고용안정, 고용평등 확대를 위한 정책과제

오 미 덕(광주여성노동자회 회장)

1. 들어가며

노동시장에서의 성평등을 이루어내고자 하는 여성노동자들의 끈질긴 노력으로 87년 고용과 근로조건에서 성을 근거로한 차별을 금지케하는 남녀고용평등법이 제정되었다. 고용평등법의 제정은 노동시장에서 아무런 법적 제재도 받지 않고 차별받던 여성노동자들에게 평생평등 노동권 확보라는 시초를 마련해준 계기가 되었다는 점에서 큰 의미가 있다.

여성의 경제활동이 지속적으로 증가하고 노동시장에서 여성노동자의 지위가 향상된 듯 보이는 지금에도 대부분의 여성노동자들은 여전히 고용상에 있어 각종차별과 관행에 의해 노동권이 크게 제약받고 있다.

명시적으로는 결혼퇴직제도가 없어졌지만 아직도 많은 여성들은 결혼 및 출산으로 인한 퇴직을 강요당하고 있고 임금또한 남성임금의 절반을 약간 상회하는 수준에 머물러 있으며, 모성은 보호받지 못하고 있다. 정부의 여성노동정책으로 진행되고 있는 노동시장의 유연화 정책은 여성고용의 비정규직화. 비공식화로 여성고용의 안정성은 크게 악화되고 있는 실정이다.

고용평등법 제정 10년이 되는 97년 현재 고용평등법 시행과 자율점검 실시로 노골적인 차별은 줄은 것처럼 보이지만 법을 피해가는 신종차별 도입으로 여성노동자에 대한 차별이 한층 고도화 되고 있는 오늘의 상황에서 진정한 평등실현을 위해 극복해야 할 문제점과 이의 해결을 위한 과제들에 대해 알아보고자 한다.

2. 평등실현을 위한 여성노동자들의 활동 사례

1) 차별정년퇴직의 철폐

' 83년 근로기준법 제정 30년만에 최초로 차별정년퇴직에 대한 소송이 제기된바 있다. 한국전기통신공사에서 여성이 다수인 전화교환직의 정년을 12년이나 낮게 정한데 대한 소송을 전개하여 차별적인 정년퇴직은 무효라는 판결을 받은바 있고 이후 이를 근거로 투쟁이 활발해 지면서 '91년에는 삼일공사 기혼여성들의 차별정년퇴직 무효소송에서도 승소한 바 있다.

2) 결혼, 임신에 따른 조기퇴직철폐 운동

'76년 여행원의 퇴직각서제도 철폐를 출발로 '85,86년의 방일물산, 대한투자신탁에서의 결혼퇴직 철폐투쟁으로 사회적으로 결혼, 임신과 동시에 여성이 퇴직하는 것은 부당 할 뿐 아니라 사회적 손실이라는 인식이 확대되는 계기가 되었다.

3) 금융권의 여행원제, 여사원제 철폐

' 90년에 금융권을 중심으로 동일노동 동일임금 등을 쟁취하기 위한 투쟁이 전개되어 '93년에 여행원제가 폐지되기에 이르렀다.

4) 남녀차별임금 해소를 위한 운동

'91년 국민은행 여직원이 3년간 남자행원에 비해 적게 받은 임금청구소송을 제기한 것을 출발로 연세대 여성일용직 차별임금소송 등이 줄을 이었다. 임금인상시기에 남녀를 차별한 문제와 초임에서의 차별문제로 '95년부터 투쟁을 전개한 인천의 영창악기, 경신산업, 동서식품노조의 활동도 주목된다.

5) 모집, 채용에서의 차별 고발 운동

'89년 서울지역여학생대표자협의회는 사원모집광고에서 지원자격을 남성으로 제한한 대표적 기업 4개사를 고발한 바 있고 이 소송이 1020만원의 벌금으로 판결되어 남녀평등실현 의지에 대한 정부의 빈약한 의지를 드러내 보였다. '94년에는 여성졸업생들 채용기준으로 키와 몸무게를 명시하여 집단고발 소송이 전개된 바 있다.

