토록 하고 있으나 고용보험법상의 직업능력개발 사업은 기업이 자율적으로 근로자의 직업능력개발 사업을 실시토록 하되 훈련 실시기업에 대해서는 적극적인 지원을 하도록 하고 있다.

여섯째, 직업훈련기본법상의 직업훈련 재원은 직업훈련 실시 사업주의 비용부담과 직업훈련을 받을 근로자의 부담 그리고 정부의 지원으로 이루어지고 있으나 고용보험법상의 직업능력개발 사업은 고용보험 적용 사업주의 직업능력개발 사업 보험료가 그 재원이 된다.

이와 같이 직업훈련기본법상의 직업훈련과 고용보험법상의 직업능력개발사업이 서로 취지가 다를 뿐만 아니라 시행방법과 형식에 있어서도 상당한 시각의 차이를 보이고 있음을 알 수 있다.

유길상(1996. 9)은 이처럼 이념이 다른 두 법률이 동시에 시행되고 있다보니 현장에서 혼선이 발생하고 직업능력개발사업시행을 규제적 성격이 강한 직업훈련기본법에 의존하고 있기 때문에 직업능력개발사업의 활성화가 어려운 내재적 한계가 있다고 지적하고 있다. 따라서 이의 개선방안으로 고용보험법 및 고용정책기본법의 입법취지에 맞추어 직업훈련기본법을 전면 개정하여 사업내직업훈련 실시의무제도를 직업능력개발사업으로 흡수할 것을 제안하고 있다.

정부의 여성직업훈련 정책

'93년 7월 발표한 신경제 5개년계획에 의한 「기술 및 기능인력양성제도 개편계획안」에 따르면 직업훈련부문에서는 다음과 같은 정책방향을 제시하고 있다.

첫째, 공공직업훈련을 고급기능인력양성 체제로 개편하고, 둘째 민간직업훈련의 활성화를 통하여 기업이 필요로 하는 인력을 스스로 양성,활용토록 하며, 셋째, 양질의 직업훈련이 이루어지도록 우수한 직업훈련교사를 확보할 수 있는 시책을 마련하고, 네째, 국가기술자격제도를 합리적으로 개선하며, 다섯쨰, 직업훈련에 대한 유인강화를 위하여 기능인이 우대 받을 수 있는 풍토를 조성해 나간다는 것이다.

이 계획안의 주요내용을 간략히 살펴보면, 첫째, 훈련교재를 훈련실시기관이 자율편찬한 교재를 검정절차 없이 사용할 수 있도록 하며, 향상□재훈련 및 단기훈련과정의 경우 기업 또는 훈련실시 기관이 자체 특성에 맞는 교재를 자율적으로 개발 선택하여 사용토록 한다. 둘째, 신기술 신직종훈련의 경우에는 직업훈련 교사 면허가 없는 자라도 각계 전문가를 훈련강사로 활용할 수 있도록 하였다. 세째, 직업훈련을 목적으로 노동부장관의 허가를 받아 설립된 비영리법인을 직업훈련 법인으로 정의하여 보호 육성하도록 관련규정을 신설하였다. 네째, 직업훈련 의무사업주는 학교 또는 직업훈련기관으로 부터 소속 학생 또는 훈련생의 산학협동훈련이나 직업훈련교사의 현장실무훈련 등에 관한 협력을 요청받은 때에는 이에 응하도록 규정을 신설하였다.

이를 좀 더 구체적으로 여성능력개발을 위한 관련정책안을 살펴보면 다음과 같다.

노동부는 '94년 2월 제1차 「근로여성복지 기본계획안」을 발표한 바 있다. 직업훈련과 연관된 내용을 살펴보면, 여성의 직업능력을 개발하기 위해 여학생의 직업능력을 키워나갈 수 있도록 정규교육과정을 정비하고 직업교육 및 직업진로의 지도를 강화하는 한편 공공직업훈련에서의 여성우대를 정책화하고 있다.

구체적으로 여성의 직업훈련에 대한 참여율을 높이기 위해 홍보를 강화하고 여성편의시설을 확충해나가는 한편, 공공직업훈련원(현 직업전문학교), 기능대학등에서 훈련생을 모집 선발할 때 사회일반의 성분리적 고정관념 때문에 여성의 참여가 적은 훈련직종에 대하여는 일정한도 내에서 여성을 우선적으로 모집하는 방안을 강구하는 것이다. 이를 위해 여성우대대상직종 및 프로그램, 우대범위, 우대대상이 되는 조건 등 여성훈련생 우대모집기준을 '93년도에 마련하여 '94년부터는 시행한다고 한다. 또한 훈련생 모집을 위한 광고□홍보시 여성훈련생 우대모집제도를 적극소개하며 노동부 직업훈련담당부서는 매년 반기별로 부녀담당부서에 각종 프로그램중 여성관련자 비율, 우대모집제도 실시 결과 등을 통보한다고 되어있다.

한편 정무제2장관실에서 입안한 제7차 경제사회발전 5개년계획의 여성개발부문계획(1992 - 1996)중 여성직업훈련기능의 확충분야에는 여성직업훈련에 대한 구체적인 계획이 포함되어 있는데 간략히 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 여성에 대한 직업훈련기회 확대 : 공공직업훈련기관에 다양한 공과의 여성전용반을 늘려나간다. 안성여자직업훈련원(현 안성여자기능대학)의 훈련공과의 정원을 늘리고 그 효과를 분석하여 여성직업훈련원 추가 설립방안을 검토하여 여성 1급기능사 양성기회를 확대하며 사내에서도 여성직업훈련과정을 설치한 기업에 대하여 훈련시설, 장비구입을 위한 융자를 제공하고 훈련교사파견 및 행정적 지원 등을 강화한다.

둘째, 여성특수직종 교육개발 : 기혼여성의 인력수요 및 취업희망 업종에 대한 실태조사후 시간제 근로를 희망하는 기혼여성에 대해 여성단체에 위탁교육을 실시하고 교육수료생에 취업알선을 적극지원하며 우편물취급사무원, 원예종사자, 귀금속 세공등 단기간 교육으로 여성이 취업할 수 있는 직종을 개발한다.

셋째, 첨단훈련공과의 개설 :산업고도화에 따라 기술 집약산업의 인력수요는 '86년 12.3%에서 2,000년에 15.8%로 증가할 것으로 전망되는 만큼 여성직업훈련도 그 동안 단기간의 기능인력양성체제에서 벗어나 숙련공의 양성에 주력하며 이에 따라 여성을 위한 훈련공과의 조정, 첨단공과 또는 지역 특성공과를 신설 개편할 것과 아울러 이미 설치된 전자제어과, 정보처리과, 산업기계공학과 등 자동화관련공과 및 소프트웨어 관련학과에 대한 여성의 입학을 지원하는 방안을 모색한다.

넷째, 여성기능장, 직업훈련교사의 육성 : 숙련도가 높은 여성기술, 기능인력을 배출하기 위해 여성기능자들의 기능대학 입학을 촉진시키고 최고 등급인 기능장으로 양성될 수 있도록 직업훈련원 수료자에 대한 지원을 지속할 것이며 여성직업훈련교사를 위한 4년제 산업기술대학에 여성의 입학을 적극 지원하는 방안을 강구한다.

다섯째, 향상□전직훈련의 강화 : 재직근로자의 숙련도를 높이고 장기근속을 유도할 수 있도록 일정비율의 재직근로여성이 향상훈련에 참여하도록 한다. 산업구조의 개편과정에서 해고 등 인력의 대체가 예견되는 여성근로자를 대상으로 전직훈련을 강화한다.

여섯째, 직업훈련지원체제 강화 : 여성의 직업훈련에 대한 참여율을 제고시키기 위해 여성훈련원생을 위한 홍보강화 및 장학제도를 강구하고 훈련후 취업으로 연결될 수 있도록 취업보장 방안을 모색한다. 기숙사, 화장실을 개수 또는 증축하는 등 편의시설을 확충하고 기혼여성의 훈련참여율을 제고시키기 위해 주간 야간코스를 동시에 개설하는 등 수업기간을 조정하고 훈련원내 보육시설을 설치한다.

위와 같은 여성직업훈련정책 방안중 '96년 상반기까지 그 실행정도를 볼 때 매우 미흡한 수준이다. 기혼여성의 취업을 위해 마련하기로 한 단기직업훈련 프로그램은 '일하는 여성의 집', YWCA, 여성사회복지관 등에서 어느정도 실행되고 있는 것으로 보인다. 하지만 '기혼여성=단기직업훈련 프로그램'으로 훈련선택의 기회를 제한하지 않을까 우려된다.

이외의 정책들에 대해서는 그 실행정도가 매우 미흡할뿐만 아니라 앞으로도 구체적인 실행계획이 없는 것으로 보인다.

공공직업훈련기관에 여성전용반을 늘린다는 것, 그리고 <안성여자기능대학>의 정원확대는 이루어지지 않고 있으며 여성전용직업훈련원 추가설립도 계획하고 있지 않은 것으로 알려졌다. 또한 그 동안의 여성직업훈련이 단기간의 단능공 양성체제였던 것에서 벗어나 숙련공 양성에 주력하기 위해 여성의 입학 지원방안을 모색하겠다는 점도 구체화되지 않고 있다. 뿐만 아니라 여성기능장은 아직 한 명도 없으며 여성직업훈련교사의 육성을 위해 4년제 산업기술대학에 여성의 입학을 적극 지원한다는 것도 현재까지는 별다른 대책이 없어 보인다. 이처럼 기존의 여성직업훈련정책안이 거의 실행되지 않고 당위적인 선언에 그치고 있음을 알 수 있다.

3. 공단훈련체제 개편 방향과 여성

공단의 훈련정책이 어떠한 방향으로 가는가 하는 것은 여러 가지로 중요한 의미를 갖는다. 우리나라 직업훈련제도에서 공단이 갖고 있는 위상뿐만 아니라 산하에서 실시되고 있는 직업훈련이 다른 직업훈련 형태보다 상대적으로 장기적이며, 고기능화, 체계성, 지속성을 가지고 있다는 점을 감안할 때 공단훈련정책은 전체 직업훈련에 미치는 영향력이 그만큼 크다고 볼 수 있다.

따라서 현재 공단이 신인력정책, 고용보험제도의 시행과 더불어 초래되는 변화에 부응하여 추진하고 있는 공단훈련체제 개편에 대한 검토가 매우 필요하다 하겠다. 이러한 체제개편은 여성직업훈련에도 많은 영향을 미치리라 짐작되며 아울러 그 방향과 내용이 무엇인지를 검토하는 것은 앞으로 여성직업훈련의 미래상을 예측하는 데도 도움이 되리라고 본다.

공단 훈련체제 개편계획은 1994년 1월 24일 공단 능력개발이사 산하에 설치된 체제개편 추진반에 의하여 연구□검토되었으며 세부개편계획(안)은 동년 6월 30일 완성되었다.

개편내용을 살펴보면 다음과 같다. (김덕호□김수원, 1995:11∼15쪽)

훈련체제 개편의 기본방향

(1) 신기술 및 첨단직종을 중심으로 한 다기능기술자 양성훈련(기능대학을 중심으로)

공단 훈련체제 개편의 기본 방향은 훈련직종을 신기술 및 첨단직종으로 개편함과 동시에 재직근로자의 능력개발을 위한 체제로의 전환이다.

(2) 재직근로자의 향상□전직훈련, 주부 및 준□고령자훈련을 위한 단기직업훈련

공단은 신인력정책 및 고용보험제도의 실시에 따라 재직근로자의 향상□전직훈련, 실업자 재취직훈련, 주부 및 준□고령자훈련 등의 단기직업교육훈련 수요가 크게 증가할 것으로 예상하고 있다. 이에 공공부문 인력양성의 중심적 역할을 수행하고 있는 공단도 훈련체제를 개편하고 동 훈련을 확대실시하기 위해 단기직업교육훈련에 필요한 훈련직종을 검토□선정하여 훈련프로그램등을 개발할 계획에 있다.

훈련체제 개편계획

(1) 기능대학 개편계획

급속한 산업발전 및 기술고도화에 부응하여 다양한 기능과 이론적 지식을 겸비한 다기능기술자를 중점적으로 양성하고 공단의 양성훈련을 점진적으로 교육기관과 민간부문에 맡기는 대신 기업의 재직근로자를 위한 향상□재훈련과정은 대폭 확대하여 근로자의 기능수준 향상을 도모하기 위한 방향으로 개편하므로써 공단의 양성훈련을 1994년 당시 77.7%에서 1998년 43.0%로 낮추고 향상 및 재훈련은 22.3%에서 57.0%로 높이도록 한다.

동 계획에 의하면 다기능기술자와 기능장을 중점적으로 양성하기 위하여 1단계로 공단의 14개 직업훈련기관을 1996년까지 연차적으로 기능대학으로 개편하며, 1994년도에는 생산기계, 금형, 전기, 전자 등 기간산업 관련직종을 주로 설치하고 1995년 이후에는 생산자동화, 기계전자, 정보통신설비, 산업디자인 등 첨단산업분야 직종을 설치토록 되어 있다.

2단계 개편으로는 개편예정인 14개 기능대학의 다기능기술자 양성계획 인원이 훈련수요(1996 : 26천명, 2000년 : 45천명)에 훨씬 미흡하므로 신설중인 고창□거창□제천직업전문학교와 훈련시설이 노후화되어 이전신축할 계획인 경북□한독부산□전북직업전문학교, 직업훈련촉진기금으로 신축된 대구공동 직업전문학교 등 7개 직업훈련기관을 추가로 기능대학으로 개편하고 상공회의소가 운영중인 4개 공동훈련원 및 신

구 분	'94이전	'95	'96	'97	'98
기 관 수 기 관 명 다기능기술자 양 성 인 원 기 능 장 양 성 인 원	8 대전, 광주,대구 성남, 안성,서울 창원, 인천 960명 600명	4 부산,전주 청주,구미 3,000명 600명	4 홍성,목포 정수,춘천 4,800명 600명	7 고창, 거창 대구공동. 대한상의4 6,500명 800명	8 제천, 전북 한독, 경북 대한상의4 10,000명 1,000명

축중인 4개 공동훈련원도 시설□장비가 우수하므로 별도의 투자없이 기능대학으로 개편하여 1998년부터 31개 기관에서 연간 10,000명의 다기능기술자를 양성□공급하게 할 계획이다.

여기에 소요되는 예산 887억원은 직업훈련촉진기금에서 반영토록 한다.

<표2-9> 연도별 기능대학 개편계획 및 양성인원

자료 : 노동부, 산업인력수급 원활화방안과 직업훈련체제 개편계획, 1994.

(2) 직업전문학교 개편계획

공단 41개 직업훈련기관 중 기능대학으로 개편될 23개의 직업훈련원을 제외한 잔여 18개의 직업훈련원을 1994년중 직업전문학교로 개편하여 주조, 용접, 도금 등 생산기반 기술직종의 2급 기능사를 중점적으로 양성하고 전직□향상훈련 및 특수대상자 훈련에 적합한 훈련직종을 신설□조정토록 하며 1996년 이후부터는 여성, 준□고령자를 대상으로 한 향상□재훈련과정도 설치□운영하도록 계획하고 있다.

그리고 여기에 소요되는 예산은 직업훈련촉진기금에 반영할 계획이다.

<표2-10> 직업전문학교 훈련계획

구 분	'94	'96	'98
계	17,835명	17,200명	19,000명
양 성 훈 련 전 직 훈 련 향 상 훈 련	14,240 - 3,595	9,500 600 7,100	4,800 1,000 13,200

(3) 공단 기능개발센터의 활성화

전국 38개의 공단 훈련기관에 설치되어 있는 기능개발센터로 하여금 민간훈련기술지도 및 지원, 시청각기자재□교재□시설 및 장비 등 대여업무 뿐만 아니라 직업훈련 시설자금 대부업무를 노동부로부터 위임받아 수행하므로서 민간직업훈련 지원기능을 강화하며 현장방문훈련, 이동훈련, 통신훈련등 다양한 훈련과정을 개설하고 재직근로자 향상훈련을 확대 실시하는 등 기능개발센터의 기능을 확대하도록 한다. 또한 기능개발센터를 1996년 이후 공단 전 훈련기관에 확대 설치하며 센터요원도 보강할 계획이다.

그리고 인천, 한백창원, 울산, 포항 등 공업지역의 4개 훈련기관을 시범기관으로 지정하여 양성훈련을 축소하고 향상훈련 및 민간직업훈련 지원을 강화하는 체제로 운영하며 시범운영 결과를 토대로 하여 기타 직업훈련기관도 민간위탁 훈련을 강화해나갈 계획이다.

<표2-11> 향상훈련 계획 인원 (단위:명)

연 도	'94	'95	'96	'97	'98
인 원(명)	3,500	4,000	13,500	25,500	35,700

자료 : 노동부, 전게서, 1994

(4) 훈련기관 이전신축 및 신설, 노후시설□장비 개선

공단의 훈련기관 중 건물의 노후화로 이전신축이 불가피한 경북, 한독부산, 목포, 전북 등 4개 훈련기관을 신축이전하고 고창, 거창, 제천 등 3개지역에 훈련기관을 신설한다. 그리고 공단 훈련기관의 노후화된 시설은 전면 개□보수하며 '70년대에 구입되어 현재까지 사용중인 노후화된 장비를 신기술장비로 대체한다.

여기에 소요되는 예산은 일반회계 및 직업훈련촉진기금에 반영할 계획이다.

최근 공단에서 추진하고 있는 공단훈련체제 개편방향에도 여성인력의 고기능화, 다기능화를 위한 구체적이고 적극적인 정책방안은 찾아볼 수 없다. 그나마 여성직업훈련에 대해서 세우고 있는 것은 '주부 유휴인력 = 단기직업훈련=산업인력화'이다. 그 외 직업전문학교, 기능대학을 중심으로 실시할 양성훈련체제에 여성참여율을 높이기 위한 방안은 없어 보인다. 지금까지의 훈련실적을 보면 공단(공공직업훈련)의 양성훈련과정에는 약 90% 정도가 남성이었다. 이것은 공단의 양성훈련이 남성위주로 이루어지고 있음을 의미하며, 또한 여성의 참여를 위해서는 별도의 어떤 대책이 필요함을 뜻하는 것이기도 하다.

신기술 첨단직종을 중심으로 한 다기능기술자 양성훈련과 재직근로자의 향상□전직훈련의 강화라는 공단훈련체제 개편방향은 그 동안 여러 차례 제기되어 온 공단훈련체제의 문제점을 어느정도 개선할 수 있을 것으로 보여진다. 그동안 공단은 주로 훈련과정이 1년인 기능사 양성훈련에 집중해 왔으며, 반면에 향상□전직훈련 등에 대해 상대적으로 소홀 해 온 것이 사실이다.

그러나 공단이 그 동안 실시해 오던 양성훈련을 줄이면서 그 대신 재직근로자의 향상□전직훈련을 강화하겠다는 계획에는 문제를 제기하고자 한다. 왜냐하면 공단은 그 동안의 양성훈련을 교육기관과 민간부문에 맡기므로서 이를 줄이는 방향으로 정책을 추진하고 있는데, 앞서 신인력정책과 고용보험제도에서도 살펴봤듯이 이것은 여성고기능인력 양성훈련을 거의 포기하겠다는 거나 다름 아니다. 신인력정책과 고용보험제도가 경쟁력강화라는 이름하에 기업주위주로 진행되고 있는 현 상황에서 민간기업이 양성훈련을 확대실시할 것이라고 기대하기란 매우 힘들다. 또한 일반 교육기관에 맡긴다는 것도 결국은 양성훈련을 계획적이고 지속적으로 실시 한다기 보다는 개개인의 자유선택으로 떠넘기는 격이다. 무엇이던지 '자율적, 자발적'으로 한다는 것은 매우 이상적이고 바람직한 것이다. 하지만 '자율적, 자발적'으로 할 수 있는 제반 여건이 조성되어 있지 않은 상태에서 그렇게 한다면 그것은 곧 '하지 않겠다'는 것과 같은 의미이다.

특히 여성의 고기능화를 위한 직업훈련 차원에서 볼 때 이같은 정책은 더욱 문제가 된다. 우리나라의 노동시장구조가 남성은 상대적으로 고기능, 고임금시장에 있는 반면 여성노동자는 대부분이 단순기능, 저임금시장에 집중되어 있다. 이러한 성별분리적인 노동시장특성을 감안할 때, 여성의 직업훈련을 민간에 맡긴다는 것은 여성직업훈련을 포기하거나 아니면 단순기능의 훈련수준에서 벗어나지 않을 가능성이 매우 크다. 당장의 이윤추구와 투자효과여부를 가장 우선시 하는 것이 기업의 생리이다. 특히 고용보험제의 적용대상에서 절대다수의 여성노동자들이 제외되고 있는 현실을 고려한다면 공공직업훈련의 적극적인 개입이 필요하다 하겠다.

III. 여성직업훈련 현황

앞서 살펴 본 바와 같이 우리나라 직업훈련을 형태별로 보면 공공직업훈련, 사업내직업훈련, 인정직업훈련으로 나눌 수 있다. 이 절에서는 이러한 직업훈련형태를 중심으로 그 동안 여성기능인력이 어느 정도 양성되었으며 또한 어떠한 훈련직종에 주로 참여했는가, 그리고 그들의 취업실태는 어떠한지를 살펴보도록 하겠다.

1. 동남아 4개국 비교

최근 ILO주관하에 동남아 4개국을 대상으로 실시한 조사에 따르면, 우리나라 여성노동자가 기능(technical)/직업훈련(vocational training)을 받은 정도가 가장 낮은것으로 나타나고 있다.

<표2-12> 조사노동자들 중에서 기능 또는 직업훈련을 받은 분포

훈련의 성격	남	여
<서울> 1)공식적인 자격인정(Formal Qualification)을 받은 훈련자 2)공식적인 자격인정을 받지 못한(No Formal Q.)훈련자 3)아무런 기능/직업훈련을 받지 못한 사람 4)계	165( 23.6) 86( 12.3) 448( 64.1) 669(100.0)	45( 6.6) 27( 3.9) 612( 89.5) 684(100.0)
<쿠알라 룸푸르> 1)공식적인 자격인정(Formal Qualification)을 받은 훈련자 2)공식적인 자격인정을 받지 못한(No Formal Q.) 훈련자 3)아무런 기능/직업훈련을 받지 못한 사람 4)계	177( 15.8) 45( 6.1) 577( 78.1) 739(100.0)	79( 11.2) 33( 4.7) 594( 84.1) 706(100.0)
<방콕> 1)공식적인 자격인정(Formal Qualification)을 받은 훈련자 2)공식적인 자격인정을 받지 못한(No Formal Q.) 훈련자 3)아무런 기능/직업훈련을 받지 못한 사람 4)계	105( 16.6) 119( 18.8) 409( 64.6) 633(100.0)	64( 9.1) 95( 13.5) 547( 77.5) 706(100.0)
<마닐라> 1)공식적인 자격인정(Formal Qualification)을 받은 훈련자 2)공식적인 자격인정을 받지 못한(No Formal Q.) 훈련자 3)아무런 기능/직업훈련을 받지 못한 사람 4)계	237( 30.2) 135( 17.2) 412( 52.6) 784(100.0)	212( 30.0) 107( 13.6) 467( 59.4) 786(100.0)
자료 : Bai, Mooki & WooHuyun Cho (1995), 188쪽

위의 <표2-12>를 보면, 동남아 4개국 중에서 기능/직업훈련을 전혀 받지 못한

여성의 비율이 우리나라가 89.5%로서 가장 높고 마닐라가 59.4%로서 가장 낮게 나타나고 있다. 뿐만 아니라 공식적(비공식적)훈련을 받은 남녀의 비율차이도 우리나라여성이 남성에 비해서 약 30-40%정도에 불과한 것으로 나타나 가장 극심한 성차별을 보여주고 있다. 반면에 마닐라의 경우는 남녀간의 격차가 거의 없음을 알 수 있다.

이처럼 우리나라는 경제발전에 있어서 선진국의 문턱에 와 있다고 하지만 실제로 동남아 개발도상국과 비교해서도 노동시장에서의 성차별이 가장 극심하게 나타나고 있다. 즉 우리나라의 경우 기능/직업훈련의 기회가 남녀에게 매우 다르게 주어지고 있을뿐만 아니라 여성노동자에게는 기능/직업훈련의 기회가 거의 부여되지 않고 있다는 것을 의미하는 것이기도 하다. 구조적, 체계적으로 진행되고 있는 노동시장에서의 성차별을 완화하기 위해서는 정부의 강력한 개입과 성차별완화정책을 마련해야 할 것이다.

2. 남성위주의 기능사양성

다음의 <표2-13>에 따르면, 우리나라에서 직업훈련이 제도화된 1967년이래 1994년까지 양성된 기능인력은 총 2,151,137명이며, 이를 훈련대상별로 보면 기능사 2,069,667명, 기능장 4,936명, 훈련교사 18,196명, 관리감독자 31,016명 및 고용근

로자 26,361명 등이다. 이 중 기능사 훈련실적을 다시 훈련실시주체별로 구분해 보면 공공직업훈련이 556,582명, 사업내직업훈련 1,190,763명, 인정직업훈련 322,322명으로 사업내직업훈련을 통한 기능사양성이 전체의 58%로 가장 높은 비중을 차지하고 있다.

<표2-13> 연도별 직업훈련 실적

연 도 구 분		계	'67-'71	'72-'76	'77-'81	'82-'86	'87-'91	'92-'94
총 계		2,151,137	99,308	314,133	501,147	279,429	370,455	586,665
기능사	공 공	556,582	36,317	81,294	120,117	121,044	113,802	84,008
	사업내	1,190,763	48,225	177,350	337,388	114,773	116,389	396,638
	인 정	322,322	14,321	54,092	38,234	37,334	83,084	95,257
고용근로자		26,361	-	-	-	-	26,361	-
관리 감독자		31,016	-	-	-	3,036	27,980	-
다기능 기술자		961	-	-	-	-	-	961
기 능 장		4,936	-	-	-	1,556	2,148	1,232
훈 련 교 사		18,196	445	1,397	5,408	1,686	691	8,569

이를 다시 성별로 구분해서 보면 다음과 같다.

<표2-14>에 따르면, '88년 이후 전체기능인력 양성인원 중에서 여성이 차지하

는 비중은 약 20%를 밑돌고 있음을 알 수 있다. '90년대 접어들면서 여성전용훈련기관의 설립과 함께 여성의 직업훈련에의 참여가 미미하게나마 증가하고 있기는 하지만 여전히 남성위주로 이루어지고 있음을 보여주고 있다.

