인천지역 여성 고용환경 변화와 정책대안

윤진호(인하대 경제통상학부 교수)

I. 고용위기와 그 배경

경기침체, 구조조정과 더불어 고용문제 심각화.

(실업률 96년 3/4분기 1.8% --> 97년 3/4분기 2.2%(49만명 증가), 비경제활동인구증가율 1.6%(21만명, 그중 71%가 남자). 제조업 취업자증가율 95 1.7%-->96 -1.9%-->97 -1.1%)

명예퇴직, 권고사직, 정리해고 급증(실업급여신청자 96년 하반기 10,133명, 97년 9월까지 34,251명). 연령별로는 50대 33.2%, 40대 26.45, 30대 25.8%, 20대 이하 9.7%, 60대 이상 4.9%.

문제는 이러한 고용불안이 경기불황에 따른 일시적인 현상이 아니라 기업의 구조조정과정에서 나타난 구조적 문제라는 데 있음. 노동연구원 조사(97.8)에 의하면 조사대상기업의 23.8%가 사무관리직 인력을 향후 감소시킬 계획이라고 응답하여 기업의 고용조정이 계속되리라는 것을 보여줌.

고용의 질 하락(정규직-->파트타임, 임시직, 파견근로자, 계약직 등). 97년 2/4분기 임시, 일용직 비중 45.5%, 파트타임 노동자 비중 6.6%.

고용불안은 각종 부작용 야기

1) 실업자 가족의 생계불안(경제적 파탄 뿐만 아니라 심리적 파탄, 이혼, 가출, 범 죄, 자살 등 가정파괴)

2) 현직근로자의 임금, 고용에 악영향.

3) 경제적 효율성의 문제(다운사이징에 대한 최근의 비판, 명예퇴직제의 부작용)

4) 노사관계의 갈등-->새로운 비효율의 원천(최근의 파업사태의 교훈)

5) 사회적, 정치적 불안

<고용불안의 배경>

경기침체+구조적 요인

대경쟁시대의 자본주의; 대외적으로는 국제분업구조의 변화, 무역환경의 변화(선진국 고기술-고품질, 후진국 저가격전략)-->그 동안 상대적으로 저기술, 저가격, 저품질전략에 의존해온 한국경제의 위기.

대내적으로는 문어발식 경영, 차입경영, 정격유착에 의존해 왔던 재벌의 파탄, 중소기업의 연쇄도산.

기업은 국내외 시장에서의 경쟁격화와 기업경영의 불확실성에 대응하여 산업구조, 기업구조 조정-->첨단성장산업을 중심으로 자동화, 합리화, 저부가가치업종 정리, 축소.

이 과정에서 대기업은 [기능적 유연성](다기능화, 배치전환, 부서이동, 사업장 이전, 별도 법인화, 교육훈련의 강화)과 [양적 유연성](자연감원, 정원동결, 명예퇴직, 대량해고, 임시직 도입) 추진.

재벌을 중심으로 산업구조개편이 이루어지면서 중소기업은 도태되고 있음. 휴폐업, 해외이전, 업종전환, 하청화.

기업의 구조조정전략을 뒷받침하기 위한 정부의 각종 법률적, 제도적, 정책적 조치([노동의 유연화 전략]) 역시 고용불안의 원인으로 작용. 정리해고제, 변형근로시간제, 근로자파견제, 시간제노동자 입법추진.

2. 인천지역 여성 고용의 실태

경제활동참가율의 증대

<표 1> 인천 지역 경제활동인구의 추이와 전망

단위: 천명, %

	1980	1990	1995	2000
15세 이상 인구	721	1,262	1,608	1,878
경제활동인구	390	763	1,003	1,196
(참가율)	54.1	60.5	62.4	63.7
남자	78.9	--	78.3	77.8
여자	31.3	--	47.1	50.4

주: 1995년까지는 실적치, 2000년 이후는 한국노동연구원의 전망치를 적용.

자료: 통계청, {인구주택총조사}, 각년도판.

통계청, {경제활동인구연보}, 각년도판.

통계청, {지역통계연보}, 각년도판.

인천광역시, {인천도시기본계획(안)}, 1996.

한국노동연구원, {중장기 인력수급 전망(1996-2010)}, 1996. 12.

o 표에서 보는 바와 같이 인천시의 경제활동참가율은 1980년의 54.1%로부터 1995년에는 62.4%로 크게 높아져 왔음. 이러한 경제활동참가율의 상승은 거의 전적으로 여성 노동력의 경제활동참가율 상승에 기인한 것임. 남자의 경제활동참가율이 1980년의 78.9%로부터 1995년에는 78.3%로 약간 하락한 반면, 여성의 경제활동참가율은 1980년의 31.3%로부터 1995년에는 47.1%로 크게 높아졌음.

그러나 최근 고용조정에 따른 여파로 여성의 경제활동인구 증가율이 둔화

<표 2> 최근 인천지역 여성고용의 변화

단위: 천명, %

	경제활동인구	경제활동참가율	취업자	실업률
1991	313(7.4)	46.0	305(6.8)	2.6
1992	322(2.9)	45.1	313(2.6)	3.1
1993	341(5.9)	45.6	332(6.1)	2.6
1994	358(5.0)	45.7	348(4.8)	2.8
1995	386(7.8)	47.1	378(8.6)	2.1
1996	405(4.9)	47.3	396(4.8)	2.2

자료: 통계청, {경제활동인구연보}, 각년도.

산업별 취업자 추이

* 산업별로 보면 <표 3>에서 보는 바와 같이 전산업 평균 취업자 증가율은 최근 전체적으로 하강경향을 보이고 있는데 특히 96년 들어 여성의 취업증가율 뚜렷이 둔화. 산업별로 보다 자세히 살펴보면 불황의 영향을 직접 받고 있는 제조업에서는 96년 2/4분기 이후 남성취업자는 계속 증가하고 있는 반면, 여성취업자는 계속 감소. 반면 불황과 비교적 무관한 서비스업에서는 여성의 취업이 큰 폭으로 증가하고 있음을 알 수 있다. 이것은 불황의 타격으로 제조업에서 밀려난 여성이 비교적 취업이 손쉬운 서비스업으로 전환하고 있음을 말해주는 것이다.

<표 3> 산업별, 성별 취업자 동향

단위: %

	1994	1995	1996	1996
				1/4	2/4	3/4	4/4
전산업	5.1	6.3	5.0	5.3	4.4	4.9	5.3
남자	5.3	4.9	5.1	4.6	5.8	5.1	4.7
여자	4.8	8.6	4.8	6.4	2.3	4.7	6.4
제조업	-2.9	1.8	1.2	0.0	0.6	1.7	2.3
남자	-0.5	-0.5	1.8	-1.8	2.3	3.2	3.6
여자	-7.9	6.0	0.0	4.1	-1.6	-0.8	0.0
서비스업	11.0	9.2	7.2	8.4	6.3	6.6	6.8
남자	9.8	8.6	6.9	8.9	5.5	6.2	5.2
여자	12.9	10.5	7.1	7.6	4.3	7.5	8.8

주: 전년동기대비 증감률.

자료: 통계청, {한국통계월보}, 각호.

직업별 취업자 추이

* 직업별 취업자 추이에서도 비슷한 현상 발견할 수 있음. 인천지역 여성취업자 중 사무직 취업자 증가율은 급속하게 둔화되고 있음. 생산직은 94년 큰 폭으로 둔화된 뒤 약간의 증가세. 반면 서비스직은 계속 높은 증가세.

<표 4> 직업별, 성별 취업자 동향

단위: %

	1994	1995	1996
사무직	-3.7	-0.8	-0.8
남자	-15.6	-7.7	-1.7
여자	15.5	4.5	0.0
서비스직	9.0	13.8	6.3
남자	7.1	18.6	4.8
여자	10.4	16.0	7.3
생산직	-0.6	4.9	4.2
남자	7.0	4.7	3.5
여자	-22.2	4.3	5.5

자료: 통계청, {경제활동인구연보}, 1996.

3. 불안정노동자의 광범한 확산

노동의 유연화는 크게 기업 내적인 유연화와 기업외적 유연화전략으로 나뉘어질 수 있는데 기업 내적 유연화는 직무개발교육, 직무수행능력의 향상훈련, 직무간 배치전환 등을 통한 생산성 향상을 도모하는 기능적 유연화전략을 말하며, 기업외적 유연화는 외주하청의 활용, 공장내 하청(구내하청, 소사장제), 용역 파견근로의 활용, 임시직, 계약직, 시간제 취업 등 고용형태의 다양화 등 수량적 유연화전략을 말한다.

이러한 내적 유연화전략과 외적 유연화전략은 생산성 향상을 위한 동일한 전략의 서로 다른 표현일 뿐 본질적으로 같은 현상이다. 기업주도하에 구축되는 소위 핵심노동자들의 내부노동시장이 강화될수록 주변부 노동자들의 내부노동시장 진입은 곤란해진다. 이들 여성, 중고 연령층, 중소기업노동자들은 여러 가지 불안정한 형태의 노동자로서 기업의 수량적 유연화전략에 동원되는 것이다.

이와 같은 다양한 형태의 불안정노동자 중 아래에서는 파트타임 노동자, 임시노동자, 그리고 파견노동자의 세 형태를 살펴보기로 한다.

1) 파트타임 노동자

파트타임 노동자의 정의는 나라마다 다르기 때문에 일률적으로 이야기할 수 없다. 우리 나라의 경우에도 파트타임 고용형태에 대해 법률상 정해진 개념은 없다. 다만 노동부는 1991년 12월 [시간제 근로자의 근로조건 보장에 관한 지침]을 통해 [1주, 1일의 소정 근로일 또는 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상 근로자의 그것에 비해 상당히 짧은 자를 말한다]고 하면서 시간제 근로자는 통상 근로자의 소정 근로일 내지 근로시간보다 3할 이상 짧은 자로 하고 있다. 95년 현재 전체 취업자의 1주간 평균 취업시간은 52시간이므로 이 경우 파트타임 노동자는 주당 36시간 미만 노동한 노동자로 되지만 업종별, 규모별, 직종별로 노동시간이 다르므로 이것이 반드시 절대적 기준이 되는 것은 아니다.

<표 5>에서 보는 바와 같이 36시간 미만 취업자수는 90년 이후 안전세를 보이다가 94년 이후 증가추세로 돌아섰는데 특히 97년 들어 파트타임 취업자수는 급증하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 취업자에는 노동자가 아닌 자영자나 가족종사자가 다수 포함되어 있어 정확한 파트타임 노동자의 비율을 알기가 힘들다. 한국여성개발원의 연구에 따르면 파트타임 노동자가 전체 노동자에서 차지하는 비율은 1985년의 3.1%로부터 1990년 4.3%, 1993년 4.9%로 늘어났으며 파트타임 노동자중 여성의 비율은 85년의 54.0%로부터 90년 65.9%. 93년 64.9%로 높아졌다.

<표 5> 파트타임 취업자의 비율

단위: 천명,%

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997 2/4
전체 취업자	18,085	18,612	18,961	19,253	19,837	20,377	20,764	21,319
파트타임 취업자	1,230	1,292	1,340	1,275	1,302	1,323	1,298	1,405
(단시간 취업자 비율)	(6.8)	(6.9)	(7.1)	(6.6)	(6.6)	(6.3)	(6.3)	(6.6)

자료: 통계청, {경제활동인구연보}, 각호.

그러나 주당 36시간 이상 일하면서도 실질적으로는 파트타임 노동자로 분류되는 노동자들이 많다는 사실을 감안할 때 이 비율 역시 매우 과소평가된 것으로 생각된다.