6) 비정규직을 정규직으로 전환한 투쟁

'89년부터 끈질기게 임시직을 전환시키고자 노력해 온 중소기업은행 전화교환원 여성들은 '92년에 비로서 정규직으로 인정받은 성과를 가져왔다. 현대해상과 LG화재노조에서 확보한 비정규직의 2년내 정규직화도 모범적인 활동사례이다.

3. 고용평등 실현을 저해하는 여러문제들

1) 노동시장 유연화와 여성노동자

90년대 초반이후 급속하게 진행되고 있는 노동시장 유연화 논리는 정부의 여성노동정책 뿐만아니라 기업의 경영전략 차원에서 진행되어 여성들을 노동시장에서 체계적으로 배제시키는데 중요한 기능을 하고 있다. 기업은 가격경쟁력을 확보하기 위해서 핵심 직무 또는 핵심노동자층에 대해서는 기능성 유연성을, 그리고 내부 노동시장에 통합할 필요성이 없는 직무 또는 주변적 업무에 대해서는 외부화, 임시직화를 통한 수량적 유연성을 증대시키는 전략을 쓰게 된 것이다. 그 결과 여성노동자들의 고용은 시간제, 파견, 임시계약 등 비정규직 고용으로 급속하게 증가하고 있고 여성들을 저임금, 열악한 노동조건, 고용의 불안정성에 시달리고 있다.

여성시간제 노동자 수(소정근로 시간이 3할 이상 짧은 자)는 1980년대 이후 계속 증가를 보여 '80년 10만 6천명에서 '93년 37만명으로 늘어났다. 전체 여성임금노동자 중 시간제 여성은 '80년 5.2%에서 '93년 8.4%로 늘어난 것이며, 시간제 전체 노동자 중 여성비율은 '80년 45.9%에서 '93년 64.7%로 여성화 현상이 뚜렷하게 보여주고 있다.

이번 토론회를 준비하면서 광주지역 사업장 15곳 노동조합을 대상으로 비정규직 노동자가 있는지에 대한 조사작업을 실시하였다. 97년 현재 비정규직 노동자가 고용되어 있는 기업은 12개기업으로 전체 고용인원 858명중 68%인 584명이 여성노동자였다. 이는 고용이 불안정한 비정규직노동자의 주 대상이 여성임을 증명해 주고 있다.

2) 고용형태를 통한 성차별

촉탁직, 계약직등 다향한 비정규직 고용형태가 급증하면서 정규직을 비정규직으로 대체하는 현상이 금융, 병원, 유통 등 사무직을 중심으로 급속하게 전파되고 있다. 비정규직으로 고용된 여성노동자들은 상용적인 업무임에도 불구하고 정규직 여성의 60%에 달하는 임금을 받고 1년 미만의 단기계약으로 고용되고 있다. 광주지역 은행에서는 결혼후 퇴직한 여성들을 일정기간이 경과한 후 재고용하는데 이때의 고용형태는 정규직이 아닌 임시직으로 고용된다. 이렇게 고용된 여성들은 임금에서의 차별뿐만 아니라 정규직 여성에게 주어지는 각종 보호에서 배제되고 있다. 여성을 여전히 저임금, 단순보조업무에만 활용하겠다는 성차별 적인 고용형태는 전체 여성의 고용조건을 악화시키는 요인으로 작용하고 있다.

