남녀고용평등법과 직장내 적용 실태

왕인순(한국여성노동자회협의회 사무국장)

1. 고용불평등 현황

1. 여성 고용 현황('95년)

여성의 경제활동 참가율('95년, 48.3% /. 남성 76.5%)

(여성경제활동인구 대비 : 25세-29세 11.4%, 30-34세 11.5% -M자형-)

(비교: 일본 50%, 미국 58.9% 캐나다 57.6%)

직종별 여성취업자 분포 (통계청 , [경제활동인구])

직종	입법자 고위임직원 및 관리자	전문가 기술공 및 준전문가	사무직	판매 서비스직	농림 어업	생산직
여성취업자 8,224천명 (100%)	0.3%	10.9%	15.5%	32.0%	13.5%	27.8%
직종별 여성 취업자/총취업 (100%)	4%	31.9%	50.8%	58.9%	46.5%	29.8%

* 성별 직업분리 실태: 격리지수(직업분리정도 측정치)

전직종, 사무직, 생산직 내에서의 격리지수, 1980. 1989. 1992.
	1980	1989	1992
전직종에서의 여성비	39.1%	33.3%	31.0%
사무직에서의 여성비	37.9	35.8	36.0
생산직에서의 여성비	43.9	35.7	32.6
전직종에서의 격리지수	0.5952	0.6335	-
사무직에서의 격리지수	0.4004	0.4595	0.4270
생산직에서의 격리지수	0.6180	0.6713	0.6234

직업 대분류-중분류-세분류

#06/07 '의사,치과의사,수의사 및 관련종사자' (세분류 16개, 격리지수 0.8993 89년)

- 5개직업은 여성이 96%, 2개직업은 여성이 0%

- 전체 여성의 82%가 간호원에 집중,

반면 남성의 69%가 1개직업 의사에 집중

* 여성 10대 직업, 남성 10대 직업(고용인원수별 순위(그 직업에서의 여성비))

여성 10대 직업: 전기 및 전자장비조립공/ 문서 및 보고사무원(여성비 38.4%)/ 경리원 및 출납원(75.3%)/ 재봉공 및 자수공/ 구두재단, 조립공, 재봉공 및 관련종사자/ 방적공 및 권사공/ 직조공 및 관련 종사자/ 달리분류되지 않은 대장공, 기계공구제장공/ 조리사/ 기타 생산 및 관련종사자

(여성 10대 직업에 전체 여성취업자의 59.2%가 분포됨)

남성 10대 직업: 자동차운전사/ 사무원감독자(남성비 98.1%)/ 문서 및 보고사무원/ 달리 분류되지 않은 관리자(98.0%)/ 생산감독/ 달리 분류되지 않은 대장공, 기계공구제작공/ 달리분류되지 않은 보안업무종사자/ 기계공구조작공/ 달리- 기계설비공, 기계조립 및 정밀기계제작공/ 기계설비공 및 기계조립공

(남성 10대 직업에 전체 남성취업자의 50.2%가 분포됨)

직급별, 성별 노동자수 노동부[임금구조기본통계조사보고서] 95

	임원	부장	과장	계장	십장	조장	반장	비직급
여자100%	0.2	0.2	0.5	0.8	0.0	0.5	0.7	97.0
남자100%	2.8	2.7	6.4	2.6	0.1	0.8	2.0	82.6

연도별, 성별 임금격차 추이

90년	91년	92년	93년	94년	95년
53.5	54.5	55.9	56.7	58.4	59.6

	여자	남자
월평균임금(1,222,097원)	823,143원 / 59.6%	1,381,770원/ 100%
월급여액(정액급여+초과급여) 927,891원	628,275원 / 59.6%	1.049,646원/ 100%

근로시간수 (95년 전산업) )노동부, [매월노동통계조사보고서], 95

여자	남자	여자	남자
근로일수/ 근로시간수	근로일수/ 근로시간수	정상근로/ 초과근로	정상근로/ 초과근로
24.7/ 204.4	24.5/ 208.0	182.4/ 22.0	180.4/ 27.6

