임금체불, 부도, 휴폐업, 해고(징계)에 대한 관련 법제도 해설 및 대응방안

1998년 2월 21일

한태현 노무사, 서울여노 평등의전화 자문위원

임금채권의 발생 근거

근로자의 임금채권은 근로자가 근로계약에 기하여 근로를 제공한 경우에 법률의 규정, 근로계약, 취업규칙 및 단체협약이 정한 바에 따라 발생하며 근로기준법은 이들 임금을 보호하기 위한 규정을 두고 있다.

따라서 사용자가 임금지급의무를 위반한 경우 직접 근로기준법 위반 책임을 물을 수 있을 뿐만 아니라 근로계약위반, 취업규칙위반, 단체협약위반의 책임이 발생하는 경우가 일반적이다

임금채무이행 시기

임금채무의 이행시기는 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 관행에 의하여 지급하기로 약정된 때이다. 이때를 경과해도 임금을 지급하지 아니하면 임금채무불이행의 책임이 발생한다. 다만 당사자가 지급 시기의 변경에 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

임금지급의무 위반의 책임

사용자가 근로자에 대하여 임금을 지급하지 아니하였을 때 사용자에게 발생하는 책임은 민사책임과 형사책임이 있다. 민사책임(이전 가능)과 형사책임(이전 불가능)은 상호 분리되어 발생한다.

따라서 형사책임을 다하였다 해서, 즉 임금책임의 죄책으로 처벌을 받았다고 하여 민사책임을 면하거나 경감되지 아니하며, 민사책임의 주체와 형사책임의 주체가 일치하지 아니하는 경우도 있다. 그러나 이 양자가 전혀 무관한 것이라고는 할 수 없고, 민사책임의 이행 정도는 형사책임의 유책성 판단에 영향을 미친다.

근로기준법이 정하고 있는 대부분의 근로조건은 사용자 전체에게 그 준수의무를 부과하고 있으나, 임금채권의 미이행에 따른 책임에 관하여는 주로 사업주를 겨냥하고 있다(형사책임은 자연인에게 부과되는 게 원칙이므로 법인의 경우에는 경영담당자에게 책임을 묻는다).

※ 사용자

사업주(개인 사업장인 경우는 개인, 법인인 경우 법인)

경영담당자

근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행동하는 자

임금채무 불이행의 책임을 묻는 경로

사업주의 임금지급채무 미이행에 따라 사업주를 피고로 하여 임금청구의 소를 제기하여 민사책임을 물을 수 있고, 이와 별도로 근로기준법 위반(또는 근로계약 위반, 취업규칙 위반, 단체협약 위반)에 대한 고소(고발)의 방법으로 그 책임을 지울 수 있다.

임금채권 실현 방법

민사절차 - 민사소송 절차를 통해 채권을 실현하는 방법이다. 임금채권액이 1,000만원 이하인 경우 소액심판을 통해 보다 간이하게 실현할 수 있다.

형사절차 - 이는 엄밀히 임금채권 실현의 방법은 아니지만 위법의 책임을 부담케 한다는 본래의 목적 이외에 사용자에게 상당한 심리적 압박을 기대할 수 있고, 사용자가 도피중인 경우 소재파악을 도모하거나 증거확보의 수단으로 종종 이용되는 경우가 있다.

행정절차 - 관할 노동관서에 진정하여 임금지급명령을 발하게 하여 행정지도를 통해 이를 지급케 하는 방법(행정절차와 형사절차는 병행되지 아니한다)으로서 진정사건 처리 결과를 기초로 노동관서로부터 임금체불확인원 및 무공탁가압류협조의뢰서를 신청하여 발급받을 수 있다.

임금체불확인원은 후에 민사소송시 증거로 활용되고, 무공탁가압류협조의 뢰서는 보전처분의 신청시에 활용될 수 있다.

임금채권의 집행절차

금융기관 등 다른 채권자들이 경매신청을 하는 경우에는 채무명의 없이 법원에 배당요구신청을 하여 최우선변제받을 수 있다.

채무명의의 획득 ㄱ. 집행증서

ㄴ. 가집행선고부지급명령

ㄷ. 판결(확정판결 또는 가집행선고 있는 판결)

ㄹ. 화해조서

ㅁ. 인낙조서

채무명의로서 강제집행을 하기 위해서는 집행문을 부여받기 전이라도 집행하기 전 또는 집행개시와 동시에 채무명의를 송달하여야 한다.

집행문의 부여(집행력 있는 채무명의) 집행증서는 그 집행증서를 공증해준 공증인에서, 판결, 화해조서 및 인낙조서는 법원에서 집행문을 부여받으며, 가집행선고부지급명령은 원칙적으로 집행문이 필요치 아니하다.

강제집행의 신청

강제집행 및 교부 또는 배당

행정절차

행정절차란 사업장에 행정지도를 통하여 체불된 임금을 조속히 지급받을 수 있도록 노동관서에 그 지도감독권한의 행사를 요청하는 절차이다. 일반적으로 진정의 형태로 이루어지는데 처리 후 지방노동관서에서 지급명령을 발하더라도 이의 사법적 구속력이 없기 때문에 사업주가 이를 이행하지 아니하면 다시 소송을 제기하는 등의 방법을 취할 수밖에 없다.