3) 간접차별

간접차별은 고용평등법의 시행, 자율점검의 실시로 노골적인 성차별을 피해가는 차별의 형태로 새롭게 도입되고 있는 성차별이다. 간접차별은 직군별 관리제도로 대표되는 신인사제도로 임금 및 승진 경력관리 등 인사제도 전반에 걸쳐 능력주의를 강화하고 직군별로 차등을 두는 제도로 제도자체가 성차별 제도라고 보기는 어려우나 제도의 도입목적이나 운영이 대부분 여성에게 불리한 결과를 초래하는 성차별 제도이다. 신인사제도의 가시적인 성차별은 성별직군 분리인데 성에의한 차별을 직군에 의한 차별로 대체시킴으로써 성차별을 은폐하는 새로운 성차별로 기업에 따라 명칭의 차이는 있으나 주로 종합직 일반직으로 직군을 분류하여 고임금과 고승진을 보장하는 종합직에는 남성을 일반직에는 임금과 승진에서 불리한 하위직군에 여성이 배치되도록 유도하는 제도이다. 현재 남녀고용평등법 현행법 체계에서는 법적 규제가 어렵다는 점을 이용하여 새로운 여성차별의 형태로 진행되고 있는 간접차별에 대한 규제조항을 남녀고용평등법에 신설하여 법적인 규제가 이루어지도록 하여야 한다.

4) 결혼, 임신에 따른 결혼 퇴직제

아직도 가사노동과 육아를 여성만의 역할로 간주하는 사회 통념이 여전히 지배적인 우리사회에서 평생평등 노동권 확보를 위한 여성들의 투쟁으로 노동시장에서 당연시 되어왔던 여성의 결혼, 임신출산에 따른 결혼퇴직제도가 사라진 것은 사실이다. 그러나 노동조합이 없거나 영세한 규모의 사업장에서 근무하는 여성들은 아직도 결혼,출산을 이유로 노골적인 퇴직종용을 받고 있는 것이 현실이다. 광주여성노동자회 ' 평등의 전화' 상담분석을 보면 사규에는 결혼퇴직제가 명시되어 있지는 않지만 관례상 여성은 결혼하면 그만두어야 한다는 오랜 관행에 의해 퇴직이 관례화 되어있으며 이를 거부하였을 경우 업무를 없애거나, 전보, 업무의 성격이 전혀 다른 부서로 발령하여 스스로 퇴직할 수밖에 없는 조건을 조성하는 방법등을 통해 여성의 조기퇴직을 종용하고 있다.

5) 임금차별

동일임금 동일노동 쟁취를 위한 그간의 투쟁 속에서 성별임금 격차는 80년대에 비해 다소 줄어들었으나 아직도 여성임금은 남성임금을 100으로 했을 때 60%를 조금 상회하는 수준에 머물러 있다. 95년 노동부가 조사한 전산업별 「임금구조 기본 통계조사 보고서」에 따르면 전체산업 중에서 제조업의 여성노동자 임금이 남성임금의 55.9%로 성별임금 격차가 가장 큰 산업으로 조사, 보고 되었다. 경제적 불평등은 정치사회적 여성의 낮은 지위를 상징적으로 나타낸다. 동일노동 동일임금 지급은 평생평등노동권 실현의 가장 기본적인 전제이다.

6) 직장내 성폭력

직장내에서 일어나는 성폭력 성희롱은 업무상 위계 관계에 있는 상사, 사업주, 관리자에 의해 발생되고 있다. 직장내에서 일어나는 성폭력, 성희롱은 개인의 인권을 침해하는 것일 뿐만아니라 근로조건을 악화시키고 해고, 퇴사에 이르게까지하여 여성노동자의 고용안정과 노동권을 침해하는 것이다. 선진국에서는 이미 70년대부터 직장내 성폭력을 고용상의 성차별로 인정하고 고용평등법이나 형사법, 노동판례 고용평등기구의 지침등 다양한 형태로 법적 규제가 이루어지고 있다. 95년 고용평등법 2차 개정시 여성노동계는 직장내 성폭력의 예방 및 금지를 위한 조항 신설을 개정안으로 제출하였으나 통과되지 않았다. 직장내 성폭력 성희롱에 대한 예방과 규제가 없는 상황에서 성희롱을 경험한 여성들은 직장내에서 문제를 해결하기 보다는 소리없이 직장을 옮기는 방법을 선택하고 있다. 광주지역 기업 17개 사업장을 대상으로 97년 9월 현재까지 직장내 성희롱 예방을 위한 교육이 진행된 적이 있는가에 대한 조사에서 교육이 진행됐다고 답한 사업장은 단 한 곳도 없었다.