노동조합 조직현황

	조합원수(명)	조직대상노동자	조직율(%)
95. 12. 31	여자 360,667(28.7%) 남자 1,254,133(71.3%)	11,687천명	13.8%

비교:@ 94년 조직률B 13.5% , 그러나 여성노동자의 조직률은 8.0%

@ 94년 조직률C 14.5%

조직률B= 조합원수/ 총피용자 X 100

조직률C =조합원수/ (상시고+일용고-공무원-사립학교교원)X100

2. 고용 불평등 현황

1. 모집 및 채용에 있어서의 불평등

1)여자라서 입사못한 경험 (응모기회 제한, 남녀 분리모집, 성별채용인원 배정)

2)여자라서 남성보다 낮은 직급, 직위에 채용

3)남성보다 불리한 고용형태로 채용(임시직, 계약직, 촉탁, 시간제 등)

- 모집 채용시 성별 직군분리 채용 사례

고졸여성은 일반직(정규직)채용, 대졸여성은 연봉제 계약직으로 채용

여자는 사무직, 남자는 일반직 등등등

4)미혼□용모단정을 채용조건으로 적용

2. 임금지급에 있어서의 불평등

1)동일조건(학력, 경력) 남자에 비해 적은 임금 지급

2)성별에 따라 호봉기준에서 차별(남녀분리호봉, 기본급 승급액의 차별)

3)생활보조적 복지후생적 금품의 차별(가족수당, 교육수당, 통근수당, 주택대부금 등)

* 임금차별의 이유: 동일직급내에서 낮은 호봉 부여, 직급이 다르다는 이유, 남자의 군복무

기간 인정, 시간외 수당차, 그냥 '남자니까'

3. 교육에서의 차별

1) 교육대상에서 제외 또는 불리한 조건 부여

2) 교육내용(교과과정) 분리 : 남성은 승진, 직무능력개발 교육/ 여성은 예절, 교양교육

4. 배치 차별

1)성적과 무관하게, 본인의 희망과 무관하게 무조건 특정 직종에 배치

2)같은 직종으로 입사한후 남녀배치에서의 차별

- 일정한 직무에만 배치, 혼인 임신 출산이나 연령을 이유로 불이익하게 배치,

특정분야에 구분배치(기획관리분야/ 보조업무, 기간업무/ 단순보조업무)

순환근무 배제

여성을 끼워넣기식으로 배치: 잡무까지 수행

3)코스별 고용관리제도(신인사제도)에서 성에 따른 차별배치

- 남녀를 일률 배치(종합직/ 일반직)

우위코스 배치 희망여성에게만 전환고시 부여

5. 승진에서의 차별

1)승진기회에서의 차별: 조건이 됨에도 불구하고 승진임용대상에서 배제, 시험기회 배제,

2)여성에게만 승진조건, 절차 적용 (근속년수, 남성에 비해 인사고과 엄격하게 적용, 여성에게만 별도의 시험 부여)

3)승진 한계 차등 적용(여성에게만 일정직급, 직위 이상으로 승진할 수 없도록 차별,

여성직급내에서만 승진)

- 일반적으로 여성이 대다수인 직종, 직급의 승진 요건 불리.

4)여성 직급의 세분화를 통한 차별

(남성: 사원-대리- 과장- 차장/ 여성: 사원-반장-주임-대리-과장-차장)

- 세분화하여 남성보다 승진기간이 장기간

5)인사고과에서의 차별

6. 정년, 퇴직, 해고 차별

1)남녀 정년 차별 적용

2)여성직종/남성직종에서의 정년차별

3)결혼, 임신, 출산으로 인한 퇴직강요 또는 권유

4)결혼, 출산을 이유로 한 인사상 불이익 경험

5)정리해고대상 선정기준에서의 차별

* 사규와 상관없이 관례상 결혼퇴직

7. 직장내 성폭력(성희롱)

-유형: 음란한 농담, 가벼운 신체접촉 성적 모욕, 데이트강요, 음란행위, 구체적인 성적 요구

추행, 강간에까지...