최근 한국경총이 434개 업체를 대상으로 조사한 바에 따르면 조사대사업체의 20.7%가 파트타임제를 도입한 것으로 나타났다. 파트타임 도입업체의 비율은 92년 18.6%, 93년 19.6%, 94년 18.6%, 95년 18.7%에 이어 96년 처음으로 20%를 넘어서는 등 점차 늘어나고 있다. 산업별로는 비제조업체의 파트타임 도입비율이 38.0%로 제조업의 14.4%보다 훨씬 높으며, 규모별로는 대기업이 26.3%로 중소기업의 16.6%보다 많다. 도입직종은 단순노무직이 52.1%로 가장 많고, 생산직 24.3%, 기타 서비스직 8.2%로 나타나고 있다. 파트타임제를 실시하는 이유에 대해서는 인력확보의 어려움(37.5%)이 가장 많지만, 인건비 절약(31.9%)과 경기변동에의 대처(29.5%) 등 경비절감 목적이 61%에 달하고 있다. 특히 인력난을 이유로 든 업체비율이 95년의 51.9%로부터 96년에는 37.5%로 감소한 반면, 인건비 절약을 이유로 든 업체가 95년의 18.3%로부터 96년에는 31.9%로 급증하고 있다.

이러한 파트타임 노동자들에 대해 기업 측에서는 업무의 단순성, 연말 등 일시적 업무과다에 대처, 1일중 분주한 시간대에 배치, 인건비 절감, 일반 노동자의 채용곤란 등을 이유로 들고 있지만, 실제로는 병원, 은행, 유통업종 등에 종사하는 대부분의 파트타임 노동자들이 정규직과 같은 업무에 동일한 근무시간 동안 일하는 것으로 나타나고 있다는 점, 1년 또는 6개월 단위의 반복적인 계약갱신이 이루어지고 있다는 점 등을 감안하면 이들중 상당수는 엄밀한 의미의 시간제 노동자가 아니라 사실상의 상근 임시직 노동자로 일하고 있다는 것을 알 수 있다.

현재 파트타임 노동자들은 거의 대부분 근로기준법 상 제반 보호를 향유하지 못하고 있으며, 임금은 정규직원의 60%에 불과하고, 각종 부가급부에서도 정규직에 비해 차별을 받고 있다. 그럼에도 불구하고 경제단체들은 이러한 파트타임 근로에 대해 근로기준법의 일부 규정의 적용을 제외하거나 그러한 취지의 특별법을 제정할 것을 희망하고 있다.

그러나 이 문제는 단순히 기업경영의 탄력성 확보라는 관점에서만 접근해서는 안되는 문제로서 고령자의 고용이나 기혼여성들의 근로생활과 가정생활의 보호라는 측면을 고려하면서 보다 장기적으로는 사회 전체의 고용확대와 직업안정이라는 측면에서 접근할 필요가 있다.

2) 임시노동자

임시고용이란 [근로계약기간이 한정되어 있거나 일정한 과업이 끝나면 자동적으로 근로계약이 종료된다는 것을 노사 양쪽 모두 이해하고 있는 경우의 고용형태]를 말한다. 거꾸로 말하자면 근로계약의 종료에 대한 명확한 기준이 없는 경우에는 상용고 또는 무기한 계약으로 간주된다.

임시고용에는 임시직, 일용직, 계절노동자, 파견노동자, 촉탁직, 계약직, 훈련생 등 다양한 형태의 불안정노동자들이 포함되어 있으며 그들의 고용형태도 매우 다양하다.

한국의 경우 그 동안 상용노동자의 경우에도 중소기업 등에서는 근로계약을 1년 단위로 갱신하는 등 편법을 많이 사용해 왔기 때문에 상용노동자와 임시노동자의 구분이 모호하다. 통계청의 공식통계에서도 1986년까지는 고용계약이 1년 이상인 노동자를 [상용고]로, 1개월 이상 1년 미만인 노동자를 [임시고]로, 그리고 1개월 미만인 사람을 [일용고]로 분류해 왔으나 상용고와 임시고의 구분이 곤란하다는 이유로 1987년부터는 상용고와 임시고를 합쳐 상시고로 분류하고 있기 때문에 임시노동자의 규모를 파악하기가 매우 곤란하다. 한편 노동부에서는 [1개월 이하의 고용계약을 체결하여 고용되어 있는 자]를 임시직으로, [그날그날 필요에 의해서 고용된 자]를 일고로 분류하고 있으나 이는 지나치게 좁은 정의로서 임시고의 규모를 과소평가하는 결과를 낳고 있다.

이러한 노동부의 정의에 따른 임시직 및 일용직 노동자의 규모추이를 보면 <표 6>에서 보는 바와 같이 1997년 2/4분기 현재 606만 명으로서 전체 노동자수의 45.5%를 차지하고 있는데 90년대 들어와서 임시노동자의 절대수는 약간씩 줄어들다가 94년 이후 그 수가 급증하고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 97년 들어서는 임시, 일용노동자수가 급증하여 전체 임금노동자의 절반에 육박하고 있는 실정이다.

<표 6> 임시노동자의 추이

단위: 천명, %

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997 2/4
전체취업자	18,085	18,612	18,961	19,253	19,837	20,377	20,764	21,319
임금노동자	10,950	11,349	11,568	11,751	12,297	12,736	13,043	13,320
상용직	5,939	6,256	6,607	6,900	7,110	7,389	7,378	7,262
임시+일용	5,011	5,093	4,961	4,851	5,187	5,347	5,665	6,058
(임시,일용 직 비율)	(45.8)	(44.9)	(42.9)	(41.3)	(42.2)	(42.0)	(43.4)	(45.5)

자료: 통계청, {97년 2/4분기 고용동향}; 통계청, {한국통계월보}, 각호.

그러나 임시노동자 중 상당수가 3개월, 6개월, 1년 단위로 재계약을 반복하는 현실을 감안할 때 이것이 과연 임시노동자의 추이를 정확히 반영하는 것인가에 대해서는 의문의 여지가 많다.

임시노동자의 추이를 살펴보는 다른 하나의 방법은 경제활동인구조사(통계청, {경제활동인구연보}) 상의 상시고(상용고+임시고)와 사업체조사(노동부, {매월노동통계조사보고서}) 상의 10인 이상 사업체 상용고 숫자를 비교해보는 방법이다. 양 조사는 임시고의 개념, 조사대상, 조사방법 등이 다르기 때문에 직접 비교할 수는 없지만 대략의 추세를 살펴볼 수는 있다.

<표 7>에서 보는 바와 같이 10인 이상 사업체의 상용고가 전체 노동자에서 차지하는 비율은 1980년의 47.9%로부터 85년 46.4%, 90년 45.3%로 줄어드는 추세를 보이다가 90년대 들어와서 그 하락경향이 가속화되어 95년에는 40.8%의 비중을 보이고 있다. 증가율 면에서도 80년대에는 10인 이상 사업체 상용고 증가율이 전체 노동자 증가율을 약간 하회하는 정도였으나 90년대 들어와서는 상용고 증가율이 5년간 겨우 5.9%에 머물러 전체 노동자 증가율 17.5%를 크게 하회하고 있다. 이와 같은 현상은 기업들이 상용고의 증가를 가능한 한 억제하고 대신 임시노동자를 활용하려는 경향의 반영인 것으로 생각된다.

<표 7> 전체노동자와 상용노동자의 증가추이

단위: 천명, %

	전체 노동자	상시고(상용고+ 임시고)	10인 이상 사업체 상용고	일고
1980	5,660(100.0)	4,728(83.5)	2,709(47.9)	932(16.5)
1985	7,577(100.0)	6,397(84.4)	3,516(46.4)	1,180(15.6)
1990	10,418(100.0)	8,763(84.1)	4,722(45.3)	1,655(15.9)
1991	10,809(100.0)	9,148(84.6)	4,825(44.6)	1,661(15.4)
1992	11,014(100.0)	9,413(85.5)	4,951(45.0)	1,601(14.5)
1993	11,289(100.0)	9,688(85.8)	4,922(43.6)	1,601(14.2)
1994	11,833(100.0)	10,178(86.0)	4,982(42.1)	1,655(14.0)
1995	12,245(100.0)	10,573(86.3)	5,000(40.8)	1,672(13.7)
80 - 85	133.9%	135.3%	129.8%	126.6%
85 - 90	137.5%	137.0%	134.3%	140.3%
90 - 95	117.5%	120.7%	105.9%	101.0%

자료:통계청, {경제활동인구연보}, 각년도; 노동부, {매월노동통계조사보고서}, 각호.

실제로 한국경영자총협회가 1993년 조사한 바에 따르면 임시계약직 노동자를 활용하는 업체는 1991년의 36.4%로부터 92년 40.0%, 93년 43.2%로 해마다 늘어나고 있으며, 향후 비정규 노동자의 채용을 더욱 증대시킬 것이라는 응답(21.2%)이 줄어들 것이라는 응답(8.7%)을 훨씬 상회하는 것으로 나타났다.

이들 임시노동자의 노동실태를 보면 임금 면에서는 근속기간이나 작업내용에서 상용노동자와 차이가 없는 경우라도 대부분 상용노동자에 비해 낮은 임금을 받고 있으며, 설혹 동일한 임금을 받는다 해도 상여금, 퇴직금, 사회보험료 부담, 복리후생비 등에서 많은 격차가 있는 것으로 나타났다.

또 고용안정성 면에서는 임시노동자는 경기변동과 경제환경 변화에 대비하여 인력조절을 용이하게 하기 위한 [경기조절판]의 역할을 하고 있으며, 6개월 내지 1년 단위로 고용계약이 갱신되기 때문에 이들은 한 기업에 장기근속 하면서도 임시노동자 대우를 받는 모순된 신분속에 살고 있다.

임시노동자의 형태는 매우 다양한데 최근에는 금융권, 유통업 등을 중심으로 촉탁 또는 계약직 형태의 임시직도 확산되고 있다. 기업들이 이들 계약직 노동자를 선호하고 있는 것은 하는 일은 거의 비슷하면서도 임금을 크게 낮출 수 있고 해고도 손쉽기 때문이다. 백화점의 경우 고졸 정규여사원과 계약직의 효율은 거의 같은 수준이지만 인건비는 정규여사원의 76%에 불과한 것으로 나타났다.

3) 파견노동자

불안정노동자들 가운데서도 최신의 형태이면서 최근 급속하게 늘어나고 있는 것이 바로 파견노동자이다. 파견근로형태는 자기의 기업에서 고용하고 있는 노동자를 다른 기업에 파견하여 그 지휘명령을 받아 노동하게 하는 제도로서 종래의 업무도급이나 임시노동자 형태와는 전혀 다른 새로운 고용형태이다.

이 파견근로는 현행법상 불법일 뿐만 아니라 도급형태로 위장하는 경우가 많아 그 구분이 어렵기 때문에 그 정확한 규모나 실태를 파악하기가 곤란하다. 노동연구원의 조사에 따른면 파견근로자는 93년부터 급증하여 96년 현재 사업장내 파견근로자의 비율은 3.75%에 달하고 있다. 노동연구원은 사업체 근로자 600만명을 기준으로 하여 파견근로자를 22만 5천명 정도로 추산하고 있지만 전체 피용자수 1,332만명을 기준으로 추산하면 파견근로자수는 50만명에 달하는 것으로 보인다.

최근 한국경총의 조사에 따르면 조사대상 434개 업체중 파견근로제를 도입하고 있거나 또는 향후 도입예정인 업체가 26.5%로서 91년의 8.6%, 92년의 13.2%, 93년의 13.9%로부터 크게 늘어난 것으로 나타났다. 업종별로는 비제조업이 32.7%로 제조업의 24.6%보다 높았다. 파견노동자를 고용하는 목적으로서는 일시적인 업무량 증가에 대응하기 위해서가 45.0%로 가장 많았으며, 임금 및 복지비용 절감이 28.0%, 특수한 기술-지식이 요구되는 업무에 대처하기 위해서가 26.0% 등의 순이었다.