노동자가 자유롭고 편안하며 안전한 조건 아래서 근로 할 수 있도록 환경을 조성하는 것은 사업주의 의무이다. 고용평등법에 직장내 성폭력의 예방 및 금지를 위한 조항이 신설과, 사업주가 성폭력을 예방하도록 교육하는 등의 조치를 마련함과 아울러 피해자에게 고용상의 불이익한 조치를 가하지 못하도록 해야 한다.

4. 고용평등 실현을 위한 정책 방안

1) 노동조합

1. 노동조합이 평등실현의 주체로 나서야 한다.

여성노동 문제의 심각성에 대해서는 공감하지만 당장에 해결해야 할 문제가 산적해 있어 신경을 쓰지못하고 있다"는 노조간부의 말처럼 그동안 노동조합에서는 여성노동의 문제는 다른 사안이 해결된 다음에 해결할 문제로 인식되어 왔다. 평등실현의 한 주체인 노동조합은 여성들의 모집 및 채용에서부터 퇴직에 이르기까지

고용의 전과정에 대한 감시, 감독 기능을 강화하여야 한다.

고용평등법 준수 여부, 비정규직원의 입직, 이직현황 , 승진상의 불이익여부, 노동시간의 연장과 노동강도의 강화, 직업병의 발생 등 상황을 면밀히 체크하여 기업측의 성차별적 고용관행을 개선하기 위한 활동을 수행하여야 한다.

2. 여성노동 문제를 남녀공동의 이해가 걸린 문제라는 것을 재인식하도록 교육 홍보를 강화해야 한다.

여성노동의 문제를 '여성만'의 문제로 보는 인식을 바꾸어야 한다. '남녀의 고유한 역할은 다르다'는 낡은 의식은 남성과 여성을 분활통제하기 위한 이념적 장치로 이용되기 쉬우며 그 피해자는 바로 남녀 모두가 될 것이다.

3. 노조내 여성간부 비율을 높이기 위한 할당제를 실시한다.

여성조합원들을 적극적으로 노조내 의사결정과정에 참여토록 해야 한다. 업무상의 낮은 지위, 연령의 차이 등으로 여성들은 노조 간부로의 역할을 꺼려하고 있다. 노동조합에서는 이같은 여성들의 조건을 이해하고 이를 노조의 구조, 활동, 문화 등에 반영시키는 노력이 있어야 할 것이다. 또한 노조에서의 여성간부 할당제 등을 적극 검토될 필요가 있을 것이다.

2) 기업

1. 성차별적 통념에 근거한 여성인력 정책을 지양한다.

여성노동력을 보는 시각에 있어서의 발상의 전환이 이루어져야 한다. 여성의 사회적 노동을 여전히 가계보조적, 일시적 노동으로 간주되는 통념에 근거한 여성인력의 활용이라는 기업의 의식전환이 급선무다. 전반적으로 여성들의 평생직장에 대한 희망과 사회적 자기 실현의 요구도 크게 증가하고 있다. 기업내 여성차별 관행을 없애기 위해서는 명시적 차별제도를 없애는 것으로 해결될 일은 아니다. 성차별적 인사제도 폐지와 뿌리깊게 남아있는 여성차별 관행을 없애야 한다.

2. 남녀고용평등법을 준수한다.