<표2-14> 훈련형태별 ,연도별, 성별 기능사 양성실적 (단위 : 명. %)

연 도 구 분			'88	'90	'92	'94
계		계	49,248(100.0)	67,702(100.0)	113,915(100.0)	218,239(100.0)
		남여	37,866 11,382( 23.1)	57,176 10,526( 15,5)	93,859 20,056( 17.6)	182,956 35,283(16.2)
공공	소 계	계	20,745(100.0)	24,441(100.0)	26,131(100.0)	36,905(100.0)
		남여	19,962 783( 3.8)	22,773 1,668( 6.8)	23,716 2,415( 9.2)	34,242 2,663( 7.2)
	공 단	계	14,025	17,343	18,116	27,938
		남여	13,702 323	17,050 293	16,945 1,171	26,731 1,207
	대 한 상 공 회 의 소	계				1,807
		남여				1,320 487
	정 부 기 관	계	5,648	4,254	5,082	4,815
		남여	5,485 163	4,094 160	4,884 198	4,508 307
	자 치 단 체	계	1,072	2,844	2,933	2,104
		남여	775 297	1,629 1,215	1,887 1,046	1,482 622
	케 이 납 (K.N.O.P)	계	-		-	-
		남여	- -		- -	- -
	장 애 인 공 단	계	-		-	241
		남여	- -		- -	201 40
사 업 내		계	18,168(100.0)	25,690(100.0)	122,457(100.0)	152,030(100.0)
		남여	10,320 7,848( 43.2)	21,025 4,665( 18.2)	102,630 19,827( 16.2)	125,930 26,100(17.2)
인 정		계	10,335(100.0)	17,571(100.0)	30,276(100.0)	29,304(100.0)
		남여	7,584 2,751(26.6)	13,378 4,193( 23.9)	22,727 7,549( 24.9)	22,784 6,520( 22.2)
주 : K.N.O.P은 미8군 한국인 종업원 전직훈련을 말함.( * 소수 둘째 자리에서 반올림함). 자료 : 노동부, 1995b, 136쪽

이를 다시 훈련형태별로 살펴보면, 공공직업훈련이 약7%, 사업내직업훈련이 약24%, 인정직업훈련이 약25%로서 공공직업훈련이 다른 훈련형태에 비해 여성기능인력양성에 더욱 소극적임을 알 수 있다. 이같이 훈련형태별 여성기능인력 양성실적의 차이는 각 훈련형태가 가지고 있는 특성에 기인한 바가 크다.

공공직업훈련의 경우 훈련비용 부담이 거의 없고, 훈련수준도 기능사 2급 또는 기능사1급으로 상대적으로 높으며, 수료후 취업보장 및 사후관리 실시 등 제도적인 장점에도 불구하고 여성의 참여율이 낮은 이유는 여러가지가 있다. 공공직업훈련은 그 동안 형식적으로는 입학조건에서 성별을 제한하지 않았지만 실제 운영상으로는 남성위주로 운영되어 온 것이 사실이다. 그 예로서 첫째, 직업훈련에 대한 좋지않은 이미지를 들 수 있다. 일반인에게 직업훈련은 기능인양성이라는 목적 그 자체보다 사회적 부랑아, 범죄자, 윤락여성 재교육하는 곳이라는 '사회문제아 수용소' 또는 남자들이 가는 '또 하나의 작은 군대'로 각인 되어 있었다. 실제로 '80년대 후반까지 군(軍)출신 인사들이 각 기관의 책임자로 많이 있었으며, 훈련원운영을 군대조직 운영하듯이 한 것이 사실이다.

당시에는 규율이 매우 엄격했어요. 그 때는 기관장이 대부분 군출신이었죠. 그렇다 보니 운영체제가 군대체제로 하는거죠. 훈련원 내에서도 훈련생들에게 팔을 90도로 올려서 걸어라. 머리는 군인머리 짧은 스포츠로 깎아라. 옷은 모두 제복을 입혔고 기숙사에서 점호하는 것, 밥먹을때 보통 군인들이 밥먹는식으로(빧빧하게 앉아서 팔을 90도씩 각을 만들면서 먹는 모습) 먹게 했죠.기관장이 가끔 훈시를 할 때는 입에서 사병이라는 용어가 틔어나올 정도로 완전히 군대체제였죠. 5공화국 거치면서 6공화국 들어와서 많이 풀렸어요. '87년부터 사회분위기가 민주화, 자율화되니까 여기도 많이 바뀌기 시작했죠.(공공직업훈련원 재직중인 14년 근속의 교사, '94년 10월 면접)

처음 입소하면 약 한달간은 수업을 하지 않고 제식훈련을 받았어요.여기서 견디어 낸 사람만 정식으로 입학을 하는거고 그렇지 않은 사람은 탈락되는 거죠.이 한달동안 굉장히 많이 탈락해요. 완전히 군대에서 하는 것처럼 매일 새벽에 일어나서 구보하고, 빳다 맞고, 각종 제식훈련을 받는거죠. 밥먹는 것, 잠자는 것, 군인머리, 외출제한, 의무적인 기숙사 생활 등 훈련원 안에서 거의 갇혀 살았죠. ('83년 **직업훈련원 수료자한 남자, '94년 2월 면접)

이처럼 '80년대 후반까지 직업훈련원 분위기는 엄격한 생활통제(기숙사 생활, 외출통제 등), 군대식의 규율적용 등이 있었다. 이와 같이 '직업훈련 = 작은 군대, 사회적 부랑아 수용소, 윤락여성 재교육하는 곳' 이라는 이미지는 '정숙한 여성을 이상화' 하고 '비정숙한 여성은 여성으로서의 보호가치가 없다'는 이분법적인 성규범이 지배하는 우리사회에서 여성들로 하여금 직업훈련에 접근하지 못하게 하는 큰 요인으로 작용했다. 실제로 많은 여성직업훈련수료생들은 사회에 나가서 자신이 직업훈련원 출신이라는 사실을 숨기려고 하며 다른 사람에게도 권하고 싶어하지 않는다.

둘째, 여성에 대한 홍보부족을 들 수 있다. 훈련생 모집이 어렵지 않았던 '80년대 후반까지도 여성에 대한 홍보는 거의 이루어지지 않은 것으로 보인다. 직업훈련교사 생활 20여년이 된 한 교사는 "여자직업훈련원 와서 처음으로 여학교에 여성모집 홍보를 나갔다"고 한다. 그 전에는 굳이 여성에게까지 홍보를 하지 않아도 남학교나 군전역병 등 남학생으로 어렵지 않게 훈련생을 모집할 수 있었다고 한다. 하지만 '90년대 들어서 훈련지원자가 줄어들고 훈련생모집에 어려움이 나타나면서 여학교나 여성을 홍보의 대상으로 생각하기 시작했다. 이러한 홍보부족은 현재까지도 문제로 남아 있다.

세번째 큰 이유로는 직업훈련 시설에 있어서 대부분 남성편의 위주로 되어 있으며 여성에게는 기본적인 (예, 화장실, 기숙사 등)편의시설에서 조차 상당한 불편을 주는 식으로 되어있다는 것이다.

<수도권 소재, 1년 과정의 남녀공학 공공직업전문학교 참관사례,'94년 7월 방문>

방문 당시 전체 학생 650여명 중 여학생은 90여명, 통학을 원하는 사람은 통학 가능하며 그렇지 못한 학생은 기숙사 생활하고 있었다. 전체 8개 공과가 있었으며, 각 공과당 실습실과 강의실, 기타 부대시설을 합해서 상당히 큰 학교였는데 여학생 화장실은 여학생 기숙사외에 본관건물 한군데 있었다. 여학생들은 화장실 한번 가려면 쉬는시간 10분동안 헐레벌떡 뛰어서 갔다와야 한다.

그리고 여학생기숙사는 원래 없었는 데, 여학생의 입학이 늘어나면서 기존에 남학생이 사용하던 3층 건물중 1,2층은 남학생이 사용하고 3층을 여학생 기숙사로 사용하고 있었다. 1,2층과 3층과의 연결계단은 완전히 차단되어 있으며, 여학생들은 3층 비상구문을 이용해서 건물밖으로 왕래할 수 있다. 저녁 10시경이 되면 사감이 밖에서 이 문을 잠궈버린다. 당시에 사감은 18년간 군생활을 하고 전역한 남자였다. 당시에 면접한 인문고3학년생으로서 위탁생으로 와 있던 여학생의 얘기를 소개하고자 한다.

저녁에 점호(9 시- 10시 사이) 끝나면 물도 못떠러 가게 해요. 남자는요 항상 기숙사 밖에 나올 수 있거든요. 항상 문이 열려 있기 때문에 나오고 싶으면 나올 수 있는데요. 여자는 나와서 걸리면 맞아요. 몽둥이로 야구방망이로 때려요. 하여튼 밤 10시가 넘으면 아침에 일어날 때까지 3층에 갇혀 있어야 되요. 그리고 원칙적으로는 밤 10시지만요 날이 어두워지고 8시쯤 되면 청소하라고 하면서 다 기숙사로 들어가라고 그래요. 답답해서 죽겠어요 정말.

이 외에도 여성이 직업훈련원 내에서 남성과 달리 겪고 있는 어려움은 매우 많이 있다.

직업훈련관계자들은 공공직업훈련에 여성참여율이 낮은데 대해서 "여성들이 직업의식이 약해서 그렇다. 우리는 항상 남녀차별없이 문을 열어놨다"고 반문한다. 하지만 이것은 그들 자신도 대부분 남성이며 직업훈련의 내부실상은 보지 않고 형식적인 측면에서만 평가한데서 비롯된 게 아닌가 생각되어진다.

최근에 우리 사회 전반적으로 자율화 분위기에 맞춰서 공공직업훈련기관도 변화의 움직임이 크게 일고 있는 것도 사실이다. 기존 직업훈련에 대한 이미지 쇄신을 위해 훈련원 명칭을 '직업전문학교'로 바꾼다던가, 또는 엄격한 훈련원 생활을 다소 자유롭게 하려는 노력이 보여지고 있다.

사업내 직업훈련의 경우 '95년 7월 1일 고용보험제 실시와 더불어 직업훈련의무사업체 대상기준이 1000인 이상업체로 대폭 축소되었기 때문에 앞으로 여성비율이 매우 낮아질 것으로 추측된다. 왜냐하면 우리나라는 노동시장이 성별로 분리되어 있으며 1000인 이상업체는 대부분 중화학, 첨단직종분야의 남성위주 사업장이기 때문이다.

인정직업훈련의 경우 여성기능사 양성실적이 평균 약 25%로서 가장 높은 비율을 나타내고 있다. 이것은 인정직업훈련이 훈련기간이 비교적 짧고 다양할 뿐만 아니라 훈련직종도 사무□서비스분야와 관련한 직종을 개설하고 있는데다 외형상으로도 일반 사설학원과 별 차이가 없기 때문에 직업훈련에 대한 편견이 덜 작용하고, 비교적 생활 근거지 주변에 위치하고 있어서 여성들이 쉽게 접할 수 있다는 점에 연유한 바가 큰 것으로 보인다. 하지만 기능수준으로 볼 때 인정직업훈련은 주로 기능사보(약 6개월 과정) 정도에 집중하고 있어서 기능수준이 낮은 편이며 따라서 위의 수치를 평형상태에 놓고 서로 비교할 수는 없을 것 같다.

연도 기관		'86	'87	'88	'89	'90	'91	'92
계		246	238	286	220	244	301(50)	365(40)
공공	소 계	98	99	128	99	122	155	155
	공 단 정부기관 지방자치단체 K.N.O.P	44 28 22 4	47 32 19 1	64 45 19 -	45 34 20 -	49 35 38 -	66 52 37 -	66 52 37 -
사업내	소 계	104	85	82	63	67	94(50)	148(40)
	자 체 공 동 위 탁	73 31 -	59 19 7	59 16 7	51 8 4	50 26 15	94 - (50)	148 - (40)
인정	소 계	44	54	76	58	55	52	62
	사회복지법인 비영리법인 개 인	14 16 14	13 18 23	15 34 27	11 26 21	15 18 22	15 28 9	15 38 9

3. 훈련직종에서의 성별직종분리구조 : 남성위주 산업직종에 남성, 여성위주 산업직종에 여성참여

훈련직종별로 여성직업훈련참여의 변화 추이를 살펴보면 그 동안 직업훈련이 성별분업구조를 완화 혹은 심화시키고 있는지 파악할 수 있을 것으로 보인다. 여성들이 주로 어떠한 직종에 참여하고 있는지를 보면 다음과 같다. 여기서 사업내 직업훈련은 '89, '91년 외에는 성별로 구분되어 있는 구체적인 자료가 없어서 변화과정을 자세히 살펴보는데 한계가 있었다.

먼저 전체 직업훈련의 개설직종현황을 살펴보면 다음과 같다.

<표2-15> 연도별, 훈련기관별 훈련직종수 (단위 : 종(種))

주 : ( )은 중복된 훈련기관 자료 : 노동부,「직업훈련사업현황」,1993.8, 75쪽

전체적으로 볼 때 직업훈련직종은 '90년까지 약 240여개 직종이 개설되다가 '91년과 '92년에걸쳐 300여개 이상으로 대폭 증가하고 있다. 특히 공단의 경우 '90년 49개직종에서 '91년 66개직종, 그리고 사업내직업훈련이 자체적으로 실시하는 직종

연 도 직 종	'85	'88	'91	'94	'95	'96
계	675	729	1,814	881	1,027	1,002
전 기 전 자 섬 유 인 쇄 공 예 미 용 기 계 용 접 배 관 차 량 도자기 기계자수 수자수 양 장 전산응용기계 음향영상기기 염 색 보석가공 가구제작 건축(목공) 귀금속공예 금속재료 기계가공 기계설계 내선공사 냉동기계 목공예 사무자동화 산업설비 자동차정비 정보처리 정밀측정(기계) 주 조 창호제작 패션디자인 표 면 금 형 선 반 원 형 CAD/CAM 프레스 기 타	29 161 95 15 7 151 3 2 1 2 4 65 17 115 8	5 181 57 5 168 8 1 1 12 44 38 95 26 10 8 5 65	24 115 10 317 2 6 8 9 114 63 138 77 8 8	56 161 36 8 11 1 23 21 23 15 18 27 63 2 7 39 8 8 33 56 4 6 186 27 1 1 28 12	57 181 49 40 3 6 8 25 13 29 1 19 23 99 2 22 45 2 23 52 1 6 198 35 4 27 25 4 8 12 2 6	75 156 92 41 6 3 9 24 43 69 63 5 41 1 55 3 141 79 2 41 21 5 8 12 7
자료 : '85, '88, '91은 노동부,「여성과 취업」,각년도. 94-'96은 공단 산하 훈련기관의 여성참여 훈련실적이며, '96국감자료 재작성, 한국산업인력관리공단.

이 '90년 50개직종에서 '91년 94개, '92년 148개직종으로 증가가 두드러져 보인다.

<표2-16 > 연도별, 직종별 공공여성직업훈련 현황 (단위 : 명)

따라서 '90년 이후에는 앞의 <표2-14>에서 살펴본 바와 같이 기능사양성실적의 증가뿐만 아니라 훈련직종의 증가도 함께 진행되고 있음을 알 수 있다. 이것은 공단의 경우 '90년대 접어들면서 신수요□첨단직종의 개설과 사업내직업훈련의 경우 자체훈련실시기관이 증가한데서 비롯된 것으로 보인다(사업내자체훈련기관수:'90년 122개, '91년 211개, '92년 220개).

이를 다시 훈련형태별로 여성의 참여직종 변화추이를 보면 다음과 같다. 먼저 공공직업훈련의 경우를 살펴보자.

위의 <표2-16>을 보면, 공공직업훈련에서의 여성참여직종은 매우 제한적일뿐만 아니라 소위 여성중심직종이라고 알려져 있는 직종에 주로 참여하고 있음을 알 수 있다. 즉 앞의 <표2-15>에서 볼 때 '80년대 후반까지 약 100개의 직종이 개설되었는데 이 중에서 여성이 참여한 직종은 20여개직종정도 불과하다(표2-16). 또한 그 직종의 성격을 봐도 공공직업훈련의 경우 개설직종이 금속재료 및 제조, 금속가공, 운수장치 및 건설장비, 전기, 전자 및 통신, 화학, 섬유, 식품가공 등 비교적 다양한 중화학관련 직종인데 비해 여성이 참여하고 있는 직종은 주로 섬유, 전자, 미용, 정보처리등 소위 여성중심직종으로 알려져 있는 것에 치중해 있다.

특히 '80년대 후반까지는 미용, 양장, 섬유, 자수등 전통적으로 여성중심직종에 집중해 있음을 알 수 있으며, 이 중에서 미용, 양장 등은 '90년대 접어들면서 거의 없어지거나 현저히 줄어들고 있다. 이러한 현상은 이 분야가 산업구조조정과정에서 사양산업으로 분류되므로서 인력수요가 격감하고 있다는 점과 공공직업훈련의 첨단□신수요직종을 중심으로 한 다기능기술자 양성체제로의 정책변화에 따른 직종변화에 기인한 것으로 보인다. 그리고 '90년대 이후에는 전기, 정보처리, 기계설계(가공), 정밀측정(기계), 건축(목공), 귀금속 공예, 인쇄분야등 그 참여폭이 약간씩 확대되고 있음을 보여주고 있다. 이러한 변화는 '91년 설립된 여성전용직업훈련에 힘입은 바 큰 것으로 보인다. 실제로 정밀측정, 사무자동화, 전기, 기계설계, 귀금속공예 등은 이 훈련원이 개설하고 있는 주요 직종이다. 이러한 점을 볼 때 여성전용훈련원 설립이 공공직업훈련에로의 여성참여확대에 얼마나 큰 기여를 하고 있는지를 알 수 있으며, 반면에 기존의 남녀공학 훈련원에서는 그다지 큰 변화를 보이지 않고 있음을 의미하는 것이기도 하다. 한편 전자는 '80년대부터 현재까지 꾸준히 여성의 참여가 높은 것으로 나타나고 있다. 또한 극소수의 여성이기는 하지만 흔히 남성중심직종이라고 알려져 있는 기계, 금속, 선반, 자동차정비 등의 직종에도 참여가 시도되고 있다.

	'89	'91	'93	'95
계	1,857	5,285
제 관 방적기보전 전자기기조립 봉 제 신발류제조(봉제) 음향영상기기 일반봉제 기계제도 방 사 방적기조정 저항전기용접 제직기조정 피아노조율 일반가전제품수리 반도체조립 제 과 직물가공 축전지제조 방 사 양발편직 창호제작 동력배선 조 적 미 장 도 배 기중기운전 굴삭기운전 지게차운전 불도저운전 타 일 일반화학제품제조 도자기제조 컴퓨터헤드조립 라면제조 기 편 방적기운전	58 330 508 .96 301 2 93 20 60 231 7 122 29	276 1,113 36 757 7 89 1106 231 36 25 518 33 141 29 167 15 2 27 57 57 66 28 26 18 4 5 44 14 55 151 52 100	신발류 제조, 전자기기조립, 반도체조립, 도배, 방적기조립 등 67개 직종	신발류제조, 전자기기조립, 반도체조립, 도배, 방적기조정 등 115개 직종

<표2-17> 사업내직업훈련 여성참여직종 변화 (단위 : 명)

자료 : 노동부, 「여성과 취업」, 각년도.

이처럼 공공직업훈련은 여성기능사 양성실적에 있어서도 10%를 밑돌고 있을 뿐만 아니라, 훈련직종에 있어서도 여성중심직종, 또는 매우 제한적인 훈련직종에서만이 여성참여를 보여주고 있다. 이것은 공공직업훈련이 노동시장의 성별직종분리 구조를 그대로 가지고 있음을 의미하며 오히려 이러한 구조를 유지□재생산하는 데 일조하고 있는 셈이다. 물론 수료생에 대한 취업알선을 보장하고 있는 공공직업훈련의 입장에서 노동시장의 성별분업적 구조로부터 영향을 받지 않을 수는 없겠지만 그렇다고 이에 수동적으로 이끌리는 것도 문제가 있는 것이다. 여성전용훈련원의 경우 기계제도, 정밀측정, 귀금속공예등 기존의 남성집중 직종에 새롭게 도전하므로서 성별직종분리 구조를 완화하기 위한 좋은 본보기를 보여주고 있다. 물론 이러한 도전에는 운영책임자 및 훈련교사, 그리고 학생들의 남다른 어려움과 이를 극복하기 위한 노력이 요구될 것이다. 하지만 이러한 노력과 용기가 절실히 필요하다.

사업내직업훈련의 실시목적은 기업체가 필요로 하는 인력을 기업체 스스로 양성□충원하는 데 있다. 따라서 사업내직업훈련은 다른 훈련형태보다 더욱더 노동시장의 성별분리구조에 의한 영향을 받을 가능성이 크다. 이것은 위의 <표2-17>에서도 매우 잘 나타나고 있다. '89년과 '91년에 걸쳐 여성이 집중적으로 참여하고 있는 직종은 전형적인 여성중심직종으로 알려진 섬유, 봉제, 전자기기조립, 신발류제조등이다. 특히 '89년의 경우 사업내직업훈련 전체 훈련직종을 보면(표2-15), 광업, 제조업, 전기□가스 및 수도업, 운수창고 및 통신업, 세탁업, 염색업, 수선업, 건설업등의 분야에 63개 직종인 데 이 중에서 여성이 참여하고 있는 직종은 13개에 불과하다. 그러나 '91년도에는 전체 100여개 직종중에서 약30여개 직종에 여성이 참여하고 있으며, 전통적인 여성중심직종외에 여전히 다수의 여성이 참여하고 있음을 알 수있다. 하지만 각종 중장비운전, 미장, 도배등에도 적은수이긴 하지만 여성의 참여가 나타나고 있는 데, 이것은 흔히 3D업종으로 불리우는 저임금과 열악한 근로조건의 현장에 남성대신 여성으로 대체되는 경향과 맞물리는 현상으로 보여진다.

<표2-18> 인정직업훈련 연도별, 직종별 여성훈련현황

	'89	'91	'94	'95	'96
계	1,225	3,600	6,425	5,217	1,450
양 장 금 은 세 공 한 국 타 자 영 문 타 자 전 자 계 산 기 인 쇄 통 신 프 로 그 래 밍 키 펀 치 정 보 처 리 미 용 한 식 양 식 일 반 봉 제 전 자 기 기 데이타통신설비 회 계 관 리 도 배 제 과 제 빵 이 용 자 동 차 정 비 지 게 차 운 전 굴 삭 기 운 전 열 관 리 음향영상기기 기 계 자 수 편 물 워드프로세서 컴퓨터산업디자인 사 무 자 동 화 감 독 자 고 압 가 스 공 유 압 관 리 자 교 환 설 비 기 계 제 도 보 일 러 사 진 제 판 전 기 공 사 전산응용건축(설계) 정 보 통 신(설비) 차 량 정 비 한 복 비 서 전 기 도 금 항 공 기 정 비	5 2 91 92 47 14 44 29 238 441 41 21 103 7 1 23 12 5 3 3 3	5 103 275 1,634 737 179 3 23 26 14 26 1 2 1 4 19 16 205 194 133	193 2,300 1,281 227 19 345 3 77 23 65 7 50 18 16 412 690 138 302 17 3 19 27 22 2 13 37 49 20 1 49	128 1,909 1,061 228 26 417 4 39 20 54 38 40 12 7 218 168 201 334 8 1 13 20 1 12 55 31 3 31 126 5 7	16 167 424 156 19 198 32 13 43 13 11 1 3 68 118 50 96 12 6 4
자료 : '89,'91은 노동부 : 「여성과 취업」, 각년도 참고. '94-'96은 '96 국감자료 재작성, 한국산업인력관리공단.

인정직업훈련은 훈련기간이 1년이하로 비교적 짧고 사무관리, 서비스분야에 집중하고 있는것이 특징이다. '94-'96년 동안 인정직업훈련의 훈련직종중에서 각종 중장비 운전, 관리□감독자훈련, 자동차정비 등은 남성이 여성에 비해 약 90% 이상을 차지하고 있다. 반면에 미용, 워드프로세서, 사무자동화, 일반봉제 등은 여성이 약 90% 이상을 차지고 있다('96 국감자료, 전게서) 인정직업훈련에서도 훈련직종에 있어서 남녀성별분리구조가 매우 두드러지게 나타나고 있음을 알 수 있다.

이를 다시 연도별로 보면, 미용, 한식, 일반봉제 등 전통적인 여성중심직종은 '80년대에 이어서 현재까지 여전히 높은 참여를 보이고 있으며, '90년대 들어서는 정보처리, 워드프로세서, 사무자동화 등 사무관련직종에 새롭게 높은 참여를 나타내고 있다. 여기서 정보처리의 경우 각 연도별 여성인정직업훈련인원중에서 약 35%-45%정도로 상당히 높은 비율을 보이고 있기는 하지만, 정보처리의 전체 인원을 볼 떄 남성이 50%를 넘는다('96국감자료, 전게서).

인정직업훈련의 경우 개인이나 법인이 운영하는 만큼 훈련장비 구입비용이 많이 드는 직종은 개설하기 힘든 측면이 있으며, 또한 운영비의 상당부분을 훈련생의 수강료로 충당하기 때문에 산업환경의 변화에 비교적 민감하게 반응한다. 그 한 예가 '정보처리'직종이다. '89년 238명, '91년 1,634명, '94년 2,300명등 '90년대 접어들면서 동일직종내에서 약8-10배 정도가 증가하고 있다. 이러한 현상은 최근 들어서 거세게 불기 시작한 '정보화 사회, 사무자동화' 바람이 대부분의 인정직업훈련기관에 '정보처리'직종을 개설하게 된 배경이 되었으며 공급과잉에 따른 취업의 어려움을 겪기도 한다. 훈련원간의 훈련직종 조정작업이 필요함을 알 수 있다.

4. 직업훈련교원의 남성위주

우리 사회는 남녀의 사회화 과정이 다르며 그에 따라 경험도 다르고 사고체계도 많이 다르다. 남녀간의 이러한 경험의 차이가 상대방을 이해하기 어렵게 만드는 경우는 종종 있다. 특히 어떤 목적의 교육이던간에 교육이 이루어지는 현장에서는 가르치는 사람과 배우는 사람과의 관계가 매우 밀접하게 영향을 주고 받는다. 때문에

구 분	현 원	남	여
계	1,428(100.0%)	1,366	62(4.3%)
기 능 대	677	643	34
직 업 전 문 학 교	751	723	28

교사의 성별구성이 어떠한가 하는 문제는 그 교육의 질에 있어서 매우 중요하다. 특히 직업훈련의 경우는 이론과 실습, 기숙사 생활등 학교에서 교사와 만나는 시간이 그만큼 많은 교육의 장이다 따라서 훈련교사와 학생과의 관계는 그 어느 교육기관보다 밀접할 수밖에 없는 기관이다. 때문에 직업훈련교원의 성별구성이 어떠한가에 따라 남녀학생에게 미치는 교육적인 효과는 상당히 다를 수 있다. 이런 측면에서 직업훈련교원의 성별비율이 어느 정도인가를 검토하는 것은 매우 중요하다. 특히 군대식의 조직운영 방식이 잔존하고 있고, 또한 이런 특성을 가진 직업훈련원 출신 교사들이 상당수인 공공직업훈련에서 여학생에게 여교사의 역할은 남다른 교육적 의미가 있다.