정인수, 윤진호(1993)의 조사에 의하면 파견노동자를 이용하는 업종은 제조업, 금융보험업, 서비스업 등으로 광범하게 확산되고 있으며 직종 역시 종래의 경비, 청소, 파출부 등 단순업무 외에도 생산직, 사무직 등 과거 하위 정규직 노동자가 담당했던 직종으로까지 급속하게 확산되고 있다.

파견노동자 사용업무의 성격 면에서도 응답사업체중 70%가 파견노동자를 [일정 업무에 대해 상시적으로 사용한다]고 응답, 이들이 결코 임시적 업무가 아니라 상시적 업무에 사용되고 있음을 보여주고 있다. 파견노동자를 사용하는 목적은 임금 및 복지비용의 절감을 가장 중요한 요인으로 꼽고 있으며, 그밖에 일시적인 노동수요에 대한 대응, 노사분규의 예방, 해고의 용이 등을 들고 있다.

파견노동자들의 임금은 비슷한 자격을 가진 정규노동자들의 임금수준에 크게 못 미치고 있는데 정인수, 윤진호(1993) 조사에서는 남자 73.5%, 여자 68.8%, 윤진호(1994a) 조사에서는 남자 81.0%, 여자 83.1%, 조순경(1995) 조사에서는 60.3%, 그리고 송다영(1991) 조사에서는 여성의 경우 50-60%선으로 나타났다.

파견노동자들은 그 직업의 속성상 끊임없는 고용불안에 시달리고 있다. 정인수, 윤진호(1993) 조사에서는 파견고용계약의 73.1%가 이른바 모집형(사용업체의 요청이 있을 경우 파견사업체가 노동자를 모집하여 사용업체에 공급하고 계약기간이 끝나면 자동해고되는 형태)으로 되어 있으며, 파견해제 후 해고되는 경우가 69.2%에 달하고 있다. 조순경(1995)의 조사에 의하면 파견직에서 정규직으로의 전환이 가능하다고 답한 노동자는 전체의 18.2%에 불과하며 파견노동자의 70%가 정규직에 취직하고 싶어도 일자리가 없어서 불가피하게 선택했다고 응답하고 있다.

결국 파견노동형태는 일부에서 주장하듯이 기업의 전문적, 기술적 수요나 주부 등 노동자측의 노동공급형태 변화(이른바 여가의 선용, 가정생활과의 양립)에 기인한다기보다는 기업의 일방적 필요에 의해 확산되고 있으며, 그 결과 정규직으로부터 파견직으로의 노동력 대체, 이에 따른 정규 노동자의 고용불안 확산, 파견 노동자의 임금 및 근로조건 열악, 노동시장의 이중구조화, 노사관계에의 악용 등 여러 가지 부작용을 드러내고 있다고 결론 내릴 수 있다.

4. 선진국은 어떻게 고용불안에 대처하고 있나?

* 선진자본주의국은 이미 70년대 중반부터 고용불안문제 직면-->오랫 동안 노사갈등-->80년대말에 와서 어느 정도 사회적 합의 도달.

* 세 가지 유형

1) 일본형: 종신고용제 원칙. 정리해고는 법원판례에 의함(정리해고 4원칙: 해고의 필요성, 해고회피노력, 해고대상자 선정의 합리성, 노조 또는 노동자대표와의 협의).-->법원판례가 매우 엄격하여 정리해고 어려움. 따라서 불황이 오더라도 해고를 피하기 위해 여러 가지 조치 취함(잔업축소, 중도채용 정지, 배치전환 및 출향, 신규채용 중지, 임시직 채용중지, 일시휴업, 근로자 자택대기 등. 최후수단은 희망퇴직자 모집).

최근 일본에서도 버블붕괴에 따른 기업의 구조전환 움직임. 이에 따른 고용조정 활발. 그러나 이 경우에도 해고보다는 出向, 轉籍, 分社化, 희망퇴직자 모집 등.

2) 미국형: [자유해고의 원칙]. 일시해고(lay-off) 발달. 경기후퇴기 생산라인 정지, 공장의 일시적 폐쇄, 근로자 일시해고, 생산재개시 근로자 원직장 복귀. 그러나 사용주가 해고권을 자의적으로 행사할 수는 없음.

① 인종, 성별, 연령, 노조원 자격 등에 의한 차별해고 금지

② [선임권 원칙](seniority rule): 해고대상자는 근속년수가 짧은 사람부터, 재고용은 근속년수가 긴 사람부터.

③ 공적인 실업보험(임금의 1/3-1/2)+보조적 실업급부(해고하는 기업이 부담)-->6 개월-1년 정도 실질소득 보장.

④ 노조에 의한 강력한 직무규제(직무변경, 배치전환 등 노조동의) 최근 미국에서 도 고용불안정 확산에 대응한 입법조치 시작.

[고용조정법](1988); 공장폐쇄, 대량해고시 노조, 해고대상자, 행정당 국에 사 전통지 의무화.

3) 유럽형: 대체로 해고에 대한 사회적 규제 매우 강력.

독일의 [해고제한법], 영국의 [고용보호법], 프랑스의 [집단해고법].

① 정리해고시 [정당한 이유] 필요(해고의 절대적 필요성, 다른 수단이 없을것). 정리해고전까지 해고방지 노력 할 것(조기퇴직제, 신규채용 중지, 잔업축소, 하 청제한, 임시직 계약중지, 재배치, 재훈련, 단시간 노동)

② [사회적 기준]에 따른 해고대상자의 합리적 선정(연령, 혼인상태, 근속년수, 부양가족, 개인적 경제사정, 재취직 가능성)

③ 노조 또는 종업원대표와의 사전협의 의무화, 관련정보 공개 의무화(해고이유, 해 고자수, 해고대상 직종, 해고일정, 해고방지조치, 해고자 재취업 조치)

④ 충분한 해고예고기간의 제공(독일 근속기간별로 2주간-5개월전, 영국 근속년수 1 년 마다 1주일 증가, 프랑스 1개월-3개월)

⑤ 행정당국의 해고허가제(독일 지방노동사무소가 심사, 2개월까지 해고 효력발생 연기 가능, 프랑스 노동국이 심사 해고불허가 가능)

⑥ 해고대상자에 대한 보상금.

<시사점>

1) 미국을 제외하고는 대체로 정리해고에 대해 엄격한 사회적 규제(특히 EU 통합후 [사회적 조항]). 미국도 최근 해고규제쪽으로 방향.

2) 노동시장의 유연성은 해고보다는 기능적 유연성 증대에 의해 확보

3) 10여년간의 격렬한 노사대립후 최근 일정한 타협 이루어짐. 즉 근로자에 대한 피 해를 최소화하면서 유연성 추구하는 전략. 이는 해고, 임시직 도입 등 수량적 유연 성보다는 근로자에 대한 교육, 훈련 등 기능적 유연성 증대+기업의 의사결정과정에 노조 참여-->책임분담.

5. 여성 고용불안정에 대한 정책대안

지금까지 살펴 본 바와 같이 현재 정부와 기업에 의해 추진되고 있는 노동력 유연화 정책 속에서 여성 노동력의 체계적 주변화가 진행되고 있다. 제조업 생산직에서는 중소기업의 휴, 폐업과 부도로 대량의 감원과 해고가 이루어지고 있는가 하면, 사무직에서는 신규채용의 감소, 명예퇴직제의 확산, 촉탁, 계약직 등 비정규직 도입 등으로 고용이 불안정해지고 있다. 이러한 가운데 여성 노동자는 고용조정의 일차적 대상으로서 주변적 노동력으로 전락하고 있는 것이다. 현재의 사태가 그대로 방치될 경우 대규모적 실업사태로 일대 사회문제가 발생할 가능성도 배제할 수 없는 실정이다.

이러한 여성 노동력의 주변화와 불안정화는 성별 고용불평등을 가중시키고, 여성노동자의 과로와 불규칙한 시간리듬으로 인해 가정생활과 자녀교육을 황폐화시킬뿐더러, 훌륭한 잠재노동력인 여성의 인적 자본 축적을 저해함으로써 국민경제에도 장기적으로 악영향을 미칠 것으로 예상된다.

따라서 여성고용의 불안정화를 예방하기 위한 다양한 정책수단이 요구된다. 아래에서는 여러 가지 정책수단을 검토해 보기로 한다.

1) 여성 고용기회의 확대와 노동력 수급조정기능의 충실화

① 직업소개기능의 강화

여성의 고학력화와 라이프 사이클의 변화 등에 수반하여 여성의 사회적 진출의욕이 현저히 높아지고 결혼, 육아 후에도 계속하여 취업하고자 하는 여성이 증가하는 것과 더불어 가사, 육아 등 때문에 일단 이직한 경우에도 조건이 정비되면 곧 재취직하고자 하는 여성도 상당수에 달하고 있다.

이러한 여성의 요구에 대응하기 위해서는 여성의 노동을 쉽게 하는 환경의 정비와 더불어 가사, 육아 등의 제약조건 하에서 다양한 희망조건을 만족시킬 수 있는 고용기회의 확보 및 재취직에 합당한 능력재활성화 등의 대책을 종합적으로 강구할 필요가 있다.

특히 잠재적 여성 노동력의 재취직을 지원하고 노동시장에의 원활한 진입을 도모하기 위해 여성의 다양한 취업요구에 대응한 공공 직업소개기능을 체계적으로 구축할 필요가 있다. 현재 한국의 공공 직업소개기능은 선진국에 비해 매우 미약한 실정이며 특히 여성의 경우 단순노동력에 대한 소개를 제외하면 거의 전무한 실정이다. 일본의 경우 1991년부터 여성 재취직을 전담하는 공공직업소개소를 전국의 대도시에 설치, 잠재적 취업희망자의 등록, 직업정보의 제공, 고용촉진 프로그램에 의한 계획적 취업안내의 실시, 다양한 직업소개의 실시 등에 의해 여성 재취직을 지원하고 있다.

② 고용기회의 남녀평등 확보

노동시장에서 성별 고용차별에 대한 주된 정책수단은 주지하는 바와 같이 [남녀고용평등법]이다. 이 법 시행 이후 여성 노동자의 고용, 승진, 임금 면에서의 차별이 상당히 개선된 것은 사실이다. 그럼에도 불구하고 여러 가지 문제도 여전히 남아 있다.

우선 법을 위반한 사업주에 대한 벌칙규정이 약하여 법 자체의 실효성이 떨어지고 있다. 따라서 벌금액의 대폭적인 인상과 더불어 형벌규정을 강화할 필요가 있다. 성차별 금지 의무주체를 현행 기업주뿐만 아니라 지방자치단체, 직업훈련기관, 직업안정기관 등으로 다양화할 필요가 있다. 성차별 금지유형을 보다 구체화하여 모집과 채용, 임금, 교육, 배치, 승진, 정년퇴직, 해고 등에 걸친 차별금지를 명문화하여야 한다.

남녀고용평등법 이후 등장한 [코스별 인사제도]에 대한 대책이 필요하다. 이 제도는 직무를 [일반직] 코스와 [종합직] 코스로 나누어 코스별로 모집, 채용, 교육, 임금, 승급, 승격, 복리후생 등 모든 처우를 달리하고 있는데, 여성은 무제한의 전근을 요구하는 [종합직]에 취업이 원천적으로 어려워 [일반직]에 한정되는 수가 많다. 이는 교묘한 방법으로 남녀고용평등법의 정신을 어기는 것으로서 원칙적으로 금지되어야 한다.

