광주지역 남녀고용불평등에 관한 설문조사 연구 보고

안 진(전남대 사회과학연구소 전임연구원)

I. 머리말

이 연구는 고용에 있어서 남녀평등이 어느정도 실현되어가고 있으며, 성에따른 고용불평등의 실태가 어떠한가를 살펴보기 위해 광주지역 대기업에서 일하고 있는 여성노동자들에 대한 설문조사자료를 기초자료로 삼았다. 조사과정과 표본이 된 조사대상의 성격은 아래와 같다.

조사방법 및 시기

이 연구는 여성노동자들이 겪고 있는 직접적 고용차별실태를 파악하기 위해 광주지역 대기업에 종사하고 있는 여성노동자들에 대한 질문지 조사를 실시하였다. 또, 인사제도를 통한 간접적인 고용차별실태를 파악하기 위해 여성노동자들에 대한 개별적인 설문조사와 함께 노동조합을 통해 사업장에 대한 조사를 병행하여 실시하였다. 조사자료의 분석은 설문조사를 중심으로 하되, 자료의 해석과정에서 사업체의 인사관리체계등 별도의 자료가 필요한 부분은 사업장에 대한 조사를 보완적으로 활용하였다.

설문조사는 1997년 9월 8일부터 10월 4일까지 이루어졌으며, 노동조합을 통한 사업체 조사는 8월 18일부터 10월 11일까지 실시되었다.

조사대상의 성격

이 설문조사의 응답자는 제조업 분야의 대기업체 5개 업체에서 무작위로 표본추출된 79명, 금융, 통신, 종합병원 등 사무직 분야의 사업체 5개 업체에서 추출된 91명, 신문사, 방송국 등 언론사에서 추출된 48명 등, 총 218명의 여성노동자들이다. 언론사의 경우는 업무의 성격이 다른 사무직 분야의 직업과 특수성이 있다는 점을 감안하여 사무직에 포함시키지 않고 별도로 분류하여 분석하였다.

<표 1>응답자의 업종별 분포

(단위:명)

직 종	제 조 업	사 무 직	언론분야의 사 무 직	총 계
응 답 자 수	79	91	48	218
응답자 비율	36.2%	41.7%	22.0%	100.0%

혼인상태별로는 미혼이 117명, 기혼이 101명 응답하였다.

<표 2> 응답자의 혼인상태별 분포

(단위:명)

혼 인 상 태	미 혼	기 혼	총 계
응 답 자 수	117	101	218
응답자 비율	53.7%	46.3%	100.0%

응답자의 연령분포를 살펴보면 아래의 <표3>에 나타난 바와 같이 25세 이하가 33.5%, 26세- 30세가 36.7%, 31세-35세가 14.7%, 36세- 40세가11.4%, 41세에서 50세가 3.2%, 50대가 0.5%로 전체의 70.2%가 20대의 여성노동자들이다.

<표3> 응답자의 연령별 분포

(단위: 명)

연 령	25세이하	25-30세	31-35세	35-40세	40세이상	계
응답자수	73	80	32	25	7	218
응답자 비율	33.5%	36.7%	14.7%	11.4%	3.7%	100.0%

응답자의 근속년수별 분포를 살펴보면 <표 4>에 나타난 바와 같이 전체의 24.8%가 5년이하, 전체의 60.6%가 10년 이하, 전체의 90.8%가 20년 이하에 지나지 않는다.

<표4>응답자의근속년수별분포 (단위: 명)

근속년수	5년이하	5-10년	10-15년	16- 20년	20년이상	총 계
응답자수	54	78	53	13	20	218
응답자 비율	24.8%	35.8%	24.3%	5.9%	9.2%	100.0%

II.광주지역 직장내 남녀고용 불평등 실태

이 조사는 직장내에서의 남녀고용 불평등의 실태를 분석하기 위하여 응답자들에게 모집 및 채용과정에서의 차별, 임금차별, 배치, 승진에서의 차별, 정년, 해고에서의 차별 등에 관한 질문 문항을 제시하였으며, 모성보호실태와 여성노동자들의 직업의식에 대해서도 설문조사를 실시하였다.