그러나 사업주가 명령을 이행하지 않을 경우 별단의 고소가 없더라도 사업주를 입건하게되고, 그 처리 후에 소송을 제기하더라도 임금체불확인 및 무공탁가압류협조의뢰서 등을 교부 신청할 수 있으므로 유용한 절차라 하겠다. 일반적으로는 진정 절차를 통해 임금체불이 해소되는 경우가 많다.

고소가 없더라도 수사에 착수하는 경우

노동관서에 진정민원이 접수된 경우에도 다음에 해당하는 때에는 민원인의 별도의 고소 의사가 없더라도 즉시 입건 수사한다.

- 정기 지불일로부터 30일 이내에 청산하지 아니한 때

- 2월분 이상의 임금이 누적 체불된 때(다만 사업주가 청산을 위해 적극 노력하고 근로자가 이의 처벌을 원치 않은 경우는 입건하지 아니할 수 있음)

- 1년에 3회 이상 집단체불하거나 체불에 따른 분규가 발생한 경우

- 시정명령을 이행하지 아니한 경우

- 체불액이 1,000만원 이상인 경우

부도시 임금채권

사업장에 부도가 발생했다고 해서 법률상 근로계약관계에는 아무런 영향을 끼치지 아니하지만 일단 사업장의 임금지불능력 저하를 의심하기에는 충분한 동기로 된다.

부도시 대처

우선 사업계속 가능 여부, 지불능력 및 지불의사가 있는지에 관하여 정확한 판단을 내려야 한다. 그 판단에 따라 임금을 보장받을 수 있는 방법을 강구하여야 하는데 우선

1)사업주로부터 회사의 재산을 양도받거나

2)집행증서를 확보하도록 하며 이 방법이 곤란할 경우

3)회사의 재산에 대하여 보전처분을 해두고

4)(노동관서에 진정을 하거나) 소를 제기하여 판결을 받아 두어야 법적 처리 절차에서 근로자의 임금을 확보하는 유리한 방책이 될 수 있다.

최우선 변제의 범위

최우선변제의 규정은 회사가 도산하거나 저당권이 실행으로 경매절차를 통해 배당되는 경우 적용된다. 최우선 변제되는 임금의 범위는 최종 3개월분 임금, 재해보상금(근로기준법상의 보상금) 및 퇴직금이다. 여기서 최우선 변제되는 퇴직금은 최종 3년간의 법정퇴직금으로 한정된다(이전 입사자는 최장 평균임금 250일분을 한도로 최우선변제).

임금채권보장법의 입법(1998년 7월 1일)

기업의 파산 등으로 퇴직한 근로자가 임금이나 퇴직금을 지급받지 못한 경우 사업주를 대신하여 일정범위의 체불임금을 기금에서 대신 지급할 수 있도록 임금채권보장법의 제정을 노사정위원회에서 합의한 바 있다. 이 법이 제정, 시행되면 임금채권보장기금을 신설하고 기금의 소요재원은 원칙적으로 사업주의 부담금으로 하게 된다.

사업주의 부담금은 임금총액의 0.2% 범위 내에서 징수토록 하고, 기금에서 사업주를 대신하여 지급한 임금에 대해서는 사후에 구상권을 통해 사업주로부터 회수한다. 보장되는 임금채권의 범위는 근로기준법상의 임금채권 최우선 변제범위인『최종 3개월 분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금』으로 하는 것으로 알려졌다.

경영상의 이유에 의한 해고

경영상 이유에 의한 해고는 현행법 아래에서도 가능하나, 이번 법개정은 그 요건과 절차 등을 보다 명확히 하자는 취지이다. 우리 노동법에 경영상 이유에 의한 해고에 관한 규정이 명문화되기 이전에는 법원의 해석에 정리해고의 정당성에 관한 판단이 맡겨져 왔다.

판례가 세워놓은 정리해고의 정당성 요건으로는 ①긴박한 경영상의 필요, ②해고 회피노력, ③합리적이고 공정한 해고 기준, ④근로자대표와 성실한 협의를 제시하고 있는데 이들 네 가지 요건이 법원의 해석에 의하여 도출된 것이므로 각 법원이 이와 달리 어느 한 요건을 결하더라도 정당성을 인정하는 경우가 있었다.

경영상 해고를 규정한 근로기준법 제31조를 일부 규정을 보충하여 즉시 시행토록 하였다(1998년 2월 14일 국회 통과)

경영상 해고의 요건을 구체화 해고 요건인 "긴박한 경영상의 필요"중 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 예시하였고 해고를 피하기 위한 노력을 다하도록 하였다. 또 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고자를 선정토록 하며, 남녀차별을 금지하도록 규정하고 있다.

나아가 근로자대표와의 협의 절차를 구체화하여 해고 60일 전에 근로자대표에게 해고 회피방법, 해고기준 등을 통보하고 성실히 협의토록 하고, 일정규모 이상 인원(대통령령으로 정함)을 해고하는 때에는 노동부에 신고하도록 규정하고 있다