이 자료는 한국노총, 민주노총, 참여연대, 여연이 주최한 긴급공청회

'파견법 시행령 제정! 어떻게 할 것인가!'에 제출되었던 자료입니다.

파견근로자보호등에관한법률 시행령에 관한 한국노총의 입장

1998년 4월 1일

김 종 각 선임연구위원 (한국노총 정책본부)

시행령은 모법에서 위임한 사항을 정하는 것으로 파견근로자보호등에관한법률이 '파견근로자의 고용안정과 복지증진 그리고 인력수급의 원활화'를 목적으로 하고 있는 만큼 그 목적에 합당하게 규정되어야 한다.

법에서 위임한 시행령으로 정하여야 할 사항은 다음과 같다.

근로자파견대상업무(법 제5조 제1항)

파견대상업무는 법의 목적과 법 제5조에서 규정하는 "제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식· 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무"에 합치하는 업무로 한정하여야 한다. 또한 근로자파견법 이외에 다른 법률에 의하여 근로자파견이 허용되고 있는 업무에 대하여는 근로자파견법상의 파견대상업무에 포함하여 근로자파견사업의 범위를 현실화할 필요가 있다. 따라서 근로자파견대상업무를 정함에 있어 다음 원칙이 지켜져야 한다.

제조업 직접생산공정업무 제외

진문지식·기술, 경험을 필요로 하는 업무

기존 불법 파견업무의 최소한의 양성화

정규직을 대체할 우려가 있는 업무 제외

이러한 원칙 하에 파견대상업무는 최소한으로 정하고 앞으로 노동시장 및 산업구조의 변화에 따라 점차적으로 파견대상업무를 추가 지정하도록 해야 한다. 현재의 고용사정, 노사관계, 노동시장 상황 등을 고려할 때 파견대상업무는 다음과 같이 한정하는 것이 바람직할 것이다.

정보처리시스템(소프트웨어) 개발의 업무

기계의 설계업무

방송· 제작을 위한 기계, 기구의 조작업무

통역, 번역, 속기

자료의 입력 및 처리업무

간병인의 업무

건물의 청소업무

건물의 경비업무

파견대상금지업무(법 제5조 제2항 제5호)

근로자파견법은 파견대상업무, 사유, 기간으로 제한하고 있으나 파견근로가 원천적으로 금지된 업무를 규정하고 있다. 법에 규정한 금지업무 이외에 다중의 생명과 안전에 관계된 업무는 파견근로 자체를 금지하도록 해야 할 것이다. 병원에서 이루어지는 의료행위와 직접 관계된 업무와 택시, 버스, 화물차 등 사업용 자동차 운전업무는 파견근로를 허용해서는 안된다.

근로자파견사업 허가기준(법 제9조 제2항)

파견업체의 부실화와 이로 인한 파견근로자의 피해를 방지하기 위해서는 일정규모 이상의 사무실과 일정금액 이상의 자본금을 허가기준으로 제한하여야 하며 특히 4대사회보험(국민연금, 의료보험, 산재보험, 고용보험) 가입사업장을 허가 요건으로 하여야 한다.

근로자파견사업의 겸업금지사업(법 제14조 제4호)

법으로는 식품접객업, 숙박업, 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업에 종사하는 자는 근로자파견사업을 할 수 없도록 하고 이외에 근로자파견사업의 겸업금지업을 대통령령으로 위임하고 있다. 이러한 취지에서 관광진흥법의 규정에 의한 숙박업(관광진흥법 제3조 제1항)을 하는 자도 근로자파견사업의 겸업을 금지하여야 할 것이다.

경영상 이유에 의한 해고후 파견근로자 사용금지기간(법 제16조 제2항)

경영상의 이유에 의한 해고후 파견근로자 사용금지기간을 2년으로 하여야 한다. 경영상의 이유에 의한 해고를 실시하고 파견근로자를 사용하는 것은 해고회피노력에도 어긋나며 해고의 정당성을 가질 수 없다. 따라서 경영상의 이유에 의한 해고를 한 사업장은 파견근로자를 사용해서는 안된다. 다만, 근로기준법 제31조의2의 규정에 따라 경영상의 이유로 해고를 한 사용자는 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 하고 있으므로 적어도 동기간 동안은 파견근로자의 사용을 금지하여야 한다.

사용사업주가 연대 책임지는 귀책사유(법 제34조 제2항)

파견사업주가 임금을 지급하지 못하는 사유가 사용사업주에게 있는 경우 임금지급의 연대책임을 지게 되어있으며 이러한 사용자의 귀책사유로는 '정당한 사유가 없이 파견계약을 해지하거나 근로자파견의 대가를 지급하지 않는 경우'를 규정하여야 한다. 또한 '긴박한 경영상의 사유로 근로자파견의 대가를 지급하지 않거나 지체되는 경우'에도 사용사업주의 연대책임이 규정되어야 한다.

시행령에서 가장 핵심적인 사항은 근로자파견대상업무를 정하는 것이다. 노사정위원회와 국회 심의과정에서 근로자파견법 제정의 취지가 정규근로자의 일자리를 보호하고 일시적 노동수요를 충족시키기 위하여 파견근로를 허용하며 파견근로자의 권리를 보호한다는 것이었으므로 이러한 취지에 부합하는 시행령이 제정되도록 해야한다.

파견근로자의 사용이 비용절감이나 노무관리의 용이성, 노조 회피라는 왜곡된 목적으로 사용된다면 이는 근로자파견법 제정의 취지에도 위배되는 것이다. 따라서 파견근로 대상업무의 지정을 전문영역에 한정하고 정리해고 후 파견근로자의 사용을 2년간 금지하는 등 파견근로의 부작용을 최소화하는 방향으로 시행령이 제정되어야 한다.