이 자료는 한국노총, 민주노총, 참여연대, 여연이 주최한 긴급공청회

'파견법 시행령 제정! 어떻게 할 것인가!'에 제출되었던 자료입니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 및 시행령의 문제

1998년 4월 1일

조 순 경(이화여대 교수)

법 집행력의 문제

오늘 공청회에서 쟁점이 되고 있는 내용은 [파견근로자 보호 등에 관한 법률](이하 [파견법])의 시행령안 내용 가운데 근로자파견 대상 업무의 범위, 파견기간 등과 관련된 내용이다. 그러나 이러한 시행령의 내용만큼 중요한 것은 법의 집행력이라 할 수 있다. 법의 엄격한 집행이 보장되지 않는다면 법의 내용이 아무런 의미가 없을 수 있기 때문이다.

현재의 근로감독 기능이나 인력 등으로는 전혀 법의 집행 가능성 없다고 판단된다. 지난 연말이래 현재에 이르기까지 이루어지고 있는 불법 해고 등 부당 노동 행위에 대해 노동부 등 관계기관에서 별다른 조치를 취하지 않는 것은 정부의 정책 의지의 문제에도 원인이 있지만 동시에 법을 집행할 수 있는 인력과 기구의 부적절함에도 큰 원인이 있다 생각한다. 현재와 같이 불법 정리해고에 대한 감독, 규제도 되지 않는 상황에서 [파견법] 위반 사례에 대해 적정한 감독과 규제가 되리라고 보기 어렵다.

현재 약 22만으로 추정되는 파견근로자들의 약 23%에 달하는 근로자는 제조업 생산공정에 종사하는 것으로 보고되고 있다. 현 시행령에 의하면 이들 직접생산공정 종사 근로자는 파견대상업무에서 제외되어 있다. 그렇다면 이들 대다수의 생산직 파견근로자는 불법근로이다. 이와 관련된 파견사업주와 사용사업주에 대해서 법 집행을 어떻게 할 것이며 현재의 근로감독 인력으로 어떻게 처리할 것인가.

또한 파견근로는 고용관계와 사용관계가 분리되는 새로운 고용형태로 파견법, 근로기준법 그리고 남녀고용평등법(현 모법에는 포함되어 있지 않으나 현실적으로 존재하는 문제임)의 복합적 적용에는 상당한 전문성이 요구된다. 이러한 전문성을 확보한 근로감독관은 과연 어느 정도 있는가. 지금까지 20만이 넘는 파견근로자에 대한 보호, 불법 파견업체와 사용업체에 대한 규제를 못하던 행정력으로 어떻게 갑자기 이들을 보호, 규제, 감독할 수 있겠는가.

파견법 제정이전에 "불법파견근로"를 감독, 규제할 수 없었던 조건들의 변화가 없는 한 현 파견법 제정 자체만으로 파견근로자를 보호하기는 어렵다. 현재로서는 불법 파견근로를 규제, 감독 할 수 있는 행정력이 거의 없기 때문이다.

행정 인력 차원에서만 본다면, 1990년 현재 6-7급 근로감독관 1인이 담당하는 사업체 수는 평균 443개 업체이며, 서울 지역은 그 정도가 심하여 1인당 578개 업체, 그리고 각 지방노동사무소의 과장들이 담당하는 업체 수는 평균 1,453개 업체이다.

정인수와 정병석, 1992. p.35.

이러한 업무 과다로 인하여 300인 이하 사업체는 실태 파악이 어려운 현실이며, 50인 이하의 사업체에 대해서는 근로감독 업무가 거의 이루어지지 못하고 있고, 30인 이하의 사업체는 근로감독업무가 거의 이루어지지 못하고 있고, 30인 이하의 사업체는 전혀 아무런 파악조차 못하고 있는 실정이다.

정인수와 정병석, 위의 책 1992. p.41.

1997년 정인수 박사에 의한 파견업체 실태조사에 의하면 상시 종업원 30인 이하 업체가 전체의 90% 이상을 넘는 것으로 나타난다. 또한 우리 나라의 근로감독은 지역 단위로 이루어지고 있다. 즉 그 지역의 근로감독관은 근기법 관련 모든 종류의 사안을 다루어야 하기 때문에 전문성을 요구하는 파견근로 관계 업무를 다루는 데에는 한계가 있을 것으로 생각한다.