③ 해고규제의 강화

최근 대법원 판결에 의한 정리해고 4요건의 완화와 노동부의 집단해고 사유 완화 등에 따라 경제적, 기술적 이유로 인한 집단해고가 대량으로 발생하고 있으며 특히 여성이 그 일차적 대상으로 되고 있다. 따라서 이러한 경제적, 기술적 이유로 인한 집단해고에 대한 별도의 입법규정이 필요할 것이다. 이 법에서는 집단해고의 사유, 기업의 해고회피 노력의무, 해고대상의 합리적 선정기준, 해고예고기간 및 해고수당에 관한 규정, 노동조합 또는 노동자 대표와의 협의절차, 관계당국에의 신고의무, 재고용의 우선권 등이 규정될 수 있다. 특히 해고대상 선정기준 및 재고용 우선권에 대해서는 성별을 이유로 해고 및 재고용시 불리한 처우를 할 수 없도록 명문화하여야 한다.

2) 여성 비정규 노동자의 보호와 잠재력 확대

① 파트타임 노동자의 보호

파트타임 노동자는 이용하기에 따라서는 가사와 직장생활을 병행할 수 있는 고용형태로서 여성의 수요에 적합한 고용형태라고 볼 수도 있다. 그러나 문제는 현재 파트타임 노동자의 상당수가 정규직과 거의 동일한 업무를 거의 동일한 시간 동안 수행하면서도 임금, 복지, 고용안정 면에서 차별대우를 받고 있는 이른바 명목적 파트타임 노동자라는 데 있다. 따라서 이처럼 사실상 정규직과 같은 업무에 종사하는 명목적 파트타임 노동자는 정규직 화하도록 하여야 할 것이다.

한편 여성 노동자의 필요에 의해 이루어지는 실질적 파트타임 노동자에 대해서는 노동자의 자발적 선택권을 존중하는 것이 중요하다. 즉 가사, 육아, 정년 등의 사유로 상근제로부터 파트타임으로의 전환을 원하는 사람과, 반대로 일정한 자격요건을 갖추어 파트타임으로부터 상근제로 전환을 원하는 노동자에 대해 상호전환제도를 인정할 수 있도록 기업의 인사제도와 노동법 체제를 정비하여야 한다.

현재의 파트타임 노동자에 대해서는 근로시간 수에 비례하여 임금, 부가급부, 각종 사회보험혜택을 부여하되, 산전산후휴가, 육아시간, 생리휴가 등 출산, 육아, 생리에 필요한 모성보호기간은 일반근로자와 동일한 권리를 보장하여야 한다. 또 근로시간 수와 직접 관계없는 생활급적 수당 및 퇴직금 등에 대해서는 근로시간 수와 관계없이 지불되어야 한다.

② 임시직 및 파견노동자의 보호

임시직 및 파견직 노동은 여성노동력을 주변화시키는 대표적인 고용형태이다. 이는 신규고용을 창출하기보다는 정규직을 대체하는 경향이 뚜렷하며, 이에 따라 임금의 저하, 근로조건의 악화, 고용불안 등이 발생한다. 더욱이 이러한 임시직 및 파견직이 주로 여성노동자에게 집중됨으로써 성별 고용차별을 영구화시키는 결과를 낳는다는 점에서 문제는 더욱 심각하다.

따라서 이들 임시직 및 파견직 노동자들에 대해서는 가능한 한 내부노동시장에 통합시키도록 노력하여야 한다. 임시직 노동자를 계약기간이 끝난 후에도 계속 사용하고자 하는 경우 이를 정규직 노동자로 전환하여야 한다. 또 임시직 노동자에 대해 단체협약, 취업규칙 상의 규정 등을 정규직과 동등하게 적용하여야 하며 고용형태를 이유로 한 어떠한 차별도 있어서는 안된다.

파견노동은 현행법상 불법이므로 결코 허용되어서는 안된다. 현재 불법 용역노동자를 사용하고 있는 경우 이를 조속히 정규직으로 전환하도록 하여야 하며 신규로 용역노동자를 도입할 경우 그 불법성을 면밀히 검토하여야 한다.

③ 직업훈련의 확대

여성 노동자들에게 설혹 정규직 일자리에 취업할 기회를 제공해준다고 하더라도 현행의 직업훈련제도 하에서는 여성의 직업훈련기회가 절대적으로 제한되어 있기 때문에 여성의 직종선택을 원천적으로 제한하게 되며 이는 다시 여성의 능력개발을 어렵게 만드는 악순환이 일어나고 있다. 따라서 여성의 고용기회 창출과 성별 직종분리의 완화를 위해서는 직업훈련에 있어 여성에게 남성과 똑같은 능력개발기회를 제공하여야 할 것이다. 이를 위해 공공직업훈련 및 사내 직업훈련기관의 훈련생 모집시 여성에 대해 일정 비율을 할당하는 직업훈련할당제를 실시하여야 한다. 이는 고용할당제에 비해 훨씬 합리적인 제도라고 생각된다. 일단 여성이 기업에 채용된 후에도 계속해서 경력개발을 해 나갈 수 있도록 사내 교육, 연수, 승진, 승격 등에서 차별을 두어서는 안된다.

3) 모성보호 및 노동력 재생산의 사회화

현재 우리 사회에서는 가정의 존재방식, 육아 및 교육, 병자 및 노인의 간호방식, 행정서비스의 방식 등에 이르기까지 모두 전형적인 전업주부를 전제로 하고 있다. 이러한 상황하에서는 설혹 남녀에게 평등한 고용기회가 주어진다고 하더라도 여성이 실질적으로 노동시장에 남자와 동등하게 참가하는 데에는 많은 장애가 있다. 따라서 종래의 남녀동일임금, 직장에서의 차별금지, 산전산후휴가의 보장, 기타 모성보호법규 등만으로는 여성노동자의 불리한 점을 카버해줄 수 없게 된다. 따라서 오늘날의 국제적 조류는 남녀노동자에게 [기회의 평등]을 넘어서 [결과의 평등]을 제공하는 방향으로 바뀌고 있다.

① 가족에 대한 책임의 남녀분담

남녀노동자가 가족책임을 같이 부담할 수 있도록 노동조건을 형성해 나가야 한다. 즉 노동시간의 단축을 통해 남자 노동자도 보다 많은 시간을 가정에 투입할 수 있도록 하고, 교대근무 및 야간노동시 가족책임을 가진 노동자(남녀를 불문하고)의 필요를 고려하여 이를 편성하도록 의무화하며, 전근 시에도 가족책임 및 기타 요인을 고려하도록 하여야 한다. 육아를 위한 부모 양쪽의 휴가를 보장하고, 자녀 및 근친가족의 병환시 노동자의 휴가를 보장하도록 하여야 한다. 이웃 일본은 1995년부터 간호휴가제도를 실시하고 있는데 이에 의하면 간호를 요하는 대상가족(배우자, 부모, 자녀, 부양하고 있는 조부모, 형제자매, 손자손녀, 배우자의 부모 등) 1인 마다 1회씩 최고 3개월의 간호휴가를 신청할 수 있도록 되어 있다.

② 노동력재생산 기능의 사회적 보장

지금까지 주부의 무상적 가사노동에 의존해 왔던 노동자 가족의 노동력재생산 노동에 대해 사회전체가 연대하여 사회적 서비스, 사회시설, 공적 재정지원 등으로 보상하도록 하여야 한다. 즉 공공탁아소망의 대대적 보급과 그 질적 수준 향상, 노인 및 병자에 대한 간호, 돌보기 등 가정원조 및 가정보호 서비스의 대폭 확대, 지역사회의 가정 서비스 활동 촉진 등이 그것이다.

③ 사회보험의 확대

연금 및 사회보험의 거출과 수급에 있어 남녀의 평등을 기하는 것과 더불어 여성이 가정책임을 지고 있음으로 인해서 받는 마이너스를 제거하고(예컨대 육아기간 중의 소득보장, 육아기간을 연금거출기간에 산입하는 등), 플러스로 되는 보호는 남성에게도 확대하는(예컨대 육아휴가제, 간호휴가제, 유족보상의 수급권 등) 등 남녀간의 성역할을 유동화시키는 사회보장제도가 필요하다.

6. 맺음말

오늘날 국제화, 세계화를 외치면서 OECD 가입을 실현한 한국이지만 여성정책, 노동정책에 관한 한 여전히 국제적 수준에 훨씬 못 미치는 것이 현실이다. 더욱이 최근 추진되고 있는 정부와 기업의 노동력 유연화 정책은 노동시장에서 불리한 처지에 있는 여성 노동력의 주변화를 가속화시키고 성별 고용차별을 영속화시키는 결과를 가져올 뿐만 아니라, 중장기적으로는 대량실업과 사회적 안정의 저해를 가져올 가능성까지 있는 것으로 우려된다.

급속한 국내외적 환경변화와 구조조정전략의 추진 가운데서 우리가 선택할 길은 두 가지 중의 하나이다. 그 하나는 임금을 억제하고 노동자를 해고하며 각종 비정규 노동자를 도입함으로써 경쟁력을 확보하고자 하는 전략이다. 그러나 이는 필연적으로 노동시장의 이중구조화와 고용불안정의 증대, 소득분배의 악화, 노사간 대립의 격화를 가져오며, 장기적으로는 효율향상에도 악영향을 미칠 것이다. 다른 하나의 길은 노사간 참여와 협력 속에 작업조직을 변화시키고, 노동력을 다기능화시키며, 노동자의 참여와 권한을 확대하여 창의성과 자발성을 최대한 발휘하도록 만드는 전략이다. 이는 노사의 참여와 협력을 가져오며, 생산성을 향상시키고, 기술혁신을 가속화시킬 수 있을 뿐만 아니라, 궁극적으로 노동자를 비롯한 전 국민의 삶의 질을 높일 수 있는 전략이다.

지금 유럽을 비롯한 많은 선진국에서는 그 동안 추진되어 왔던 수량적 유연성 전략의 부정적 측면에 주목하면서 공공적 토론과 사회적 협상을 통해 노, 사, 정 등 사회적 파트너간의 견해 차를 좁혀가고 있다. 그러한 사회적 합의의 방향은 결국 노사의 참여와 협조를 통해 생산성을 향상시키고 기술혁신을 달성하는 것만이 진정한 유연성 확보의 길이라는 데 있다.

유엔인권선언에서도 명시하고 있듯이 오늘날 정부의 역할이 모든 시민에게 기본적인 고용과 소득을 보장해주는 것이라면, 최근 이러한 정부의 기본적 역할을 포기하고 기업의 유연화 전략을 일방적으로 지원해주려는 움직임을 보이고 있는 정부의 고용정책은 매우 우려할 만한 것이다. 이러한 정책은 노동시장에서 가장 취약한 처지에 있는 계층, 특히 여성에 직접적이고도 즉각적인 피해를 가져올 뿐만 아니라 나아가 전체 국민의 대다수를 차지하고 있는 노동자들의 고용과 가정생활을 불안정하게 만듦으로써 커다란 사회적 문제를 야기시키는 결과를 낳을 것이다.

보다 장기적인 시야에서 여성 노동자를 보호하고 나아가 이들의 잠재력을 발휘할 수 있도록 노동정책과 여성정책 양면에서 획기적인 자세전환이 이루어지기를 기대해 본다.

대표적인 여성업종에 대한 고용현황조사 결과 발표

조성혜 (평등의 전화 상담소장)

I. 머리말

최근 '경제위기'라는 말이 실감 날 정도로 기업은 자금란에 시달리고 있고 노동자들은 정리해고 및 대량 감원, 비정규직 고용의 증가 등으로 인한 심각한 고용 불안에 직면하고 있다. 여성노동자들의 경우는 어제 오늘의 일은 아니지만 최근 노동자 중에서도 가장 극심한 고용 불안을 겪고 있다고 해도 과언은 아닐 것이다.