우선 공단산하의 직업훈련기관에 종사하는 교원의 성별을 보면 다음과 같다.

<표2-19> 공단 직업훈련 교원 현황('96. 8. 31현재)

자료 : '96년 국감자료 재작성, 위의 자료

위의 <표2-19>에 나타난 바와 같이 공단산하 전체 직업훈련교원 1,4281명 중에서 여교원은 62명으로 4.3%에 불과하다. 특히 기능대 여교원 34명중에서 서울기능대 13명, 안성여자기능대에 12명이 집중되어 있으며, 나머지 기능대에는 전혀 없거나 한두명정도에 불과하다. 이처럼 약 95%가 남성으로 이루어져 있어 심각한 성별불균형을 보여주고 있다.

한편, 인정직업훈련의 성별교원 현황을 보면 공단직업훈련에서 보다는 상대적으로 덜하지만 여전히 남성교원 위주로 되어 있음을 알 수 있다. 여교원은 약25%정도에 그치고 있다.

<표2-20> 인정직업훈련 성별교원 현황

구 분	'94			'95			'96
	계	남	여	계	남	여	계	남	여
인 원	993 (100.0)	740	253 (25.5)	902 (100.0)	672	230 (25.5)	903 (100.0)	690	213 (23.6)

자료 : '96 국감자료, 위의 자료

구분 연도	수 료	취 업 현 황		비 취 업 현 황
		취 업 대상자	취업자 (%)	계	군입영	재 직 근로자	자영	진 학	가 사	기 타
'91(전기 )	12,888	11,826	11,826(100)	1,062	85			877		100
'92( 〃 )	13,794	13,461	13,461(100)	333	36			270	25	2
'93( 〃 )	14,800	14,517	14,517(100)	283	56			101	74	52
'94( 〃 )	15,079	13,599	13,599(100)	1,480	76	1,033		298	26	47
'95( 〃 )	13,486	12,366	12,366(100)	1,120	156	555	91	252	8	58

위의 자료를 근거로 미루어 짐작해 볼 때, 공단 외의 다른 공공직업훈련 기관이나 사업내직업훈련에서도 교원의 성별이 절대적으로 남성위주일 것이라는 추정이 어렵지 않을 것이다.

5. 직업훈련 수료자의 취업실태

직업훈련의 목적이 기능을 익혀 취업하는 데 있는 만큼 취업의 현황을 파악하는 것은 매우 중요하다. 이것은 훈련생 개인이나 국가적으로도 상당한 시간과 투자비용이 드는 만큼 그 효과가 어떻게 나타나는가를 진단하는 것은 직업훈련의 활성화를 위해서 필요한 작업이기도 하다. 하지만 아쉽게도 대부분의 자료가 성별로 구분되어 있지 않을 뿐만 아니라 공단외의 자료는 확보하기가 어려웠다.

먼저 공단 훈련수료생의 취업현황을 보자.

<표2-21> 공단 훈련 수료생의 연도별 취업실적 현황 (단위 : 명)

자료 : 한국산업인력관리공단, 「'95 수료생 취업 현황」, 1995. 5. 87쪽.

위의 <표2-21>에 따르면, '91년부터 '95년까지 공단 훈련수료생은 군입영, 진학, 재직근로자등을 제외한 취업대상자의 100%가 취업한 것으로 나타나고 있다. 공단의 경우 학생모집당시 수료후의 취업을 보장하고 있음을 약속하고 있다. 위의 표를 취업의 내용이 어떠한 가를 떠나서 수치상 액면그대로 보면 공단은 취업률 100%를 달성하고 있는 셈이다. 공단이 이처럼 취업률 100%를 유지할 수 있는 것은 다른 훈련형태에 비해 직업훈련실시 역사가 길다보니 기업에 인지도가 높을 뿐만 아니라 '100%취업보장'이라는 내부운영상의 방침에 따라 학교측에서의 노력이 함께 이루어지기 때문인 것으로 보인다. 한편 비취업 대상자 중에 진학 및 재직근로자, 군입영이 상당수를 차지하고 있다. 이 중에서 진학으로 인한 취업포기는 앞으로 기능대학화 되면서 학력인정을 받게 되면 다소 해결 될 것으로 보인다. 이를 다시 성별로 나누어서 보자.

구 분		이 수 자			취 업 자
		계	남(A)	여(B)	계	남(a)	여(b)
'94	총 계	15,315	14,434(100.0)	881(100.0)	14,325	13,450(93.2)	880(99.9)
	기 능 대	6,929	6,472	457	6,501	6,044	457
	직업전문학교	8,386	7,962	424	7,824	7,401	423
'95	총 계	14,814	13,787(100.0)	1,027(100.0)	13,101	12,076(87.6)	1,025(99.8)
	기 능 대	6,324	5,787	537	5,603	5,066	537
	직업전문학교	8,490	8,000	490	7,498	7,010	488
'96	총 계	11,416	10,414(100.0)	1,002(100.0)	9,753	8,774(84.3)	979(97.7)
	기 능 대	4,054	3,656	398	3,001	2,619	382
	직업전문학교	7,362	6,758	604	6,752	6,155	597

<표2-22> 연도별, 성별 공단 훈련이수자 및 취업자수

주 : 남성취업률=a/A×100, 여성취업률=b/B×100(소수 둘째자리에서 반올림). 자료 : '96국감자료 재작성, 위의 자료, 1996. 9

공단훈련 수료생의 취업률을 다시 성별로 살펴볼 때, 남성이수자 중에서 취업률의 변화를 보면 '94년 약93%에서 '95년 87%, '96년 84%로 약간씩 떨어지고 있다. 반면에 여성이수자는 거의 100%가 취업을 하고 있음을 알 수 있다. 남성과 여성의 이러한 취업률의 차이는 남성의 군입영에 따른 요인이 클 것으로 보인다. 양성실적으로 보면 남성이 전체의 약 90%를 차지하고 있지만 취업률에 있어서는 여성이 남성에 비해 약간 높게 나타나고 있다. 이것은 여성도 일단 공공직업훈련을 이수하게 되면 대부분이 취업을 하고 있음을 보여주는 것이다.

사업내직업훈련의 경우는 공공직업훈련과 달리 훈련수료자에 대한 취업알선을 의무적으로 하고 있는 것은 아니다. 이러한 사항을 훈련생 모집시 미리 알리기도 한다. 사업내직업훈련의 성별 취업률을 파악할 수 있는 구체적인 통계자료를 구하기 어려웠다. 다음의 면접사례로 미루어 추정할 수 있을 것 같다.

구 분	이 수 자(%)		취 업 자(%)
	계(A)	여(B)	계(a)	여(b)
'94	34,831(100.0)	6,425(100.0)	25,092(72.0)	4,303(67.0)
'95	29,696(100.0)	5,217(100.0)	23,200(78.1)	3,603(69.1)
'96	7,373(100.0)	1,450(100.0)	4,411(59.8)	702(48.4)

취업을 원하는 학생은 100% 취업됩니다. 하지만 학생들이 대기업에 취업하려 하고 웬만한 데는 소개해줘도 가지 않으려 해요. 이런 학생들은 우리가 어쩔 수가 없어요. 우리와 협력업체에 소개를 해 줘도 안가려고 해요. 지금 우리 훈련원 졸업생 중에 취업재수□삼수생도 많아요. 꼭 여기만 들어올려고 해요. 여기에 오는 학생들은 대부분이 처음에 올 때 우리 훈련원을 수료하면 우리 본사로 입사가 될 거라는 희망을 가지고 옵니다. 그래서 아예 처음에 오리엔테이션 할 때 본사입사 보장할 수 없다는 사실을 못박죠. 그래도 안믿어요. 막연한 환상을 가지고 있어요. 예전에 신규채용이 많았을 때는 그게 가능했지만 지금은 신규채용 자체가 거의 없으니까 자체 소화를 못하고 있죠. 우리 본사로 취업되는 비율은 아주 낮아요. (경남소재, **자동차 직업훈련원, 훈련담당부장, '95년 7월 면접)

대기업이 자체 운영하는 사업내직업훈련의 경우 이와 비슷한 사례는 또 있었다(경남소재, **항공회사). 물론 이러한 현상은 대기업이 운영하는 훈련의 경우에 해당되겠지만 그렇지않은 경우라 하더라도 공공직업훈련에서 취하고 있는 것만큼 취업알선에 대한 구속력이 없다보니 취업률은 공공직업훈련에 비해 낮을 것으로 추정된다. 애초에 사업내직업훈련의 실시 목적이 '기업체가 필요로 하는 인력을 기업체 스스로 양성□충원 하는 것'이라고 했다. 사업내직업훈련원도 공공직업훈련처럼 수료생들에 대한 지속적인 사후관리 제도와 취업알선노력이 필요할 것으로 보인다.

다음은 인정직업훈련의 취업률을 보자.

인정직업훈련의 경우는 개인이나 비영리법인등 비교적 소규모로 운영되다 보니 취업처 개발이 쉽지 않은 것으로 보인다.

<표2-23>인정직업훈련 연도별, 성별 이수자 및 취업자 현황 (단위 : 명, %)

주 : 전체취업률=a/A×100, 여성취업률=b/B×100(소수 둘째자리에서 반올림). 자료 : '96국감자료 재구성 함. 전게서.

위의 <표2-23>에서 전체적인 취업률은 약 70%를 나타내고 있다. 여성이수자의 취업정도를 보면 약65%정도로서 전체 취업률보다 약간 낮게 나타나고 있다.

한편 지역적으로 산업 편중이 심한 우리나라의 특성으로 볼 때, 지역이나 직종에 따라서 취업의 어려움 정도는 사뭇 다르게 나타난다.

취업은 보장해 주지 못하고 있읍니다. 훈련직종에 따라서 취업률은 차이가 많이 나요. 훈련원측에서는 평균 약 30-50%정도 취업시켜 준다고 보면 되고 나머지는 개별적으로 알아서 취업하죠. 우리가 갈 수있는 곳은 이 지역에 한정되어 있는데 우리와 비슷한 훈련직종을 개설하고 있는 훈련원이 이 곳에 몇개나 되요. 제살깎아먹기를 하고 있는 거죠. (전남소재, **직업전문학교(인정), '95년, 7월 , 부원장 면접)

구 분	'91	'92	'93	'94	'95
	취업자	취업자	취업자	취업자	취업자
계	11,644(100.0)	11,549(100.0)	14,517(100.0)	13,599(100.0)	12,366(100.0)
10인 미만	148( 1.3)	248( 2.1)	549( 3.8)	807( 5.9)	1,292( 10.4)
11∼149인 이하	8,293(71.2)	7,753( 67.1)	2,992( 20.6)	8,762( 64.4)	7,806( 63.1)
150∼300인 이하	1,615(13.9)	1,863( 16.1)	8,890( 61.2)	2,617( 19.2)	1,789( 14.5)
301인 이상	1,588(13.6)	1,685( 14.6)	2,086( 14.4)	1,413( 10.4)	1,479( 12.0)

위와 같이 취업률을 볼 때 공공직업훈련이 거의 100%에 가까운 취업률을 보이고 있으며 인정직업훈련은 약 70%를 보이고 있다. 여성취업률도 각 훈련형태의 전체취업률과 거의 비슷하게 나타나므로서 여성도 직업훈련을 이수하는 경우 대부분이 취업을 하고 있음을 알 수 있다.

하지만 직업훈련의 효과라는 것이 단순히 취업률로서만 평가할 수는 없는 것이다. 위의 표들이 제시하고 있는 수치는 대부분 수료당시의 상황을 기준으로 제시된 것이고 그 이후의 이동경로는 추적하고 있지 못하다. 직업훈련이 활성화 되기 위해서는 훈련이수자들의 취업조건이 그렇지 않은 사람에 비해서 좀 더 나은 임금이나, 근로조건이 뒤따라야 할 것이다. 따라서 직업훈련 수료생의 취업실태를 좀 더 정확히 파악하려면 취업의 내용이 어떠한지를 파악하는 것이 무엇보다 필요하다. 하지만 이에 대한 실태조사 자료가 미비한게 사실이다.

다음은 취업률이 가장 높게 나타나고 있는 공단의 취업실태를 좀 더 자세히 살펴보자.

<표2-24> 공단 훈련 수료생의 연도별, 업체규모별 취업현황 (단위 : 명, %)

자료 : 한국산업인력관리공단, 「'95 수료생 취업 현황」, 1995. 5. 88쪽.

<표2-24>를 보면, 공단 훈련 수료생의 경우 '93년 150∼300인이하 중규모업체에 약60%가 취업한 것을 제외하고는 '91년부터 '95년 사이에 11∼149인이하의 소규모업체에 60%정도가 취업하고 있다. 그리고 10인 미만의 영세업체의 취업이 가장 낮게 나타나고 있다. 성별로 구분해 볼 수 있는 자료가 없어서 안타깝다.

우리나라의 경우 사업체규모별로 임금, 각종 복지혜택, 고용안정성 등 노동조건이 상당히 차이가 있음을 감안할 때, 과반수 이상이 소규모 업체에 취업하고 있다는 것은 공단훈련 수료생의 취업조건이 양호하다고 보기는 어려울 것 같다.

구 분 과 정	평 균 임 금	학 력 별				병 역 별
		국 졸	중 졸	고 졸	전문대졸	군 필	미 필
평 균	475,000 (12,366)	460,000 (57)	459,000 (1,126)	475,000 (10,923)	510,000 (260)	563,000 (1,615)	461,000 (10,751)
기 능 장 (1년)	931,000 (17)		1,060,000 (3)	878,000 (11)	1,000,000 (3)	931,000 (17)
기능사1급 (2년)	496,000 (1,714)			501,000 (1,489)	462,000 (225)	577,000 (298)	479,000 (1,416)
기능사2급 (1년)	466,000 (9,919)	479,000 (47)	439,000 (831)	466,000 (9,026)	655,000 (15)	543,000 (957)	458,000 (8,962)
기능사보 (6월)	539,000 (644)	373,000 (10)	511,000 (291)	548,000 (326)	946,000 (17)	560,000 (283)	489,000 (361)
향상과정1급 (1년)	742,000 (57)		540,000 (1)	746,000 (56)		746,000 (56)	540,000 (1)
향상과정2급 (6월)	482,000 (15)			482,000 (15)		583,000 (4)	445,000 (11)

<표2-25> '95 공단 수료생의 초임금 현황 (단위 : 원, ( )은 인원)

자료 : 한국산업인력관리공단(1995), 위의 자료.

위의 <표2-25>를 보면, 공단 수료생의 전체 평균 초임금은 475.000원이며, 과정별로 볼 때 기능장이 931,000으로 가장 높고 기능사2급과정이 466,000으로 가장 낮다. 여기서 특이한 점은 기능사보(6월)가 기능사2급보다 기능수준은 낮은데 비해서 초임금은 539,000원으로 양성훈련중 기능장 다음으로 평균초임금이 높게 나타나고 있다. 이것은 기능수준의 정도가 임금을 결정하는데 있어서 그다지 중요한 요인이 아니라는 의미로 해석할 수 있을 같다. 또한 이것은 기능자격취득이 실제 산업현장에서는 임금으로 보전받지 못하고 있음을 반영하는 것이기도 하다.

이를 다시 학력별로 보면, 대체적으로 전문대졸이 높게 나타나고 국졸이 낮게 나타나므로서 학력수준이 임금을 결정하는 데 중요한 변수임을 보여주고 있다. 이것은 기능인력에게 무엇보다 중요한 것은 기능수준의 정도인 데도 불구하고 여전히 기능보다 학력이 우선시 되는 우리나라 기업풍토가 작용하고 있음을 보여주는 한 단면이다. 이것은 또다시 훈련수료생들로 하여금 상급학교로의 진학을 부추기는 요인으로 작용하는 것이다.

병력별로 보면, 군필자가 평균 563,000원, 미필자가 461,000원으로 그 차이가 약 102,000원이다. 여기서 성별로의 초임금 현황을 볼 수는 없지만 여성의 경우 군경력을 인정받지 못하는 상황이기 때문에 미필자의 초임금과 비슷할 것으로 추정된다.

위와 같은 결과는 '94년 우리나라 남녀근로자 평균 임금이 827,625원(노동부,1995b:95쪽)임을 감안할 때 초임금이라 하더라도 이에 상당히 못미치고 있음을 알 수 있다.

6. 기타 : '일하는 여성의 집' 직업훈련 현황

노동부는 '여성의 단기직업훈련을 지원하는 데 있어 '일하는 여성의 집'을 '93년 -'97년까지 15개소를 신설하고 근로여성교육 등의 단기 직업훈련 프로그램을 지원한다고 규정하고 있다. 이에 따라 '일하는 여성의 집'은 가사나 육아 등의 사유로 정규 직업전문 기관에 다니기 어려운 기혼여성들의 취업을 지원하기 위한 목적으로 설립하였으며, 현재 민간기관에 위탁하여 운영되고 있다. 지난 '93년 이후 매년 3개소씩 설립하여 현재 12개소가 있으며, '97년도에는 기존의 연차계획에 의한 3개소 외에 추가로 2개소의 '일하는 여성의 집'을 설립하기로 했다.

<표2-26> 일하는 여성의 집 설립현황

'93	'94	'95	'96	'97(예정)
서울노원구, 부산북구, 광주	대구, 인천, 대전	안양, 청주, 마산	서울강서구, 군산, 부천	구미, 천안, 목포, 서울송파구, 부산 동래구

'일하는 여성의 집'이 설립된 이래로 전체적인 현황을 파악하는 자료를 구하기 어려웠다. 위의 <표2-26>에서 나타난 바와 같이 '95년도까지 설립된 9개 지역의 훈련실적을 '95년도 한해만 보면 다음과 같다.

<표2-27> '95년도 '일하는 여성의 집' 직업훈련 현황 (단위:명,%)

구 분	교 사 수	연 이용자수(A)	취 업 알 선(B)
총 계	303	4,543(100.0)	2,269(49.9)
서울노원	57	1,407(100.0)	496(35.3)
부산북구	61	442(100.0)	312(70.6)
광 주	15	817(100.0)	241(29.5)
인 천	13	485(100.0)	392(80.8)
대 전	42	515(100.0)	276(53.6)
안 양	40	379(100.0)	160(42.2)
청 주	37	294(100.0)	95(32.3)
마 산	7	160(100.0)	55(34.4)
대 구	31	441(100.0)	242(54.9)
주 : 취업률은 B/A×100(소수 둘째자리에서 반올림), 자료 : '96국감자료 재작성, 전게서.

'95년 현재 전국 9개 지역의 '일하는 여성의 집' 총 이용자수는 4,543명이며, 이 중에서 취업을 한 사람은 2,269명으로 평균 49.9%의 취업률을 나타내고 있다. 이를 다시 지역별로 보면, 인천지역이 80.8%로서 가장 높고, 다음으로 부산북구 지역이 70.6%이며 광주지역이 29.5%로서 가장 낮다. 한편 전체 9개지역중에서 부산북구, 인천, 대전, 대구지역을 제외한 나머지 5개지역의 취업률은 평균취업률을 밑돌고 있다. 이러한 결과는 각 지역의 산업구조특성과 그에 따른 훈련직종의 연계성 여부, 지역인지도, 취업알선체계등 다양한 차이에서 연유된 것으로 보인다. 지역간 이동이 어려운 기혼여성의 입장에서 볼 때, 취업률을 높이기 위해서는 개별훈련원측에 일임할 것이 아니라 지방자치단체의 적극적인 지원이 필요할 것으로 보인다. 예컨대, 지방자치단체에서는 취업알선을 위한 정보제공 및 기업체에 홍보, 상시적인 취업알선 창구역할 등 다양한 방법의 지원이 있을 수 있다.

'일하는 여성의 집'에서 주로 실시하는 훈련직종은 사무자동화, 독서지도, 한복만들기, 산모돕기, 각 분야의 조리사, 도배 등 비교적 훈련기간이 짧고 현재의 우리나라 노동시장 특성상 기혼여성의 취업이 용이한 직종들이다.

Ⅳ. 여성노동자에 대한 사내교육훈련 실태

1. 조사 목적과 조사 과정

조사목적

본 조사는 여성노동자들에 대한 사내교육훈련의 실태를 알아보고 사내교육훈련의 확대 방안을 마련하기 위한 목적으로 실시되었다.

사내교육훈련이란 직업능력의 개발□향상을 위한 교육훈련을 말한다. 따라서 교양관련 교육이나 기업체내에서 행해지는 업무와 관련되지 않은 교육(예, 취미)은 직업능력의 개발향상에 직접적으로 영향을 미치는 교육이라 평가할 수 없다.

본 조사에서는 두 가지 이유에서 업무관련 교육훈련 이외에도 다양한 교육내용까지 조사하였다. 그 이유는 현재의 여성노동자들에 대한 교육훈련의 실태를 진단하기 위해서는 현재까지 사업장에서 실시되고 있는 교육훈련을 모두 다 조사하는 것이 필요했고, 또한 그간 기존에 사용되어온 '직업능력 혹은 업무능력'이라는 단어의 정의가 지나치게 협소하다는 문제의식에서 출발했기 때문이다. 한 개인의 업무능력이란 단순히 자신이 수행하고 있는 업무 자체를 수행하는 것 뿐 아니라, 보다 여러 가지 측면들과 연결되어 있기 때문이다. 인간관계나 소속감이 그 예가 될 것이다. 업무능력의 향상은 동료 노동자들과의 인간관계나 회사에 대한 소속감과 연결되어 있다. 동료들과의 인간관계가 좋지 못하거나 회사에 대한 소속감을 가지지 못한 노동자는 자신이 담당한 업무능력의 향상을 가져오기 어려울 뿐만 아니라 이직의 가능성이 크다고 본다. 또한 좀 더 개인적인 측면에서는 삶의 질의 문제와 연관되어 있다. 만족스러운 삶을 살지 못하는 노동자에게서 업무능력의 향상을 바라기는 어려운 일일 것이다.

따라서 직업능력의 개발□향상이라고 할 때는 이 모든 것들이 동시에 고려되어야 할 것이다. 그러나 직접적인 업무관련 교육훈련의 중요성이 간과되어서는 안된다고 본다. 이러한 점에서 뒤에서 살펴보는 바와 같이 여성노동자들에게 있어 교육훈련의 내용이 교양교육에만 치중되어 있는 것은 커다란 문제로 지적되어야 할 것이다. 업무능력 향상을 위한 교육훈련이 전제된 상황에서 교양교육이 필요한 것이지 단순히 교양교육만을 실시하는 것은 선후가 뒤바뀐 것이다. 그것은 업무능력의 향상이라는 사내교육훈련의 본연의 뜻을 살리지 못하는 것이라고 평가하기 때문이다.

조사방법

조사는 두 가지 종류로 구성되었는데, 하나는 여성노동자들에 대한 설문조사이고 다른 하나는 기업의 사내교육훈련 담당자에 대한 설문조사이다. 여성노동자들에 대한 조사는 서울, 인천, 마산, 광주, 부산 지역의 여성노동자를 대상으로 하였고, 한국여성노동자회협의회 소속단체인 서울여성노동자회, 인천여성노동자회, 마산창원여성노동자회, 광주여성노동자회, 부산여성회가 공동으로 참여하였다. 본 조사는 노조가 있는 사업장을 중심으로 실시되었으며, 약 800부를 배포하여 총 492부가 수거되었고 모두 52개의 사업장이 참여하였다. 수거된 설문지 중에서 489부가 분석에 사용되었다.

연령	빈도	학력	빈도	직종	빈도	결혼여부		빈도
17-19세이하	13 (2.7)	중졸이하	36 (7.7)	생산직	331 (76.4)	미혼		344 (71.7)
20-24세이하	187 (39.7)	고졸이하	414 (88.5)	사무직	54 (12.5)	기혼		136 (28.3)
25-29세이하	188 (39.7)	전문대졸이하	9 (2)	판매직	48 (11.1)	무응답		9
30-34세이하	39 (8.2)	대졸이하	9 (2)	무응답	56	계		489 (100)
35-39세이하	19 (4.0)	무응답	21	계	489 (100)	종사상지위		빈도
40세이상	28 (5.9)	계	489(100.2)			정규상용고		430 (96.2)
무응답	15					임시고		17 (3.8)
계	489(100.2)					무응답	42	계	489(100)

기업에 대한 조사는 여성노동자를 설문 조사했던 기업체를 대상으로 하였다. 설문지를 우편으로 3차에 걸쳐 발송하여 회수하는 방법을 사용했으며 여기에서 회수된 12부 모두를 분석에 사용하였다.

본 조사의 한계로는 교육 훈련의 질이 조사, 분석되지 못했다는 점과 표본이 생산직, 그 중에서도 전기전자 산업과 대규모 사업장에 편중되어 나타난다는 점을 지적할 수 있다. 표본에 나타나는 한계는 접근의 용이성이라는 점 때문에 주로 노조가 있는 기업체를 중심으로 접근했기 때문에 나타나는 한계로 보여진다.

2. 표본의 특성

여성노동자 대상 조사의 표본의 특성

연령은 20-24세가 약 39.7%, 25-29세가 약 39.7%로 전체 79.4%가 20대에 속한다. 학력은 약 88%가 고졸자이고, 혼인상태 별로 보면 약 72%가 미혼이며, 직종별로는 생산직 약 76%, 사무직 13%, 판매직 11%를 각각 차지하고 있다. 종사상의 지위로 보면 96%가 정규 상용고이다(표2-18 참조). 따라서 본 조사의 표본은 20대의 고졸 학력을 가진 미혼의 생산직의 특성을 가장 크게 나타내고 있다. 이는 다른 한편으로는 우리 나라 대도시 기업체 노조의 여성노조원의 특성을 반영하고 있는 것으로 생각된다.

<표2-28>표본의 특성 1

*주;( ) 안은 백분율. 무응답은 제외한 것임. 소수 둘째 자리에서 반올림해서 100이 넘는 것도 있음

산업별로 보면 전기 전자 42.9%, 섬유봉제 13.1%, 식품 6%, 신발화학 5.6%, 자동차금속

산업	빈도	규모	빈도	지역	빈도
전기전자	206 (42.9)	99인이하	26 (5.3)	서울	88 (18.0)
섬유봉제	63 (13.1)	100-299인이하	98 (20.2)	인천	94 (19.2)
식품	29 (6.0)	300-499인이하	140 (28.8)	부산, 양산	146 (29.9)
신발화학	27 (5.6)	500인이상	222 (45.7)	마산	108 (22.1)
자동차금속	61 (12.7)	무응답	3	광주	53 (10.8)
유통	85 (17.7)	계	489 (100)	무응답	0
목재	9 (1.9)			계	489 (100)
무응답	9
계	489 (99.9)

12.7%, 유통 17.7%, 목재 1.9%가 차지하고, 규모는 99인 이하 5.3%, 299인 이하 20.2%, 499인 이하 28.8%, 500인 이상 45.7% 이다. 지역별로는 서울 18%, 인천 19.2%, 부산□양산 29.9%, 마산 22.1%, 광주 10.8% 를 차지하고 있다(표2-29 참조).