따라서 전문적 근로감독관의 절대 수의 증가 없이는 단순히 파견법의 제정만으로 파견근로자를 보호한다는 것은 나무에서 물고기를 찾는 것만큼이나 어렵다. 법의 집행력을 확보하는 것은 법령과 시행령의 세부적인 내용을 수정하는 것만큼 중요한 일이다. 이러한 문제를 제기하지 않은 채 단순히 법 조항의 문제를 집중 거론함은 마치 법조항이 잘 만들어지면 법이 그대로 실행될 수 있을 것이라는 환상을 심어줄 수도 있다.

근로자 파견법이 월 가(Wall Street)의 요구에 의해 노동계 및 여성계의 반대에도 불구하고 노사정 합의라는 형식적 절차를 거쳐 법제화가 허용되었다고 생각한다. 그러나 그렇게 해서 제정된 법의 엄격한 집행조차 월 가에서 문제삼을 수는 없을 것이다.

국제통화기금 관리체제 아래에서 정부의 자율성은 상당부분 제한되고 있다는 사실은 인정하지만, 구체적인 법의 집행에 있어서의 자율성은 상당한 정도 가지고 있다. 즉 정부는 제한된 자율성 내에서 법의 엄격한 집행을 할 수가 있다. 미국의 경우 아무리 파견업이 허용된다 하더라도 일단 법에 제정된 이후 그 법의 집행은 철저하게 이루어지고 있다.

예로, 파견근로가 광범위하게 확산되어 있는 미국의 경우 최근 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission: EEOC; 1997년 현재 위원회 산하 직원 총 2,700명)에서는 최근 파견근로 등과 같은 비정규직(contingent labor)에 있어서의 파견근로자들의 근로조건의 열악성이 심각해짐에 따라 고용평등관련법을 파견업체 등에 고용된 파견근로자등의 경우에 어떻게 적용할 것인가의 세부적인 지침을 내놓은 바 있다.

U. S. Equal Employment Opportunity Commission. "Enforcement Guidence: Application of EEO Laws to Contingent Workers Placed by Temporary Employment Agencies and Other Staffing Firms." 12/8/1997.

이 지침에 따라 파견근로자에 대한 각종 차별 철폐 조치가 이루어질 것이라 보인다. OECD 국가중 노동시장 정책의 내용과 수준이 가장 낮은 나라 가운데 하나인 일본의 경우를 보더라도 1989년 현재 근로감독 관련 업무를 담당하는 인원은 약 11,700여명에 달한다. 같은 기간 우리 나라의 근로감독관 정원 610여명에 비해 거의 19배나 많은 인원이다.

조순경, 1997. "파견근로의 실태와 대책" 38쪽.

이러한 인력으로도 불법 파견근로를 감독, 규제하기가 어려워 탈법적인 파견근로가 갈수록 확산되고 있다는 것은 이미 주지의 사실이다.

법의 내용에 앞서 반드시 갖추어져야 할 것은 이 법의 실행기구를 특별히 마련하거나 아니면 현재의 근로감독 인력을 대폭 확충하고 기능을 강화해야 할 것이다. 이러한 근로감독기구의 확대와 기능강화는 한편으로는 공공부문에서의 고용창출을 가져온다는 긍정적인 측면도 있다.

현재 실업대책으로 마련된 공공투자을 위한 재원의 일정부분을 이곳에 분배한다면 실업 예방의 차원에서도 상당부분 효과가 있을 것이다. 왜냐하면 무분별한 불법 파견근로를 방치할 경우 불필요한 정리해고 또한 급격하게 늘어날 것이기 때문이다. 불법 정리해고를 통한 실업의 증대를 예방하기 위해서도 불법 파견근로는 엄격히 제한되어야 할 것이다.

근로자파견대상업무 선정의 문제

선정 기준의 모호성

가장 큰 문제는 근로자파견대상업무 선정의 기준이 무엇인지 분명하지 않다는 점이다. 모법 제 5조에서 어느 정도의 기준을 제시하고 있다. 즉 제 5조 1항에 의하면 파견대상업무는, "제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무"로 규정하고 있다.