남녀고용평등법에 대한 인지도

남녀고용평등법(이하'고평법'이라 약함)은 60년대 산업화이래 급성장해온 여성노동자들의 노동권을 보호하기위해 1987년 제정되어 실시된 이래 끊임없는 개정논의 속에서 미흡한 조항들이 보완되어가고 있는 실정이다. 여성노동자의 불평등을 해소하기 위해 남녀고용평등법이 제정되어 있는 것을 아느냐는 질문에 대해 응답자의 58.3%가 '알고있다'고 응답했고 41.7%가 '모른다'고 응답했다. 이는 지난해 여름 서울지역에서 실시된 조사와 비교해보면('알고있다'가 76.7%와 '모른다'가 29.3% ) 광주지역 여성노동자들의 고평법의 존재여부 자체에 대한 인지도가 현저하게 낮은 것을 알 수 있다. 이를 직종별로 살펴보면 아래의 <표 5>에 나타난 바와 같이 생산직은 고평법에 대한 인지도가(전체의 64.6%가 '모른다'고 응답) 놀라울 정도로 낮게 나타난 반면 언론직의 경우는 고평법에 대한 인지도가(전체의 89.6%가 '예'라고 응답) 매우 높게 나타나고 있다.

<표 5> 남녀고용평등법에 대한 인지도

(단위: 명)

응 답	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
예	28	35.4%	56	61.5%	43	89.6%	127	58.3%
아 니 오	51	64.6%	35	38.5%	5	10.4%	91	41.7%
총 계	79	100%	91	100%	48	100%	218	100%

또 고평법에 대해서 교육받은 경험이 있느냐는 질문에 대해 전체 응답자의 93.6%가 교육받은적이 없다고 응답하였으며 전체의 6.4%만이 교육받은 적이 있다고 응답하고 있다. 이를 직종별로 살펴보더라도(제조업의 5.1%, 사무직의 8.8% 언론직의 4.2% ) 대부분의 직종과 사업장에서 교육경험이 있다고 응답한 경우가 10%미만에 머무르고 있어 고평법에 대한 교육의 필요성이 절2실하게 제기된다. 서울지역 여성노동자들의 경우 전체의 18.7%가 고평법을 읽거나 교육받은 경험이 있다고 응답한 것과 비교해 보면, 광주지역의 여성노동자들이 고평법에 대한 인지도 면에서 뿐만 아니라 교육경험 또한 낮은 수준에 머무르고 있다는 것을 알 수 있다.

<표 6> 남녀고용평등법에 대한 교육경험

(단위: 명)

교 육 경 험	있 다	없 다	총 계
응 답 자 수	14	204	218
응답자비율	6.4%	93.6%	100.0%

모집 및 채용에 있어서의 불평등

우리나라의 헌법(제11조, 제32조)과 근로기준법(제5조)에 따르면 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하게 되어 있으며, 고평법은 이를 더욱 명문화하여 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성과 남성에게 동등한 기회를 주어야 한다고 규정하고 있다. 따라서 모집광고에서 특정의 성만 원한다는 것을 밝힐 수 없고, 여성에게 결혼여부나 연령, 외모조건등을 제한할 수 없게 되어 있다. 고용기회에 있어서 남녀평등을 보장하고 있는 고평법에 따르면 합리적인 이유없이 특정의 직장이나 직무를 특정의 성에게만 개방하는

것은 위법이다.

이 조사는 구직과정에서 본인의 의사와 상관 없이 여성이기 때문에 입사하지 8못한 경험이 있느냐는 질문에 전체의 14.2%가 '있다'고 응답했으며 85.8%가 '없다'고 응답하였다. <표7>과 <표7-1>를 비교해 보면 알 수 있듯이 단지 여성이라는 이유로 취업기회조차 갖지 못한 경우가 서울지역보다 약간 더 높게 나타났다.

<표7> 여성이기 때문에 입사하지 못한 경험(광주지역)

(단위: 명)

차 별 경 험	있 다	없 다	총 계
응 답 자 수	31	186	218
응 답 자 비 율	14.2%	85.8%	100.0%

<표7-1> 여성이기 때문에 입사하지 못한 경험(서울지역)

(단위: 명)