2. 남녀고용평등법의 개정방향

(뿌리: 한국사회의 뿌리깊은 성차별 구조와 성차별 이념, 정규교육과정의 성차별 교육)

1. 남녀고용평등법 제,개정 과정

** 운동

1)25세 조기정년 철폐 투쟁(진보적인 여성단체 중심으로)

2)91년 여행원제 폐지 투쟁

- 국책은행 노조 연대투쟁(국책은행이 남녀임금격차 시정토록 소용예산 8% 지급을 요구하며 1,000여명 경제기획원앞 시위)

- 노동부 폐지 발표이후, 금융권 중심으로 단일호봉제실시, 전직시험 폐지,

여행원경력 100% 인정 등 운동 전개.

3)여성노동자들의 장기근속 및 평등의식 고취, 여성단체들의 운동

) 졸속적인 법제정, 개정

1987년 12월 4일 제정(여성표 공략을 위한 대통령선거용 법)

1989년 4월 1일 1차 개정(여성계의 요구안을 대부분 수렴하지 않은 개정)

① 국가, 지방자치단체, 사업주의 특정성을 우대하는 조치는 차별로 보지 않는다(신설)

② 차별임금을 목적으로 사업주에 의해 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다(신설)

③ 고충처리기관의 구성(신설)- 노사동수의 구성, 노조가 있는 경우에는

노조의 여성노동자를 노동자를 대표하는 자로 하여야 한다.

④ 사업주의 입증책임(신설)

⑤ 고용문제조정위원회의 조정(개정) - 분쟁의 조정안을 관계당사자에게 수락토록 권고,

신고받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 당사자에게 통보

1995년 8월 4일 2차 개정

개정의 의의 및 한계 : 핵심적인 개정요구안은 배제됨 - 직장내성희롱 규제신설안과

간접차별 규제 조항의 신설요구안은 배제됨, 고용평등위원회의 권한 강화 안됨.

①모집채용시 직무수행에 필요하지 않는 용모, 키, 체중 등의 조건제시 금지(6조)

②후생복지관련 금품, 자금융자등의 차별 금지(6조의 3)

③육아휴직, 노동자를 배우자로 둔 남성에게로의 확대

④고용문제조정위원회를 고용평등위원회로 개정하고 역할을 확대

16조(고용평등위원회의 설치) 지방노동행정기관에 고용평등위원회를 둔다.

1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀평등한 기회 및 우대 확보

3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설 설치 및 운영

5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항

17조(구성) 노사공익 각 5인으로 구성, 2인 이내의 상근전문위원

⑤벌칙의 강화: 동노동임위반, 정년퇴직해고시 차별 1천만원으로,

모집채용차별, 임금외의 금품 및 자금융자 차별 5백만원으로. 상향 조정

) 형식적인 행정지도

. 자율점검 행정지도

94년 7월-95년 6월까지 200-299인 사업장에 대하여 고용차별규정 제도 등을 자율개선토록 지도함.

95년 행정지도 784건, 사법처리 4건 / 96년 6월말 행정지도 1,114건, 사법처리 1건(평등법)

95년 행정지도 85건, 사법처리 2건 / 96년 7월말 행정지도 36건, 사법처리 1건(근기법 5장)

. 취업규칙 심사

1)95년 7월-96년 6월까지 200-299인 사업장 1,016개사에 대한 취업규칙 심사

2)평등법 관련 규정 반영이 미흡한 170개사에 대한 행정지도를 실시, 96년 6월말 현재 개선완료 함(노동부 국정감사 자료)

3)개선내용 및 건수

모집채용(9건) 배치승진(9건) 임금(53건) 정년퇴직(7건) 육아휴직(129건) 기타(2건)

.취업광고 모니터링

1)96년 상반기에 전국 45개 신문에 게재된 모집 차용광고 11,041건을 모니터링

2)성차별적 광고 647건에 대해 시정토록 행정지도함.