여기서 어떠한 업무가 전문지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 것인가. 시행령 안에 제시되고 있는 파견대상업무의 상당직종은 전문지식, 기술이나 경험을 필요로 하지 않는 다. 만약 일반사무원의 업무(KSIC 41), 고객안내사무원의 업무(422), 상점판매원의 업무 (522) 또는 수동포장 및 기타 제조업 노무자의 업무(9322) 등이 기술이나 경험을 필요로 하는 업무로 간주된다면 우리 나라에 존재하는 산업의 거의 대부분의 업무는 기술이나 경험을 필요로 하는 업무가 된다.

기준 적용의 비일관성

파견 근로 대상 업무에서 제조업 직접 생산 부문을 제외하고 있는데, 그 이유는 제조업 직접 생산직까지 파견근로로 대체된다면 기업체 내의 기술전수와 직업훈련이 어려워질 것이고 결과적으로 장기적으로 국제경쟁력의 저하를 가져올 수 있는 것으로 지적되고 있다.

정인수, 1998, {파견근로의 실태와 정책과제}, 한국노동연구원. 102쪽; 정인수, 1997. {취업형태의 다양화와 정책과제} 한국노동연구원. 107쪽.

만약 기업체 내의 기술전수와 직업훈련의 어려움, 그로 인한 숙련형성의 문제와 장기적인 국제경쟁력의 저하가 제조업 생산직에서 문제라면, 이 문제는 서비스업의 서비스 생산직의 경우도 마찬가지이다. 제조업이나 서비스업이나 모두 생산 기술 및 숙련의 형성과 축적이 기업의 경쟁력 제고에 필수적이다. 만약에 제조업 직접 생산직이 이러한 이유로 파견근로가 제한되어야 한다면 금융, 유통 및 기타 사업 서비스업의 경우도 마찬가지로 서비스 생산직도 파견근로가 제한되어야 할 것이다.

또한, 시행령에서 제시하고 있는 근로자 파견 대상 업무의 내용은 정부가 내세우는 산업정책과도 전면 배치된다. 정부에서 끊임없이 얘기해 오고 있는 고부가가치 산업의 육성 또는 첨단 산업의 육성을 위해서는 시행령에서 제시하고 있는 대상업무의 상당 부분은 기술축적과 산업의 고부가가치화를 위해서는 파견근로가 허용되어서는 안되기 때문이다.

외국의 파견근로의 경험에서 공통적인 문제로 제기되는 것 가운데 하나는 파견근로가 숙련의 형성을 어렵게 하고, 근로자의 기업에의 몰입도를 낮추며, 결과적으로 기업의 기술축적에 상당히 큰 저해요인으로 작용한다는 것이다. 저숙련직종의 경우 그 문제는 저생산성으로 나타난다.

시행령에서 파견근로 대상업무를 이처럼 광범위하게 정하고 있다는 것은 국가 정책 차 원에서 저임금-저효율-저기술의 산업노동정책을 펴나가겠다는 것을 말해주는 것이다.

입법취지에 반하는 대상업무 선정

위에서 본 바와 같이 시행령에 나타난 근로자 파견 대상 업무는 어떠한 기준을 일관되게 적용하여 선정된 것이 아님을 알 수 있다. 파견대상 업무는 일정한 원칙에 따라 전면적으로 재선정해야 할 것이다. 그리고 그 원칙은 파견법의 입법취지에 따라 정해져야 할 것이다.

모법의 입법 취지에 따르면 (1) 기업의 인력수급을 원할하게 하고, 그러한 목적을 위해 공급되는 파견근로자들을 법적으로 보호하기 위한 것이다. 여기서 인력수급의 원할함은 곧 노동력의 탄력적 활용을 의미한다. 즉 일시적이고 간헐적으로 필요한 업무에 대해 노동력을 적시에 공급하고 수요가 없을 때 다시 내보낼 수 있음을 의미한다. 그러하다면, 파견근로는 '일시적이고 간헐적인 업무'에 허용되어야 할 것이다.