차 별 경 험	있 다	없 다	총 계
응 답 자 수	35	262	297
응 답 자 비 율	11.8%	88.2%	100.0%

모집 및 채용에서의 차별은 입사기회 자체의 제한 뿐만 아니라 입사 혹은 채용시에 성별로 직군이나 직급, 직위를 분리하여 여성들을 고용하는데서도 나타난다. 즉 여성들을 채용시에 남성들보다 낮은 직군이나 직급, 직위에 고용하는 것이다. 이를 측정하기 위해 본 설문조사에서는 "입사시에 학력, 경력은 같은데 여자이기 때문에 남자보다 더 낮은 직급 또는 직위에 모집, 채용되는 경우를 경험한적이 있느냐"는 질문에 응답자의 35.6%가 '있다'고 응답했으며, 64.4%가 '없다'고 응답하고 있다. 입사시 차별채용에 관한 조사항목을 서울지역의 경우와 비교해보면 서울지역은 45.0%가 차별경험이 '있다'고 응답했으며 55.0%가 차별경험이 '없다'고 응답한 것으로 나타나 광주지역이 상대적으로 차별채용이 더 낮은 것으로 나타났다 . 또 차별채용의 경험의 정도에 있어서는 사무직과 생산직 등 직종별 차이가 거의 나타나지 않았다.

한국사회에는 근로기준법이나 고평법의 존재에도 불구하고 채용시에 여성에게만 직무수행과 관계없는 사항, 특히 미혼이거나 용모단정 등을 채용조건으로 제시하는 관행이 지배적이다. "구직과정에서 여자에게만 결혼여부(미혼), 용모단정 등을 채용조건으로 한 경우를 경험한 적이있는가" 라는 질문에 전체 응답자의 40.4%가 '있다'고 응답하였으며 59.6%가 '없다'고 응답하였다. 이것을 1996년 서울지역에서 행해진 한 조사보고와 비교해 보면 각각 43.6%, 56.4%로 이번에 실시한 광주지역의 차별실태와 큰 차이를 보이지 않는다.

<표8> 성차별적 채용조건(미혼, 용모단정)을 적용받은 경험

(단위: 명)

차 별 경 험	있 다	없 다	총 계
응 답 자 수	88	130	218
응 답 자 비 율	40.4%	59.6%	100.0%

또, 미혼이나 용모단정 등 직무수행과 무관한 채용조건을 제시하는 경향은 <표8-1>에 나타난 바와 같이 사무직에서는 상대적으로 낮게 나타나지만 생산직의 경우에는 현저하게 높게 나타난다.

<표8-1>성차별

차 별 경 험	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
있 다	42	53.2%	28	30.8%	18	37.5%	88	40.4%
없 다	37	46.8%	63	69.2%	30	62.5%	130	59.6%
총 계	79	100 %	91	100%	48	100 %	218	100 %

임금지급에 있어서의 불평등

동일노동은 동일한 가치를 가지므로 동일한 임금을 지급하는 것이 평등과 균등처우의 원리에 합당한 것이다. 남녀직무 분리가 뚜렷할 경우에는 동일노동이라고 할지라도 성별임금격차가 날 수밖에 없다. 이 설문조사에서는 "귀사는 학력, 경력에서 동일한 조건을 가진 남성과 여성의 임금에 차이가 있는가" 라는 질문에 62.2%가 '그렇다'고 응답하였으며 37.8%가 '아니다'고 응답하였다. 이것을 서울지역과 비교해 보면 '그렇다'가 64.7%, '아니다'가 35.3%로 비슷한 정도를 보이지만, 직종별로 성별 임금격차를 살펴보면 생산직은 '그렇다' 93.7%, '아니다' 6.3%로 성별 임금차별이 매우 큰데 비해 사무직은 '그렇다' 41.7%, '아니다' 58.2%로 생산직에 비해 임금차별이 상대적으로 덜 심한 편이다.

<표 9>직종에 따른 성별 임금차이

(단위:명)

성별임금차별	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
있 다	74	93.7%	38	41.8%	23	49.0%	135	62.2%
없 다	5	6.3%	53	58.2%	24	51.1%	82	37.87%
총 계	79	100%	91	100%	47	100%	217	100%

성별 임금격차를 좀더 알아보기 위해 차액이 어느정도인가를 질문했는데 임금차이가 있다고 응답한 135명중 차액을 명기한 74명의 응답을 분석대로 <표10>에서처럼 10만원이하가 48.6%, 11만원이상-20만원 이하가 40.6%, 21만원 이상 30만원 이하가 5.4%, 31만원 이상이 5.4%로 나타나 대부분 10만원 내지 20만원 정도의 격차가 나는 것으로 나타났다.