사례: 모집 채용의 기회를 배제하는 경우 78%

동일직종에서 모집인원을 성별로 구분하는 경우 10%

동일자격의 여자를 남자보다 낮은 직급 등에 채용하는 경우 8%

업무와 직접적 관련이 없는 부가조건을 부과하는 경우 3%

* 노무관련 잡지, 노사단체 기관지에 대해서는 별도로 모니터링 하지 않았음.

. 행정구제

1)평등법 행정구제 신청현황

① 95년 진정건수 총 5건(행정처리 3건 사법처리 2건) 고소고발건수 총 2건(사법처리 2건)

②96년 6월말 현재 진정 1건, 고소고발 1건

2)근기법 5장(여자와 소년) 행정구제 신청현황

①95년 신고건수 35건(야간 휴일근로 7건, 시간외근무 16건, 생리휴가 12건) 고소고발 3건

②96년 7월말 신고건수 18건(야간휴일 2건, 시간외근무 13건, 생리휴가 2건, 산전후휴가 1건)

및 고소고발 2건

. 직장내 성희롱에 대한 노동부의 예방 대책 수준

1)[여성발전기본법]에 성희롱의 예방에 대한 선언적 조항 마련

17조 3항 : 국가, 지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장내의 평등한 근무환경

조성을 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다.

2)여성계의 평등법내 '직장내 성희롱' 규제 요구에 대한 노동부 입장:

직장내 성희롱의 경우, 우선 규제 여부에 대해 각계의 견해가 대립되어 있고, 우리와 문화권 비슷한 나라들(일본, 대만, 싱가포르 등)에서도 법으로 규제하고 있지 않으며, 성에 관련된 문제는 법적 규제에 앞서 가능한 도덕적인 차원에서 교육이나 계몽 등을 통해 해결해 나가는 것이 바람직하다고 봄.

3)96년 하반기에 [성희롱예방지침서]를 제작, 사업장에 배포하여 노사가 자율적으로 예방운동을 전개해 나가도록 유도할 계획임.

. 노동부 근로여성위원회 활동 실적 수준(94년에서 96년 8월 현재까지)

운영 회수: 2건

주요 안건: 95년 근로여성관련 주요업무 추진계획, 제1차 근로여성복지기본계획 94년 추진실적

남녀고용평등의 달 설정 및 주요사업계획(안), 남녀고용평등법 시행령 개정(안)

) 노동조합을 중심으로 한 실천활동

)평등한 노동권 확보를 위한 87년 이후 노조운동의 활성화는 고무적.

93년 6월 '평등법 자율점검'실시 하달이후, 평등법 교육 선전 실시, 차별폐지 요구안 작성,

투쟁 조직화, 여행원제 철폐이후 여직원 경력 인정요구 투쟁 등

아르바이트 여직원 성폭력 건을 계기로 노조내 '여성인권대책위' 구성, 부서장 해고요구

성희롱에 대한 진상조사 및 징계요구 등 성희롱 대책 운동

육아휴직자에게 미부여된 연차, 근속년차휴가 소급 지급 요구운동, 취업규칙 개정운동

취업규칙, 단체협약내 차별금지 및 여성권익 조항 확보운동

배치, 승진차별 철폐운동

비정규직의 정규직화, 임시직 고용 확대 저지 운동

교육차별 철폐운동

)하지만 아직도 상당수의 노동조합에서 불평등에 대한 목적의식적인 해결노력이 부진함.

이는 한국사회 성차별 이념과 구조를 반영한 것. 이 외에도 노조 여성부 활동의 부진함, 남성 간부들의 무관심, 노조내 성차별 의식 및 관행 등이 중요한 요인으로 지적되고 있음.

)교육 선전의 미흡함.

(1) 교육 선전 활동의 미흡남녀고용평등법에 대한 인지도-139명중 73.4%만이 알고 있다.