현재 나타나고 있는 여성고용추이 변화의 특징은 서비스직의 증가, 기혼의 증가, 5인 미만 종사자 증가, 비정규직의 급속한 증가 등으로 정리될 수 있다. 특히 일용직을 포함하여 임시직이 전체 근로자의 47.2% (97년도 3/4분기 통계청 자료 참조)를 이미 넘어서고 있는 현실에서 여성노동자의 상용고 비율이 27.7%(97년도 2/4분기 통계청 자료)밖에 되지 않고, 96년 임시직 여자 구성비가 56.2%(통계청 자료), 95년 단시간 여성노동자 비율이 남성노동자의 78.3% (노동부 단시간근로자 실태조사)다는 점을 감안한다면 비정규직 여성의 비율이 남성노동자 보다 훨씬 높은 것으로 추정할 수 있을 것이다.

이러한 상황에서 평등의 전화에서는 대표적인 여성 업종이고 남성에 비해 임시직 여성노동자가 비교적 많이 분포되어 있는 제조업 (남성노동자의 50%) 중 전자업종 분야, 도소매 (45%) 중 백화점 업계 , 보건.사회복지 (75.8%) 중 종합병원의 고용현황을 부분적으로 조사해보았다.

노동조합이 생각보다 사업장의 고용현황을 전체적으로 총괄하고 있지 못하여 여러 가지 어려움이 많았고 조사 대상 자체도 폭넓지 않아 조사 결과 자체에 한계는 있겠지만 나름대로 본 조사가 여성노동자의 고용 현황에 대해 시사점을 보여주는 측면이 있다고 생각하고 열심히 분석해보았다. 분석 틀은 크게 사업장의 인원 구성 현황과 고용 조정 양상, 그리고 비정규직 노동자의 근로실태와 고용 문제에 대한 노동조합 측의 평가와 대응에 대한 틀로 나누었다.

이 분석이 여성노동자의 고용 현황에 대한 올바른 진단과 문제 해결에 조금이라도 도움이 되었으면 하는 바램이다. Ⅱ. 조사결과 분석

1. 금속연맹 산하 사업장에 대한 고용현황

가. 조사 개요

제조업은 여성노동자가 많이 분포되어 있는 민주노총 산하 금속 8개 사업장 (전자업종 중심, 여성비율 60.6%) 과 화학연맹 소속 사업장 2곳을 조사하였다. 조사는 노동조합 방문과 노동조합 간부의 인터뷰를 통해서 이루어졌다.

나. 조사 내용

조합원 인원 구성 현황

<표 1 인원 구성 >

	연령별 분포		근속년수별 분포
20세 이하	2.1%	6개월 미만	1.1%
20- 30세	21.9%	6개월-1년	5.2%
30- 40세	44.8%	1년 - 5년	12.6%
41세 이상	31.2%	5년 - 10년	13.5%
		10년 이상	67.6%

- 조합원의 연령별 분포를 살펴보면 30세 이상의 노동자가 전체의 75% 이상을 차지하고 있다. 또한 조합원의 근속년도를 보면 5~10년이 13.5%, 10년이상이 67.6%로 응답하여 조합원들의 절반 이상이 근속년수 10년 이상이 넘는 것으로 나타났다.

비정규직의 근로 실태

< 표2. 비정규직의 근로조건 > 단위: %

	연월차	의료보험	퇴직금	시간외수당	노조가입
정규직	100	100	100	100	100
비정규직	22.2	44.4	27.8	44.4	0

< 표3. 정규직과 비정규직의 임금비교 > 단위: %

	비정규직임금 / 정규직 임금
임시직,일용직	88.0
용역직(파견직)	86.7
실습생	86.7
외국인 근로자	66.7

- 비정규직의 근로조건은 아래 <표 2> <표3> 에서 보는 바와 같이 정규직의 노동자 보다 열악한 조건에서 일하고 있는 것으로 드러났다. 즉 비정규직의 경우 정규직에 비해 임금이 80% 수준에 지나지 않으며 기타 시간외 수당이나 의료보험은 말할 것도 없고 퇴직금, 연월차 수당도 받지 못하는 것으로 드러났다.

고용조정

<표 4. 최근 3년간 정규직 인원의 감소 이유 > 단위: %

	최근 3년간 정규직 인원의 감소이유		인력이 남을경우 사측의 대응
기술혁신,자동화	20	기존인력의 재배치	11.1
수주감소,판매부진	20	근무시간 단축	33.3
인건비 압박	10	비정규직 축소	22.2
외주및 하청	20	외주,하청의 축소	11.1
이직 및 구인난	10	신규채용 금지	22.2
공장의 해외이전	10	조기퇴직,명예퇴직	-
노사분규 예방	10	정규직의 정리해고	-
기타	-	자연감원 유도	11.1

- <표 4>에서 보듯이 최근 3년간 정규직 인원이 감소되었다면 그 이유를 묻는 질문에는 '기술혁신 및 자동화로 인해', '외주 및 하청', '수주감소, 판매부진'이 각각 20.%로 나타났다. 그리고 인력이 남아돈다면 회사측은 주로 어떻게 하느냐 라는 질문에는 '근무시간 단축'이 33.3%, '비정규직 축소'와 '신규채용 금지'가 각각 22.2%를 차지했다.

<표 5. 최근 3년간 회사의 방침에 의한 감축 인원수 >

정규직	직 종	감축 인원수
	사무관리	58
	생산직	193
비정규직	임시직,일용직	30
	용역,파견직	100
	기타	40

- 최근 3년간 회사의 방침에 위해 노동자수를 감축한 경우가 있는냐는 질문에는 70%가 '있다'라고 답변하여 노동자의 고용상태가 불안정하게 나타나고 있으며 <표 5>에서 보는 바와 같이 감축 인원수는 정규직의 생산직 노동자수가 가장 많음을 알 수 있다.

- 귀 사업장에서 다른 회사에 하청 또는 외주가공을 주고 있느냐는 질문에는 85.7% 가 '그렇다'라고 응답하였다. 그리고 귀 사업장의 하청 또는 외주가공에 대한 전망은 어떠냐는 질문에 '현재와 비슷할 것이다'라고 답한 경우가 50%, '늘어 날 것이다'가 33.3%,로 응답하여 고용 불안 원인의 상당함이 하청 및 외주 가공에 있음을 알 수 있다.

< 표 6. 비정규직의 비율 > 단위: %

비정규 /정규	임시 / 비정규	용역 / 비정규	외국인 근로자 / 비정규	실습생 / 비정규	기타/ 비정규
38.3	57.6	27.5	8.6	5.6	0.7

- 사업장의 정규직 대 비정규직의 인력 구성를 살펴보면 아래 <표 6> 에서 보는 바와 같이 38.35%로 비정규직의 비중이 높다. 또한 비정규직 중 가장 비중을 많이 차지하는 고용 형태는 임시직과 용역직임을 알 수 있다.

- 사업장의 고용상태를 묻는 질문에 '심각한 고용불안을 느끼고 있다'가 55%, '당장은 아니더라도 장기적으로 고용불안 상태에 직면할 것이다'가 45%를 차지하여 응답의 100%가 고용불안을 느끼고 있는 것으로 나타나 이에 대한 대책이 시급한 것으로 나타났다.

- 고용불안이 예상되는 이유로는 '임시직, 일용직 등 비정규직 노동자들의 증가'라고 답한 경우가 33%를, '경영악화로 인한 감원과 사양산업이기 때문에'라고 답한 경우가 각각 26%를 차지하여, 사업장에서 고용불안을 느끼는 주된 이유가 비정규직의 증가로 느끼고 있는 것으로 나타났다.

고용조정에 대한 노조측의 대응과 평가

- 비정규직이 증가하였다면 그 원인을 순서대로 번호를 작성해 달라는 질문에 '노조를 악화시키기 위해'라고 답한 경우가 1위를 차지하였고, 다음으로는 '인건비의 부담을 줄이기 위해', '일시직 업무량의 증가'로 인해 라고 순서로 답하였다.

< 표 7. 사측에서 실시한 고용조정이 노동자들에게 어떤 영향을 미쳤다고 보는가 >

단위 : %

	좋아짐	나빠짐	별다른 영향없음
임금	-	-	100
생산성	40	20	40
노동시간	50	-	50
노동강도	-	50	50
산업재해	-	-	100
업무량	-	50	50

- 사측에서 실시한 여러 가지 고용조정이 어떤 영향을 미쳤다고 보는가에 답한 경우 아래 <표 7>과 같이 '임금과 산업재해의 경우 영향이 없다'가 100%, '노동강도와 업무량의 경우 나빠짐과 별 다른 영향이 없다'가 각각 50%, '생산성은 좋아졌다'가 40%, '나빠지거나 별 다른 영향이 없다'가 60%로 나타났다.

< 표 8. 비정규직 노동자의 업무 >

	비율 (%)
정규직 노동자와 비슷한 업무	62.5
정규직 노동자의 보조적인 업무	25
정규직 노동자와 관계없거나 하기 싫어하는 업무	-
기타	12.5

- 비정규직 노동자들이 맡고 있는 업무의 내용은 무엇이냐는 질문에 <표 8 >에서 나타난 바와 같이 '정규직 노동자와 비슷한 업무'라고 답한 경우가 62.7%를 차지하였고, '정규직 노동자의 보조적인 업무'라고 답한 경우는 25%, '정규직 노동자와 관계 없거나 하기 싫어하는 업무'라고 답한 경우가 12.5%, 기타로는 '노조 무력화를 위해 중요 공정에 배치하는 경우도 있다'라고 답변한 경우도 있었다.

- 비정규직 채용에 대하여 어떻게 생각하느냐는 질문에는 '고용불안을 가중시키고 있으며 이들을 정규직화하든지, 비정규직 채용을 막아야 한다'라는 응답이 100% 나왔다.

- 비정규직 노동자들에 대한 정규직 노동자들의 테도는 어떠한가라는 질문에 '정규직 노동자들의 고용불안을 가중시키고 있는 사람들로써 쫒아내야 한다'라고 응답한 경우가 71.42%, '무관심하다'가 25%, '같은 노동자들로 함께 해야 할 사람들이라 생각하고 있다'가 3.68%를 차지하여 사업장내에서 정규직과 비정규직의 갈등이 나타나고 있는 것으로 나타났다.

- 비정규직 노동자들의 노동조합에 대한 태도는 좋은 편이 57.1 %, 무관심이 42. 9%를 차지하고 있다.

- 노동조합에서 비정규직 노동자의 근로조건 개선을 위해 얼마나 노력하고 있는가 라는 질문에는 '노력하고 있지 못하다'라는 응답이 100%를 차지하였다.

< 표 9 고용 문제에 대한 노동조합의 노력 유형 >

	노동조합의 노력		노동조합의 노력
조합원 교육, 선전 간담회	25 %	고용대책반, 고용특위 구성 및 운영	14.2%
단협조항 신설, 강화노력	25%	행정관청, 법원, 노동위원회 고소고발	10.2%
파업, 농성 기타 단체행동	21.4%	비정규직 노동자의 노조로의 조직화 노력	3.6%

- 고용 문제에 대응하여 노동조합에서 노력한 경험이 있는 항목에는 '고용문제와 관련한 조합원 교육, 선전, 간담회', '고용문제와 관련한 단협조항 신설, 강화노력'이 각각 25%를 차지하였고, '고용문제와 관련한 파업, 농성 기타 단체 행동이'이 21.4%,를 차지하였다.