<표10> 성별 임금 차액

(단위:명)

성별 임금차액	10만원 이하	11만원∼ 20만원이하	21만원∼ 30만원이 하	31만원이상	계
응 답 자	36	30	4	4	74
응답자비율	48.6%	40.6%	5.4%	5.4%	100%

..

성별 임금차이가 나는 이유가 무엇이라고 생각하느냐는 질문에 대해서는 <표10-1>와 같이 성별 호봉체계가 80.3%, 직급의 차이가 14.5%, 노동력의 차이가 4.6%로 나타났다. 이 응답결과는 성별 임금차이의 주원인이 성별에 따라 서로 다른 호봉으로 임금을 지급받는데에 있다는 것을 말해준8다. 이러한 응답은 1993년 이후 금융기업의 여성노동자들을 비롯하여 많은 대기업체에서 남녀분리호봉제를 폐지하고 단일호봉제를 실현해나감에따라 임금격차의 폭이 좁혀져가고 있는 추세에 비추어 본다면 다소 의문이 제기된다.

<표10-1>성별임금차이의 원인

(단위:명)

성별임금차이의원인	직 급 의 차이떄문	노 동 력 의 차 이 때 문	성 별 호 봉 체 계 때 문	기타	계
응답자	22	7	122	1	152
응답자 비율	14.5%	4.6%	80.3%	0.7%	100%

기본급에서의 성별임금격차가 좁혀져 가는 추세 속에서도 임금총액에서 성별 차이가 더 심해지는데에는 가족수당, 주택자금 대출(임차 보증금 제도) 등 간접임금지급에 있어서 성차별이 존재하기 때문일 것이다. 자신이 근무하고 있는 직장에서 가족수당이 지급되고 있다고 응답한 비율은 전체의 61.1%였는데, 이것이 남녀모두에게 동일한 조건으로 지급되는가에 대한 질문에는 그렇다 81.2%, 아니다 18.2%로 나타나 실제 가족수당을 받고 있는 여성노동자들은 전체의 61.1%보다 상당히 더 적은 것으로 보인다. 즉, 가족수당이 지급되는 사업장에서 일하는 여성노동자 61.1%가운데 18.2%는 이혼이나 사별 등 특별한 경우에만 지급하는 성차별 규정으로 인해 실제적으로는 전체의 43%정도가 실제 가족수당을 받고 있는 것으로 볼 수 있을 것이다.

<표11>남녀 동일한 조건의 가족수당 지급

(단위: 명)

가족수당지급	그 렇 다	아 니 다	총 계
응답자수	134	31	165
응답자비율	81.2%	18.8%	100.0%

배치, 승진에서의 불평등

채용시에 남녀가 같은 직급이나 직무에 모집되었다 할지라도 채용 후 배치에서 남성들은 관리나, 감독업무를 맡은데 비해 여성들은 보조적인 업무를 맡은 등 간접차별 실태를 살펴보기 위해 "남성과 같은 직급이나 직종으로 채용된 후 실제 업무에서(남성 : 관리팀, 여성 : 보조업무) 남성과 다르게 배치받은 경험이 있느냐"는 질문을 제시하였는데 아래와 같이 전체의 45.0%가 '있다'고 응답하였으며 55.0%가 '없다'고 응답하였다.

<표12> 배치에 있어서의 불평등

(단위: 명)

불평등한 배치경험	있 다	없 다	총 계
응답자수	98	120	218
응답자비율	45.0%	55.0%	100.0%

승진에 있어서의 차별에 대해서는 "남자직원은 정기적인 순환근무로 인한 승진의 조건이 갖추어진데 비해 여자직원의 경우는 대부분 본인의 의사에 상관없이 정해진 업무에 계속 근무하게 되는 경우가 있는가"를 질문하였는데 전체의 65.0%가 '그렇다'고 응답하였으며 20.3%가 '여자 직원도 순환근무를 실시하고 있다'고 응답8하였고, '순환근무의 내용이 남자직원과는 다르게 진행된다'는 항목에 응답한 응답자는 14.7%였다. 이는 사실상 승진요건이라고 할 수 있는 순환근무의 기회가 여성들에게 극히 제한되어 있다는 것을 말해준다. 이를 업종별로 살펴보면 <표13>에 나타난 바와 같이 제조업의 생산직 분야의 83.3%가 순환근무가 없이 정해진 업무에 계속 근무하고 있다고 응답하고 있다.