(2) 남녀고용평등법을 읽거나 교육경험 여부에 대하여-139명중 18.0%만이 읽거나 교육받은 경험이 있다.

)평생일터 가꾸기 운동= 여성권익 향상= 노동조합 조직 강화라는 인식의 부족

지금 다니는회사를 평생직장으로 생각하는지 여부 50.4%만이 그렇다고 응답.(서울여노 조사결과)

2. 남녀고용평등법 3차 개정의 방향과 내용

@ 개정 주체 : 95년 "남녀고용평등법내 간접차별,성희롱 금지조항 신설과 근로자파견법 제정반대를 위한 공동대책위원회" 구성하여 활동해옴.(서명운동, 대자보를 통한 선전, 청원)

96년 공대위, 민주노총, 한국노총, 여연 공동명의로 국민청원.

@ 개정 방향과 핵심 내용

제1조(목적) 성차별 금지규정의 편면성을 해소해야 한다.

- 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장, 남녀노동자가 가정과 직장을 조화롭게 양립함으로써 실질적인 평등권과 근로권을 실현할 수 있도록 함.

제2조(기본이념) 고용기회와 대우의 차별이 기본권 침해이며, 남녀가 가정과 사회생활에서의 권리와 책임을 공유함을 명시

제2조의 2(정의) 직접 차별 뿐 아니라 간접 차별도 규제해야 한다.

- 성을 이유로 하여 남녀에게 다른 취급을 하여, 결과적으로 한 성에 불리하게 적용되는 모든 규정이나 조치/ 결과적으로 특정성의 노동자에게 현저히 불리하게 작용하게 될 인사제도 또는 고용형태를 도입하는 조치의 금지

제3조(적용범위) 모든 사업장과 공무원에게까지도 적용되도록 해야 한다.

제4조(관계자의 책무) 사업주뿐 아니라 국가, 지방자치단체, 직업훈련기관, 직업안정기관까지 차별을 금지하고 여성의 지위향상과 복지증진에 노력하도록 해야 한다.

제5조(근로여성복지기본계획) 남녀근로자의 평등실현을 위한 기본계획에 능력개발, 출산 육아에 대한 지원조치를 남녀 모두에게 확대하도록 해야 한다

제6조(모집과 채용) 차별의 형태를 구체화해야 한다.

- 채용기회, 면접, 고용형태 등 성에 따른 차별을 두어서는 안된다.

제6조의 2(임금) 동일가치 노동의 적용범위를 확대해야 한다.

- 동노동임을 지급하여야 하며, 어떠한 형태의 임금지급방식에 있어서도 성을 이유로 한 차별을 두어서는 안된다. 또한 동일 가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다.

제7조(교육 배치 및 승진) - 제7조(배치 및 승진 등)으로 조항의 내용을 확대 강화해야 한다.

- 배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어서 여성인 것을 이유로 차별해서는 안된다. 또한 혼인 임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로계약, 고용형태 등 근로조건을 불기하게 변경해서는 안된다. 당해 근로자, 또는 노조의 요구가 있을시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제8조(정년 퇴직 및 해고) - 정년, 퇴직, 해고에서의 성차별을 금지하고 결혼 임신 출산 퇴직을 예정하는 근로계약을 체결해서는 안된다는 내용뿐 아니라, 혼인, 임신, 또는 출산을 사유로 퇴직을 강요해서는 안된다는 내용으로 개정, 당해 근로자 또는 노조의 요구가 있을시에는 그 합리적 이유를 제시하여야 한다.

제8조의 2(직장내 성폭력의 예방 및 금지) 조항의 신설

1)직장내 성폭력의 개념 : 우리 사회의 문화적 정서적인 감정상 직장내성희롱은 문제나 피해의 심각성을 축소화시킬 가능성이 크고, 또한 직장내에서 업무와 관련하여 일어나는 강간, 강제추행 등을 제외시키는 것으로 오해를 불러 일으킬 소지가 크다. 따라서 명칭을 '직장내 성폭력'으로 하고, 그 안에 강간, 신체적, 언어적 추행을 전부 포함시키는 성적 행위로 규정하며, 고용상의 불이익이나 고용환경 악화를 초래하거나 초래할 우려가 있는 행위로 광범위하게 정의한다.