< 표 10. 고용조정에 대한 단체협약 내용 > 단위 : %

	회사의 단독결정	노조와 사전합의	노조와 협의	노조에 사전통보	노조에 사후통보	규정없음
인원감축	18.1	27.2	27.2	18.1	-	9
비정규직 채용	42.8	28.5	-	14.2	-	14.2
하청,외주	22.2	44.4	22.2	-	-	11.1
근로시간 단축	12.5	87.5	-	-	-	-
휴.폐업	12.5	62.5	-	12.5	-	12.5
배치전환	-	50	33.3	16.6	-	-
부서이동	25	37.5	25	12.5	-	-
공장이전	10	40	20	10	-	20

- 회사측이 고용조정을 실시할 경우 단체협약상에 어떤 절차를 거치게 되어 있는지에 대해서는 < 표 10 >와 같이 인원 감축의 경우 '노조와 사전 협의'와 '노조와 사전 합의'가 각각 27.2%를 차지하였고, 비정규직 채용에는 '회사의 단독 결정'이 42.8%, '노조와의 사전 합의'가 28.6%, '노조에 사전 통보'가 14.2%로 나타났다.

그리고 근로시간단축과 휴폐업은 '노동조합과 합의'가 각각 82.7%, 62.5%로 나타났고, 배치전환에도 '노동조합과의 합의'가 50%를 차지하였으며, 부서이동과 공장이전도 '노동조합과의 사전합의'가 각각 37.5%, 40%를 차지하였다. 결과적으로 볼 때 비정규직 채용의 경우가 회사의 단독 결정 비율이 특히 높은 것으로 나타났다.

- 기타 노조에 고용관련 기구가 구성되어 있다면 어떻게 구성되어 있으며 어떤 활동을 하고 있는지 서술해 달라는 질문에는 고용문제에 당면 하고 있는 사업장은 대책적으로대책위를 꾸려 부서 활동을 하고 있지만 일상적인 활동은 되고 있지 못하고 있다는 응답과 대책위는 꾸려진 상태이나 이렇다 할 활동을 못하고 있다고 응답한 경우가 대부분이었다.

다. 요약 및 문제진단

조사 과정에서 나타난 금속 사업장의 가장 큰 특징을 요약한다면 사업장의 80%이상이 중국이나 필리핀, 인도네시아에 하청 및 계열회사를 가지고 있으며, 다른 회사에 외주 가공이나 하청을 주고 있는 사업장도 85.7%나 된다는 것이다. 이러한 점은 최근 전자업종의 고용 불안 양상이 주로 라인을 하청 계열화 하면서 정규직 노동자의 축소와 비정규직 노동자 증가로 이어지는 현실을 단적으로 보여주는 것이라 하겠다.

물론 최근에는 철강, 조선, 자동차 등의 대기업에서 하청업체를 직영화하면서 비정규직 노동자를 대폭적으로 감소시키고 있어 정규직 인원만이 아니라 비정규직 인원도 대량 해고의 위협에 직면하고 있다. 그러나 우리가 조사한 10군데 사업장은 비정규직보다 정규직 감축 인원수가 훨씬 많으며 비정규직 노동자의 비율도 38.3%이나 된다. 그리고 고용 불안이 예상되는 이유도 바로 이러한 '임시직,일용직 등 비정규직 노동자들의 증가'라고 대답한 경우가 33%가 되어 라인 하청 계열화로 정규직 인원이 대폭 감소하고 비정규직 노동자가 증가하고 있음을 알 수 있다.

이러한 이유로 인해 응답 노동자 전원이 심각한 고용불안을 느끼고 있거나 당장은 아니더라도 앞으로 고용불안 상태에 직면할 것이라고 느끼고 있어 사업장의 고용 상황이 매우 불안함을 알 수 있다.

이러한 상황에서 민주노총의 금속 사업장의 노동조합은 고용문제에 대해 심각하게 고민하고 노력하고 있는 것으로 드러났다. 하지만 노동조합에서 사업장의 인원 구성이나 비정규직의 실태에 대해서 정확하게 파악하고 있지 못할 뿐만 아니라 고용 문제에 대응하는 활동도 일상적으로 벌이고 있지 못하고 있는 실정이다. 늘어나는 비정규직 노동자 문제에 대처하기 위해서는 정규직과 비정규직과의 갈등, 그리고 비정규직 노동자의 근로조건 개선 등의 문제를 적극적으로 해결해나가고 회사측에서 전개해 나가고 있는 다양한 고용 문제에 대해 탄력적으로 대응해나가기 위한 구조나 대응 양식을 일상적으로 개발해나갈 필요가 있다. 2. 종합병원 여성노동자 고용현황

가. 조사개요

이 조사는 인천지역 종합병원(총 12개병원)을 대상으로 하였으며 이중 10개 병원이 조사되었다. 10개 종합병원 중 노동조합이 있는 8개는 노조 간부가, 나머지 노조가 없는 2개 병원은 근속년수 5년이상의 정규직 간호사가 조사에 응하여 주었다.

나. 조사내용

고용현황

< 표1 > 단위: %

	비정규 /정규	용역 /비정규	촉탁 /비정규	임시직 /비정규	파트타임 /비정규
노조 有	8.9	26.1	35	36.1	2.8
노조 無	22.3	89.5	10.3	-	0.2
계	15.6	72.4	16.9	9.7	0.9

< 표1>에서 보듯이 비정규직은 노조가 없고, 규모가 큰 병원을 중심으로 많이 고용(22.3%)되어 있는 실정이다. 그리고 비정규직의 고용 유형은 용역의 비율(66.9%)이 가장 높으며 이중 여성이 주로 고용되어 있는 직종은 간호조무사, 식당, 청소 등이다.

고용 조정

< 표2. 인력 과.부족시의 대책 > 단위 : %

인력부족시 대책		인력과잉시 대책
사무 자동화	13.3	근무시간 단축	23.1
근무 시간 연장	16.7	기존 인력의 재배치	19.2
기존 인력의 전환배치	26.7	신규채용 중지	26.9
정규직 채용확대	10.0	조기퇴직제 실시	3.8
비정규직 채용확대	33.3	기존 근로자의 교육	3.8
대책이 없다	3.3	비정규직 감축	19.2

인력부족시의 대책을 보면 '비정규직 채용 확대'와 '기존 인력의 전환배치' 비율이 가장 높다. 따라서 앞으로 비정규직은 노조가 없는 큰 병원뿐만 아니라 전체 병원으로 확대될 가능성이 크다. 인력과잉시 신규채용 중지가 가장 우선적이며 그외에 근무시간 단축, 기존인력의 재배치 순이다. 따라서 <표2>를 종합해 볼 때 정규직의 채용은 줄어들고 비정규직이 확대되며 기존인력의 재배치의 방법으로 고용 조정이 이루어지고 있음을 알 수 있다.

또한 지난 3년간 경영합리화를 위해 정규직 근로자를 감축시킨 병원은 전체의

44.4%이며 그 이유로는 근로자의 자발적인 이직및 근로자 구하기가 힘들어서(37.5%)가 가장 높다 .그외의 이유로는 인건비 압박, 사무자동화, 환자 감소 등의 순이다.

< 표3. 비정규직 채용이유및 전망> 단위: %

비정규직 채용 이유		비정규직 채용 전망
일시적 결원 보충	15.0	늘어날 것이다	50.0
일시적인 업무량 확대	10.0	현재와 비슷할 것이다	40.0
특정한 시간대에 필요	5.0	줄어들 것이다.	10.0
특별한 기술을 필요	5.0
인건비 부담을 줄이기 위해	40.0
인력조정이 용이	15.0
정규직을 확보할수가 없어서	10.0

- 비정규직 채용 이유로는 인건비 부담을 줄이기 위한 목적이 가장 크며(40.0%) 비정규직 채용 전망은 90.0%가 현재와 비슷하거나 늘어날 것으로 보고 있다.

- 그 외의 고용조정방법으로 사업장 폐쇄및 이전, 조기퇴직제 실시, 근로자 재배치 등이 있다. 사업장 폐쇄및 이전은 전체의 33%가 이전 경험이 있다고 응답했으며, 그 전망은 56%가 가능성이 있다고 응답하였다. 조기퇴직제 실시의 경우 전체의 10%가 실시경험이 있다고 응답하였으며,그 전망은 20%가 도입 계획이 있다고 응답하였다. 근로자 재배치는 56%가 실시경험이 있으며 그 형태로는 동일 직종의 다른 부서로 배치((71.4%)하는 경우가 가장 많으며 재배치 전망은 60%가 가능성이 있다고 응답하였다. 따라서 이후의 고용조정 형태는 비정규직 채용 확대, 기존인력의 재배치, 사업장 이전 및 폐쇄 등의 방법으로 이루어질 가능성이 높다.

비정규직 노동자의 근로조건

- 병원에서 고용되는 비정규노동자는 간호조무사, 청소, 식당, 주차 등 일정한 업무에 고용되어 있는데 응답자의 80%가 비정규직이 정규노동자의 보조적 업무나 정규노동자가 싫어하는 업무에 일하고 있다고 응답했다. 그리고 비정규직은 정규직으로의 전환이 대부분 불가능한 것으로 나타났다.

<표 4> 단위 %

비정규 노동자의 업무내용		비정규 노동자의 활용방법		정규직으로의 전환 가능성
정규 노동자의 업무와 비슷	30	일정한 업무에 대해	66.7	전환 가능	33.3
정규 노동자의 보조적 업무	50	일정한 시기에만	-	전환 불가능	66.7
정규 노동자가 싫어하는 업무	20	필요에 따라 일시적으로	33.3	모르겠다	-

< 표 5 > 단위: %

	정 규 직	비 정 규 직
초과 근무 수당	100	28.6
휴일 특근 수당	100	35.7
산업재해 보험	100	28.6
의료 보험	100	50
고용 보험	80.0	21.4
국민연금 보험	90.0	14.3
퇴직금 제도	90.0	14.3
보너스	100	14.3
연.월차	100	42.9
산전. 산후휴가	100	7.1
생리 휴가	100	50
노동조합 가입자격	80.0	7.1

- 비정규직 노동자는 정규직 임금과 비교하여 76.8%의 임금을 받고 있으며 각종 부가급여 혜택 면에서도 차별을 받고 있다. 정규직의 경우 남녀임금 차이가 대부분 없으며 부가급여에서도 거의 100%의 적용율을 보이고 있다.그러나 비정규직은 대부분의 항목에서 10-30%의 적용율을 보이고 있다.

고용조정에 대한 노동자측의 대응과 평가

- <표6> 에서 보듯이 거의 모든 항목에서 비정규노동자의 도입에 대해 긍정적 평가보다는 부정적 평가가 많다. 특히 우려되는 점은 노조의 힘 약화이며 그 외에 노동강도에서도 부정적 평가를 내리고 있다. 그러나 임금, 노동시간, 산업재해등에서는 별다른 영향이 없다고 평가를 내리고 있다.

< 표 6. 비정규 노동자의 도입이 미친 영향 > 단위: %

	좋아짐	나빠짐	별다른 영향없음
임금	-	30	70
생산성	-	44.4	55.6
노동시간	25	12.5	62.5
노동강도	22.2	55.6	22.2
산업재해	-	-	100
업무량	22.2	33.3	44.4
노조의 힘	-	62.5	37.5

< 표 7. 고용문제와 관련한 단체협약의 내용> 단위: %

	회사의 단독결정	노조와 합의	노조와 사전합의	노조에 사전통고	노조에 사후통고	규정없음
인원수의 감축	12.5	25	50	12.5	-	-
비정규직 채용	55.6	-	-	-	22.2	22.2
근로시간 단축	37.5	12.5	37.5	-	12.5	-
휴.폐업	-	37.5	37.5	-	-	25
부서이동	55.6	-	22.2	11.1	11.1	-
이전	-	40	-	20	-	40
배치전환	50		12.5	25	-	12.5

- <표 7>에서 보는 바와 같이 사업체의 고용문제와 관련한 단체협약 내용을 살펴보면 비정규직 채용, 부서이동, 배치전환에 있어서는 노조의 규제력이 높지 못하다. 그 외에 인원수 감축, 근로시간 단축, 휴.폐업등은 노조와 합의하는 비율이 높다.