<표2-29> 표본의 특성 2

주;( ) 안은 백분율. 무응답은 제외한 것임. 소수 둘째 자리에서 반올림해서 100이 되지 않는 것도 있음

조사 기업체의 특성

산업별로는 제조업이 10개 사이며 유통업이 2개 사로 이루어져 있다. 산업별로는 전기전자 6개 사, 섬유봉제 1개 사, 식품 1개 사, 금속 2개 사이다. 규모별로는 99인 이하 1개 사, 100-299인 이하 1개 사, 300-399인 이하 1개 사, 500인 이상 9개 사이며, 지역별로는 서울 3개 사, 인천 2개 사, 마산 3개 사, 광주 1개 사, 부산 3개 사 등이다.

3. 설문내용분석

사내 교육 훈련을 받은 비율

본 조사에서는 현 직장에서 한번이라도 사내교육훈련을 받은 적이 있다고 대답한 응답자는 50.5%로 그렇지 않다고 대답한 응답자(49.5%)와 비슷하게 나타나고 있다.

규 모 훈련경험	99인이하	100-299인이하	300-499인이하	500인이상
있음	1 (4.0)	43 (47.3)	55 (40.7)	136 (63.3)
없음	24 (96.0)	48 (52.7)	80 (59.3)	79 (36.7)
계	25 (100.0)	91 (100.0)*	135 (100.0)	215 (100.0)

사업장의 규모가 커질 수록 사내 교육훈련의 기회가 많아진다(표2-30 참조)는 것을 고려해 볼 때 교육훈훈련을 받은 경험이 있는 여성 노동자들의 수는 실제로는 훨씬 더 적을 것으로 생각된다. 왜냐하면 본 조사의 표본에서는 대규모 사업장이 더 많은 비중을 차지하고 있기 때문이다. 그리고 대부분의 여성노동자들이 소규모 사업장에 취업해 있기 때문이다..

교육훈련내용 교육훈련경험	경험있음	경험없음	계
새로운 기술이나 기계 도입에 따른 업무 교육	57 (12.1)	414 (87.9)	471 (100.0)
직장 내 인간관계	69 (14.6)	402 (85.4)	471 (100.0)
노사관계	66 (14.0)	405 (86.0)	471 (100.0)
직장 여성의 예절과 에티켓	67 (14.2)	404 (85.8)	471 (100.0)
사업체의 사업 목표및 사업 방향	78 (16.6)	393 (83.4)	471 (100.0)
각종 취미, 레저(꽃꽂이, 볼링 등)	25 (5.3)	446 (94.7)	471 (100.0)
외국어 교육	24 (5.1)	447 (94.9)	471 (100.0)
컴퓨터 교육	31 (6.6)	440 (93.4)	471 (100.0)
결혼, 임신, 출산에 관한 성교육	19 (4.0)	452 (96.0)	471 (100.0)
기타	23 (4.9)	448 (95.1)	471 (100.0)

<표2-30> 사업장의 규모와 사내 교육훈련 기회의 관계

주;( ) 안은 백분율. *소수 둘째 자리에서 반올림.

사내 교육훈련의 내용

교육훈련의 내용에 관해 정리한 <표2-31>는 복수 응답을 한 결과이다. 전체 응답자 중 반 수 가량이 사내 훈련을 받은 경험이 있다고 대답했으나, 이는 전체적인 규모를 나타내는 수치일 뿐이다. 즉 각 항목별로 살펴볼 때, 각각의 교육훈련을 받은 경험이 있는 사람이 전체에 비해 실제로는 그다지 많지 않다는 것을 알 수 있다. 제일 많은 수의 여성노동자가 교육받은 항목인 '사업체의 사업 목표 및 방향'의 경우에도 교육을 받은 여성노동자 수는 전체 조사대상의 16.6%에 불과했다. 또한 사내 교육에서 가장 중요한 부분 중 하나로 여겨져야 할 '새로운 기술이나 기계 도입에 따른 업무 교육' 항목의 경우도 전체 조사 대상 여성노동자의 12.1%만이 교육받은 경험이 있다고 응답했다.

<표2-31> 사내 교육 훈련을 받은 경험의 응답 빈도

주; 전체 수치는 무응답을 제외한 것임. ( ) 안은 백분율. 소수 둘째 자리에서 반올림함

기업체에 대한 설문조사에 따르면 거의 모든 조사대상기업에서 품질향상교육이나 직능교육 등 업무관련교육을 실시하고 있다고 응답했다. 업무관련교육 외에는 여성노동자들에 대해서는 압도적으로 교양교육이 다수를 차지하고 있으며, 남성노동자들에게는 관리자교육이나 고급기술교육 등이 다수를 차지했다.

	빈도	백분율
새로운 기술이나 기계 도입에 따르는 업무교육	57	12.4%
직장내 인간관계	69	15.0%
노사관계	66	14.4%
직장 여성의 예절과 에티켓	67	14.6%
사업체의 사업목표및 방향	78	17.0%
각종 취미, 레저(꽃꽂이 등)	25	5.4%
외국어 교육	24	5.2%
컴퓨터 교육	31	6.8%
결혼, 임신, 출산 등과 관련한 성교육	19	4.1%
기타	23	5.0%
계	459	99.9%

<표2-32>는 전체 사내 교육훈련 중에서 각각의 내용이 어느 정도 비중을 차지하고 있는 지를 정리한 것이다. 이를 살펴보면 사내 교육 훈련은 주로 사업체의 사업목표나 방향 17.0%,

직장내 인간관계 16.0%, 직장여성의 예절과 에티켓이 14.6%, 노사관계 14.4%, 새로운 기술이나 기계 도입에 따르는 업무교육이 12.6%를 구성하고 있다. 이를 수치 그대로만 해석하기에는 몇 가지 점에서 문제가 있다. 왜냐하면 같은 항목이라 할 지라도 직종에 따라 그 의미가 다를 수가 있기 때문이다. 예를 들자면 직장 여성의 예절과 에티켓의 항목에 있어 판매직의 경우에는 업무와 관련된 교육으로 해석이 될 수 있으나, 사무직에서는 그보다는 남성 직장 동료와의 관계에서 여성이 가져야 할 태도에 관한 교육을 의미할 수도 있다는 것이다.

<표2-32> 사내 교육 훈련의 내용

주*소수 둘째 자리에서 반올림하여 100이 되지 않음

<표2-33>은 사내 교육훈련의 내용을 직종별로 살펴본 것이다. 생산직에서는 사업체의 목표및 방향(21.4%)과 노사관계(21.0%) 순으로 사내 교육이 이루어지고 있었다. 그 다음으로 직장 내 인간관계(17.6%)나 직장 여성의 예절과 에티켓(8.6%), 각종 취미 및 레저(5.2%) 등 소위 일반 소양 교육의 비중이 31.4%를 차지하고 있다. 이에 반해 생산직에서 필수적이라고 생각되는 새로운 기술 도입이나 기계의 도입에 따르는 업무교육은 11%에 불과했다.

사무직에서 실시하고 있는 사내 교육훈련의 내용을 보면 직장여성의 예절과 에티켓(18.8%), 컴퓨터 교육(17.8%), 직장내 인간 관계(12.9%)와 업무교육(12.9%)의 순서로 비중이 컸다. 사무직의 경우에는 생산직과는 달리 사업체의 사업목표와 방향에 대해서는 교육의 비중이 낮았다(6.9%). 컴퓨터 교육의 비중이 커진 것은 업무의 전산화의 영향으로 추정되며, 외국어 비중이 큰 것도 현재 사무직의 외국어 중시 경향에 따른 것으로 보인다. 그러나 여기에서도 앞서 지적했듯이 일반 소양 교육이라고 불릴 수 있는 예절 교육과 인간관계, 취미 등에 대한 교육의 비중이 높게 나타난다(38.6%). 특히 직장여성의 예절과 에티켓은 단일 항목으로는 가장 높은 비중을 차지하고 있다.

교 육 내 용 직 종	생산직	사무직	판매직
새로운 기술이나 기계 도입에 따르는 업무교육	23 (11.0)	13 (12.9)	17 (19.8)
직장내 인간관계	37 (17.6)	13 (12.9)	10 (11.6)
노사 관계	44 (21.0)	6 (5.9)	8 (9.3)
직장 여성의 예절과 에티켓	18 (8.6)	19 (18.8)	22 (25.6)
사업체의 사업목표및 사업 방향	45 (21.4)	7 (6.9)	14 (16.3)
각종 취미, 레저(꽃꽂이 , 볼링 등)	11 (5.2)	7 (6.9)	2 (2.3)
외국어 교육	3 (1.4)	12 (11.9)	4 (4.7)
컴퓨터 교육	3 (1.4)	18 (17.8)	5 (5.8)
결혼, 임신, 출산에 관한 성교육	9 (4.3)	4 (4.0)	4 (4.7)
기타	17 (8.1)	2 (2.0)	- -
계	210 (100.0)	101 (100.0)	86 (100.0)

<표2-33> 직종별 사내 교육훈련 내용

주;( ) 안은 백분율, 소수 둘째 자리에서 반올림했음

판매직의 경우에도 직장 여성의 예절과 에티켓이 25.6%로 가장 큰 비중을 차지하고 있고, 업무 관련 교육(19.8%)과 사업체의 목표 및 방향(16.3%)이 그 다음을 차지하고 있다. 판매직의 경우에는 예절과 에티켓에 관한 교육이 업무와 직접적인 관련이 되어있을 가능성이 가장 크다. 특히 고객 응대는 바로 생산성 즉 판매량과 연결되기 때문에 더욱 중요할 수 있다.

사내 교육 훈련의 기간과 유형

사내 교육 훈련이 행해지는 기간으로는 2박 3일이 27.5%로서 가장 높게 나타났고, 5일 이상이 15.9%, 1박 2일이 14.9%이었다. 그러나 2시간 미만도 10.8%나 되었다. 교육 프로그램 유형을 보면 기업 자체 연수원이 70.3%로 가장 많은 비중을 차지하고 있고, 그 외에 외부 기관위탁이나 외부 강사 초빙은 12.7%로 나타났다.

그러나 설문지에 기재된 응답의 유형으로 보았을 때 이러한 교육들이 하나 하나 위와 같은 기간 동안 진행되었다기 보다는 사원 연수 등의 명목으로 합숙을 통해 동시에 진행된 여러 가지 프로그램의 일부인 것으로 보인다. 설문지에서 나타나는 전형적인 유형으로는 몇 개의 교육 내용이 동시에 같은 기간 동안 같은 장소에서 진행된 것으로 응답된 경우이다. 일부 응답자의 경우 모든 대답을 하나의 선으로 연결하여 동시에 진행된 것이라는 점을 나타내주고 있다. 따라서 위와 같은 응답을 바로 사내 교육 훈련의 양과 질로 연결시키기에는 무리가 있다. 또한 일부 응답자의 경우 사내 훈련 시간이 □10분□ 또는 □30분□ 등의 분단위로 진행되었음을 지적하고 있고, 훈련 장소도 구내 식당이거나 공장이라고 대답한 경우가 있었다. 이렇게 진행된 사내 훈련의 내용이 충실하기는 어려울 것이다.

사내 교육 훈련에 대한 만족도와 문제점

이러한 교육 훈련에 대해서 노동자들은 대체로 불만족을 표시했다(표IV-7 참조). 대다수의 여성노동자들이 불만족스럽다(41.3%)거나 보통이었다(41.6%)고 대답했으며 만족한다고 응답한 경우 17.0%에 불과했다.

<표2-34> 사내 교육 훈련 만족도

만족한다	그저 그렇다	불만족스럽다	계
43 (17.0)	105 (41.6)	104 (41.3)	252 (99.9)

( ) 안은 백분율. 반올림으로 100이 되지 않음

<표2-35>은 사내 교육훈련에 대한 산업별 만족도를 나타낸다. 자동차금속과 전기전자 산업 노동자들이 각각 51.9%와 51.6%로 가장 크게 불만족을 표시했고, 섬유봉제와 유통업에서는 만족한다는 응답이 각각 39.6%와 26.4%로 다른 산업에 비해 상대적으로 높게 나타난다.

<표2-35> 사내 교육훈련에 대한 산업별 만족도

산 업 만족도	전기전자	섬유봉제	식 품	신발화학	자동차금속	유 통	목 재
만족한다	10 (11.0)	9 (39.1)	1 (4.0)	1 (14.3)	1 (3.7)	17 (24.6)	2 (40.0)
그저 그렇다	34 (37.4)	8 (34.8)	12 (48.0)	1 (14.3)	12 (44.4)	33 (47.8)	2 (40.0)
불만족스럽다	47 (51.6)	6 (26.1)	12 (48.0)	5 (71.4)	14 (51.9)	19 (27.5)	1 (20.0)
계	91 (100)	23 (100)	25 (100)	7 (100)	27 (100)	69 (99.9)*	5 (100)

교육훈련시 느낀 문제점으로는 교육 프로그램 개발의 부족(내용의 진부함, 비체계적이다, 시간 때우기 식이다 등)과 다양한 교육방법의 부족을 가장 많이 지적하고 있다. 이는 그 동안의 사내 교육훈련이 실제로 도움이 되는 내용을 담고 있기보다는 형식적으로 진행되어 왔음을 뜻하는 것이기도 하다. 이러한 사내 교육훈련의 실상은 일부 노동자들로 하여금 사내 교육훈련을 받아도 별 쓸모가 없다는 인식을 하게 하고 더이상의 교육 훈련을 받을 필요가 없다는 반응을 나타내게 하기도 하는 것으로 보인다.

성별에 따른 사내 교육훈련 기회의 차이

교육 훈련의 기회에 대해 남직원에게 더 많이 주어진다라고 응답한 비율은 71.6%로 남녀 동등하게 주어진다(24.4%)거나 여직원에게 더 주어진다(4.0%)라는 응답보다 훨씬 더 많았다(표2-36 참조). 교육 기회가 주로 남성 노동자들에게 편중되어 있다고 여성 노동자들이 생각하고 있음을 알 수 있다.

<표2-36> 성별에 따른 교육 기회의 차이

남녀직원에게 동등하게 주어진다	남자직원에게 보다 많은 기회가 주어진다	여자직원에게 보다 많은 기회가 주어진다	계
103 (24.4)	302 (71.6)	17 (4.0)	422 (100)

전체적으로 교육의 기회가 남자에게 더 많이 주어진다고 생각하는 응답자가 더 많았으나 유통의 경우는 남녀 직원에게 동등(36.3%)하거나 여직원에게 더 많다(5.0%)고 응답한 사람이 41.3%로 다른 산업에 비해 상대적으로 더 많았다. 규모별로는 규모가 커질 수록 남녀에게 동등한 기회를 주는 것으로 나타났다(표2-37 참조).

<표3-37> 사업장의 규모와 성별에 따른 사내교육훈련의 기회

성별기회 사업장규모	남녀직원에게 동등하게 주어진다	남자직원에게 보다 많은 기회가 주어진다	여자직원에 보다 많은 기회가 주어진다	계
99인 이하	1 (5.6)	15 (83.3)	2 (11.1)	18 (100)
100-299인이하	14 (16.5)	66 (77.7)	5 (5.9)	85 (100.1)
300-499인이하	22 (19.3)	89 (78.1)	3 (2.6)	114(100)
500인이상	61 (30.5)	123 (66.0)	7 (3.5)	200(100)

사내교육훈련 희망 여부와 희망 이유

사내교육훈련을 받은 경험이 없는 여성노동자 가운데 교육훈련 희망자는 62.4%로 받기를 원치 않는 37.6%보다 많은 수를 차지했다. 산업별로 보면 자동차금속과 유통에서 사내교육훈련을 받기를 희망하는 여성노동자가 상대적으로 많았다(각각 84.4%, 72.7%). 반면 섬유봉제는 희망자와 그렇지 않은 노동자가 각각 50.0%로 동일하게 나타나고 있다.

<표2-38> 사내 교육훈련을 희망하는 이유

희 망 이 유 빈도	빈 도(명)	백 분 율(%)
승진에 영향을 미치므로	-	-
직무 수행 능력 향상을 위해	29	22.3
자기 개발을 위해	73	56.2
회사에 대한 소속감 및 자긍심 고취를 위해	24	18.5
기 타	5	3.1
계	130	100.1

<표2-38>은 사내 교육훈련을 희망하는 이유를 보여주는 표이다. 사내 교육훈련을 희망하는 가장 큰 이유로는 56.2%가 자기 개발을 위해서라고 대답했고, 직무수행능력 향상이 22.3%, 회사에 대한 소속감 및 자긍심 18.5% 등이었다.

기업체 설문 조사에 따르면 기업은 사내 교육훈련을 통해서 자기 개발이나, 의식 개혁, 품질 향상, 애사심과 팀웍 효과 등을 얻었고, 그 외에도 전문 기술 향상 등 업무 추진 효과나 이직률의 감소 효과가 있었다고 응답했다.

여성노동자들의 응답에서 특기할 만한 점은 □승진에 영향을 미치기 때문□이라는 응답은 전혀 없었다는 것이다. 이는 한편으로는 여성노동자를 대상으로 하는 승진을 위한 교육의 기회가 거의 없었다는 것을 반영하기도 한다. 즉 승진으로 연결되는 교육 훈련이 여성들에게 전혀 주어지지 않고 있다는 것이다. 이것은 보다 근본적으로는 여성노동자들에게는 승진의 기회가 매우 제한적이기 때문이다. 이는 어수봉의 연구에서도 드러나고 있다. 성별 사내 교육 훈련의 내용을 살펴보면 남성의 경우 관리자 교육이 19%를 차지하고 있는데 반해 여성에 대한 교육 훈련 중에서는 6.1%만을 차지하고 있다.

이는 본 조사의 사업장 대상 조사에서도 드러나고 있는데, 남녀 분리교육 프로그램을 실시하고 있는 7개 사업장 중에서 5개의 사업장이 남성들에게는 감독자 교육이나 관리자 교육, 전문 기술이나 실무 교육, 업무 능력 향상 교육을 실시하고 있으나 여성들에게는 교양 교육이나 안전 교육 등을 실시하고 있는 것으로 나타났다.

근속 연수와 사내 교육훈련간의 관계

본 조사와 마찬가지로 여성노동자들의 사내 교육훈련 실태에 대한 다른 조사들에서 공통적으로 지적하고 있는 점이 여성노동자들에 대한 사내 교육훈련이 미미하다는 것이다. 경총의 조사에 따르면 기업체들은 여성노동자의 교육 훈련에 중점을 두지 않는 주된 이유로 근속 연수가 짧아 활용도가 낮다(21.7%)는 것과 여성이 활약할 무대가 없다는 점(21.1%), 현재의 교육으로 충분하다(20.4%) 등을 들고 있다.

그러나 본 조사에 따르면 근속연수의 길이와 사내 교육훈련 경험과는 별 관계가 없는 것으로 나타나고 있다. 즉 기업체들은 여성에 대한 사내 교육훈련에 관심을 두지 않는 이유 중 하나를 그들의 근속 연수가 짧다 것에 찾고 있으나 여성 노동자들의 근속 연수가 길어진다 하더라도 그들에게 더 많은 교육의 기회를 제공하는 것은 아니라는 것이다. <표2-39>은 이를 잘 보여주고 있는데, 3-5년 험한 비율이 각각 56.2%와 57.6%로 조금 높게 나타나고 나머지의 경우에는 근속 연수에 따라 별다른 차이를 보여주지 못하고 있다. 이것은 여성들의 경우 근속 연수가 길어진다고 하더라도 기업에서 그들에 대해 사내 교육훈련의 기회를 더 주지는 않는다는 것이다.

<표2-39> 근속 연수와 사내 교육훈련 경험간의 관계

( ) 안은 백분률. 반올림으로 인해 100이 되지 않음

근속연수 사내 훈련경험	1년 미만	1-2년 미만	2-3년 미만	3-5년 미만	5-8년 미만	8-10년 미만	10년 이상
있음	13 39.4%	33 48.5%	32 48.5%	59 56.2%	47 49%	32 48.5%	19 57.6%
없음	20 60.0%	35 51.5%	34 51.5%	46 43.8%	49 51%	34 51.5%	14 42.4%
계	33 100%	68 100%	66 100%	105 100%	96 100%	66 100%	33 100%

이러한 결과에 근거해 보았을 때 여성노동자에 대한 사내 교육훈련이 충실하지 못한 것은 여성 노동자를 부차적인 노동력으로 여기고 있기 때문인 것으로 보인다. 즉, 근속 연수 이외에 기업체가 여성노동자를 충분히 교육시키지 않는 커다란 이유로 들었던 활동할 무대가 없다라든가 현재의 교육으로 충분하다는 것은 여성들을 주로 단순업무에만 종사하고 있는 존재로 여기기 때문이다. 그러나 이러한 기업의 태도는 여성을 단순 반복적인 업무만을 하는 존재로 여기는 것뿐만 아니라 여성에게서 교육훈련의 기회를 박탈함으로서 그러한 위치에 여성을 고정시키는 효과를 낳을 것이다.

그리고 또한 그들의 업무가 아무리 단순직이라 할 지라도 업무능력을 앞서와 같이 정의할 때 그들에게도 반드시 교육훈련이 필요하게 된다. 즉 업무능력이라는 것이 현재 담당하고 있는 직무를 수행하는데 직간접적으로 필요한 모든 것이며 그것을 향상시킨다는 것은 기술의 향상뿐만이 아니라 전반적인 노동조건, 그리고 삶의 질을 향상시키는 것이라고 할 때 아무리 단순업무를 하고 있는 노동자들이라 할 지라도 그들을 위한 교육훈련이 반드시 필요하다. 많은 여성노동자들이 자신들이 받고 싶은 사내 교육훈련으로 컴퓨터나 외국어 교육을 들었다. 이것을 사내 교육훈련을 희망하는 이유와 연결시켜 보았을 때 그들은 사내 교육훈련을 통해 자기 개발 즉 삶의 질을 높여 보다 만족스러운 생활을 하고 싶다는 욕구를 가지고 있음을 알 수 있다.

사실 여성 노동자들의 근속 연수는 상대적으로 짧은 것으로 나타나며 본 조사에 따르면 여성노동자들의 75.3%가 현재의 직장을 평생직으로 생각하지 않고 있었다. 그러나 평생직으로 생각하지 않는 이유를 살펴볼 때 단순히 이것이 여성들의 직업의식의 문제 때문만은 아닌 것으로 보인다.

평생직으로 생각하지 않는 이유는 업무 과다및 유해 환경 등 작업환경이 좋지 않아서가 24.7%로 가장 높은 비중을 차지했고, 임신, 출산, 양육 등에 대한 회사의 지원이 부족해서(20.6%)와 임금이 적어서(17.8%) 순이었으며, 그 외에는 현재 직업에 대한 사회적 평가가 낮아서나 승진 가능성이 희박해서를 꼽았다. 산업별로 보면 제조업에서는 작업환경과 임신,출산,양육 등에 대한 지원 부족 순으로 많은 응답이 나왔으며, 섬유봉제에서는 임금이 적어서라는 응답자가 가장 많았고, 식품이나 신발화학 노동자들 역시도 작업환경과 임금문제를 평생직으로 생각하지 않는 이유로 꼽았으나, 유통업에 종사하는 노동자들은 승진 가능성을 먼저 꼽고 그 다음 임신과 출산, 양육에 대한 지원이 적기 때문이라는 점을 지적했다.

4. 여성노동자에 대한 사내교육훈련의 문제점

본 조사의 위와 같은 결과에 근거해서 볼 때 현재 여성에 대한 사내 교육 훈련은 그 내용과 기회 모두에 있어 충분하지 못할 뿐만 아니라 남녀 차별적이라고 결론 내릴 수 있다. 현재 사내에서 실시되고 있는 교육훈련을 보았을 때 여성들은 남성보다 적은 기회를 가지며, 내용에 있어서도 업무와 관련이 없는 것들이거나 혹은 전통적으로 여성노동자들에게 실시되어 왔던 교육훈련에 그치고 있다. 즉 남성들은 현재 수행하고 있는 업무와 연관된 교육훈련 뿐만 아니라 높은 기능과 직무를 수행하기 위한 교육훈련 및 관리자가 되기 위한 훈련을 받고 있는데 비해 여성들은 그렇지 못하다는 것이다. 여성노동자들에게 있어 교육훈련의 내용이 교양교육에만 치중되어 있는 것은 가장 커다란 문제로 제적되어야 한다.

이것은 사업장내 남녀 평등한 교육 실시를 명시하고 있는 남녀고용평등법(이하 평등법)을 위반하는 것이라는 점 뿐 아니라(현행 평등법 제7조는 사업주가 근로자의 교육에 있어 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우해서는 안된다고 명시되어 있다) 현재 정부의 신인력정책이 노동력을 단순노동력과 다기능, 고기능 기술자로 이중구조화시키는 방향으로 진행되고 있다는 점을 감안할 때 사내교육훈련에서의 여성노동자의 배제는 결과적으로 여성노동자들이 그러한 단순노동력 집단으로 분류되게 될 것이며, 이는 기존의노동시장의 수직적 성별분업구조를 강화하게 될 것이다. 따라서 여성노동자의 직업능력 개발향상을 위한 사내교육훈련의 확대가 절실히 요구되어 진다.

기업체 설문 조사에 따르면 사내 교육 훈련의 애로 사항 중에서 외부적인 요인으로 각 사업장들은 전문 교육 프로그램 개발이 미흡하다거나 교육비 부담이 크다등을 들고 있다. 특히 교육비의 경우 기업이 전액부담하는 사업장이 11개 사, 기업과 노동자가 공동 부담하는 사업장이 1개 사로 설문에 응답한 거의 모든 기업이 교육비를 전액 부담하고 있었다. 이는 현행 고용보험제에서 직업능력개발 사업의 명목으로 재원이 지원되고 있음에도 불구하고 이 점에 대해 인식이 저조한 관계로 제대로 활용되고 있지 못한 측면과 더불어 현재 사내에서 행해지고 있는 교육들이 직업능력개발 사업의 지원을 받을 수 있는 조건에 적합하지 않은 것이기 때문이다. 따라서 사내교육훈련에 있어서 양과 질을 확보함과 동시에 직업능력개발사업에 대한 확대가 요구되어진다.