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비고: 성폭력특별법 11조 '업무상 위력 등에 의한 추행' 조항으로 직장내 성추행의 문제가 다루어지고 있다. 내용: 1. 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 법률에 의하여 구금된 사람을 감호하는 자가 그 사람을 추행한 때에는 3년 이하의 징역 또는 1500만원이하의 벌금에 처한다.

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2)직장내 성폭력의 범주

'직장내 성폭력이라 함은 사용자, 다른 근로자 및 업무와 관련한 제3자에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현 및 표현물에 의한 성적 행위인 성희롱 혹은 형법 32장에서 규정하고 있는 추행, 강간 등 성적 폭력행위'

(1)업무상 위계관계에 있는 상사, 사업주, 관리자의 직장내 성폭력의 금지 의무

(2)강간, 신체적인 추행 뿐 아니라 언어적인 추행, 음란한 표현물 등에 의한 추행

(3)업무를 핑계로 한 성폭력과 고용을 빌미로 한 모든 행위 (예. 서울대 우조교)

(4)업무상 위계에 의한 상사, 고용주에 의한 성폭력 뿐 아니라 고객, 거래처, 동료직원에 의한

것도 포함.

3)사용자의 환경 조성의 의무와 연대책임

(1)가해자 뿐 아니라 사용자의 연대책임을 물어야 한다.

(2)임시직, 파트타임, 아르바이트 직원들도 성폭력으로 부터 보호받을 수 잇어야 한다.

4)성폭력 피해자의 징계, 해고 등 고용상의 불이익조치의 금지를 의무화한다.

5)직장내 예방 교육을 의무화한다.

제10조(직업훈련) -- 제10조(직업훈련 기타 교육훈련)

사업주가 노동자의 의사, 적성, 능력을 고려하여 직업훈련 기타 교육훈련을 실시하여야 하며, 실시에 있어 여성인 것을 이유로 차별해서는 안된다. 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 모든 직업훈련 및 교육훈련에 있어 남성과 평등한 기회를 보장하도록 노력해야 한다.

제11조(육아휴직) - 육아휴직 대상자를 전체 노동자로 확대함. 또한 육아휴직을 이유로 인사조치, 경력 및 유급휴가 등에 있어서 불리한 처우를 하지 못하도록 함. 국가가 육아휴직기간중의 임금의 전부 또는 일부를 부담하도록 함.

(현행 :생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 남성노동자/ 근속기간 포함)

제12조(분쟁해결의 지원) - 고용평등위원회의 권한을 신설, 심사권부여, 시정조치권을 부여하여

준사법적인 기관으로 역할을 강화하도록 함.

제23조(벌책) 벌칙의 상향 조정 및 근로기준법과 동일하게 적용토록 함.

근로관계 시작단계에서의 차별(모집 채용차별) -1년이하 징역, 5백만원 이하의 벌금

존속단계 (임금, 인사, 성폭력, 직업훈련 교육훈련) - 2년, 1천만원

종료단계 (정년, 퇴직, 해고) - 5년, 3천만원

3. 어디서부터 출발할 것인가

1. 법개정은 대중조직을 통한 대중적 힘을 통해 확보해야 한다는 인식

국회를 향한 명망가의 로비를 통한 법개정은 절대로 바람직하지도 가능하지도 않음.

전반적인 기업규제 완화조치, 근로감독 면제 조치 속에서 우리의 요구안은 쉽게 확보될 수 없다

따라서 그 어느 때보다도 조합원 대중에게 홍보 선전을 강화해야 한다. -- 평등의식 , 여성노동자의 권익 확보 의식의 향상 -- 노조활동에의 참여 부여와 적극성 촉발. -- 이를 통한 노동조합 조직의 강화 및 여성간부들의 조직화

2. 여성관련 활동을 강화하자.