남녀고용평등법 준수노력이 필요하다. 96년 3월 광주여성노동자회에서 광주지역 16개 기업을 대상으로 남녀고용평등법 준수여부에 대한 설문조사 결과에 따르면 조사대상 사업장 중 13곳 사업장에서 남녀고용평등법을 위반하고 있는 것으로 조사 되었다. 위반내용 중 모집과 채용, 임금, 교육배치 및 승진 조항이 가장 많이 위반되고 있는 것으로 드러났다. 남녀고용평등법의 위반은 여성노동자들의 노동의욕을 저하시킬뿐 아니라 기업의 이미지에도 악영향을 미쳐 기업의 장기적인 이해관계에 역작용을 하게된다.

3) 정부

1. 남녀고용평등법의 실질적인 준수여부에 대한 행정감독을 강화해야 한다.

남녀고용평등법 준수여부에 대한 행정감독은 그동안 노동부의 취업규칙 심사정도에 머물렀다. 그러다보니 대부분의 기업들이 취업규칙은 평등하게 하고 운용상으로는 성차별을 하는 경우가 많은데 이에 대한 실질적인 제재를 가하지 못하고 있다. 당사자의 고소고발이 없어도 평등법의 실제 이행 과정을 일상적으로 조사하고 개선지시를 내릴 수 있어야 한다. 아울러 노동조합의 의견을 수시로 조사하여 정책수립의 기초로 삼아야 할 것이다.

2. 남녀고용평등 이념을 확산하기 위한 대국민 홍보 및 사업주 교육을 강화한다.

언론과 방송등 국민에 대한 영향력이 큰 매체들을 통하여 남녀고용평등 이념이 3보다 많은 국민들에 공유될 수 있도록 대국민 홍보를 강화하고 사업주들의 성평등적 경영이념을 고무하기 위한 교육을 실시하여야 한다.

3. 남녀고용평등법 개정으로 고용평 등을 현실화 해야 한다.

현행 법은 최근 증가하고 있는 신인사제도, 비정규직화의 여성화, 승진 및 배치에서의 교묘한 성차별 등 우회적이고 간접적인 여성에 대한 차별을 규제하지 못하는 한계가 있다. 직접적인 차별 뿐 아니라 결과적으로 특정성의 노동자에게 불리하게 작용하는 모든 조치를 차별로 규정하는 것은 국제적인 추세이다. 법의 실효성을 높이고 고용평등을 현실적으로 이루어내기 위해서는 여성차별의 새로운 형태들이 법에 규제될 수 있도록 남녀고용평등법이 개정되어야 한다.

4. 고용평등감독,전담기구의 권한을 강화해야 한다

취업규칙 심사, 모집광고 모니터링을 통한 행정지도로는 다양한 성차별을 해결8하는 데는 한계가 있고 여성근로감독관은 전체감독관수의 10%도 안되는 실정이다. 성차별 분쟁을 조정하는 기구인 고용평등위원회는 성차별 문제를 효과적으로 해결 할 수 있는 기능을 갖고 있지 못하는 기구로 평가받고 있다. 사업장내 남녀고용평등법 준수를 촉진하고 차별을 시정해 나가기 위해서는 이 문제에 대한 전문적 지식을 갖춘 감독관을 두어 현장감독을 전담하도록 해야한다.

또한 고용평등위원회가 성차별에 대한 시정조치를 내릴 수 있도록 권한을 강화8하여야 한다.

5. 여성노동정책이 변화되어야 한다.

그간 정부의 여성노동 정책방향은 국가경쟁력 강화를 위한 기업규제 완화와 노동력 유현화 전략이었다. 그래서 여성노동력을 저임금의 단순노동력, 비정규직 노동력으로 활용하려는 방향이 핵심기조 였다. 이러한 정책기조가 획기적으로 전환됨이 없이는 결코 남녀평등도, 모성보호도, 온전히 실현될 수 없는 상황이다. 여성노동자의 기본권리가 보장되고, 평등하고 안정적으로 일할 수 있는 노동환경을 이루며, 모성과 육아문제에 대한 사회적 지원조치가 확대되는 방향으로 설정되어야 한다.