표13> 순환근무기회의 불평등

(단위: 명)

순환근무여부	생 산 직		사 무 직		언론직		계
순환근무없음	65	83.3%	41	45.1%	35	72.9%	141	65.0%
순환근무있음	9	11.5%	27	29.7%	8	16.7%	44	20.3%
차별적순환근무	4	5.1%	23	25.3%	5	10.4%	32	14.8%
총 계	78	100%	91	100%	48	100%	217	100%

8

여성노동자들에 대한 순환근무기회의 차별적 적용에 "순환근무의 기회가 주어지고 있으나 남자직원과 다르게 차별적으로 이루어진다"는 것까지 합한다면 전체의 5분의 4라고 할 수 있는 79.9%의 여성노동자들이 사실상 순환근무의 기회를 갖지 못하고 있다고 볼 수 있을 것이다. 순환근무와 승진간의 상관관계를 살펴보기 위해 "여성이 처음 배치받은 업무에 계속 근무하는 것이 승진기회를 제한한다고 보느냐"는 질문을 제시하였는데 전체의 59.3%가 '영향을 미치고 있다'고

응답하였으며, 36.4%가 '별로 영향을 미치지 못하고 있다'고 응답하였다. 또, "승진절차나 요건(승진연한, 교육이후 코스, 고과점수 등)이 남성보다 여성에게 불리하게 적용 되거나 여성들이 승진에서 배제되고 있다고 보느냐"는8 질문에 대해 전체의 95.3%가 '그렇다'고 응답한데서 볼 수 있듯이 승진에 있어서의 성차별에 대한 주관적인 인지도가 무엇보다도 높게 나타나고 있다. 승진에 있어서의 여성차별은 고용불평등가운데서 가장 심각한 것으로 볼 수 있을 것이다. 이는 응답자의 절반 이상인 53.7%가 현재의 직장을 평생직장이라고 생각하지 않는데서도 알 수 있듯이 여성들의 직업의식에도 부정적인 영향을 끼친다. 현재의 직장을 평생직장이라고 생각하지 않는 이유가 무엇인가에 대한 응답에 있어서도 <표14 >에서 볼 수 있는 바와같이 저임금(37.8%) 다음으로 승진가능성의 희박성(26.1%)이 주된 요인으로 나타난다.

<표14>현재의 직장을 평생직장으로 생각하지 않는 이유

(단위:명)

평생직장으로 생각하지 않는 이유	응 답 자	응답자비율
임금이 적어서	45	37.8%
직장동료 및 상사와의 인간적 관계에 어려운 때문	9	7.6%
승진 가능성이 희박해서	31	26.1%
결혼,임신 출산,양육에 대한 회사의 지원부족때문	22	18.5%
업무과다 및 유해환경 등 작업환경이 좋지 않아서	10	8.4%
기타	2	1.7%
계	119	100.0%

정년, 해고에 있어서의 성차별

고평법에 의하면 사업주는 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 않되며, 특히 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 맺을 수 없게 되어 있다. 그러나 대부분의 사업체에서 여성의 조기정년과 우선정리해고가 지배적인 관행으로 되어 있다. 이 조사에서는 여성조기정년의 관행이 어느정도인가를 살펴보기 위해 "귀사에서는 직종,직급 등과 관계 없이 여성과 남성의 정년을 다르게 적용하고 있는가"라는 질문을 제시하였는데 응답자의 24.3%가 '그렇다'고 응답하였으며 75.78%가 '아니다'고 응답하였다. 이를 직종별로 나누어 살펴보면 <표 15>에 나타난 바와 같이 생산직의 경우에는 여성조기정년의 비율이 32.5%로 타직종보다 훨씬 높은데 비해 언론직의 경우에는 89.6%가 '아니다'고 응답하고 있다.

<표 15> 직종별 여성조기정년

(단위: 명)

여성차별정년	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
그 렇 다	25	32.5%	22	24.7%	5	10.4%	52	24.3%
아 니 다	52	67.5%	67	75.3%	43	89.6%	162	75.7%
총 계	77	100%	89	100%	48	100%	214	100%

또 "귀사에서는 여성만이 근무하는 직종의 정년이 다른 직종에 비해 낮게 정해진 경우가 있느냐는 질문에 대해 전체의 20.2%가 '있다'고 응답하였으며 79.8%가 '없다'고 응답하였다.