1)구조 : 노조내 어떠한 구조이든 여성관련 활동을 강화하도록 하자.

정책 기획단위, 교육 선전단위, 조직단위가 핵심 단위임.

여성부의 활성화와 정착이 최우선 과제임.

2)여성부 활동의 목적을 명확히 인식합시다.

=여성노동자들의 다양한 문제(차별, 유해작업환경과 모성파괴, 임신 출산 육아, 보육시설, 사회의식 등) 해결을 위해서/

여성노동자들의 요구를 수렴하고/

노조활동에 반영하여/

여성을 조합활동에 적극적으로 참여토록 하고/

조합역량의 강화와/

여성들의 주체적인 의식향상과 지속적인 운동에의 참여를 높이는 것!

3)노조내 여성활동을 다양하게 전개해 나갑시다.

1)활동의 기본단위인 여성부원 혹은 여성모임을 조직

2)여성노동자문제에 대한 인식을 높인다.

3)여성관련 활동의 계획을 수립하고, 활발한 일상활동을 전개한다.

계획수립, 계획에 따른 실천

여성부의 일상활동: 조사, 선전, 교육, 조직, 복지

각 부서(특히 정책, 조직, 교육 선전부)의 일상활동에 여성에 대한 내용을

적극적으로 결합하기 위해 항상 다른 부서와 일상적인 교류를 진행해야 한다.

여성부 활동의 축적, 여성지도력의 축적의 기초를 마련한다.

(여성간부의 자세)

작은 활동이라도 여성부의 이름으로 다양하게 전개해 나가야 한다.

다른 노조의 활동 경험, 여성단체와의 교류가 절실히 필요하다

별첨 1: 성차별 분쟁 처리 사례(기간: 88년 4월- 92년 12월)

자료: 한국여성개발원 93년 연구보고서 [성차별고용분쟁의 처리제도에 관한 연구] 발췌

1)모집 채용상의 성차별 (250만원이하 벌금)

사례1. 한전의 사원모집광고사건(89년, 남녀 연령차별): 여협이 노동부에 고발, 서울동부지방사무소에 이송, 공사의 인사규정을 심사하여 응시자격기준에 연령상 차별이 있음을 확인, 공사의 인사규정 및 취업규칙의 시정지시를 내림, 공사가 이를 시정함.

사례2. 신도리코 등 8개회사 사원모집시 지원자격을 남자로 한정하여 신문에 모집광고(89년)

서울지역여대생대표자협의회가 회사와 대표이사를 89년 11월 서울지방검찰청에 고발, 90년 3월 4개 법인과 대표 4명을 각각 벌금 100만원씩에 약식기소. 지방법원은 벌금 100만원의 약식명령을 내림으로써 사건 종결. 평등법 시행 처음으로 사업주가 처벌받은 사례이면서 구직자에 의해 제기된 첫 번째 고발사건임.

사례3. 전주예수병원의 인턴채용차별사건(90년)

89년 12월 인턴과정 전공의 15명 모집하면서 여성합격자를 4명으로 제한, 탈락된 여성응시자가 병원을 90년 5월에 전주지방검찰청에 고소. 남녀차별없이 성적순에 의해 합격자를 사정해야 함에도 불구하고 응시자 33명가운데 9위를 차지하여 합격권안에 든 여성응시자를 불합격 처리한 것은 성차별임을 밝히고 기소, 91년 8월 전주형사지방법원은 병원 원장에게 백만원의 벌금형을 부과함.

사례4. 전남일보의 여기자 모집 채용사건(92년)

기자모집시 여성은 미혼일 것을 자격요건으로 하여 기혼여성이 혼인사실을 숨기고 응시 학격하였으나 수습기간중 기혼임이 밝혀져 신문사로부터 발령취소처분을 받음, 동료 남자수습기자 9명이 발령취소무료를 주장하며 지방노동청에 문의 지원을 요청, 지방노동청 근로감독관과 고용문제조정위원회의 전문위원이 사업주에게 사실문의와 함께 위법사실을 알리고 법적 처리를 시사하자, 사용자측이 발령취소조치를 백지화함으로써 사건이 종결됨.