< 표8 > 단위: %

	고용문제에 관한 노동조합의 대응		비정규직에 대한 노동조합의 노력
파업, 태업, 농성등 단체 행동	4.5	적극적	22.2
간담회 개최	4.5	노력하고 있는편	33.3
단협에서 고용보장 조항 신설	18.1	노력 안한다	44.4
고소, 고발, 진정	9.1	관심이 없다.	-
노조 내에 고용대책반 운영	4.5
비정규직 노동자의 노조조직화 노력	9.1
조합원 교육, 홍보	13.6
연대활동	9.1
노사협의회, 인사제도 개선위원회 등을 통한 활동	27.3

- 고용문제에 대한 대응으로 노조가 독자적으로 취할수 있는 방안중 가장 널리 활용된 것은 노사협의회,인사제도 개선위원회 등을 통한 활동이고 그외에 단협에서 고용보장조항 신설 노력, 조합원 교육, 홍보 등이다. 그리고 비정규직의 근로조건 개선에 대한 노동조합에 대한 노력은 55%가 노력을 기울이고 있으나 아직 적극적인 관심이 부족한 것이 아쉽다. 이는 비정규직이 비노조사업장에 많이 분포되어 있고 노조가 있는 사업장은 비정규직 비율이 아직 높지 않은 데서 기인한다고 볼 수 있다.

<표 9. 비정규직의 노동조합에 대한 태도>

단위: %

	노동조합에 대한 태도		노조에 가입 안하는 이유
좋은편	28.6	이미 가입	20
그저 그렇다	28.6	가입 자격이 없다	30
나쁜 편		노조규약상 가능하지만 단협상 불가능	20
무관심	42.9	자격은 있지만 노조 가입을 꺼린다	20
		관심이 없다.	10

- < 표9 >에서 보는 바와 같이 비정규직의 노동조합에 대한 태도는 긍정적인 태도가 28.6%에 불과하며 이는 노조 가입자격이 없거나(50%), 자격은 있어도 회사에 불이익을 당할까봐 꺼리는 데서 그 원인을 찾아볼수 있다. 또한 업무에 관련한 문제가 있을때 노조에 상담을 하는 비정규직 노동자는 37.5%에 불과하다.향후 비정규직 노동자의 고용이 확대되는 추세라고 볼 때 노동조합의 노력이 강력히 요구된다고 하겠다.

다. 요약 및 문제 진단

병원의 경우 비정규직 비율이 15.6%로 제조업보다는 높지 않다. 그러나 노동조합이 있는 곳과 없는 곳이 3배 정도 차이가 나고 있다. 그리고 비정규직 채용 전망이 90%가 있다고 대답하여 앞으로 병원에서도 비정규직 늘어날 것으로 전망할 수 있다. 그리고 주로 비정규직의 업무 유형은 간호조무사, 식당, 청소, 환자 수송 등으로 대부분이 여성이며, 특히 간호조무사의 경우는 용역업체를 통해 무자격자를 사용하고 있는 경우가 50%정도에 이르러 사회 문제로 까지 전환될 소지가 있다. (간호조무사협회 주장)

그리고 병원의 또 한가지 특징은 비정규직 사용외에도 근로자 재배치(주로 부서이동)나 사업장 폐쇄.이전으로 인한 고용 불안이 각각 56%와 33%를 차지하고 있으며 이에 대한 전망 비율도 60% 가까이 된다는 점이다.

이에 대한 노동조합의 대응은 아직 비정규직 비율이 높지 않은 관계로 활성화되어 있지 않으며, 고용 문제에 대한 노력으로는 주로 노사협의회나 인사제도 개선위원회 활동, 단협에서 고용보장 조항 신설, 조합원 교육 홍보 등에 대한 노력을 기울이고 있는 것으로 나타났다.

3. 백화점 여성노동자의 고용현황

가 . 조사개요

본 조사는 인천지역의 백화점 10개 회사의 노동자를 무작위로 선택하여 표본화된 설문지를 이용하여 진행되었다. 10개회사중 유통회사가 2군데 포함되어 있으며 응답한 노동자의 거의 대부분은 판매직 여직원들이다.

배포된 총 500개의 설문지중 220개가 회수되었으며 유의미한 응답을 한 190개가 이 분석에 사용되었다.

조사대상원의 특징을 연령별로 살펴보면 20세 이하가 14.7%, 21-25세 여성이 36.8%, 26-30세가 23.3%, 31-35세가 7.4%, 36-40세가 13.5%, 41-45세가 3.7%, 46세이상이 0.6%이다. 그리고 미혼의 비율은 57.3%이고 기혼은 40.9%, 기타(이혼, 사별등) 1.8%였다.

나. 조사내용

고용현황

< 표1>에서 보여지듯이 백화점 업종의 정규직은 79.3%, 비정규직은 20.7%로 나타났다.

< 표 1 > 정규직과 비정규직의 비율 (단위: %)

고 용 형 태	정규직	비정규직
비 율	79.3	20.7

- 비정규직이 백화점 소속인지 용역회사의 소속인지 알아보기 위한 질문에 정규직이라고 대답한 응답원들이 용역 및 기타에 응답한 경우보다 많았다. 이는 백화점에서 근무하고 있는 정규직 판매원중에 백화점에 판촉 나와있는 브랜드 판촉 사원들이 응답한 것으로 보인다. 판촉사원들은 자 브랜드의 정규직사원이기 때문에 설문지에 정규직이라고 표시했지만 백화점에 소속되어 있지 않기떄문에 용역 및 기타에 응답한 것으로 추측할 수 있다.

비정규직중에는 백화점에 소속되어 있는 비율이 37.5%, 용역회사에 소속되어 있는 비율이 18.8%, 브랜드 소속의 비정규직 사원이 43,8%로 나타났다.

<표2> 귀하의 소속회사는 어디입니까 ? (단위:%)

	백화점	용역	기타
정규직	43.5	24.0	32.6
비정규직	37.5	18.8	43.8

- 비정규직의 고용형태는 임시계약직이 51.4%, 파트타임이 14.3%, 일용직 사원이 20% 의 비율로 나타났다.

<표3> 비정규직의 고용형태 (단위:%)

임시계약직	파트타임	일용직	기 타
51.4%	14.3	20	14.3

따라서 백화점내 판매직사원은 회사 소속에 따라 직영사원과 비직영사원(판촉사원)으로 크게 구분되고 고용형태는 정규직 사원, 임시계약직, 파트타임, 일용직등으로 구분할 수 있다. ,

고용조정

- 지난 3년간 근무부서에서 있었던 사항을 묻는 질문에 임시직, 일용직의 사용이 55.5%로 가장 높았고 파트타임 노동자의 사용이 41.2%로 나타났고 부서 인원수의 감축, 용역(파견)노동자의 사용이 그 다음 순으로 나타났다.

<표 4> (단위:%)

항 목
부서 인원수의 감축	40.7
부서 자체의 통,폐합	18.3
잔업규제 등 근로시간 단축	11.8
조기퇴직제(명예퇴직제)	10.1
임시직,일용직 사용	55.5
파트타임 노동자사용	41.2
용역(파견)노동자사용	35.3
정규직 노동자의해고,권고사직	19.3
외국인노동자사용	2.5

현재의 취업을 다른 형태로 바꾸고 싶다고 응답한 비율은 정규직보다 비정규직에서 높게 나타났다.

<표 5> (단위:%)

	정 규 직	비 정 규 직
현재의 취업을 계속하고 싶다.	58.6	47.2
다른 취업 형태로 바꾸고 싶다.	41.4	52.8

- 현재의 취업형태를 바꾸고 싶은 주된 이유을 보면 정규직과 비정규직과의 차이가 있다. <표5>의 경우 정규직의 경우 근무시간이 길어서 24.7%, 임금이 낮아서 23.5%의 순으로 나타났지만 비정규직의 경우 고용이 불안정해서 라는 응답이 34.5% 가 가장 높게 나타났다.

< 표 6 > (단위:%)

	정 규 직	비 정 규 직
고용이 불안정해서	4.7	34.5
결혼, 출산, 육아등 개인 사정으로	8.2	10.3
임금이 낮아서	23.5	13.8
근무 시간이 길어서	24.7	17.2
업무량이 많고 힘들어서	8.2	3.4
상사의 횡포와 동료 관계가 나빠서	1.2	3.4
독자적인 사업을 하고 싶어서	15.3	13.8
직장의 장래성이 없어서	9.4	3.4
기타	4.7	0.0

- 현재의 취업형태를 바꾼다면 어떠한 취업형태를 원하십니까?라는 질문에 정규직과 비정규직 모두 정규직의 취업형태를 원한다고 비율이 각각 31.3%, 47.1%고 높았고 그 다음 자영업을 원하는 응답자들이 35.3%, 26.5% 로 높았다.

<표 7> (단위:%)

	정 규 직	비 정 규 직
정규직	31.3	47.1
임시직, 일용직	5.1	2.9
파트타임	11.1	8.8
용역 (파견)직	1.0	2.9
계약제, 소사장	7.1	2.9
자영업	35.3	26.5
일을 그만 둘 계획임	4.0	2.9
기타	3.0	5.9

근로 계약를 체결하는 방식에 있어서 정규직 노동자와 비정규직 노동자의 차이가 나타난다. 정규직 노동자의 경우는 개별적으로 근로계약서를 작성하는 경우가 33.9%로 가장 높은 수치를 보이지만 비정규직의 경우 근로계약을 맺은 적이 없는 경우가 34.4%로 가장 높게 나타났다.

<표 8> (단위:%)

	정규직	비 정 규 직
개별적으로 근로 계약서를 작성	33.9	18.8
회사에서 구두로 계약조건 통보	16.1	28.1
노조 및 단체를 통해 작성	17.1	0.0
(파견 회사의 경우) 파견회사와 개별적으로 근로 계약서 작성	14.5	6.3
(파견 사원의 경우) 파견회사가 구도로 근로 계약서 통보	3.9	9.3
근로 계약을 맺은적 없다	11.3	34.4
기타	3.2	3.1

근로조건

정규직 노동자의 근속일수는 25일 이하가 36.7%, 26-27일이 50% ,28일 이상이 13.3% 였다. 비정규직의 경우 25일 이하가 38.9%, 26-27일이 55,5%, 28일 이상이 5.6%로 정규직, 비정규직 노동자 모두 26-27일이 가장 높은 일 수를 보였다.

하루 근로시간은 정규직의 경우 9시간 이하가 17%, 10시간이 36.8% ,11이상이 24%로 나타난 반면 비정규직의 경우 9시간 이하는 13.5%, 10시간이 62.2%, 11시간 이상이 14.3% 였다. 백화점업종의 근로시간은 정규직, 비정규직 관계없이 10시간 이상의 비율이 60%을 차지하고 있다. 백화점 노동자의 노동시간는 평소 10시간 이상의 장시간 임을 알 수 있다.