사내교육훈련에 있어서 기업체에서는 내부적인 애로사항으로 여성노동자들의 직장에 대한 책임의식이나 기술 습득에 관한 관심 부족을 꼽았다. 근속 기간이 짧고 참여 의식이 낮으며 직업관이 결여되어 있다는 것이다. 그러나 근속 기간의 문제는 앞서도 살펴보았듯이 단순히 여성노동자의 직업의식의 문제만은 아니다. 이에 대해서는 작업환경이나 출산 육아에 대한 지원 체계, 그리고 저임금의 문제를 가장 크게 지적할 수 있다. 여성들의 보다 장기적인 근속을 위해서는 열악한 작업환경을 개선하고, 출산과 육아에 대한 지원체계를 갖출 필요가 있으며, 저임의 상황을 개선하려는 노력도 필요할 것이다. 여성에 대한 사내교육훈련과 아울러서 위와 같은 지원과 개선들이 병행되어 질 때만이 사내교육훈련은 그 결실을 얻을 수 있을 것이다.

기업체들이 내부적 애로사항으로 가장 크게 지적한 것은 작업관계와 관련된 문제였다. 즉 작업관계로 교육시간을 내기 힘들다거나 많은 인력을 교육하기가 어렵다는 것이다. 그러나 여기에는 작업관계로 교육시간을 내기 어렵게 되어 있다는 표면적인 이유 외에도 여성노동자들이 단순작업을 하기 때문에 더이상의 교육을 굳이 시킬 필요가 없다는 사고가 깔려 있다. 이러한 사고를 기업이 계속 유지하는 한 한국사회에서 여성노동력은 계속 낮은 지위에 머무르는 단순노동력으로 귀결될 것이며, 동시에 현재 정부가 추진하고 있는 여성노동자의 직업능력개발사업은 그 효과를 제대로 거둘 수 없다는 점에서, 정부는 사내교육훈련의 확대를 위해 보다 적극적인 정책을 수립하여야 할 것이다.

현재 대다수의 노동조합에서는 여성노동자의 사내교육훈련에 대한 기회의 확대나 질의 확보에 대한 문제의식을 높게 갖고 있지 않으며, 이와 연관된 실천방안에 대해서도 구체적인 대안을 마련하지 못하고 있는 수준이다. 특히나 고용보험제내 능력개발사업을 적극적으로 활용하기 위한 정책논의도 활발하지 못하다. 따라서 앞으로 노동조합이 현재 사업장의 교육훈련 수준을 보다 면밀히 분석하고 교육훈련의 기회 확대와 질을 확보하기 위한 고민과 실천이 절실히 요구된다.

직업훈련 수료자의 취업실태

조정아 (이화여대 한국여성연구원)

I. 조사방법

여성의 경제활동 참가율이 꾸준히 증가하고는 있지만 저기능, 저임금 여성노동자의 비율이 여전히 높게 나타나고 있는 현실에서 직업훈련기관을 통해 직업 교육을 받은 여성들이 경제활동에 참여하는 것은 중요한 의미가 있다고 하겠다. 특히 공공직업훈련의 경우는 공공기금으로 운영되고 있고 수료생들을 여성기능인으로 양성하고 있다는 점에서, 민간직업훈련의 경우에는 공공직업훈련기관에서 양성하지 못하는 여성들의 직업훈련을 제공하고 있다는 점에서 각기 독자적인 역할을 하고 있으며 여성직업훈련 및 취업과 관련하여 중요한 의미를 지닌다. 이에 여성을 주대상으로 하는 직업훈련기관을 대상으로 사례조사를 실시하였다.

본 사례조사에는 공공 직업훈련기관과 민간 직업훈련기관을 수료하고 현재 취업한 총 16명의 여성들을 사례로 선정하였다. 또한 직업훈련기관 수료자와의 면접만으로는 한계가 있다고 여겨 직업훈련기관 교육자 8명을 면접하였다. 이 외에 보다 심층적 이해를 위해 남자 직업훈련원 졸업생 1인과 직업훈련원 학생 1명을 사례조사하였다. 이로써 직업훈련기관 수료자 뿐만 아니라 교육담당자들을 면접함으로써 직업훈련 실태와 관련한 다양한 문제들을 살펴보고자 시도하였다. 직업훈련기관 교육자는 여성 관련 기관을 대상으로 주로 수도권에 있는 YWCA, 공공직업훈련기관, 복지관의 종사자들이고 부산 직업훈련기관 종사자 1인을 사례조사하였다. 수료생들에게는 직업훈련기관 입학 동기 및 현재 직장생활에 대하여 자세히 물어보았다. 훈련기관 종사자들에게는 직업훈련기관이 여성취업과 관련하여 기여하고 있는 점, 현재 애로사항 및 개선점과 관련하여 물어보았다.

사례조사 방법으로는 직접 인터뷰, 전화인터뷰, 간담회 등의 방법이 사용되었다. 주로 직업훈련기관으로 직접 연락하여 수료생들을 소개 받아 1996년 8월과 9월에 걸쳐 면접하였다. 공공직업훈련기관 수료자와 직업훈련기관 종사자는 약 1-2시간에 걸쳐 면접 조사하였다. 그 외에 부산 거주자와 민간직업훈련 수료자는 전화인터뷰와 간담회를 활용했다.

인터뷰 대상 선정기준으로는 여성이 많은 기관을 위주로 했다. 그러나 직업훈련 기관형태별, 지역별 및 전공과목별로 다양한 조사를 시행하지 못한 점은 이 조사의 한계로 남는다. 그럼에도 불구하고 직업훈련기관 수료자들을 대상으로 한 실태파악을 통해 여성직업훈련의 현황 조사 및 개선방향을 제시한다는 점에서 이 조사의 의의가 있다고 하겠다.

<면접 대상자>

1) 공공직업훈련기관 수료자

	가	나	다	라	마	바	사
수료 직업훈련기관	공공 여성직업 훈련기관 (2년과정, 수도권 소재)	공공 여성직업 훈련기관 (2년과정, 수도권 소재)	공공 여성직업 훈련기관 (2년과정, 수도권 소재)	공공 여성직업 훈련기관 (2년과정, 수도권 소재)	공공 직업훈련 기관 (1년과정, 수도권 소재)	공공 직업훈련 기관 (1년과정, 수도권 소재)	공공 여성직업 훈련기관 (2년과정, 수도권 소재)
수료공과	정밀 계측 기술학과	전자기술 학과	귀금속 공예과	사무자동화 학과	인쇄공과 (사진재판 전공)	인쇄공과 (사진재판 전공)	정밀 계측 기술학과
입학년도	1994년 3월	1994년 3월	1992년 3월	1994년 3월	1994년 3월	1994년 3월	1992년 3월
졸업년도	1996년 2월	1996년 2월	1994년 2월	1996년 2월	1995년 2월	1995년 2월	1994년 2월
나 이	23세	27세	24세	23세	30세	28세	29세
직장개괄 (업종, 소재지, 종업원수)	제조업 부천 250명	제조업 서울 200명	제조업 서울 40명	소프트웨어 제작회사 서울 60명	학습지회사 서울 400명	인쇄업체 서울 30명	특허사무소 부산
이·전직 경험	없음	없음	없음	없음	1회	1회	2회
자격증 유무	취득 (기사 2급)	취득	취득	취득 (정보처리 기능사 1급)	취득 (평판재판 2급)	취득 (평판재판 2급)	취득 (기사 2급)

2) 민간직업훈련기관 수료자

	A	B	C	D	E	F	G	H	I
수료전공	꽃집경영	애니메이션	간병인	간병인	도배사	컴퓨터	조리사	조리사	조리사
훈련기간	96년 3개월	95년 4개월	84년 2주	90년 2주	81년 3개월	6개월	3개월	3개월	4개월
나이	30세	23세	53세	43세	50세	43세	27세	33세	36세
자격증	해당없음	해당없음	해당없음	해당없음	도배사 2급 자격증	정보통신 기능사보 자격증	없음	조리사 자격증	없음

3) 직업훈련기관 종사자

	1	2	3	4	5	6	7	8
담당업무	관장	관장	교수	사회복지사	교육 담당자	교육 담당자	과장	교무과 담당자 2인

II. 조사내용

조사 내용은 각 주제별로 중요한 점만을 간추려 소개하도록 하겠다.

1. 직업훈련기관 입학 동기

여성들의 직업훈련기관 입학동기는 무엇보다도 전문기술을 배워 취직하려는 것이 가장 주된 동기로 나타났다. 본 사례조사 대상자인 각종 직업훈련기관을 졸업한 여성들의 배경을 살펴보면 비교적 다양한 편이다. 연령은 20대 초반부터 50대까지 다양하다. 학력은 고등학교 졸업자가 가장 많았으나 국민학교 졸업자부터 4년제 대학교의 영문과 졸업생까지 그 수준이 다양하다. 이들이 직업훈련기관에서 선택한 전공과목도 1-2년제 직업훈련원의 정밀계측기술학과, 전자기술학과, 귀금속공예과, 사무자동화과, 인쇄공과를 비롯하여 1주-6개월의 단기과정인 소규모 꽃집경영과정, 애니매이션, 도배사, 간병인까지 매우 다양하다.

그러나 실제적으로 이러한 직업훈련기관 입학자의 인구학적 특성은 공공직업훈련기관과 민간직업훈련기관 별로 확연한 차이를 나타내고 있다. 일반적으로 공공직업훈련기관의 경우는 대부분 10대 후반, 20대 초반의 저연령에 고졸자로서 미혼이 대다수인 반면, 민간직업훈련기관은 상대적으로 20대 후반 부터 30, 40대 이상의 고연령자로서 학력도 보다 다양했으며, 기혼자가 많았다.

이들이 직업훈련생 모집정보를 얻는 방법은 훈련기관의 형태에 따라 다르게 나타난다. 먼저 공공직업훈련기관의 경우 신문과 방송 등의 대중매체를 통해 접하고 입학을 결심한 경우가 가장 많았다. 본인이 신문을 보고 관심을 가지거나, 부모나 친척, 친구를 통해 정보를 얻은 경우가 대부분이다. 민간직업훈련기관은 지역에 기반을 두고 기혼여성이 주로 입학하는 경우가 많은데, 따라서 이들의 정보수집방법도 주로 일간신문, 포스터, 현수막, 안내지, 지역신문, 경우에 따라서는 반상회보등 다양한 경로를 통해 정보를 얻었다.

그러나 아직도 배우고 싶어하는 사람들이나 훈련을 받아야 할 필요가 있는 여성들이 직업훈련에 대한 정보 부족으로 훈련을 받지 못하는 경우가 많다. 또한 포스터나 현수막은 상세한 설명이 없어 주목을 끌지 못하기 쉽다. 대부분의 지원생이 대중언론매체를 통해 정보를 얻었다는 것을 감안할 때, 각 훈련기관 설명회나 대중매체를 통한 보다 적극적인 홍보방식의 강구가 필요하다고 여겨진다.

이들 여성들은 다양한 인구학적 배경에도 불구하고 한결같이 전문기술을 배워 취직하겠다는 목표를 가지고 직업훈련기관을 택하였다. 특히 공공직업훈련기관 입학자의 경우 대학을 대신하여 비교적 장기간의 교육훈련을 제공하고 여성 취업율이 높은데 고무되어 직업훈련기관을 선택한 경우도 많았다.

"취업 해야겠다는 생각은 확고했다. 결혼후에도 해야지 하고 생각했다. 이 전공을 택한 이유도 취업 전망이 밝아서였다. 이 전공은 흔하지도 않고, 여자가 하기에 적합하다고 교수님이 그러셨다. 또 기계도 최신장비이고.. 무엇보다 취업율이 매우 높았다. 선배들 취업율이 100%였다".(사례 가)

"나는 원래 전자쪽으로 관심이 많았다. 사실 인문계 공부보다는 사회 생활할 때 기술이 있는 것이 유리하지 않은가? 대학에 떨어지고 나서 취직하려고 했지만, 고졸로서는 취업할 수 있는 여건이 미흡하다. 단순한 일만해야되고... 사회생활을 해야한다고 생각했고, 그것을 위한 준비로 간것이다".(사례 나)

이들 수료생중 일부는 대졸 여성의 취업문이 매우 좁은데 비해 직업훈련기관 졸업자들의 높은 취업율에 고무되어 입학을 결심하였다.

민간직업훈련원 수료자 역시 현실적인 취업에 관심을 가지고 직업훈련기관에 입학하였다.

"인문계 고등학교 졸업후 1년간 설계사무실에서 사무원으로 근무했다. 그러나 장기적으로는 기술있는 직종이 낫겠다는 판단이 들어 에니메이션에 관심을 가지게 되었다. 사설학원을 알아보다가 신문광고를 통해 알게되어 등록했다. 또 여성단체에서 운영하는 직업훈련원이라 호감이 갔다"(사례 B).

"82년 남편과 사별하고 혼자 생계를 꾸려나가야 하는 처지에서 자본없이 시작할 수 있고 고소득이라 선택하게 되었다"(사례 C).

특히 민간직업훈련원 수료자들은 현실적인 경제형편의 어려움으로 인하여 취업을 필요로 한 경우가 많았다. 최근 여성들의 취업욕구는 점차 높아지고 있다. 특히 경제적 목적에 의한 현실적 취업욕구가 점차 증대하는 현실이다.

그러나 우리 사회가 채용에 있어 경력자를 제외하고는 대부분 일정한 연령제한을 두고 있으며, 특히 여성의 경우 저연령의 미혼여성을 선호하고 기혼여성의 채용을 꺼리는 현실이다. 이에 특별한 기술이나 경력이 없는 20대 후반 이상의 여성들은 취업이 쉽지 않다. 이에 여성의 취업이 용이한 직종을 개발하여 비교적 저렴한 비용으로 단기 직업교육을 제공하는 조사대상 민간직업훈련원은 특별한 기술이나 학력이 없는 여성들에게 비교적 쉽게 접근할 수 있는 대안이 되고 있다.

"결혼 후 출산 전까지 사무관련 일을 했다. 애를 낳은 후에 일을 갖고 싶었지만 특별한 기술도 없고 나이에도 걸리는 상태였다. 우연히 일간지 광고에서 간병인에 대한 직종 안내가 있어 선택하였다"(사례 D).

실제로 서울의 한 민간직업훈련기관장에 따르면 갈수록 기혼여성의 입학비율이 높아지고 있으며, 도배, 피부미용, 방과후 지도교사 등의 과목은 기혼여성의 비율이 87%를 상회한다고 한다. 연령대 역시 30-40대가 대부분이라고 한다. 더욱이 훈련과정에 있어 30-40대의 기혼여성의 탈락율이 가장 낮은 반면, 20대의 미혼여성 탈락율이 가장 높다고 한다. 이와같은 사실은 30대 이상의 여성, 특히 기혼여성들이 다양한 직업훈련기회를 절실히 필요로 하고 있다는 점을 시사한다.

여기서 주목할 점은 공공직업훈련기관과 민간직업훈련기관 입학생들의 입학 행태가 매우 대조되는 차이를 보이고 있다는 점이다. 특히 연령과 혼인상태에 있어 그러한데, 공공직업훈련기관의 경우 대부분이 비교적 저연령의 미혼여성들이 많은 반면, 민간직업훈련기관의 경우는 대다수가 연령대도 비교적 높고 기혼이 대부분이다. 이러한 차이는 또한 각 직업훈련기관의 특성에 따른 훈련기간과 전공과목의 차이를 야기하게 된다.

2. 수료 후 취업 방식 및 직업훈련의 현실성

취업 방식

본 조사대상의 직업훈련기관들은 수료자들의 취업알선에 매우 책임감을 가지고 있었고, 대다수의 수료자들은 직업훈련기관의 알선을 통해 취업한 것으로 나타났다. 그 구체적인 취업방식을 공공직업훈련기관을 통해 먼저 살펴보겠다.

공공직업훈련기관은 수료자들을 취업시키는 것이 의무화되어 있으므로 담당교사들은 그에 대한 의무감과 부담감을 가지고 있었다. 또한 실제로 공공직업훈련기관의 경우 100%의 취업율을 자랑한다. 이를 위해 교사들은 많은 노력을 기울이고 있었다.

"학교차원에서도 홍보하고, 과마다 인맥을 통해서도 홍보하고, 또 업체를 담당교수가 직접 찾아가서 학생 취업을 부탁하기도 한다. 또 의뢰가 들어오는 업체의 경우는 직접 회사로 찾아가서 찬찬히 살펴보고, 월급이나 대우 조건등을 미리 협의한다."(사례 ㄷ, 교수).

직업훈련기관측에서도 일단 취업이 되면, 취업을 총괄하는 부서에 보고를 한다. 직업훈련기관에 따라서는 취업명단을 제출하면 기업에 직접 연락하여 첫 취업한 곳에 있는지 확인도 하는 등 수료자들의 취업에 많은 신경을 쓰고 있다. 또한 교사들이 직접 기업체로 출장가 확인하기도 하고, 경우에 따라서는 수료자들의 재취업까지도 담당하고 있다. 수료자들도 이와같은 교사의 노력을 알고 있고 높이 평가하고 있었다.

"2학년 말에 선생님들이 돌아다니면서 회사를 알아보거나, 의뢰서가 오면 선생님이 그 회사에 가서 먼저 면접보고 괜찮다 싶으면 추천해줬다. 의뢰서가 들어온 회사 목록을 공개하면, 원하는 곳을 지원했다. 또 선생님이 먼저 나가서 보고 스크린을 했다. 우리는 잘 모르니까, 또 그 당시에 내가 2기여서 선배도 없고 기숙사 생활을 하니 외부와도 차단되어 있으니까... 선생님들이 그렇게 하는 것이 최선이라고 생각한다."(사례 다)

"학교에서 지역이나 임금 등에 대한 학생 희망사항을 수렴해서 취업의뢰가 들어오면 골라준다. 그런데 저임금이 많고 환경이 나쁜 곳도 많다. 그런 곳은 교수님들이 보고 아예 배제한다. 좋은 곳만 학생에게 추천해 주기 때문에 웬만하면 괜찮다"(사례 가).

구체적으로 취업하는 방법은 직업훈련기관, 학과, 교사 개인의 스타일마다 각기 다르다. 교사가 전권을 가지고 성적에 따라 추천하는 경우도 있고 완전히 공개해서 원하는 훈련생들끼리 경쟁하도록 하는 경우도 있었다. 그러나 대체로 교수사 복수의 수료자들을 추천하고, 기업에서 면접을 통해 선발하는 경우가 많았다.

"회사에서 추천의뢰서가 학교에 들어오면 교수는 그것을 학생들에게 공개했다. 학생들중 희망자가 입사지원서를 제출하고, 회사에 가서 면접보고 경쟁을 통해 입사했다. 특별한 성적제한은 없었다. 괜찮은 방법이라고 생각한다."(사례 나)

기관의 이와같은 추천방식에는 대체로 만족하고 있었다. 그러나 수료자들이 자유롭게 선택하지 못하고 교사의 의견이 많이 반영되는 것에 대한 불만도 있었다.

"교수님들이 학생보다 자신의 의견을 강요하는 편이다. 학생의 의견을 존중해 주길 바란다. 또 회사와 직접 접촉하지 못하게 한다. 교수가 중간에 껴서 다 해준다. 아마 그것은 학교 이미지나, 학생이 회사와 갈등이 생길까봐 그러는 것 같다. 물론 지나치게 임금이 낮거나 하면 미리 교수님이 상향조정을 시켜준다. 나도 교수님이 취업시키는데 열심이라고 인정한다. 하지만 최근 코엑스에서 취업박람회가 있었다. 학생들이 직접 가서 취업을 많이했다. 이런 기회가 드문데 좀 더 많았으면 좋겠다."(사례 가)

수료자들은 직업훈련기관의 적극적인 추천에 대해 만족하고 있었지만, 보다 자율적인 취업기회가 확대되길 희망하고 있었다. 특히 공공직업훈련기관은 취업율이 중요하다 보니 충분한 시간을 갖고 원하는 곳에 취업되기 보다는 졸업시기인 2월에 서둘러 취업하게 되는 경우에 대한 불만도 있다. 이는 공공직업훈련기관의 취업율 100% 목표가 갖는 문제점으로 보인다.

한편, 민간직업훈련기관의 경우 훈련생들이 취업욕구가 높은 기혼여성의 비율이 많아지는 실태이다. 기관에서도 취업욕구를 높이기 위한 성공한 선배와의 대회시간등 특별 프로그램을 실시하고 있었다. 또한 수료 기간을 전후해 관련 기관에 공문을 발송하거나 벼룩신문을 통해 광고를 하는등 적극적인 노력을 기울이고 있다.

그러나 민간직업훈련기관의 취업율은 공공직업훈련기관이나 사내 직업훈련기관에 비해 상대적으로 저조한 편이다. 1995년 현재 일하는 여성의 집 수료생의 취업율은 49.9%로 나타나고 있다. 그러나 기혼 여성의 취업문이 매우 제한된 사회 현실을 생각할 때, 이와 같은 민간직업훈련기관의 취업율은 의미가 있는 것이라고 할 수 있을 것이다.

이처럼 본 조사대상 직업훈련기관들은 수료생들의 취업을 위해 비교적 열심이었다고 할 수 있다. 이는 국고지원을 받는 공공직업훈련기관의 경우는 수료생의 취업알선이 의무사항으로 되어있고, 민간직업훈련기관의 경우도 일정형태로 국고지원을 받는 경우가 많은 것과 관련이 있는 것으로 보인다. 따라서 대다수의 기관들은 일반 사설학원들에 비해 수료생들의 취업알선에 적극적인 모습이다. 특히, 여성들을 위한 직업훈련기관은 여성 인력 채용을 꺼리는 사회 현실에서 초창기에는 홍보를 위해 일일이 회사 사장을 만나러 다니는 등의 노력을 했다고 한다. 기관과 전공에 따라서는 강사의 개인적 도움에 의한 취업도 많이 있다. 그러나 근래에는 복지관, 직업훈련원 등에 대한 기업의 인식이 높아지고, 인력난이 심해지면서 채용의뢰가 조금씩이나마 있는 추세라고 한다.

직업훈련 및 자격증의 현실성

일반대학 졸업자가 전공을 살려 취업하는 비율은 매우 저조하다. 특히 대졸 여성의 경우 전공관련 업체로 취업하는 비율은 50%에도 미치지 못하고 있다. 그러나 본 사례 조사에서 직업훈련기관 수료자들은 대다수가 배운 전공을 살려 취업하고 있는 것으로 나타났다.

이는 무엇보다도 본 조사대상 직업훈련기관에서 취업까지 책임지고 있는 현실에 기인한 것으로 보인다. 또한 직업훈련기관에서 현실에 민감하게 사회적 수요가 많은 학과를 개설하려는 노력에 기인한 측면도 있다. 특히 단기직업훈련이 주인 민간직업훈련기관에서는 비교적 신축적인 직업훈련과정을 제공하고 있다.

"우리는 판매, 세탁 교육과정을 90년대 들어 수강생이 줄어들자 폐강했다. 대신 산업구조 변화를 반영시켜 컴퓨터, 방과후 지도사, 제과 제빵, 컴퓨터 가정교사, 여성직업상담가 등을 신설했다."(사례 ㄱ)

"우리는 희소가치가 있는 직종을 중심으로 한 단기성 직업교육을 실시한다. 특히 이 지역은 고학력 지역이자 베드타운으로 형성되어 있다. 따라서 써비스업에 대한 수요가 많아 그쪽 직종을 개발하였고, 에니메이션, 카피라이터 등의 직업교육을 하고 있다."(사례 ㄴ)

한편, 직업훈련기관이 여성들의 취업에 많은 도움을 주고 있는 것은 사실이지만, 그 한계로는 배운 학습내용이 실제 직장생활과 떨어져 있다거나, 회사로부터 훈련기간을 인정받지 못하는 문제가 있다.

"업무와는 연관성이 약간 있다. 그렇다고 그대로 써먹는것도 아니다. 학교에서는 아주 기본적인 것만 배우고, 평범한 것만 배운다. 회사에서는 못본 것을 새로 배운다. 학교는 비교적 시대에 뒤떨어졌다. 특히 전자는 1년이 멀다하고 새로 바뀌는데 학교에서는 5년 전 것을 배우기 때문에 늦어도 한참 늦었다. 학교장비는 좋은 것이다. 그런데 교재나 학습 내용같은 내용이 문제이다. 예를들어 컴퓨터를 요새는 ONE CHIP을 사용하는데 학교에서는 큰 보드에 8BIT를 배웠다. 시대에 뒤떨어 진 것이다."(사례 나)

그러나 이와같은 측면은 사실상 기업특정적인 기술(frim specific skill)이 있기 마련인 만큼 완벽하게 직장생활에서 바로 사용할 수 있는 기술의 습득은 무리라고 할 수 있다. 이에 대해서는 수료자 당사자도 인정하고 있었다.

"나는 학교에서 배운걸 그대로 회사에서 써야 한다고 생각하지는 않는다. 학교 교육에서 더 중요한 것은 모르는 것을 스스로 찾아서 해결할 수 있는 능력을 배우는 것이 아닌가? 그런 것은 훌륭하게 배웠다고 생각한다. 직종도 동일하고 기능수준은 학교에서는 비교적 이론적, 추상적으로 배웠다면 회사에서는 사실적인 것을 배웠다."(사례 나)

다만 보다 현실적인 직업교육을 위해서는 교재와 교육장비의 지속적인 개선 및 교사 재교육 의 확대가 필요할 것이다. 또한 장기적으로는 산학협동과정이 강화되어야 할 것이다. 한편, 더 큰 문제점은 공공직업훈련기관 졸업자의 경우 회사에서 직업훈련기관 수료자로서의 자격을 인정받지 못하고 있다는 점이다. 이는 곧 자격증을 인정받지 못하고 있는 현실과도 연관된다.

"(직업훈련 수료자, 기능자격증 취득자로서) 특별한 대우는 없다. 자격증이 소용없다. 이 계통은 다 그렇다. 이 자격증 딴 사람도 우리(훈련원 졸업자)밖에 없다. 최고급 기술자들은 모두 어려서부터 한 사람들이다. 도제식으로 심부름부터 시작하는 것이다. 그러므로 자격증이 유명무실하다. 또 자격증이 있다고 우리가 특별대우를 요구하기도 어렵다. 감각이나 기초는 잘 닦여있지만 실전이 어려우므로 처음부터 다시 시작해야 한다. 자격증이 있어서 차이가 있다면 우리가 기본이 더 다져있다는 것이다. 그래서 사람들이 우리보고 '너희 왜 거기 2년 있었니?' 그런다. 아무것도 안배운 사람보다는 낫지만 대우면에서는 차이가 없다. 기술정도를 습득하는 것은 우리가 더 빠르다. 가르쳐 주는 사람도 우리를 가르치기가 휠씬 쉽다고 한다. 더 잘 아니까.. 안그런 사람들은 가르치기 어렵다고 한다. 그러니까 차이가 있기는 있지만 이것을 써먹는 일은 없다."(사례 다)

"인쇄공과를 나와서 인쇄업체에 취업했으니 그대로 배운걸 다쓰고 있다. 하지만 이쪽 분야는 나이가 어릴 때부터 시다바리 하다가 어깨너머로 배운 사람들이 대부분이다. 구시대적인 사고방식을 그대로 가지고 있어서 변하지 않는다. 우리는 학교에서 용어를 영어로 배웠는데, 가보니까 대부분 일본어를 쓰고 있었다. 그리고 이 분야에서 잔뼈가 굵은 사람들은 직업훈련 출신자를 무시한다. 즉 이론은 필요없다는 것이다. 그리고 실기 1년 배워봤자 '너희가 뭘 제대로 알겠냐'고 무시하고, 몸으로 직접 보고 배운게 더 중요하다고 우월감을 많이 갖고 있다."(사례 마)

공공직업훈련기관 수료자들은 관련 자격증이 있는 경우 대부분이 자격증을 따고 졸업한다. 교사들도 훈련생들의 자격증 획득을 위해 많은 노력을 기울인다. 이론과 실기가 병행되는 경우가 대부분이므로 학교에서 시험에 대비하여 과외로 특별히 가르치고 모의고사도 출제하는 등의 노력을 기울인다.