여기서 일시적인 업무는 외국의 입법례로 보아 6개월 정도(유럽의 경우) 내지 장기 1년(일본의 경우) 정도이다. 우리 나라의 경우 실태조사에 의하면 일정한 업무에 대해 상시적으로 사용하는 파견근로자는 전체의 약 87%에 달한다. 연간 일정시기에 항상 사용하는 경우는 전체의 4.2%, 그리고 필요에 따라 일시적으로 사용하는 경우는 9.1% 정도이다. 또한 파견계약 만료시 다시 재계약하여 파견기간을 연장하는 경우는 전체의 약 92%에 달한다. 이같은 사실들은 파견법의 입법취지에 걸맞는 업무나 파견대상은 현실적으로 상당히 제한되어 있음을 말해준다.

탈법, 편법의 가능성

모법 제 5조 제 2항에서, "제 1항의 규정에도 불구하고 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우"에는 근로자파견사업을 행할 수 있는 것으로 되어 있다. 따라서 제 2항의 규정으로 결국 모든 업종과 직종에 파견사업이 가능하게 되어 있다.

'일시적, 간헐적'의 의미 자체가 모호하기 때문이다. '일시적'이라는 용어는 항상 자의적으로 해석되어 왔다. 1주일, 1개월, 1년, 10년 모두, 기준에 따라 일시적 기간으로 이해될 수 있는 것이다. 실제로 우리 나라의 많은 '임시'직 근로자들은 5년, 10년 이상 근무하고 있으며, 여기서 '임시'의 의미는 10년도 될 수 있고 20년도 될 수 있다.

따라서 2항의 규정이 보다 분명하게 수정되지 않는 한 시행령에서 적용대상업무를 제한 하는 것 자체가 현실적으로 무의미하다. 특히 한 근로자가 수행하는 업무가 한가지 업무 에 국한되지 않는 현실을 고려할 때 더욱 그러하다.

한편, 정리해고의 허용으로 기업들은 노동력의 탄력적 이용이 그 이전에 비해 훨씬 쉬워졌다. 이러한 점에서 연간 일정시기에 항상 사용해야 하는 계절적 업무의 경우, 정리해고가 법적으로 허용되어 있기 때문에 이러한 부문까지 파견근로를 허용할 이유가 없다. 즉 경영상의 이유로 인한 정리해고가 가능한 현재와 같은 상황에서 노동력의 탄력적 활용을 위해서 허용되어야 하는 파견근로 대상은 대폭 축소 조정되어야 할 것이다.

균등처우의 문제

균등처우 원칙의 중요성

파견근로가 악용되지 않기 위해서는 파견근로자와 정규직 근로자간의 균등처우가 철저히 보장되어야 한다. 균등처우 원칙이 철저하게 실행되어야 하는 주된 이유는 여기에 있다.

파견근로제가 안고 있는 심각한 문제는 이것이 동일노동 차별임금을 더욱 고착화시킬 수 있다는 점에 있다. 이미 알려진 바와 같이 파견 노동자들은 정규직과 동일하거나 유사한 노동을 하더라도 직종에 따라 정규직 임금의 60-80% 정도의 임금밖에 받지 못하고 있는 실정이다.

조순경. 1997. "파견근로의 신화와 현실" 산업노동연구 제 3권 1호; 정인수, 1998, 위의 책.

파견근로가 기업의 일시적 결원이 생긴 경우나 일시적 업무에 사용, 노동력의 탄력적 운영에 주로 사용되도록 하기 위해서라면, 그리고 정규직보다 낮은 임금으로 파견근로를 사용함으로써 임금비용 절감의 목적으로 악용되지 않기 위해서는 동일노동 동일임금 원칙이 실행될 수 있도록 해야 한다.

현재의 파견법에 의하면 제 21조(균등한 처우) "동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 대우를 받지 않도록 하여야 한다"고만 되어 있을 뿐 이를 위반하더라도 아무런 처벌조항이 없다.

동일업무를 수행하는 파견근로자의 정규직 대비 임금이 약 60-80% 정도인 것(각 실태조사 결과)을 감안 할 때, 동일노동 동일임금의 원칙이 실행될 수 있도록 법령의 개정과 행정력의 확보가 파견근로의 입법취지를 달성하는 데 가장 중요한 것이 될 것이다. 이것이 되지 않을 경우, 파견근로는 거의 모든 직종, 산업에 무분별하게 사용될 것이며, 이는 생산성의 저하 , 기술개발의 저해, 결국 경쟁력의 저하를 가져올 것이다.