"결혼, 임신, 출산으로 인해 퇴직을 강요 또는 권유받은 사례가 있느냐"는 질문에 대해서는 아래의 <표16>에 나타난 바와 같이 35.3%가 '있다'고 응답하였으며 64.7%가 '없다'고 응답하였다. 이를 업종별로 살펴보면 사무직에 비해 생산직이 차별이 좀 더 심한 것으로 나타난다. 이를 서울지역의 실태와 비교해 보면 '있다'9.6%, '없다'90.7%로 광주지역이 훨씬 더 차별이 심하게 나타난다.

<표16>결혼, 임신, 출산으로 인한 퇴직(직종별)

(단위: 명)

결혼,출산퇴직	생산직		사무직		언론직		계
있다	32	40.5%	30	33.0%	15	31.3%	77	35.3%
없다	47	59,5%	61	67.0%	33	68.8%	141	64.7%
총계	79	100%	91	100%	48	100%	218	100%

"결혼 또는 출산을 이유로 다른 지역의 사업장으로 배치(지방발령 포함)되는등 인사상 불이익 조치를 당한 사례가 있느냐"는 질문에 대해 33.3%가 2'있다'고 응답하였으며 66.7%가 '없다'고 응답하고 있다. 이를 직종별로 살펴보면 사무직과 언론직에 비해 생산직에서 현저하게 차별이 심하게 나타났다. 결혼, 출산으로 인한 직접적 퇴직강요는35.3%이지만, 인사상의 불이익에 그치는 경우에도 대부분 스스로 퇴직하는 경우가 많으므로 (직접적 퇴직강요는 아니더라도 사실상 반강압적 퇴직으로 볼 수 있음) 실제 결혼, 임신에 의한 퇴직은 이보다 훨씬 높을 것으로 생각된다.

산전후 휴가, 육아휴직 사용실태

여성의 노동권 보장은 추상적인 기회균등에 그치는 것이아니라 실질적인 평등이 실현될 수 있도록 조건의 균등이 갖추이질 때만 가능한 것이다. 이 때문에 고평법에서도 남녀의 평등한 기회보장(고평법 제5조 2항)에 관한 사항 뿐만 아니라 근로여성의 모성보호에 관한 사항을 규정하고 있다.근로기준법에 의하면 사용주는 여자인 근로자에 대하여 월 1회의 유급 생리휴가(근로기준법 제71조)를 주어야 하며 , 임신 중의 여자에 대해서는 산전후를 통하여 60일의 유급휴가를 주게 되어 있다.(근로기준법, 제72조) 그 뿐만 아니라 가정과 직장의 양립을 위해 사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 도는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 할 의무를 지고 있다. 이 경우 말할 것도 없이 육아휴지기간은 근속기간에 포함된다. 또 사업주는 여성근로자의 취업을 보장하기 위하여 수유, 탁아 등 육아에 필요한 보육시설을 설치해야 한다.

이 설문조사에서는 "산전후 휴가를 자유로이 사용할 수 있느냐"는 질문에 대해 83.9%가 그렇다고 응답하였으며 16.1%가 아니다고 응답하였다. 그런데 이를 직종별로 나누어 살펴보면 <표17>에 나타난 바와 같이 생산직의 경우에는 산전후 휴가보장이 잘된 편이지만 금융, 통신, 의료 사업장 분야의 사무직 노동자들의 경우에는전체의 4분의 1에 해당하는 24.2%가 '아니다"고 응답하고 있다.

<표17>산전후 휴가 사용여부

(단위: 명)

산 전 후 휴가사용	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
그 렇 다	70	83.6%	69	75.8%	44	91.7%	183	84.0%
아 니 다	9	11.4%	22	24.2%	4	8.3%	35	16.0%
총 계	79	100%	91	100%	48	100%	218	100%

"산전후 휴가 또는 육아휴직을 사용한 여성에게 특별한 사유없이 종전 근무지역 및 보직보다 불리한 곳으로 전보발령하는 등 인사상 불이익 조치를 당한 사례가 있느냐"는 질문에는 '있다'는 응답이 37.6%, '없다'는 응답이 62.4%였다. 이는 형식적으로 육아휴직이나 산전휴 휴가를 주더라도, 휴직이나 휴가 후에 사실상 계속적인 근무가 불가능한 인사상의 불이익을 주는 간접차별을 통해 퇴직하게 되는 경우가 많다는 점을 말해준다. 따라서 실질적인 육아휴직이나 산전후 휴가보장은 전체의 62.4% 정도로 보아야 할 것이다. 더구나 <표18>에 나타난 바와 같이 생산직의 경우에는 전체의 절반 가량인 53.2%가 사살상 육아휴직이나 산전후휴가권을 보장받지 못하고 있는 것이다.