그런데 막상 현장에서 이러한 자격증에 대한 무시나 체계적 교육이 필요없다고 여기는 것은 '자격증' 자체 보다는 현장에서 다양한 기술이 보다 쉽게 드러나기 때문일 수 있다. 그러나 1-2년의 훈련기간의 여부는 현장에서의 기능 습득 및 적응과정에서 차이를 보이고, 이후의 기능발전 정도에 있어서도 차이가 난다는 것을 고려할 때, 이에 대한 전적인 무시는 기존의 도제제도가 뿌리깊은 곳에서 자격증 제도가 정착하지 못하고 있는 현실을 반영하는 것으로 보인다.

"'증' 자체는 일하는데 큰 도움이 안된다. 증 자체가 중요한 것이 아니라 그것을 위해 공부하는 과정이 중요하다. 수당은 있다. 월 1만원 정도 받는다. 하지만 회사마다 틀리다. 다른 회사는 기능사 수당이 없는 곳도 있다. 이 회사는 어떤 자격증 이든지 1만원이다."(사례 나)

이 사례는 현재 전자업체에서 일하고 있는 경우로서 자격증 수당을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 현실적으로 "'증' 자체가 일하는데 큰 도움이 안된다"고 인식하고 있는 것은 현재 자격증 관련 제도 자체에 문제가 있다는 것을 의미하는 것으로 보인다. 이는 나아가 우리나라의 국가기술자격 제도 및 기능인에 대한 처우, 기술과 관련한 제반 사회 관습상의 한계를 반영하고 있는 것으로 보인다. 따라서 단기적으로는 자격증 제도의 보완을 통한 정착이 필요하며, 보다 장기적으로는 기술 관련 제반 사회문화·제도의 개선이 필요할 것이다.

3. 노동 현실 및 성차별

본 조사 대상 공공직업훈련기관 수료자의 경우 주로 중소 제조업체에 취업하고 있다. 공공직업훈련기관은 훈련직종 자체가 기계, 금속, 전기, 전자, 정밀계측, 귀금속 공예, 사무자동화, 인쇄등과 같이 제조업체 관련 직종이 대부분이다.

이들 업체의 복지혜택 수준과 임금수준은 업종 및 회사별로 많은 차이를 나타내고 있었다. 임금은 업종별로 차이는 있으나 초봉이 대부분 35-50만원 정도이다. 복지혜택은 인쇄, 귀금속과 같이 5인 이하의 영세업체가 대부분인 곳은 의료보험, 생리휴가등의 복지혜택이 거의 없는 경우가 많았으나, 전자계통은 상대적으로 복지헤택이 갖춰져 있었다. 그러나 대체로 볼 때 중소 제조업의 특성으로 인해 임금 및 복지혜택 수준은 미흡한 것으로 나타났다. 근무시간 역시 업종별로 많은 차이를 보이고 있으나, 전자계통을 제외하고는 대부분 야근, 잔업이 많은 편이었다.

훈련기간을 경력으로 인정받지 못하는 경우가 많았는데, 최근 기능대학으로 바뀐 경우는 졸업생들을 전문대학 졸업생과 동등한 대우를 받는 경우가 늘어나고 있는 추세이다.

한편, 공공직업훈련기관 수료생들의 경우 정밀계측, 전자, 인쇄업과 같이 남성이 많은 업종에 취업한 경우가 많았다. 각 회사의 부서에 첫 여자 사원으로 입사한 경우도 많아 초기에는 적응하는데 어려움을 겪었다고 한다.

"우리 부서는 실험실로 3명이 있다. 과거에는 모두 남자였다. 내가 처음으로 여자이다. 회사에서 여자는 퇴근도 일찍하고, 결혼하면 퇴직한다, 또 사내 연애 등의 소문이 나면 여사원이 퇴사한다고 여자 채용을 꺼렸다고 한다. 내 이전에 남자 면접을 여러명 보았는데, 모두 마음에 들지 않았다고 한다. 그래서 여기에 학과가 있으니 추천서를 보내자고 했다고 한다. 초기에는 애로가 많았다. 윗분들이 주시를 많이했다. 면접 볼 때 상사들이 사내 연애 얘기를 많이 하고, 내게도 물어보았다. 결혼은 언제 할거냐? 최소한 5년은 있어야 한다는둥 그랬다. 그래서 처음에는 소문 날까봐 남자들과 밥도 같이 못먹었다. 지금은 많이 나아졌다."(사례 가)

특히, 남성이 대다수인 업종에서는 성차별이 심한 것으로 나타났다.

"여사원은 직급 승진이 늦다. 남자는 주임되는데 3년이 걸리고 여자는 4년 반이 걸린다. 제도상은 그렇저럭 괜찮지만 실제로는 아니다. 난 성차별이 싫다. 그런데 9년 일하고도 평사원인데 그냥 담담히 다니는 여자들도 있다. 나는 상사에게 차별에 대해서 많이 얘기한다. 그런데 여사원들은 그냥 그런거지 하고 넘어간다. 임금이 적으면 윗분들에게 얘기하는데 비교적 개방적이다. 열심히 일해서 3년안에 승진하라고 말했다."(사례 가)

이들이 주로 취업한 제조업에서는 여전히 남녀고용평등법에서 금지한 성차별이 남아있었다. 특히 임금, 승진 승급에 차별이 잔존하고 있었으며, 생리휴가등의 모성보호 및 야간수당 지급이 거의 지켜지지 않고 있었다. 인쇄업의 경우 경력 5년의 경우, 여자는 약 100만원 정도, 남자는 120-140만원 정도로 경력이나 실력이 같아도 여자가 훨씬 낮은 임금을 받는다며 불만을 얘기하기도 했다.

한편, 민간직업훈련기관은 도배, 미용, 제과제빵, 조리, 한복, 메이크업, 피부미용, 원예, 애니메이션, 간병인, 가사보조인등의 서비스업 관련 직종 훈련이 대부분을 차지하고 있었다. 이중에서도 취업이 용이한 직종은 도배, 간병인, 피부미용, 건축제도(CAD)등이고 어려운 직종은 장신구디자인, 커튼봉제, 메이크업, 방과후 지도사 등이다. 따라서 민간직업훈련기관 수료자들은 처음부터 소위 '여성직', 또는 인력이 부족하여 여성 취업이 용이한 곳에 취직하는 경우가 많고, 기업체에 고용되어 일하기 보다는 개인 서비스업에 종사하는 경우가 대다수이다.

이들 서비스업의 특성상 대부분 직업 시간 활용은 비교적 자유로운 편이지만, 대부분이 일용노동자로 분류되고 근로기준법이 적용안되는 경우가 많아 각종 복지혜택이 전무하고 퇴직금, 수당등이 없는 경우가 대부분이었다. 임금은 개인 능력과 직종에 따라 다르게 나타나지만, 일부 직업을 제외하고는 대개 월 평균 40-60만원 수준이었다. 더욱이 제조업체의 기술자들의 경우 경력이 쌓임에 따라 임금이 올라가지만, 여성들이 주로 담당하고 있는 간병인, 가사보조인과 같은 업무는 경력에 따른 임금상승을 기대하기 어렵다는 점에서 이들의 임금수준은 경력이 오래될 수록 상대적으로 저임금으로 느껴질 것임을 알 수 있다.

또한 이와 같은 서비스업에서도 성차별은 여전한 것으로 드러났다.

"(애니메이션 전공자) 동화맨에서 원화맨으로 승진할 때 남자 우선이다. 여자는 시집가면 그만이라는 사고가 크기 때문에 여자들은 키워줄 생각을 안한다. 또 잔업, 철야가 많기 때문에 여자들, 특히 기혼들은 버텨내기 힘들다"(사례 B).

"(조리사) 자격증을 따고 취직하기 위해 호텔로 가니 여자는 안쓴다고 했다. 한식조리사가 전망있다고 했는데, 회사에는 조리사가 없고 영양사만 있었다. 그래서 영양사 자격증을 따기 위해 현재 전문대 야간 학과에 들어가 공부중이다."(사례 H)

이들이 취업한 서비스분야가 소위 여성에게 취업이 용이한 직업으로 민간직업훈련기관에 의해 개발된 곳이긴 하지만, 사실상 각종 복지혜택과 임금수준도 매우 열악한 경우가 많다. 더욱이 공공직업훈련기관 수료자가 제조업체에 취직한 경우가 많았다고 한다면 민간직업훈련기관 수료생들은 상대적으로 개인 서비스직에 종사하는 경우가 많아 처우개선을 위한 노력도 어려운 현실이다. 갈수록 고연령, 기혼여성의 민간직업훈련기관 참여율이 높아지고, 이들의 취업 욕구도 높아지는 상황에서 이들에게 적합한 보다 다양한 새로운 직종 개발의 필요성이 제기된다고 하겠다.

4. 여성 취업확대를 위한 직업훈련기관의 기여 및 개선점

본 조사 대상인 공공 및 민간 직업훈련기관은 여성의 취업기회가 매우 제한적인 우리사회에서 직업훈련 기회를 제공하고, 취업 알선 기능까지 담당하고 있다는 점에서 여성취업을 위해 긍정적 기여를 하고 있는 것으로 보인다. 그러나 여성 취업을 보다 확대하기 위해서는 개선되어야 할 점들이 있는 것으로 보인다.

공공직업훈련기관

공공직업훈련기관 수료생의 경우 공공직업훈련제도에 대하여 긍정적으로 평가하고 있었다.

"기술을 가르쳐 주는 측면에서 좋다고 생각한다. 또 국가가 정책적으로 학비도 없이 제도를 마련했다는 측면에서도 좋은 제도이다."(사례 나)

여성공공직업훈련기관은 국가적 차원에서 여성들에게 직업훈련을 제공하여 사회에서 필요로 하는 기능인을 양성하고 있을 뿐 아니라, 이는 나아가 현 사회의 공고한 성별직종분리 체계의 변화에 긍정적 기여를 하고 있는 것으로 보인다.

◆ 성별 직종분리에의 도전

조사대상 공공직업훈련기관 수료자들은 대개 남성 중심적인 중소 제조업체에 많이 취업하고 있었고, 따라서 유·무형의 성차별을 겪고 있었다. 그러나 이들은 동시에 성차별에 대한 문제의식을 가지고 있었으며, 실제로 남성위주의 직종에서 '여자도 할 수 있다'는 인정을 받음으로써 사회의 굳은 성차별적 고정관념 타파에 일조하고 있었다.

"내가 오기전에 남자사원들이 여자가 전혀 없는데 어떻게 같이 일하느냐고 반대했다고 한다. 그런데 사장님은 대학 나온 전문경영자인데, 여자를 한 번 써보자고 '한 번 모험했다'고 한다. 사장님도 우리가 이렇게 오래 있을거라고는 생각하지 않았다고 한다. 그때 여자 2명이 입사했는데 우리들은 여태까지 지각 1번, 결근 1번 하지 않았고 열심히 일했다. 그래서 사장님이 여자를 더 써보자고 했다. 우리 때문에 실장님이 후배를 채용한 것이다. 동료들도 그때는 반대했지만 지금은... 여자라서 안하고 빼는 것 없으니까 동료로서 같이 일한다."(사례 나)

"우리 부서는 실험실로 3명이 있다. 과거에는 모두 남자였다. 내가 처음으로 여자이다. 회사에서 여자는 퇴근도 일찍하고, 결혼하면 퇴직한다, 또 사내 연애 등의 소문이 나면 여사원이 퇴사한다고 여자 채용을 꺼렸다고 한다......(지금은) 상사들이 열심히 일해서 3년안에 승진하라고 말했다.(사례 가)

이들은 기능인으로서 취업한 것이니만큼 일반 사무직과는 다르게 동료들로부터 실력을 인정받게 되면 비교적 동등한 대우를 받게 된다고 했다. 즉, '여자라고 커피, 청소같은 것은 시키지 않고 자기 할 일만 하면 된다'던가 '일반 여사원과는 대우가 틀리고, 회의에도 참여한다'는 것과 같이 '여자가 전문적 기술, 자격증을 소유하고 있다'는 자부심을 가지고 있었다.

이는 특히 공공직업훈련 여성참여 직종이 80년대 후반까지 주로 미용, 양장, 섬유, 자수등 전통적인 여성중심 직종에 치중하였으나, 90년대 들어 전기, 정보처리, 기계설계, 정밀측정, 건축, 귀금속 공예, 인쇄 분야등으로 참여가 확대된 것이 주 원인으로 보인다. 그런데 이는 실제로 여성전용훈련기관을 통해 훈련 받은 여성들이 많아, 이 훈련원이 공공직업훈련에의 여성 참여 및 이후 해당 분야로의 여성 진출에 기여를 하고 있음을 알 수 있었다. 더욱이 최근들어 중소 제조업체의 인력난이 심화되고, 여성인력에 대한 사회의 시각이 조금씩 바뀌면서 적절한 기술과 자질을 갖추었을 경우 과거 남성 중심적인 직종의 여성취업의 기회가 과거보다 미미하나마 확대된 것으로 보인다.

이에 기업체에서 필요로 하는 기술을 가진 여성들의 훈련 및 취업은 비단 우리 사회에서 필요로 하는 인력의 공급이라는 측면에서 뿐 아니라 우리사회의 높은 성별직종 분리의 벽을 허물고, 성차별적 고정관념을 타파하는데 긍정적 기여를 하고 있다고 여겨진다.

◆ 100% 취업의 허와 실

이와같은 기여에도 불구하고 현재 공공직업훈련제도는 몇가지 개선의 필요성이 있는 것으로 보인다. 먼저 높은 이직율의 문제이다. 한국산업인력관리공단에 의하면 1991부터 1995년까지의 공단 훈련 수료생의 연도별 취업실적은 100%에 이르는 놀라운 취업율을 자랑하고 있다. 이는 여성전문훈련기관도 마찬가지인데, 여성들의 취업이 어려우며 특히 남성의 영역으로 인식되고 있는 기술관련직에서 여성들의 높은 취업율은 매우 고무적인 일이다.

그러나 이와같은 높은 취업율의 이면에는 그만큼 높은 이·전직율과 퇴직율이 있다는 문제점이 있다. 졸업 직후 대부분의 수료자들이 관련 기업에 취업한 것과는 달리 일정 시간이 흐르면 전혀 다른 직종으로 옮기거나 퇴직하는 경우가 상당히 있다.

"졸업 동기중 한 번도 옮기지 않은 사람은 나밖에 없다. 우리만 남아있다. 수료 당시 동기들이 총 25명 이었는데, 100% 취업했다. 그렇지만 힘들어서 그만둔다. 환경이 나쁘기도 하고 들은 것 보다 월급도 낮아서 초기에 많이 그만뒀다. 현재 일하는 동기들은 세공 2, 디자인 2, 자영업 3, 기타 2명..모두 8명이다. 이 일은 자기 일을 할 수 있는 것이 좋아서 자영업 같은걸 하는 사람도 있고, 나머지는 대학 진학도 많고, 그만두고 다른 일 하는 사람들도 많다. 보통 사무직 같은 것을 많이 한다."(사례 다)

"100%라고 하는데 그건 아무데나 무작위로 집어넣으니까 그런거고. 최초의 취업은 100%여도 금방 나와버리니까 별 의미가 없죠. 특례의 경우 취업해야만 하니까 자신이 취업자리를 직접 찾기도 하죠." (남성, 1년제 공공직업훈련 수료자)

이와같은 현실은 공공기금으로 육성한 소중한 인재들이 사장된다는 점에서 매우 심각한 문제이다. 이는 여러 가지 원인에서 나온 것이지만, 무엇보다도 현 공공직업훈련제도의 취업관리 방식의 문제를 들 수 있다.

"취업은 다되요. 100% 그런데 남아있는 학생이 절반정도 밖에 안되죠. 교육받은 것을 사회에 제대로 환원시킬만한 학생이 절반밖에 안된다는거죠. 원하지 않는 애들도 이거 해봐라하고 강제적으로도 취업시키죠."(사례 ㄷ)

입학생들이 직업훈련에 입학할때는 '100% 취업알선'이라는 혜택을 알고 왔으며 훈련기관측에서도 이것을 보장하는 것을 규정하고 있다. 김둘순(1995)의 연구에 의하면 취업지도에 대한 일차적인 책임은 각 공과의 담임선생님에게 있으며, 결국 교사는 취업 실적과 취업지도 능력에 따라 평가받기 때문에 양적인 실적 위주의 취업지도를 하게될 가능성이 크다는 것이다. 특히 구인의뢰가 적을 경우 '일단 취업시키고 보자'는 식이 되기 쉽다. 이렇게 될 경우 어려움을 겪는 사람은 훈련생으로써, 이러한 취업방식은 이직이나 전직하는 훈련생이 많이 생기는 한 원인이다. 특히 전직, 퇴직의 경우 장기간에 걸친 직업훈련이 사장된다는 점에서 매우 심각한 문제이며, 이에 대한 대책방안이 필요한 것으로 보인다.

◆ 취업지도 개선 및 사후관리의 강화

따라서 현 취업지도 방식의 개선이 필요하며, 아울러 취업이후의 관리 강화가 필요하다고 보여진다. 현재 공공직업훈련기관에서는 취업 이후 관리를 실시하고 있으며 일부의 민간직업훈련기관도 실시하고 있다. 그러나 현재 이·전직 비율이 높은 현실에서 국고로 양성한 기능인력의 퇴출현상을 막을수 있는 보다 치밀한 관리체계가 필요할 것이다.

이는 여성들의 경우에 더욱 중요하다. 이들이 취업하는 업체가 대개 중소제조기업체로서 전반적으로 노동조건이 열악한 편이다. 또한 남녀고용평등법이 제대로 지켜지지 않고 있어 차별임금이 잔존하며 모성보호가 제대로 실시되지 않는 경우가 많다. 그런데 조정아(1993)의 연구에 의하면 여성들은 전반적인 노동조건의 열악함보다는 성차별의 경우 그 부당함이 가시적으로 드러나기 때문에 더 민감하게 반응한다고 한다. 이러한 수료생들에게 동등한 기술과 교육을 받은 자로서 임금차별 등의 성차별 경험은 이·전직을 결심케 하는 주된 이유가 될 수 있다.

따라서 취업율 100%의 목표못지 않게 취업의 질을 확보하기 노력이 필요하며, 사후 관리체계의 강화가 필요하다. 그런데 기업을 상대로 한 수료생들 개인이나 개별 교육기관의 노력으로는 한계가 뚜렷하므로, 정부, 직업훈련기관, 지방자치단쳬의 긴밀한 협조하에 취업 정보 제공 및 알선, 조정 체계의 수립이 필요할 것으로 보인다. 나아가 사회적인 차원에서 자격증의 실효성 확보, 복지제도 및 제반 노동조건의 향상을 위한 지속적인 노력이 필요하다고 보여진다.

이때 체계적인 직업훈련 및 수료자의취업실태에 대한 조사를 위한 통계의 필요성이 제기된다. 아직까지 직업훈련기관 수료생들의 취업실태에 대한 성별이 포함된 체계적 통계조사는 매우 드문 형편이다. 그러나 이직율, 전직율을 비롯한 제반 취업실태에 대한 조사가 뒷받침될 때만이 장기적이며 체계적인 직업훈련제도의 운영이 가능할 것이다.

◆ 자격증 제도 및 학력중시풍토의 개선

앞에서 보았듯이 현재 직업훈련기관 수료생들은 자격증과 관련된 인정을 제대로 받지 못하는 경우가 많다. 이는 나아가 힘들게 직업훈련을 받았지만 여전히 저임금, 제조업체에서 별다른 비전을 가지고 있지 못하다는 인식으로 연결된다.

또다른 중요한 문제는 무조건적인 학력 중시풍조의 문제이다. 이들은 1-2년 동안 힘들게 훈련을 받고 자격증을 획득했으나, 취업후 현장에서 이를 경력으로 인정받지 못하는 경우가 많아 회의에 빠지곤 한다. 실제로 이것이 공공직업훈련제도 전반에 대한 가장 큰 불만이었다.

"난 (공공직업훈련제도에 대한) 불만이 없다. 다만 4년제 대학이나 전문대졸자들이 대학으로 인정을 안해주고 훈련원으로 보는게 불만이다. 또한 외부에서 훈련원 하면 부정적으로 잘못 인식하고 있는 것이 있다. 따라서 학교에 들어온 학생들 중에도 정확히 모르고 와서 들어와서 중퇴하는 사람들도 있었다."(사례 가)

"제가 볼 때 학력인정의 차이가 어마어마한 것 같아요. 사회가 기술자 우선 시대라고 하지만 실제로 그렇지 못해요. 저희가 객관적으로 봐도 학생들의 실력이 매우 우수한데도, 심지어 전문대나 일반 4년제 학생보다도 나은데도 인정받지 못해요.....우리나라의 학력 중시풍조는 정말 문제가 있죠. 우스개 소리로 학력인정은 안해줘도 좋은데 차라리 사회에서 얘네들을 100%로 다 믿어주고 인식을 해주고 대우를 해주면 좋겠다고해요. 요즘 애들은 꼭 대학 나와야 된다가 아니거든요. 돈벌겠다는 생각이 많거든요. 그래서 운영만 잘 되면 좋을텐데 그게 안되니까 학력인정을 해준 것이 아닌가 싶어요. 학생들이 잘 배워서 나가도 밖에서 인정을 안해주니까 여기에 안올려는거죠. 그래서 학력인정 해준것이죠."(사례 ㄷ)

이를 감안하여 일부 공공직업훈련기관은 1995년도부터 학력인정을 받는 기능대학으로 개편되었다. 이는 현실적으로 학생과 직업훈련기관의 요구를 반영한 것이라는 측면에서 긍정적으로 평가된다. 그러나 다른 한편 공공직업훈련기관과 일반 전문대학과의 차별성의 확보가 중요한 문제로 대두된다. 최근 일부 훈련원이 기능대학으로 변화하면서 2년제 훈련원의 경우 대학 진학처럼 선택한 경우가 많아지고 있다.

"최근 2년 사이에 너무 많이 바뀌었다. 요새 학생들은 기존 대학과 똑같은 학교에 다닌다는 마음으로 온다. 적당히 다니다 졸업하면 전문대졸로 인정받는 것으로 생각하는 학생들도 적지않다."(사례 ㄷ)

이처럼 학력 인정이 주는 긍정적인 측면에도 불구하고, 이것이 야기할 여러 문제에 대한 대책이 필요할 것이다. 또한 앞으로 일반대학과는 어떤 차별성을 가지고 자리잡아갈 것인가 하는 것이 주목된다고 하겠다. 특히 기능대학의 설립 목적이 생산을 담당할 중견 기술자, 다기능 기술자를 양성하는 것이니 만큼 이러한 취지가 퇴색되지 않도록 하는 노력이 필요할 것이다. 나아가 전체적 차원에서 학력 중시 풍조의 개선과 기술 관련제도 및 관습의 개선이 필요하다고 보여진다.

◆ 여성전문 직업훈련기관 확대의 필요성

현재 여성노동자가 주로 저임금의 단순노동인력으로 활용되고 있음을 고려할 때, 장기간의 여성직업훈련을 제공하여 기능인으로 양성하고 있는 것은 공공기관만이 제공할수 있는 큰 기여점이라고 판단된다.

특히 우리사회에서 남녀의 학교교육 과정에 여전히 차이가 있고, 사회문화적으로 여성 기능인 양성에 소극적인 점을 고려할 때 여성을 위한 전문적인 직업훈련기회의 확대 및 전문 훈련기관의 필요성이 더욱 제기된다.

"(여성전문직업훈련기관 졸업생) 사람들은 생소하게 생각하는데 여성들이 할 수 있다는게 정책적으로 마련된게 좋았다. 회사에서도 여자들이 일을 잘해서 긍정적으로 받아들인다. 이런 기관이 지방마다 있으면 좋겠다. 지역적인 확산이 필요하다....여자만 따로 교육이 필요하다. 남자들은 기계분야에 익숙해 있기 때문에 빨리 이해하지만, 여자들은 같은 과목이라도 남녀가 기존에 받아온 과정이 다르니까. 남자들은 기술수업이 중고등학교에서 있지만, 여자들은 기계쪽에 기초가 전혀 없기 때문에...가르치는 방법을 남자들하고 차별을 두어야 한다."(사례 사)

현재 산업에서 기능직 인력이 부족한 점을 생각할 때, 이들 여성들에게 적합한 기술과 직종개발, 교육과정의 개발 및 훈련이 필요하다고 보여진다. 그러나 공공직업훈련의 경우 현재 1988년 이후 전체기능인력 양성인원 중에서 여성이 차지하는 비중은 10%를 밑돌고 있는 현실이다(노동부, 1995). 이는 대부분의 공공직업훈련기관이 남성위주의 기능사양성으로 운영되고 있음을 의미한다. 더우기 현재와 같은 남녀 분리적인 교과과정, 즉 남성은 기술과목을 주로 배우고, 여성은 가정, 가사를 선택하는 것과 같은 현행 중고등학교 교육과정의 실질적 변화가 이루어질 때 까지는 여성들의 직업교육훈련을 위한 특별한 배려가 필요하다고 여겨진다. 따라서 전체 공공직업훈련기관에서의 여성 비율 확대와 아울러, 특히 여성 전문직업훈련기관의 확대가 여성직업훈련 확대를 위한 현실적인 방안이라고 보여진다.

민간직업훈련기관

특별한 기술이나 자격이 없는 여성들에게 다양한 직업훈련을 제공한다는 점에서 민간직업훈련기관이 여성 직업훈련에서 차지하는 역할은 매우 크다고 하겠다. 더욱이 공공직업훈련기관은 일정한 연령제한을 두고 있어 여기서 소외된 상대적으로 연령이 많은 여성들, 특히 기혼여성들의 직업훈련에서 민간직업훈련기관이 담당하는 비중은 더욱 크다.