파견근로가 저생산성으로 인해 단위노동비용의 절감을 반드시 가져오는 것은 아니라는 국내외의 연구들은 이러한 점을 일관되게 지적하고 있다.

예로, Donald McNerney. 1995. "Are Contingent Workers Really Cheaper?" HR Focus. September; Granrose and Appelbaum. 1986. "The Efficiency of Temporary Help and Part-Time Employment" Personnel Administrator. January; 조순경, 위의 글.

균등처우 원칙이 실행되는데 또 한가지 문제점은 다음과 같다. 현재 우리 나라의 경우 직무평가의 경험이 별로 없는 관계로 동일 업무는 많은 경우 똑같은 업무로 이해되고 있다. 문제는 실제로 많은 경우 파견근로는 한 사업장 내에서 특정 직종에만 파견근로자가 사용되기 때문에 '동일노동'을 하는 비교대상 정규직이 없는 경우가 많다. 이 경우는 어떻게 동일 임금 원칙을 지킬 수 있을 것인가.

이 경우, 파견직이 고용된 시기 이전에 고용되어 동일노동에 종사하고 있었던 정규직의 임금과 비교하여 동일임금 원칙이 적용되도록 해야 할 것이다. 이러한 동일임금원칙은 남녀동일임금원칙 실행과 관련하여 유럽공 동체사법재판소(ECJ)에서 1980년에 이미 허용하고 있다.

ECJ는 EEC조약 제 119조에 내포되어 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 "남녀가 동일한 고용으로 동일한 노동에 동일한 시기에 종사하고 있다는 상황에 한정"되지 않으며 이전 취업하고 있던 남성과의 비교는 허용된다고 기술하고 있다. (ECJ, 1980. 3. 27) 이 판결이 후 영국의 항소법원(Court of Appeal: CA) 는 "EC법은 영국법의 일부이므로 국내법과의 모순이 있는 경우에는 EC 법이 우선한다"고 판단, Macarthy Ltd. v. Smith No.2의 사례에서 전임자의 남성과 동일임금을 주장할 수 있다는 판례를 남겼다 (CA 1980. 4.17.); 김태홍, 양승주, 1993. 동일노동 동일임금에 관한 연구. 부록 1 <각국의 동일임금 관련 판례>. 248-249.

균등처우 원칙의 근로기준법 적용 문제

[파견법] 모법(母法)에 의하면 균등대우에 대한 조항이 있으나 이를 위반했을 시 아무런 벌칙 조항이 없다. 만약 근로기준법을 적용한다면 다음과 같은 문제가 발생한다.

근로기준법 제 5조(균등처우)에 의하면 사용자는 "근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 되어 있다. 만약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.

남녀고용평등법의 적용 문제

모법 제 34조 (근로기준법 적용에 관한 특례)에 의하면 임금, 산재보상 등은 파견사업주가, 근로시간, 휴식, 휴일 등의 구체적 운용 등에 대해서는 사용사업주가 각각 의무를 부담하도록 하고 있는데, 이는 현행 근로기준법이 근로자 파견과 같이 고용관계와 사용관계가 분리되는 문제를 고려하지 못하고 있어 파견사업주와 사용사업주간에 근로기준법 위반의 책임소재를 분명하게 하려는 목적인 것으로 알고 있다.

그러나 남녀고용평등법 위반의 책임소재에 대하여는 파견사업주와 사용사업주간의 책임소재가 모법에 전혀 담겨져 있지 않다. 예를 들어 사용사업주가 파견사업주에게 남성 근로자를 파견해 주기를 요청하여 파견사업주가 남성을 파견하였다면 이는 파견사업주의 책임인가 아니면 사용사업주의 책임인가. 만약 파견근로자가 결혼, 임신, 또는 출산을 할 경우 사용사업주가 파견사업주와 계약을 해지하고자 한다면, 남녀고용평등법에 명백히 위배되는 이러한 경우는 파견사업주의 책임인가 아니면 사용사업주의 책임인가. 이러한 문제들을 고려할 때 남녀고용평등법 위반에 대한 책임 소재가 분명하게 되도록 모법은 개정되어야 한다.