<표18> 육아휴직, 산전후 휴가 후 인사상 불이익조치 경험

(단위: 명)

인 사 상 불이익조치	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
있 다	37	46.8%	34	37.4%	11	23.0%	82	37.6%
없 다	42	53.2%	57	62.6%	37	77.1%	136	62.4%
총 계	79	100%	91	100%	48	100%	218	100%

자신의 직장에 대한, 소속의식을 알아보기 위해 "지금의 직장을 평생직장이라고 생각하느냐"는 질문을 제시하였는데, <표19>에 나타난 바와 같이 전체의 절반 이상인 53.4%가 '아니다'고 응답하고 있으며 '그렇다'고 응답한 경우는 43.3%에 지나지 않는다. 승진에서의 불평등 실태 분석에서도 언급하였듯이 대부분의 여성들이 승진의 기회가 제한되어 있고 비정규직 고용의 보조업무에 종사하는 경우가 많기 때문에 자신의 직장에 대한 소속의식이나 확고한 직업의식을 갖기가 어려운 것으로 보인다. 직장에 대한 소속의식을 직종별로 살펴보면 생산직은 특히 자신의 직장에 대한 소속의식이 낮고 사무직은 상대적으로 더 높게 나타난다.언론직 여성노동자들이 현재의 직장에 대한 평생직장의식이 가장 낮게 나타난 것은 타직종에 비해 정년이 더 빠르고 남성에 비해 승진의 기회가 더 제한되어 있기 때문일 것이다.

<표19>현재의 직장에 대한 평생직장의식

(단위:명)

평생직장의식	생 산 직		사 무 직		언 론 직		계
그 렇 다	31	39.2%	52	57.1%	18	37.5%	101	46.3%
아 니 다	48	60.8	39	42.9%	30	62.5%	117	53.7%
총 계	79	100%	91	100%	48	100%	218	100%

마지막으로 "직장에서의 남녀평등이 실질적으로 이루어지기 위해서 가장 먼저 개선되어야 할 점은 무엇이라고 생각하느냐"는 질문에 대한 응답을 살펴보면 <표20>에 나타난 바와 같이 '남녀간의 임금차별'이 34.9% '승진의 차별 해소'가 26.5%, '보육문제'가 17.2%, '직업훈련'이 116.1% '모성보호'가 10.3%로 임금과 승진에서의 차별을 가장 심각한 문제로 인식하고 있다. 여성노동자들의 이러한 인식은 고평법이 제정된지 10여년이 경과 되는 동안 모성보호에 관한 사항들이 조금씩 개선되어 가고 있음에 비해 여성노동력의 사회적 진출에도 불구하고 임금차별과 승진에서의 성차별의 해소가 거의 이루어지지 않고 있다는 것을 단적으로 증명해준다.

표20>남녀평등을 실현하기 위해 우선적으로 개선되어야 할 점

(단위:명)

개선되어야할점	임금차별	승진차별	보육문제	직업훈련	모성보호	총 계
응답자수	76	58	37	24	22	217
응답자비율	34.9%	26.5%	17.2%	11.1%	10.3%	100.0%

III. 맺음말

이상에서 살펴보았듯이 근로기준법이나 고평법의 이념에도 불구하고 직장에서의 성차별은 여전히 심각한 실정이다. 특히 여성들의 평생평등노동권과 관련하여 고용차별의 가장 심각한 과제는 임금차별과 승진에서의 차별이다. 승진에서의 차별은 직접적, 가시적 차별이라기 보다는 간접적, 불가시적 차별이라는 점에서 더욱 해결이 어려운 과제이기도 하다.

고용평등을 제대로 실현하기 위해서는 임금차별을 없애고 갖가지 형태의 간접적 차별을 해소할 수 있는 제도적 해결책이 마련되어야 할 것이다. 또한 직장에서의 남녀평등 이념의 실현을 앞당길 수 있도록 고평법 위반에 대한 법적 처벌이 강화되어야 할 것이다.