"우리 기관에는 갈수록 기혼여성의 비율이 높아지고 있다. 도배, 피부미용, 방과후 지도교사등의 과목은 기혼 비율이 87%를 상회한다. 연령대는 30-40대가 대부분이고, 간병인, 파출부 과목의 경우 40-50대가 많다. 또한 고졸 이상이 80%를 차지한다.(사례 ㄱ, 관장)

"훈련생 특성으로는 기혼이 90%이상이라는 점이다. 미혼은 10% 미만이다. 30대가 60% 이상이고, 40대, 20대 순이다."(사례 ㅁ, 교육계 담당자)

이처럼 이들 훈련기관의 특성은 공공직업훈련기관에서 소외된 30-40대 기혼여성이 많다는 점이다. 이들 민간직업훈련기관은 주로 도배, 미용, 조리, 한복, 간병인, 가사보조인, 방과후 지도교사등의 서비스 직종을 중심으로한 다양한 직업교육을 제공하고 있다. 또한 직업훈련 기간 역시 짧게는 일주일에서 대개 3-6개월의 저기능의 단기 직업교육이 주된 교육 내용이다. 특히 민간직업훈련기관의 경우 대부분 주부대상 단기고용촉진 직업교육을 실시하는 경우가 많았다.

이와같은 직업훈련 과목은 실제로 각 민간직업훈련기관에서 훈련과목을 탄력적으로 운영하면서 여성 취업에 용이한 직종으로 개발한 경우가 많다. 이는 취업이 절실하게 필요한 여성들에게 비교적 단기간의 훈련을 통해 취업기회를 제공한다는 점에서 의의가 있다. 그러나 이와같은 민간직업훈련기관의 여성직업훈련에 대한 실제적 기여에도 불구하고, 현재 민간직업훈련기관에서 제공하는 훈련과목이 단기간의 저임금 서비스직 취주의 직업훈련으로서, 수료 이후 대부분의 여성들이 비공식 직종의 저임금 서비스직에 취업하게 된다는 문제가 있다. 현재 민간직업훈련기관에서 분류하는 취업이 용이한 직종은 도배, 간병인, 피부미용, 조리등인데, 이 훈련과목 이수후 대부분의 수료생은 일용직으로 분류되어 취업하게 된다.

그런데 이와같은 훈련과목 및 취업실태는 근래 점증하는 30대 이상 여성들의 취업욕구를 담아내기에는 부족하다는 문제가 있다.

"문제는 여성들의 노동에 대한 기대와 고용측의 입장이 맞지 않는다는 점이다. 여성노동자들의 기대임금은 60만원 이상인데 실제 여성의 평균임금은 45만원 정도이다. 그리고 고용주의 입장에서도 제조업의 경우 라인작업의 연속성을 생각해서 파트 타임 노동자는원하지 않는다.....아직까지 우리 사회는 양면적 이데올로기가 있는 것 같다. 한편으로는 여성 취업을 촉진해야 한다고 하면서도 아이는 엄마가 키워야 한다고 생각하는 것이다."(사례 ㄱ, 관장)

여성들의 취업욕구는 점차 높아지고 있으며, 그 욕구는 일정수준 이상의 전문성을 인정받는 안정된 직장과 임금을 기대하고 있는 것으로 나타났다. 최근 인력난 속에서 정부차원에서의 여성 인력, 특히 기혼 여성인력의 활용방안을 모색하고 있다. 그러나 안정된 직장을 원하는 여성들의 욕구를 감안한 직업훈련 및 취업확대 방안이 모색되지 않고서는 여전히 기혼여성들의 사회적 경제활동 참여는 큰 변화가 일어나지 않을 것이라는 점을 예측할 수 있다.

실제 우리사회에서 이들에게 열려있는 직업은 극히 제한되어 있으며, 더욱이 민간직업훈련기관에서 현재 제공하고 있는 단기간의 저숙련 직종 위주의 교육은 이들의 욕구를 충족시키기에는 매우 부족한 상태라고 여겨진다. 탄력적인 직종 개발 및 운용은 바람직하지만, 단순한 시장성만이 아닌 노동시장에서의 안정성을 고려한 직업훈련 직종 개발과 훈련제공이 필요할 것이다.

그러나 이와같은 직종개발과 직업훈련은 상당한 기간과 자본의 투여가 필요하다는 점을 감안할 때 이를 민간직업훈련기관에게 전적으로 요구하기는 어려울 것으로 보인다. 또한 현재와 같이 공공직업훈련기관은 저연령, 미혼 여성 중심, 민간직업훈련기관은 30대 이상의 기혼 여성들 중심으로 분리되어 여성직업훈련이 이루어지고 있는 현실에서는 한계가 뚜렷하다. 민간직업훈련기관에 대한 정부 보조의 확대와 아울러 현재 공공직업훈련기관에서 주로 담당하고 있는 장기간의 교육을 통한 기간산업의 기능인 양성계획에 현재 취업욕구를 가진 20대 후반-30대 이상의 여성들, 특히 기혼 여성들이 장기 직업 훈련에 참여할 수 있는 제도적 정비와 배려가 필요하다고 보여진다. 이와같은 체제하에서만이 현재 소위 '유휴인력'으로 분류되는 여성인력 활용방침이 현실 가능할 것이다.

이러한 점에서 현재 추진중인 것으로 알려진 공공직업훈련기관에서 양성훈련을 대폭 축소하고 단기 훈련을 강화하겠다는 방침은 이와같은 여성의 요구를 반영하지 못하는 정책이라고 여겨진다. 현 실정에서 필요한 것은 저숙련의 단기훈련 방침이 아닌, 여성의 안정적 고용을 확보할 수 있는 고기능 훈련의 확대일 것이다.

한편, 현재 여성직업훈련의 일부분을 담당하고 있는 복지관의 직업훈련 담당업무가 축소되는 움직임을 보이고 있다. 인기있는 교양강좌 및 취미강좌를 늘리고, 직업훈련 및 취업알선은 축소하려는 계획이다. 그러나 실제로 대부분의 복지관이 해당 지역 지방자치단체에서 지역민을 위해 설립된 기관이라고 한다면, 지역 여성들의 요구를 반영할 수 있는 직업훈련 및 취업알선 서비스의 제공은 매우 중요하다고 여겨지며, 오히려 앞으로 더욱 확대해야 할 것으로 보인다.

이와같이 공공직업훈련기관과 민간직업훈련기관은 각기 여성의 직업훈련 확대 및 취업에 있어서 큰 기여를 해왔다. 그러나 현재와 같이 공공직업훈련기관에서는 10-20대의 미혼 여성 위주로 장기간의 교육실시, 민간직업훈련기관에서는 20대 이상의 기혼 여성 위주로 단기간의 교육실시의 분리된 체제는 한계가 있다고 보여진다. 무엇보다도 현재 취업욕구가 매우 높은 20대 후반 이상의 연령층 여성들이 고기능을 습득하여 안정된 직장을 갖고자 하는 요구를 적절히 담아내지 못하고 있다. 또한 대부분의 기혼 여성을 주변화된 비공식 영역의 저임금, 저숙련의 서비스직에 한정시키는 결과를 낳고 있다.

따라서 공공직업훈련이 이들 20후반 - 30대 이상 연령의 여성들에게 민간직업훈련기관에서 현재 제공하는 것과는 차별성을 지닌 전문적인 직업훈련 기회를 확대할 필요가 제기된다. 이를 위해서는 이들 여성의 특성을 감안한 훈련 프로그램의 확대가 필요할 것이다. 즉, 전체 여성의 기능인력 양성의 확대방안을 모색할 필요가 있다. 또한 아직까지 직업 훈련기관이 널리 알려져 있지 않은 점을 감안하여 이에대한 보다 적극적인 홍보가 필요할 것이다.

한편, 이를 위해서는 여성전문 교육기관의 확대가 필요하다고 보여진다. 또한 직업훈련이 현장의 빠른 변화에 발맞출수 있도록 공공 및 민간 직업훈련기관 공히 교사 및 강사를 위한 지속적인 재교육이 필요할 것이다. 또한 교재 개발의 필요성이 제기된다. 많은 경우 자체 개발한 교재를 사용하고 있는데, 강의 교재는 훈련의 질로 직결되는 만큼 체계적인 교재개발을 위한 지원이 필요하다.

또한 직업훈련의 일회적 제공 뿐이 아닌 수료생들의 잦은 이·전직을 막고, 여성들이 안정적으로 일할 수 있도록 취업 후 사후관리가 필요할 것이다. 이는 수료 후 취업과정에서 부터 보다 전문적인 여성 취업 상담이 가능할 수 있는 여성전문 취업상담기관의 필요성이 제기된다. 아울러 자격증이 현실적으로 인정받을 수 있도록 자격증 제도의 개선 및, 나아가 기술제도 전반, 기능인 대우제도 전반에 대한 개혁이 필요하다고 보여진다. 뿐만 아니라 현재 양성제도에 여성참여의 확대와 아울러 지속적인 여성의 기능향상을 위한 훈련프로그램의 확대도 필요할 것으로 보인다.

여성 직업교육 훈련 확대를 위한 정책방안

본 장에서는 앞에서 살펴 본 정부의 여성직업훈련 관련정책의 문제점 및 여성직업교육□훈련의 실태파악을 바탕으로 하여 앞으로 여성의 직업교육□훈련을 확대하기 위해서 필요한 정책의 바람직한 방향을 모색해 보고자 한다.

Ⅰ. 여성직업훈련확대정책의 수립 및 방향

1. 여성직업훈련의 획기적인 확대를 위해 종합적이고 구체적인 장단기적 여성직업훈련확대정책을 시급히 수립해야 할 것이다. 이러한 정책수립과 실행은 다음과 같은 방향으로 이루어져야 할 것이다.

여성직업훈련의 확대를 위해서는 정부의 적극적인 개입이 필요

여성의 고기능화, 다기능화 인력 양성을 위해서는 공공직업훈련기관의 역할이 더욱 강화되어야 한다. 앞에서 살펴봤듯이 공공직업훈련기관에서 기존의 양성훈련을 민간기관으로 이전하고 동시에 그 비중을 줄이며 그 대신 향상□전직훈련을 확대하겠다는 정책은 바람직하지 않은 것으로 보인다. 왜냐하면 우리나라 노동시장의 심각한 성별분리구조가 어느정도 해결되지 않고서는 민간기업이나 교육기관이 여성의 고기능화, 다기능화 양성훈련을 확대 실시하리라고 기대하기 어렵기 때문이다. 따라서 비교적 장기적인 훈련이 필요한 고기능, 다기능 여성인력 양성훈련은 공공직업훈련이 담당해야 할 것이다. 그동안 노동시장에서와 마찬가지로 직업훈련에 있어서도 성차별이 지속적, 관행적으로 이루어졌기 때문에 정부에 의한 보다 적극적, 제도적 정책이 마련될 필요가 있다.

특히 여성직업훈련 정책을 수립함에 있어서 공단(공공직업훈련 모두)이 추진하고 있는 훈련체제 개편방향인 기존의 양성훈련비중을 줄일 것이 아니라 오히려 확대□강화하고 재직근로자의 향상□전직훈련 등도 함께 강화하는 방향으로 나아가야 할 것이다. 또한 '미혼여성 = 장기훈련, 기혼여성=단기훈련'과 같은 이분화된 구조가 되어서는 안되며 혼인여부와 상관없이 개인이 상황에 맞게 선택할 수 있도록 여성을 위한 장□단기 프로그램이 다양하게 만들어져야 할 것이다.

그리고 직업능력개발사업 적용대상에서 제외되는 70인 미만 사업장의 여성노동자들에 대한 향상□전직훈련 등을 어떻게 포용해 낼 것인가도 방안을 강구해야 할 것이다.

이러한 정부의 여성직업훈련확대를 위한 적극적인 역할로서 필요한 구체적인 방안으로는 다음과 같은 몇가지를 들 수 있다.

(1) 여성전용직업훈련기관 증설: 여성의 고기능, 다기능기술자 양성을 위해서 여성전용직업훈련기관의 증설이 필요하다. 이것은 최근 우리사회의 여자대학교 남녀공학화 분위기와 배치되는 느낌을 주기도 한다. 하지만 여성전용직업훈련기관과 일반 여자대학의 남녀공학화 경향은 다른 차원에서 봐야 할 것이다. 왜냐하면 산업현장에서 생산을 담당하기 위한 기능인양성을 목적으로 설립된 직업훈련기관과 교양 및 학문을 연구하는 일반대학과는 그 위상과 목적이 다르기 때문이다.

여성전용직업훈련기관의 증설이 필요한 이유는 여러가지가 있다. 첫째, 우리사회는 남녀의 사회화 과정이 매우 다르다는 점이다. 즉 남성은 어릴 때부터 놀이문화나 학교교육과정을 통해서 기계와 가까이 접할 수 있는 기회를 많이 가지고 있으며 이 방면으로 능력과 사고체계가 형성될 뿐만 아니라 사회로부터 기대되기도 한다. 반면에 여성은 기계와 가까이하는 것이 '여성답지 못한 것'이라는 통념을 끊임없이 주입받으며 실제로 이에 대한 교육의 기회를 제공받지 못하고 자란다. 따라서 남성과 여성은 기계와 관련한 감각정도나 인식수준이 상당히 다를 수밖에 없도록 사회화된다. 이것은 결국 여성직업훈련에 있어서 훈련의 효과를 높이려면 남성을 교육할 때 보다는 좀더 구체적이고 기초적이면서 섬세한 교수(敎授)방법이 필요하다는 것을 의미하기도 한다. 출발선이 다른 두사람을 한 공간에 앉혀 놓고, 특히나 현재 직업훈련교사의 대부분이 남성인 점을 고려한다면 남성의 수준에 맞춰서 직업훈련이 이루어질 가능성이 매우 크다. 이 과정에서 여성이 적응하기 어려운 점도 있을 것이며 심지어 중간에 탈락하는 경우도 생길 수 있다. 이것은 또한 '여자는 확실히 능력이 없어. 가르쳐도 못 따라와. 여자는 안돼'라는 통념을 재생산하는 기제로 작용하기도 한다.

하지만 여성전용직업훈련기관이라면 전반적인 운영정책이나 시설, 그리고 교사들의 교수(敎授)방법 등이 여성의 상황에 맞춰서 진행되고 연구□개발될 것이다.

지금 짜여져 있는 커리큘럼이 여성들이 감당하기에는 굉장히 벅차요. 남학생들은 고등학교때까지 공업이라던가 비교적 기계에 대해 접해 봤는데 비해서 여학생은 그렇지 못하기 때문에 일단은 무조건 받아들이고 나중에 머리에 '아, 이것이 지우개이구나' 하는 것을 인시키는데 약 7,8개월이 걸려요. 여학생은 생활환경이 기계분야와 거리가 있기 때문에 기계를 이해시키는데 초기에는 조금 차이가 나는 것 같애요. 남성쪽은 이 분야에서 상상력이 풍부하죠(공공여자직업훈련원, 기계제도 교사, 남, 경력 14년, '93년 9월 면접)

우리과 같은 경우는 여성을 따로 뽑을 필요가 있어요. 저도 여기와서 볼트가 뭔지, 너트가 뭔지, 재는건지 깎는건지 아무것도 모르고 여기와서 알았거든요. 그러니까 선생님들이 우리가 알아듣기 쉽게 설명해 줄려고 애쓰시죠. 만약에 남학생들하고 섞여 있었다면 그냥 모르는 채 넘어가버리는 것도 많았을 것 같애요(공공여자직업훈련원, 정밀측정과 학생, 2학년, '93년 9월 면접)

둘째, 직업훈련기관에 대한 이미지문제이다. 그 동안 직업훈련에 대한 일반인의 인식은 '남자들이 가는 곳, 군대처럼 엄격한 생활통제와 폐쇄적 생활, 사회적 문제아가 가는 곳, 윤락여성 재교육하는 곳' 이라는 점이 강하다. 이러한 이미지를 가지고 있는 직업훈련기관에 더구나 남녀공학인 곳에 여성자신 뿐만 아니라 부모, 학교선생님들은 보내기를 꺼려한다. 하지만 여성전용이라면 이러한 문제는 어느정도 해소할 수 있는 문제이다. 이것은 실제로 <안성여자기능대학>사례에서 알 수 있다. <안성여자기능대학>은 기능대학화 되기 전에도 여학생 지원자가 많아서 상당한 경쟁률을 보여주기도 했다.

셋째, 여성전용직업훈련기관이 설립되면서 여성의 직업훈련 참여확대와 직종의 확대, 남성중심 산업에의 선구적인 참여 등 여러가지 긍정적인 효과들이 나타나고 있다. <안성여자기능대학>의 경우 공단산하 전체 기능대학 여학생 이수자의 약 50%, 공단산하 직업훈련 전체 여학생이수자의 약 22%를 차지하고 있다.

물론, 여기에 종사하는 운영책임자 뿐만 아니라 교수들은 여성전용직업훈련기관이라는 특수성 때문에 여러가지 측면에서 개척자적인 역할을 해야 하는 어려움이 있을 것이다. 하지만 그 어려움을 담당할 기관이 현재와 같이 여성직업훈련이 미미한 상황에서는 절실히 요구된다 하겠다.

(2) 전국의 공공직업훈련기관에서 여학생에 대한 일정비율 입학 할당제를 도입

여성전용직업훈련기관 증설과 함께 기존의 남녀공학직업훈련기관에 여성의 참여를 확대할 수 있는 적극적인 대책이 함께 병행되어야 할 것이다. 이러한 방안의 하나로 일정비율 여성모집할당제를 실시할 필요가 있다. 이 방안은 이미 노동부가 '94년 2월에 발표한 제1차 「근로여성복지 기본계획안」에서 '공공직업훈련원, 기능대학 등에서 훈련생을 모집, 선발할 때 여성의 참여가 적은 훈련직종에 대하여 일정한 한도내에서 여성을 우선적으로 모집하는 방안(1994년 노동부가 운영기준 마련, '95년 시행)'을 제시한 바 있다.

입학 할당제는 현실적으로 성차별관행이 뿌리깊은 우리사회에서는 여성직업훈련 확대를 위해서 불가피한 조처라고 할 수 있다. 물론 가장 바람직한 것은 할당제를 실시하지 않아도 여성의 참여가 확대될 수 있는 사회 문화적인 환경조성과 공공직업훈련 내부의 여건조성이 이루어져서 여성이 직업훈련에 대한 편견없이 자발적으로 참여할 수 있도록 하는 것이다. 입학할당제는 이러한 환경마련을 위한 노력을 병행한다는 전제하에서 의미있는 것이며 일정 시기가 되면 폐지되어야 하는 것은 당연하다.

최근에 사회 각 부문에 여성의 일정비율 할당제 도입에 대한 방안이 조심스럽게 제기되고 있다. 또한 독일, 프랑스, 영국, 스웨덴 등 외국에서는 직업훈련기관에서의 여성 일정비율 입학할당제를 실시하고 있다. 우리나라에서도 정부의 의지만 있으면 공공직업훈련기관에서의 여성 일정비율 할당제 도입을 가능하리라 본다.

(3) 직업훈련여교원의 확대

앞에서 직업훈련교원에 있어서 절대적인 수가 남성이며 여성직업훈련의 확대를 위해서 여성교원의 확충이 매우 필요하다는 것을 살펴봤다.

여교원의 확충을 위해 직업훈련교원의 성별이 어느정도 균형을 이룰때까지 일정기간동안 채용에 있어서 여성우대정책을 실시할 필요가 있다. 특히 직업훈련교사 양성을 목적으로 '92년 첫입학생을 모집한 <한국기술교육대학교>에서는 학생 모집시 여학생에 대한 일정비율의 할당제 도입이 필요하다.

구 분	1학년	2학년	3학년	4학년
계	291	163	79	64
남	246	153	73	50
여	45	10	6	14

<한국기술교육대학교>에서는 '96년 2월에 남학생 40명, 여학생 12명 등 1회 졸업생을 배출했다. 그리고 현재 재학생의 남녀구성정도를 보면 다음과 같다.

<표4-1> 한국기술교육대학교 재학생 남녀비율('96. 10. 10일 현재)

자료 : 한국기술교육대학교 학적과 전화 문의 확인, 1996. 10. 10

학년이 높아질수록 남학생이 줄어드는 것은 군입영에 따른 것으로 보이며, 이번 '96학년도에 여학생의 수가 상당히 증가했음을 보여준다. 하지만 그 비율은 약 15.5% 정도에 그치고 있다. 여학생 입학을 촉진시킬 수 있는 보다 적극적인 방안이 필요하다.

여성직업훈련 정책수립과 이의 실행을 책임지고 추진해 나갈 전담반(팀) 구성이 필요

정책을 제대로 입안하는 것도 중요하지만 이를 끝까지 책임지고 실행하는 것은 더욱 중요하다. 정책 입안만 하고 이를 제대로 실해하지 않는다면 아무런 의미가 없는 것이다. 뿐만 아니라 직업훈련 정책 입안자 및 실행기관의 종사자들은 여성에 대한 성차별적인 편견의식에서 벗어나 여성의 능력개발 가능성을 믿고 교육시킬 수 있는 자세가 필요하며 이러한 사람들로 전담기구는 구성되어야 할 것이다. 이것이 전제되지 않고서는 여성직업훈련 확대를 위한 구체적이고 적극적인 실행은 기대하기 어렵다. 물론 직업훈련을 받는데 있어서 여성들 스스로가 소극적이라는 지적은 전혀 근거 없는 것은 아니다. 하지만 이들 여성들이 왜 그러한 소극적인 자세를 가지게 됐는가에 대한 이유와 사회적 배경을 먼저 이해해야 할 것이다. 직업훈련 실시기관이 그 동안 취해온 남성중심적인 훈련방식과 분위기가 여성의 직업훈련 접근을 어렵게 하고 있다는 점은 이미 지적한 바 있다. 뿐만 아니라 여성노동자의 대부분이 저임금, 저기능 직종에 집중되어 있는 우리 노동시장의 성별분리구조는 여성들로 하여금 '기능을 높게 배워도 소용이 없다'는 실망과 좌절감을 안겨주고 있다. 바로 이러한 뿌리깊은 사회적 성차별관행이 여성들로 하여금 직업훈련에 소극적인 자세를 갖게 하기도 한다. 때문에 이러한 조건을 개선하면서 여성의 적극적인 자세를 이끌어 낼 수 있도록 해야 할 것이다. 물론 이러한 상황 속에서도 상당수의 여성들이 악조건을 극복하면서 직업훈련을 받기를 원하고 있다는 사실도 간과해서는 안될 것이다.

한편, 전담반의 형태는 기존의 직업훈련관련 운영조직과 전혀 별개의 것이 아니라 기존의 직업훈련 유관조직(노동부 직업훈련국, 공단, 지방자치단체 담당부서 등)을 연계한 구조로 만들 수 있을 것이다. 다만 그 구성인이 위에서 강조한 바와 같이 여성직업훈련 확대를 위한 확고한 의지를 가지고 있으면서 여성직업훈련관련해서 실제로 운영경험을 가지고 있는 전문가들로 새롭게 구성할 필요가 있다.

직업훈련의 질적발전을 위해 우선투자

최근에 우리사회는 '경쟁력확보'라는 것이 모든 정책의 지침이 되고 있다. 직업훈련도 예외가 아니다. 직업훈련도 그동안 정부주도하의 경직된 운영에서 벗어나 민간직업훈련을 활성화 시키고 이를 위해 직업훈련내에도 '자율경쟁체제'를 도입해야 한다는 목소리가 높다. 또한 고용보험제의 실시로 재직근로자를 대상으로 한 직업훈련이 활성화 될 것으로 예상할 때, 기업으로부터의 전문훈련기관에 대한 위탁훈련이 늘어날 것으로 추정된다. 주로 단기간의 향상□전직훈련에 대한 요구가 높아진다고 예상할 때 이러한 훈련은 대부분 인근 지역내에서 이루어질 가능성이 높다. 이렇게 될 경우 기존의 공공, 사업내, 인정직업훈련기관의 경우 어느정도 경쟁력을 갖추고 있는가가 경쟁에서 살아남는 관건이 될 것이다.

(1) 우수한 직업훈련 교사 확보를 위해 투자확대 해야 한다. : 직업훈련의 질을 향상시키기 위해서는 시설□장비의 보완뿐만 아니라 우수한 교사의 확보도 필요하다. 한편 직업훈련에 대한 적극적인 관심과 애정이 수반되어야 할 것이다. 하지만 현재 직업훈련교사의 근무조건은 그들이 수행하는 많은 업무와 자격조건에 비해서 다른 유사한 기관에 비해 뒤떨어지는 것으로 나타나고 있다. 한편, 이 방안은 '93년 7월 정부가 발표한 신경제 5개년계획에 의한 「기술 및 기능인력양성제도 개편계획안」에서 '우수한 직업훈련교사를 확보할 수 있는 시책을 마련한다'고 제시한 바 있다.

공공직업훈련교사의 말을 들어보자.

70년대 말까지만 해도 우리 훈련교사들의 월급은 대학교수 봉급을 받았어요. 거기다가 교사 아파트 나오지, 당시에는 이 직업이 굉장히 부러워 하는 조건이었다구요. 그래서 심지어 전문대 교수나 공고선생들이 거기 때려치고 저희 훈련원에 왔거든요. 그런데 지금은 우리 월급이 공고선생보다 조금 못합니다. 이렇게 낮아지니까 우리에게 왔던 우수한 인력이 이제 다시 기업체나 다른 학교로 도망가요(공공직업전문학교, 교사경력 18년, 남, '94년 7월 면접)

조직의 인력구성을 양질로 해놓고 그리고 장비가 필요한 것이지 장비만 있다고 해서 고급인력을 양산하는 것은 아니죠. 그리고 뭐 컴퓨터가 교육시키는 것도 아니고. 그런 측면이 간과된 점에서 아쉬운 것 같애요. 고급인력을 뽑아야죠. 그렇다고 현재 있는 사람들이 자격이 부족하다는 얘기가 아니라 여기 있던 선생님들이 많이 밖으로 나갔습니다. 우선 교사들 월급이 박정희 당시에는 전문대 교수보다 우리가 좋았어요. 그런데 지금은 공고교사들보다도 적은데요 뭐. 그러니까 기회가 있으면 나갈려고 하죠. (공공직업전문학교, 교사경력 13년, 남, '94년 7월 면접)

공공직업훈련교사의 경우 잦은 이동으로 인한 생활상의 불안정뿐만 아니라, 끊임없이 변화하는 산업현장의 움직임을 감지해서 학생들에게 전달해야 하는 일, 그리고 이론과 실습, 행정적인 업무, 취업에 대한 부담등 다른 교육기관종사자들에 비해서 상당히 과중한 업무를 수행하고있다고 볼 수 있다. 하지만 그에 대한 댓가는 매우 불충분한 것으로 보인다. 공공직업훈련교사들을 만나면 흔히 이런 말을 많이 듣게 된다.