노동조합의 대응 방식

외국의 경험에 비추어 볼 때 노동조합에서 어떻게 대응하는가가 중요하다. 미국의 경우 파견근로의 확산 과정은 동시에 곧 정규직의 파견직화 과정이었다. 직종의 성격에 따라 고용형태가 정해지는 것이 아닐진대, 정규직은 어느 때라도 파견직화할 수 있다. 오히려 경기 불황으로 인한 경영 압박이 가중될수록 단기적인 이윤 증대를 위해 기업은 기존의 정규직을 파견직화하려는 경향이 강할 수밖에 없다.

미국의 경우 이미 단순 생산, 사무, 서비스직에서 전문/기술, 관리, 경영직(senior executive 등)에 이르기까지 모든 직종에 파견직이 침투해 들어가 있다. 이러한 정규직의 파견직화는 핵심 노동력의 주변화, 그리고 기술변화에 따른 탈숙련화 과정과 맞물려 빠른 속도로 진행되어 오고 있다.

그러한 가운데 미국의 경우 파견근로가 광범위하게 퍼져있는 산업과 직종은 노동조합의 조직력과 교섭력이 약한 부분이다. 금융서비스업, 전자 산업 등의 경우 파견근로가 다른 산업에 비해 많은 비중을 차지하고 있다. 이 두 산업은 노동조합 조직률이 가장 낮은 업종 가운데 하나이다.

즉 노동조합에서 단체 협약 등을 통해 파견근로자의 사용을 제한함으로써 파견근로의 확산으로 인한 조직률 약화, 근로조건의 저하 등을 최소화하고 있다. 이러한 외국의 경험에 비추어 우리 나라의 경우도 노동조합에서 어떠한 대응을 하느냐가 앞으로 파견업의 합법화에 따른 폐해를 최소화 할 수 있으리라 생각한다.

지금까지 노동조합은 (양대 노총 모두) 정규직 중심의 조합원 위주의 조합활동을 해 온 것으로 이해된다. 이러한 정규직 중심의 조합활동은 결과적으로 파견근로의 확산에 직간접적으로 기여했다. 실태조사 결과에 의하면 파견근로자 중 노동조합 가입자는 전체의 4.6%. 파견근로자 도입에 대한 사용사업체 노동조합의 태도는 찬성 27%, 반대 13.1%, 정규직이 기피하는 업무라서 사실상 양해 47.6%, 노조의 방관 12.4%로, 노조의 찬성, 양해, 무관심으로 인한 파견직의 허용이 사실상 87%에 달한다.

파견근로에 대한 이러한 노동조합의 태도로 미루어 파견법에서 파견근로자 사용시에 사영업체에서 노동조합의 의견을 묻도록 하고 있더라도 거의 실효성은 없다. 일본의 경우 파견 근로의 많은 양태들을 노동조합은 수수방관하고 있는 실정이다. 파견법 제정이후 일본에서 파견근로가 급속하게 확산한 데에는 이러한 노동조합의 태도가 일정정도 기여한 것으로 분석된다.

파견직에 대한 노동조합의 태도를 보여주는 또 다른 실태조사에 의하면, 파견근로자의 대다수(92.4%)는 노동조합이 필요하다고 느끼고 있으나 조합원 자격이 있는 줄 몰라서(30.4%), 또는 파견직은 노조에 가입할 수 없어서(57.1%) 노조에 가입하지 않고 있는 것으로 나타난다. 한편 현재 자신이 근무하는 회사의 노동조합이 파견근로자의 근로조건 개선을 위해 노력하고 있다고 생각하는 근로자는 전체의 33%에 불과하다.

[파견법]이 제정되고 시행령 안이 마련된 이 시점에서 양대 노총이 파견문제에 대응하는 방식은 다소 자기 조합/조직 중심적이지 않은가 하는 의문이 든다. 특히 근로자파견대상업무와 관련하여 자기 조직이 집중되어 있는 특정 직종, 산업에만 관심을 가지는 경향을 접할 때 더욱 그러하다.

그러나 현재 우리 나라의 파견근로의 성격, 파견법 및 동 시행령에 나타난 문제들을 고려할 때 노동조합이 자기조합 중심주의로 파견근로 문제를 대응을 해 나간다면 파견근로로 인한 조직력의 약화, 근로조건의 저하는 급속도로 진행될 것이라 생각한다. 현 파견법 및 시행령이 안고 있는 문제는 특정 산업이나 직종을 초 월하여 존재하기 때문이다.