<표 9. 고용형태에 대한 근로조건> (단위:%)

항 목	정 규 직	비 정 규 직
초과 (시간외) 근무수당	54.6	18.8
휴일특근 수당	48.5	12.5
산업재해 보험	30.6	0.0
의료보험	60.5	6.5
고용보험	4.7	6.5
국민연금 보험	56.2	6.5
퇴직금제도	75.4	22.6
보너스	79.4	18.8
월차 휴가	54.3	21.9
연차 휴가	45.7	9.4
산전, 산후휴가	41.7	0.0
생리 휴가	43.1	6.5
노동조합 가입자격	32.5	0.0

- <표 9>은 백화점 노동자에게 적용되는 사항을 정규직과 비정규직을 구분하여 비율로 나타낸 것이다. 비정규직 노동자는 퇴직금,초과근무수당 및 월차휴가가 약간 적용되는 부분이 있을뿐 산재, 의료보험, 고용보험, 국민연금등이 적용되는 사업장은 거의 없다. 그리 판매직에 여성들이 대부분임에도 불구하고 비정규직 노동자에게 산전사후휴가 및 생리휴가는 거의 찾아볼 수 없다. 또한 백화점내 정규직 노동자들이 제조업이나 병원에 비해 각종 수당 및 혜택이 천차만별이고 그 비율이 낮게 나타나고 있다. 그 이유는 백화점의 판촉사원들은 자기가 소속되어 있는 비직영회사의 근로조건의 영향을 받고 있지 판촉나온 백화점의 근로조건을 따르지 않기때문이다. 따라서 같은 백화점이라도 판촉나온 회사에 따라 근로조건이나 수당 및 임금, 복지가 다 다르다.

<표10> (단위:%)

정규직 노동자와 비슷한 일	45.5
정규직 노동자를 보조하는 일	13.6
정규직 노동자가 하기 싫어하는 일	0.8
정규직 노동자와 관계없는 단순 업무	16.7
정규직 노동자와 관계없는 전문직 업무	18.9
기타	3.8

- 비정규직 노동자가 하는 일을 정규직 노동자에 비해 어떻습니까라는 질문에 정규직 노동자와 비슷한 일을 한다고 보는 사람이 45.5%로 가장 많았고 정규직 노동자와 관계없는 전문적인 업무나 단순업무의 순으로 18.9%, 13.6% 의 수치를 보였다.

<표11> (단위:%)

정규직보다 많은편	12.3
정규직과 비슷한 일	22.6
정규직보다 적은 편	34.9
경우에 따라 다름	17.8
잘 모름	11.6

- 비정규직 노동자의 임금은 정규직에 비해 어떠합니까 라는 질문에 34.9%가 정규직보다 적은 편이라고 응답했고 정규직과 비슷하다고 본 사람은 22.6%, 경우에 따라 다름이라는 응답이 17.8%로 나타났다.

<표12> (단위:%)

찬성한다	37.6
반대한다	18.8
잘 모르겠다	42.1

- 정규직 노동자들에게 비정규직 노동자가 새로 도입될 경우 그 의견을 묻는 질문에 찬성이 37.6%,반대가 18.8%, 잘 모르겠다 42.1% 로 반대보다 찬성이 많았다.

<표13> (단위:%)

정규직 노동자의 업무 부담을 덜어주므로	55.9
정규직 노동자가 하기 싫어 하는 일을 해주므로	11.9
정규직 노동자의 고용이 안정될 수 있으므로	10.2
생산성이 올라갈 수 있으므로	15.3
기타	1.7

- 찬성한 사람들의 찬성이유를 보면 정규직 노동자의 업무부담을 덜어주므로라는 응답이 55.9%로 가장 높았고 생산성이 올라갈 수 있다는 사람이 15.3%,정규직 노동자가 하기 싫어 하는 일을 해주므로 라는 응답이 11.9%였다. 이는 정규직 노동자의 노동시간과 노동강도가 높은데고 불구하고 <표 4>에서 나타난바와 같이 회사는 인원을 감축하고 있기 때문에 자구책으로 비정규직 노동자의 존재를 인정하는 것으로 보인다.

<표 14> (단위:%)

정규직 노동자의 임금에 나쁜 영향을 주므로	11.9
정규직 노동자의 업무 부담이 늘어나므로	11.9
정규직 노동자의 고용이 불안정 해지므로	45.2
정규직 노동자와 갈등이 생기므로	19.0
노동 조합의 힘이 약화되므로	4.8
기타	7.2

- 반대하는 경우 그 이유로는 정규직 노동자의 고용일 불안정해지므로 라는 응답히 45.2%로 가장 높았고 그다음은 정규직 노동자와 비정규직 노동자와의 갈등이 19.0% 정규직 노동자의 임금에 나쁜 영향을 준다와 정규직 노동자의 업무부담 증가가 각각 11.9%로 나타났다.

<표 15> (단위:%)

정규직에 취직하고 싶어도 일자리가 없어서	42.9
근무 시간이 자유롭기 때문에	19.0
가사일, 학업 등을 병행할 수 있어서	7.1
정규직에 비하여 편하기 때문에	7.1
곧 그만둘 생각	7.1
임금이 정규직보다 높기 때문에	7.1
전문적인 자격, 기능을 활용하기 위해	2.4
건강사정 때문에	0.0
기타	7.1

-비정규직 노동자에게 정규직이 아닌 비정규직 형태의 취업은 선택한 이유를 묻는 질문에 일자리가 없어서 라는 응답이 42.9%로 가장 높았다.

<표 16> (단위:%)

정규직과 비교하여 귀하의 근로 조건에 대해 어떻게 생각하십니까?
매우 만족	2. 2
만족하는 편	21.7
그저 그렇다	60.9
불만인 편	10.9
매우 불만	4.3

- 비정규직노동자의 근로조건만족도를 묻는 질문에 만족하는 사람들이 23.9%이고 그저 그렇다와 불만인 응답이 76.1%였다.

불만인 이유
정규직과 차별 대우를 받으므로	16.7
파견 회사가 중간에서 인건비가 일부가 떼므로	3.3
회사에 대한 소속감이 없으므로	26.7
업무가 단순 반복적	23.3
임금 수준이 낮아서	26.7
승진, 승급이 안되서	3.3
수당, 휴가 등을 적용받지 못하므로	6.7
고용일 불안정	6.7
경력을 인정해주지 않아서	0.0

- 불만인 이유을 묻는 질문에 회사에 대한 소속감이 없기 때문에 그리고 임금수준이 낮아서 라는 응답이 26.7%로 가장 높았고 그다음은 업무가 반복적이라는 대답이 23.3%를 보였다.

다. 요약 및 결론

95년 소매업 경영동태조사보고서에 의하면 전국 백화점의 평균 상용종사자는 0.8%정도 감소하였으나 임시직, 및 일일종사자수는 79.9% 증가하였다. 특히 대형 백화점이 많은 서울의 경우는 임시직이 95년에 비해 2배이상 증가하였다. 이처럼 백화점의 임시직은 빠른 속도로 증가하고 있다. 백화점과 할인점 등 유통업계의 경우 전체 직원중 파트타이머등 임시직이 15~20%를 차지하고 있다.(노동자신문 97.9.26)

본 조사 결과 인천 지역내 백화점의 고용실태 또한 이러한 사실을 입증해준다. 즉, 조사 결과 백화점의 비정규직의 비율은 20.7%로 나타났다. 그리고 비정규직의 고용형태 또한 임시계약직이 51.4%, 시간제사원이 14.3% 일용직이 20%로 다양하게 나타났다.

백화점 관계자에 의하면 백화점은 일정부분 임시직과 파트타임을 인정할 수 밖에 없다고 한다. 즉 하루에 오후 4-6시 사이의 피크타임이 있고 주별로 피크데이, 계절별 행사나 명절 등 피크 시즌도 있기 때문에 필요 인력이 급하게 필요하기 때문이다. 그런데 이러한 상황에서 기업은 정규직 자연감소 인원을 충원하지 않고 그 비용을 줄이기 위해 이렇게 들어온 인력사원을 행사가 끝난 이후에도 계속 고용한다. 또한 하루 10시간 이상의 장시간 노동을 하는 백화점 노동자들은 자신들이 힘들기 때문에 일감을 덜어줄 임시직, 파트타임의 고용을 자연스럽게 인정하고 있어 더욱 임시직 노동자가 증가하게 되는 것이다.

그리고 백화점 내 고용이 다른 직종에 비해 특이할 만한 사항은 정규직의 고용형태가 직영사원과 비직영사원으로 구분된다는 것이다. 백화점에서 일하면서 백화점에 소속되어 있지 않은 사원들은 용역회사에서 파견나온 비정규직 사원뿐만 아니라 각 브랜드의 판촉 도 있다. 이들은 브랜드 회사의 소속이면서 백화점에서 일하고 있는 정규직 사원들이며 근로조건도 소속회사에 따라 판이하게 다르다. 이들 판촉사원들은 정규직의 형태로 고용되기도 하고 비정규직의 형태로 고용되기도 하는데 백화점내 소속이 아니기 때문에 노조가입자격이 없다. 이렇듯 백화점 내 다양한 고용형태와 근로조건은 판촉회사와 고용형태에 따라 천차만별이기 때문에 백화점에 근무하는 노동자들의 정확한 고용실태가 파악되기 힘들다. 뿐만 아니라 한 백화점에 판촉사원의 비율이 직영사원의 1.5배에서 2배에 이르고(전국상업연맹 정책부장 인터뷰 내용) 비정규직 노동자들 또한 15~20%에 육박하고 있는 현실에서 이들에 대한 조직화 문제는 백화점 직종의 조직적 과제로 남아 있을 수 밖에 없다. 따라서 이들을 조직화하기 위해 판촉사원 및 비정규직 노동자들에 대한 정확한 실태조사와 기업별 노조의 틀을 벗어나 백화점 직종의 산별노조 및 지역노조에 대한 대안이 모색될 필요가 있다.

Ⅲ. 마무리

노동자의 고용불안 현상이 사회 전체의 문제로 제기되고 있으나 현재 정부나 기업측의 노력은 이러한 노동자 현실을 외면한 채 기업살리기에 집중되어 있다. 이러한 상황에서 단위 노동조합의 피나는 노력이 진행되고 있으며 그 노력 여하에 따라 사업장 마다의 고용조정 현황은 조금씩 다르다. 그러나 정부의 노동시장 정책이나 기업측의 인력 정책이 큰 틀에서 변하지 않는 한 노동자의 일자리는 여전히 불안한 상황에 머물러 있을 것임에는 틀림이 없다. 그리고 노사간의 가장 큰 마찰이 바로 노동자의 고용 문제를 둘러싸고 일어나게 될 것이다.

이러한 상황에서 민주노총을 비롯한 노동계에서는 '정리해고, 정규직 대체' 등을 내용으로 하는 정부의 수량적 유연화 정책을 반대하고 고용안정특별법 제정과 노동시간 단축을 위한 특별조치법 제정 그리고 근로자 파견법 도입 움직임 중단을 가장 큰 요구 조건으로 내세우고 있다. 뿐만 아니라 우리 나라와 같이 사회보장제도가 미비한 나라에서는 비정규직 노동자들의 근로 조건은 더욱 열악할 수 밖에 없기 때문에 고용형태나 사업장 규모에 상관없이 전 노동자의 4대보험 (국민연금,산재보험,의료보험,고용보험)과 노동법이 시급하게 적용되어야 한다는 요구도 제기되고 있다.

그리고 노동조합의 자체적인 노력으로는 그동안 임금인상, 노동조건 개선, 노조민주화에 주력해왔던 활동을 '노동자의 고용안정 문제'로 재설정하고 이에 대한 대응력을 강화해 나가기 위해 일상적 대응 체제를 확립해나가는 것을 강조하고 있다. 동시에 단체협약상에 고용 안정에 대한 조항을 강화하고 비정규직 노동자의 조직화와 노동조건 개선을 위해 노력해나간다는 방침을 세워 놓고 있다.

이러한 고용 문제를 해결하기 위한 정책 대안은 앞의 윤진호 교수님의 발제에서 잘 나타나 있기 때문에 여기에서는 생략하기로 하고 참고로 여성노동계의 요구인 여성노동정책 요구안 중 고용 안정 부분을 발췌해서 부록에 실었으니 참고하면 될 것이다.

** 본 설문 조사의 조사원으로 애써주신 정선, 인하대 학생 이정민, 최미선, 소림, 카톨릭대 박현희, 임자성 학생께 특별히 감사드립니다.