"우리사회에서 궂은 일은 우리가 다 하고 매도 우리가 다 맞는다. 그러니까 신이 나지 않죠, 우리도 사람인데. 불우한 청소년, 그리고 일반학교에서 소화하지 못하는 학생들(인문고 위탁생을 말함) 우리한테 보내면 우리는 그들을 얼루고 타일러서 사람만들어 내보내죠. 그런데도 사회는 항상 우리가 마치 학생들을 문제아 만들어서 내보내는 것처럼 봐요. 그런 차가운 눈이 참 안타까워요"

직업훈련교사의 내면적인 고충을 이해할 수 있는 말이다.

인정직업훈련교사의 근무여건은 위에서 살펴본 공공직업훈련교사보다 훨씬 더 열악한 것으로 보인다. 똑같은 직업훈련교사인데도 임금이 더 적으며, 고용도 불안정하고 기타 다른 복지혜택도 거의 받지 못하고 있다. 따라서 자격을 모두 갖춘 교사를 확보하기가 어려울뿐만 아니라 확보했다 하더라도 그에 따른 대우를 못해주니까 오래 견디지 못한다고 한다. 이러한 잦은 교사이직이 훈련내용의 부실을 초래하는 것은 당연한 결과다. 특히 이러한 문제는 지역에 따라 다르게 나타나는데 지방의 경우 서울이나 수도권보다 교사의 근무여건이 열악할 뿐만 아니라 교사확보에 애로를 겪고 있는 것으로 보인다.

교사를 확보하기가 어렵습니다. 교사면허기준이 까다로운데다가 그러한 조건을 갖춘 사람은 우리가 그만큼 대우를 못해주니까 안올려고 하죠. 정말 가르치는게 좋아서 사명감을 가지고 오는 사람은 간혹 있지만 워낙 우리 조건이 못받춰 주니까 오래 못견디고 일반기업체나 공공직업훈련 교사로 가는 것을 제일 희망으로 여기죠. 그렇기 때문에 동일한 교사자격소지자에게는 공공이냐 인정이냐를 떠나서 동일한 대우를 보장해 줘야 합니다.

그리고 공공직업훈련교사와 마찬가지로 교사능력향상교육의 기회를 부여하고 교사재교육도 절실합니다. (전북소재, 인정직업전문학교, 부원장, '95년 8월 면접)

사업내직업훈련의 경우 교사확보의 어려움은 거의 없는 것으로 보인다. 자사 직원중에서 숙련기능 보유자를 활용한다던가, 직원으로서 그에 준하는 대우를 해주고 있는 것으로 알려졌다.

위에서 살펴본 결과 공공직업훈련교사에 대한 처우개선 뿐만 아니라 인정직업훈련교사에 대한 처우개선도 매우 절실한 것으로 나타났다. 즉 유사교육기관의 교사들보다 더 나은 근무조건을 제공 하기는 어렵다 하더라도 비슷한 수준으로는 조건이 갖춰져야 할 것이다.

그리고 인정직업훈련기관에 대해서는 교사 자체의 지원뿐만 아니라 이를 위해서는 동일교사자격소지자에게는 훈련형태를 떠나서 동일한 대우를 해 주는 제도적 보완책이 마련될 필요가 있는 것으로 보인다. 뿐만 아니라 인정직업훈련교사의 재교육을 위한 기회를 공공직업훈련교사와 마찬가지로 부여하는 것이 필요하다. 교육부가 사립학교 교사인건비를 지원하는 것처럼 인정직업훈련교사에 대한 인건비 지원이 중앙정부, 혹은 지방정부차원에서 고려되어야 할 것으로 보인다.

앞에서 살펴본 정부의 직업훈련개편 방향에서 훈련교사의 처우개선을 위한 투자계획이 없는 것은 재검토가 필요할 것이다.

> (2) 직업훈련기관의 시설장비개선 및 여성편의시설 확충

앞에서 살펴본 공단훈련체제 개편방향에서 노후시설□장비의 개선을 계획하고 있는 것은 고무적인 일이다. 그러나 그것이 매우 제한적인 훈련기관수에 그치고 있다.

먼저 노후시설 장비의 개선기준을 정해서 공개하고 이를 기준으로 예산확보를 감안하여 연차적으로 개선대상 훈련기관을 선정하는 것이 필요할 것으로 보인다. 예컨대 훈련원 설립시기, 여성편의 시설 부족상태, 해당지역의 다른 직업훈련기관과의 경쟁력 확보정도, 훈련자원의 특성 등을 고려할 수도 있을 것이다.

그리고 현재의 시점에서 훈련기관의 계속적인 신설보다는 기존 훈련기관의 시설개선에 투자우선순위를 두는 것이 공공직업훈련기관의 경쟁력확보를 위해 필요할 것 같다.

지금 우리 지역에는 **회사 사업내직업훈련원과 **회사가 운영하는 훈련원 2개나 있어요. 거기는 기업이 크니까 훈련원 건물전체에 여름이면 에어콘 나오죠 겨울이면 난방되죠, 건물 깨끗하죠. 그런데 우리 훈련원은 뭐 70년대에 지은 낡은 시멘트 건물에 여름이 되도 에어콘은 고사하고 실습실에 선풍기 한대 제대로 없죠, 누가 여기 오려고 하겠어요. 훈련원 올 수 있는 자원은 한정되어 있는데. 그리고 만약 다음에 재직근로자를 대상으로 위탁훈련을 많이 실시하겠다고 하는 데, **회사 같은데 보내지 우리같은 이런데에 보내겠어요. 시설보수 요청을 해도 대답이 없어요 언제쯤 하겠다는 건지, 어떤 기준으로 보수대상을 선정하는지도 모르겠고. (경남소재 공공직업전문학교, 훈련부장, '95년 8월 면접)

또한 공공직업훈련기관의 경우 그 동안 남성위주로 운영되다 보니 여성편의 시설이 매우 부족하다는 것은 앞에서 이미 지적한 바 있다. 먼저 전국에 있는 공공직업훈련을 대상으로 여성편의시설(예, 화장실, 기숙사 등) 확보상태를 조사는 것이 우선 실시되어야 한다고 본다. 뿐만 아니라 기혼여성의 훈련참여를 촉진하기 위해 보육시설을 마련하겠다는 정부의 애초 방침도 계획대로 이행되어야 할 것이다.

여성에 대한 직업훈련 홍보를 강화해야 한다.

여러가지 형태의 직업훈련기관이 내부적으로 변화를 시도하고 있다. 특히 공공직업훈련이 기존의 운영체제에서 새롭게 변화하려고 하는 데 이러한 사항을 적극적으로 홍보하지 않는다면 그 효과는 반감될 수도 있을 것이다. 각종 변화내용과 변화할 내용등을 일반인이 쉽게 접할 수 있는 TV나 라디오, 신문 등 대중매체를 이용하는 방법, 여학교에 홍보, 각 지역에 대한 홍보등 다양한 방법을 통해서 홍보해야 할 것이다.

훈련직종개발에 있어서 성별분리적 관점 없애야 한다.

훈련직종 개발에 있어서 인력수요가 있는지의 여부, 취업가능성, 훈련비용, 장래성이 있는지의 여부등 여러가지 요인이 고려되어야 할 것이다. 하지만 훈련직종의 개발에 있어서 가장 우선적이고 중요하게 고려되어야 할 것은 국내외적인 산업구조의 변화를 고려하여 발전가능성이 높은 직종, 지속적인 수요창출 직종이 기준이 되어야 할 것이다.

지금까지 훈련직종 개발방식을 볼 때 중요한 변수로 작용하는 것중의 하나가 소위 '남성적합직종' 또는 '여성적합직종'이라는 성별분리적 기준인것으로 보인다. 즉 여기서 '여성적합직종' 이란 '육체적 힘이 덜드는 가벼운 일, 섬세함, 꼼꼼함, 깨끗한 일' 등을 의미한다. 이러한 관점은 결국 여성의 참여직종을 매우 협소하게 제한하는 결과를 낳는다. 반면에 남성은 '하지 못하는 일'은 없고 단지 그 일의 가치가 낮기 때문에 '하지 않는 일'이 있을 뿐이다. 물론 여성의 모성을 심각하게 해칠 가능성이 있는 위험한 직종은 충분히 고려되어야 하겠지만 실제로 이런일은 많지 않아 보인다. 단지 일하는 근무환경이 문제이지 일 그 자체가 여성에게 부적합한 직종은 그렇게 많지 않다.

직업교육훈련으로 충분히 개발될 수 있으며 기능수행 능력은 개인간의 차이가 있는 것이지 성별로 분리해서 직종을 달리할 만큼 절대적인 성별 능력의 차이가 있는 것은 아니라는 것이 여러가지 경험사례에서 나타나고 있다. 즉 기능인은 사회적으로 만들어지는 것이지 태어날때부터 남녀가 다른 기능수행능력을 가지고 태어나는 것은 아니라는 것이다.

처음에 전자회로에 대해서 모를때는 겁나고 무서웠어요. 그런데 전기에 대해서 이론적으로 그 원리를 알게 되면서 무서움이 없어졌어요. 굉장히 과감해져요. 실습을 하다가 실수로 전기가 튀어도 훽 웃고 말고. 약간의 감전정도는 예사예요. 아마 우리과 중에서 전기 안먹은 사람 없을거예요. 이 정도 전력으로는 생명에 지장이 없다는 것을 아니까 웬만큼 감전이 와도 그냥 막 해요(공공여자직업훈련원, 전자기기과 2학년, '93년 9월 면접)

남녀가 기계를 다루는데는 차이가 전혀 없어요. 여기 학생들에게 용접도 시켜보고 선반을 가지고 쇠깎고, 자르고 쇠를 줄로 미는 줄작업등 다 시켜봤어요. 이런것들은 원래 남자들이 하던 전형적인 일이거든요. 그런데 여기 와서 시켜보니까 작품이 잘 나와요. 남자들 중에서도 못하는 사람 있잖아요. 개인차가 있을 뿐이지 남자이기 때문에 잘하고 혹은 여자기 때문에 못한다는 것은 전혀 아니예요. 저도 그렇게 생각했었는데 완전히 틀렸어요(공공여자직업훈련원, 정밀측정 교사, 남, 14년, '93년 9월 면접)

처음에는 저도 귀금속 공예라는 말만 듣고 왔어요. 그냥 왜 금이나 은같은 보석을 가지고 앉아서 세공하고 그런 건줄 알았어요. 이렇게 막 기구들을 많이 쓰고 힘이 많이 드는 건줄 몰랐어요. 처음에 실습할 때 정말 무서워 가지고 잔뜩 겁먹었어요. 가스불도 못켜가지고 울기도 하고 염산에 손이 데기도 하고 하여튼 너무 무서웠어요. 그런데 한학기쯤 지나니까 차츰 익숙해지더라구요. 지금은 뭐 애들 다 잘해요. 내가 언제 저것을 무서워 했었나 싶을 정도로 지금은 그냥 아무렇지도 않아요.(공공여자직업훈련원, 귀금속공예과 1년, '93년 9월 면접)

바로 위 면접학생의 실습시간에 연구자가 4시간 동안 참관할 기회가 있었는데 이를 간단히 묘사하면 다음과 같다.

< 귀금속공예과 실습현장 스케치>

실습실에 들어가면 맨먼저 실습에 필요한 도구가 구비된 책상이 각각 1인1대씩 있다. 그리고 금속을 녹이고 세공하는데 필요한 염산, 황산, 가스불을 켤 수 있는 호스대가 있으며, 이런 약품을 끓이면서 내뿜는 냄새가 코와 눈으로 확 들어온다. 다시 그 옆 실습실에는 공동으로 사용할 수 있는 실습장비들이 갖춰져 있다. 여기에는 대형가스저장탱크와 연결되어 있는 2000도가 넘는다는 가스용접기가 불꽃을 내뿜고 있다. 이 용접기로 학생들은 금속덩어리를 작게 만들기 위해 녹이고 있다. 벽면 곳곳에는 '위험물 주의'표지가 부착되어 있고 실습실 내부의 유해물질을 내보낼 수 있는 대형 환풍시설인 지름이 30□정도 되는 원통형 파이프 라인이 실습실 천장벽면을 타고 밖으로 연결되어 있다. 이런 속에서 학생들은 염산이나 황산에 금속을 녹이다가 손이 데이기도 하고 거의 대부분의 학생들 실습복이 염산이 틔어서 탄 흔적이 있다. 가끔씩 가스불을 켜고 끌때 약간의 폭발음이 나면서 처음 방문한 연구자를 자꾸만 놀라게 한다. 학생들은 연구자가 명칭을 알 수 없는 각종 실습도구들을 앞치마에 꼽고 다니면서 부산하게 두드리고 깎고 갈다가 또 2000도를 내뿜는 가스용접기에 가서 더 녹이는 등 이런 과정을 몇차례 반복한다. 실습실에 들어간지 약 30분쯤 흐르고 나니 연구자는 귀가 멍멍하고 사람들 말소리가 잘 들리지 않았는데 학생들은 손으로는 쉬지 않고 열심히 쇠를 만지면서도 시종 서로 웃고 얘기하는 데, 그 표정에는 전혀 무섭다거나 겁을 먹고 있는 표정라곤 어디에서도 찾아볼 수가 없었다. >

담임선생님의 말씀을 들어보면, 이들은 입학할 당시에는 정말 라이타 불도 제대로 못키던 학생들이었다고 한다. 그래서 실습시간만 되면 학생들이 겁을 먹고 하나 둘 없어지기도 하고 괜히 화장실에 간다고 하면서 도망가기도 하고 했는데 이제는 일일이 안가르쳐 주고 과제만 내줘도 겁도 없이 잘 한단다. 훈련이 얼마나 중요한가를 느낄 수 있는 장면이기도 할 뿐만 아니라 여성도 훈련의 기회가 주어지면 잘 할 수 있다는 것을 보여주는 대목이기도 했다.

인정직업훈련 기관 뿐만 아니라 '일하는 여성의 집', 그리고 지방자치단체가 운영하고 있는 '여성사회복지관'등 기혼여성들을 위한 단기직업훈련 프로그램을 운영하는 민간직업훈련기관에 대해서 교재 및 교사의 지원, 직종개발 등을 통한 각종 지원이 확대되어야 할 것이다.

이러한 지원은 중앙정부와 지방자치단제의 긴밀한 협조와 역할분담하에 이루어져야 할 것이다. 실제로 '95년 지방자치제가 실시되었지만 지방자치단체가 해당지역의 노동문제나 직업훈련 사안에 대해서 소극적인게 사실이다. 이러한 문제들은 대부분 중앙정부에 맡기는 경향이 있으며 지역고유의 문제로 받아들이려는 인식이 약한 것으로 보인다. 특히 위의 직업훈련기관들은 다른 기관에 비해서 해당지역의 산업구조 여건이나 여성훈련자원의 특성등에 영향을 많이 받으므로 지방자치단체의 적극적인 관심이 필요하다. 예컨대 지방자치단체가 해야 할 역할 중에서 지역민의 직업훈련 희망수요도 및 기업체의 필요인력에 대한 요구도 조사, 그리고 재정지원, 취업알선등이 있을 수 있다. 한편 전문가가 필요한 직종개발, 교재개발, 그리고 직업훈련교사를 양성하여 지원하는 것, 훈련교사 재교육 등은 중앙정부 차원에서 맡는 방식으로 분담이 이루어질 수도 있을 것이다.

국가기술자격자에 대해 그에 상당한 대우를 해 줄 수 있는 기업풍토를 기업과 정부는 만들어야 할 것이다.

노동부는 1993년 12월 '신인력정책' 추진과제의 하나로 지금까지 학력 위주로 되어 있던 기업의 인사관리체제를 기능 및 자격위주로 바꿔 나갈것을 적극 유도하기 위한 '기업내 기능인 우대지침'을 마련했다. 이러한 지침이 실질적으로 실행되기 위해서는 기업의 노력과 정부의 지속적인 관리 감독 및 유인책이 필요할 것이다.

뿐만 아니라 현재의 국가기술자격검정제도가 실제 산업현장의 변화를 반영하지 못하고 비현실적이라는 지적도 많이 있다. 또한 직종에 따라서 어떤 직종은 자격증이 생산현장에서 아무 쓸모가 없다는 문제제기도 있다. 이러한 지적은 실제로 자격증이 필요 없을수도 있고 아니면 자격증이 비현실적이라서 무용지물이라는 의미일 수도 있다.

현재 추진하고 있는 국가기술자격제도의 개편에 있어서 이 문제가 중요하게 반영되어야 할 것이다. 이러한 국가기술자격검정제도의 개선없이는 '기능인 우대'는 현실화 되기 어려울 것이다.

직업훈련이 필요한 직종, 직업훈련 희망자등에 대한 과학적인 요구조사와 훈련수료생에 대한 취업이후의 변화추이를 지속적이고 정기적으로 조사□연구해야 할 것이다.

이러한 자료조사는 반드시 성별로 구분하여 자료화하는 것이 여성직업훈련 확대를 위한 방안연구에 필요할 것으로 보인다.

II. 직업훈련 수료생의 취업확대를 위한 개선방안

직업훈련의 목적은 개인적으로는 보다 나은 취업조건의 확보이며, 국가적으로는 경제발전에 필요한 산업기능인력을 적재적소에 그리고 적기에 공급하여 경제발전을 도모하는 것이다. 이를 위해 직업훈련을 운영함에 있어서 상당한 정도의 훈련비용이 투여되고 있으며 이 비용은 우리 국민 모두의 땀으로 모아진 공공기금이기도 하다. 때문에 직업훈련이 가치있으려면 훈련을 어떻게 실시하는가도 중요하지만 취업을 하여 배운 기능을 사회에 환원하는 것도 그에 못지않게 중요한 것이다. 따라서 취업의 확대와 지속적인 취업생활을 유지하기 위한 대책이 강구되어야 할 것이다.

직업훈련 수료자의 취업을 총괄, 조정할 수 있는 노동부, 공단, 지방정부의 긴밀한 협조체제가 필요하다.

현재 훈련수료자의 취업알선은 개별 훈련원측에 의존해 있는 측면이 강하다. 그러다 보니 공공, 사업내, 인정직업훈련기관에 따라 취업률이 다르며, 또한 지역별로도 취업상태가 차이가 많이 나고 있다. 우리나라 산업구조가 지역별로 편중되어 있음을 감안 할 때, 각 지역에서 필요로 하는 기능인력의 수요와 공급이 차이가 날 수 있다. 예컨대 수도권지역, 경남지역의 경우는 우리나라의 기간산업이 집중되어 있다보니 기능인력을 필요로 하는 업체가 많을 수 있고 전라도, 충청도 처럼 상대적으로 사업체가 적은 지역은 기능인력 공급초과를 가져올 수도 있다. 이러한 지역간 수급불균형을 파악하여 정보를 제공하고 취업을 알선할 수 있도록 연계체계가 마련되어야 할 것이다. 이 모든 것을 중앙정부 차원에서 하기는 어려우므로 지방자치단체에서 해당지역의 인력수요공급을 파악하는 것이 필요할 것이다.

한편, 취업알선에 가장 어려움을 겪고 있는 인정직업훈련기관의 취업지원뿐만 아니라 훈련기관간의 취업알선 차이도 위와 같은 협조체계가 갖추어진다면 상당부분 해소되리라고 본다.

공공직업훈련의 경우 취업알선 방식의 변화가 필요하다.

앞서 살펴봤듯이 공공직업훈련의 경우 취업률은 거의 100%를 나타내고 있다. 하지만 이들이 처음 취업한 곳에서 오래지 않아 이□전직을 많이 한다는 사례가 지적되기도 했다. 이것은 취업알선 과정에서 수료시까지 취업률 100%를 달성해야 된다는 제도적 방침과 이 과정에서 학생들이 소외되는 데 연유한 바도 크다. 즉 학생들은 빠듯한 수업과 외출제한등으로 취업에 관한 다양한 정보를 입수하기 어려운 상황이며, 대부분의 취업정보는 학교측에 의존하고 있다. 이런 상황에서 학생들은 자격증을 취득하고 훈련원을 수료하면 상당히 좋은 조건의 취업을 할 수 있을 것이라는 환상(?)을 가질수도 있다. 때문에 학교측에서는 학생들로 하여금 우리나라 노동시장에서 여성노동자의 노동조건이 전반적으로 매우 열악하다는 사실을 인식시킬 필요도 있다.

이를 위해서 1년에 두번정도 학기별로 각 공과의 취업선배들을 초청하여 관련 직종의 노동조건이나 업체현황등을 소개하는 등 취업경험담을 선후배가 공유할 수 있는 기회를 정기적, 지속적으로 갖는것도 좋은 방법일 것 이다. 또한 학생들 스스로 취업에 대한 안목이 생길 수 있도록 교내매체를 이용한다던가, 각 공과에 취업관련 정보지를 상시적으로 비치하여 이용할 수 있도록 하는 것도 필요할 것 같다.

셋째, 여성전용직업훈련기관이 설립되면서 여성의 직업훈련 참여확대와 직종의 확대, 남성중심 산업에의 선구적인 참여 등 여러가지 긍정적인 효과들이 나타나고 있다.

취업후의 관리제도가 정착되어야 할것이다.

현재 공공직업훈련의 경우는 수료생들에 대한 취업후의 관리제도가 어느정도 정착되어 있다. 담당선생님이 정기적으로 수료생들의 취업처를 직접방문하여 기업측과 수료생들의 어려움이나 건의사항등을 듣기도 하고 의견교환을 하기도 한다. 그리고 일단 수료한 학생이라 하더라도 중간에 취업처를 옮겨야 할 사정이 발생했다던가 하면 계속해서 취업처를 알선해주는 역할도 한다. 하지만 이러한 관리제도가 얼마나 체계적으로 이루어 지고 있는지는 의문이다. 이러한 사후관리제도가 형식적이고 의례적이며 일회성 방문으로 그치지 않고 실제로 수료생들이 취업을 지속할 수 있도록 기능해야 할 것이다.

한편, 사업내직업훈련이나 인정직업훈련의 경우는 이러한 사후관리제도가 거의 정착되어 있지 않는 것으로 보인다. 일단 수료하고 나면 그만이라는 인식이 강하다. 이것은 상당한 국고의 지원으로 실시되고 있는 직업훈련이 취업에 대한 사후관리를 제대로 하지 않으므로써 그 효과를 반감시키고 국고를 낭비하는 것이나 다름아니다. 사업내직업훈련, 인정직업훈련도 사후관리제도를 활성화 시킬 필요가 있다.

Ⅲ. 여성 사내교육훈련 확대를 위한 정책방안

현행 고용보험제 3대 사업의 하나인 직업능력개발사업에는 사내교육훈련에 대한 재원지원 이 되고 있음에도 불구하고, 현재 노사 모두 이에 대한 인식이 저조하여 충분히 활용하고 있지 못한 현실이다.

'96년 상반기에 신고(승인)된 사업내직업훈련 및 교육훈련 등 실시 사업장은 2,391개소로 교육훈련인원은 85,632명(지원예상액 241억원)이다. 이는 작년 하반기와 비료해 불 때 각각 6배, 9배(지원액은 13배)로 증가한 수치이다. 한편, '96년 2/4분기 추진실적을 보면 교육훈련을 실시한 사업장은 1,468개, 노동자는 26,115명으로 지원액은 60역 4200만원 수준이다.

최근 노동부에서는 직업능력개발사업의 활성화를 위해서 노조의 참여와 역할제고를 위해 노사협의회를 통한 교육훈련에의 참여를 유도할 방침이며, 또한 노조의 교육훈련 담당자와 직업능력개발사업의 연계를 모색하는 방안을 강구하고 있다. 또한 한국노총 교육원을 교육훈련기관으로 지정한 바 있다.

현행 고용보험제에서는 교육훈련에 대한 지원대상을 전문대학 이상의 교육기관에 개설된 교육과정중 노동부장관이 지정하는 과정과 노동부장관이 지정하는 교육훈련기관의 지정교육훈련과정을 설정하고 있다.

따라서 이제 노사 모두 적극적으로 사내교육훈련의 확대실시를 위해 노력해야 할 것이다.

한국의 노조들은 아직 사내교육훈련에 대하여 적극적으로 실행하지 못하고 있다.

외국의 경우는 사내교육훈련에 대해 노조가 활발하게 참여하고 있다.독일은 노조가 연방, 주, 지역, 기업, 사업장 등 각 단위별로 직업훈련위원회, 종업원협의회 등을 통해 직업훈련에 대한 계획 수립에서부터 훈련의 질에 대한 감시, 훈련이 끝난 후의 평가 등의 전 과정에 상공회의소 대표, 훈련교사 대표 및 정부 대표와 함께 참여하고 있다. 영국의 공공부문 사무직 노조(NALGO)는 조합원을 위한 직업훈련을 스스로 실시하고 있고, 영국 전기전자통신연판공 노조는 조합원의 기술훈련을 위한 학교를 운영하고 있고, 우리나라 포항지역 건설일용노조가 건설기능학교를 만들어 활동 중이다. 물론 산별 노조 체제인 그 나라들과는 우리 나라의 노조의 상황이 다르기 때문에 노조의 참여 형태도 다를 수 있을 것이다.

그러나 현재 정부의 신 인력 정책에 따라 변화되고 있는 노동시장의 구조와 그것이 노동자에게 미칠 영향을 생각할 때 노조는 직업훈련에 대해 보다 관심을 갖고 단체협약을 통해 적극적으로 확보해 가야 할 것이다. 특히 교육훈련시간의 확보, 유급교육훈련휴가권 확보, 교육훈련기관에 대한 합의를 주요하게 선정하여야 한다. 그리고 이러한 조항의 확보과정을 통해 전체 조합원들에게 교육훈련의 권리에 대한 교육선전을 보다 확대해야 할 것이다.

현행 노동부의 '교육훈련기관 지정 및 관리 등에 관한 규정' 제5조(지정 대상과정 등)2항에 따르면, 과정별 교육훈련 시간을 1일 2시간 연속적으로 실시하되 총 교육시간을 20시간 이상으로 해야 한다고 규정하고 있다. 이것은 현재 많은 기업에서 실제로 실시하고 있는 사내교육훈련의 현실과 기업체들이 들었던 애로사항에 비추어 보았을 때 그 지원의 폭이 지극히 협소할 수밖에 없게 하는 요인이 되고 있다. 특히나 여성노동자들의 경우 1일 2시간 이상 연속적으로 총 20시간 이상의 교육훈련을 받을 기회가 대단히 제한적이다. 특히나 기업들이 자신들의 사업체의 작업구조상 교육시간을 내기 어렵다고 반응하고 있는 상황에서 이렇게 장기간을 요구하는 교육을 하기란 쉽지 않다. 그러므로 이러한 규정을 보다 현실화하는 필요하다. 현재와 같은 규정 하에서는 고용보험의 사내교육훈련에 대한 지원은 여성노동자에 관한 한 크게 실효를 거두기 어려울 것이다. 고용보험기금에서의 지원이 사내교육훈련의 활성화에 영향을 미치기 위해서는 직업능력개발사업의 지원규정을 보다 완화하여 지원의 폭을 보다 확대시킬 필요가 있다.