2)교육 배치 승진상의 성차별(250만원이하 벌금)

사례1. 대한생명보험회사(주)의 승진고시사건(90년)

단협상 고졸 여직원의 경우 입사 뒤 7년이 지나면 대졸초임 남자직원보다 한단계 낮은 직급으로 승진할 수 있는 직급체계를 가지고 있고 남직원과는 달리 승진고시를 통과해야만 승진할 수 있도록 하고 있어, 90년 9월 여직원 33명이 승진고시에 백지를 제출하며 시험을 거부, 회사측이 시험거부 선동 및 질서문란을 이유로 그 중 민주노조 설립에 열성적이었던 17명을 징계, 1명을 해고함. 보험노력과 민우회는 복직 촉구 공문 발송, 해고여성이 해고무효민사소송을 제기하였으나 민주노조와해로 인해 원고측 증인을 확보하기 어려워 입증이 미비하다는 지적을 받았고 시험거부를 인사권에 대한 정면도전으로 보는 볍원의 보수적인 시각 등에 의해 1심, 2심에서 모두 패소함.

사례2. 웅진미디어(주)의 남녀차별배치사건(92년)

대졸학력으로 입사하여 5급사원(고졸)의 직무를 수행하여 오던 여성이 자신과 학력이 동일한 남성과 달리 고졸학력자가 수행하는 직무와 직급 급여를 부여받은 것은 근기법 5조와 평등법 7조(배치 등에서의 차별)에 위배되므로 대졸 학력을 인정하여 호봉조정과 3년간의 임금차별에 따른 차별임금분을 지급해 달라고 서울지방노동청에 진정, 92년 8월 진정사건처리회신에서 "입사시 사무직 사원직이라는 근로계약서를 체결한후 이에 상응한 급여를 지급받으며 상당기간 근무하고 잇는 사실은 제반 취업조건에 묵시적인 동의가 있었음을 배제하기 어렵고 회사측에서 부당하게 차별했다고 볼 수 없으므로 회사측이 진정요구를 이행해야 할 법적 근거가 없어 본 건을 종결처리한다'고 함.

3)임금상의 성차별 사건(500만원이하 벌금)

1)연대 여성일용직 임금차별사건(90년)

**우리나라 최초의 남녀 동일가치노동의 동일임금 관련 소송사건

연대소속 일용직 여자 청소원 3명이 여성일용직 용원들에게 최저임금에도 못미치는 임금을 지급하였고 20년동안 근무했어도 정식직원으로 되지 못하고 동일한 경력을 가진 학교의 정식직원으로 청소일을 하는 남자방호원(용원)들의 임금의 1/5정도에 불과한 낮은 급여를 지급한 것은 평등법 위반이라 보고, 항의 서명운동 등 학내 여론을 조성 부분파업 등 투쟁 전개 --서부지방사무소에 진정서 제출, 최저임금에 대한 시정지시만 내리고 인사규정이나 평등법위반의 진정에 대해서는 노사가 자율적으로 해결해야 할 문제이지 노동부가 관여할 문제가 아닌 것으로 회신함.--90년 9월 민사지법에 동일한 경력의 정식직원인 남자방호원과의 3년간의 임금차액지급청구소송을 제기, 정식직원인 방호원은 물론 같은 임시직 남자청소원과의 노동과도 채용방법, 업무내용과 성질, 책임의 정도, 작업조건 등에서 차이가 있으므로 동일가치노동에 해당되지 않는다고 91년 6월 원고패소판결 내림, 청소원 2명이 고법에 항소를 하였으나, 그 후 학교측이 여자용원 3명에 대해 91년 12월 10일자로 정식직원으로 발령하고 임금인상을 하는 등 관계당사자간에 타협이 이루어지지 항소를 취하.

2)두산산업의 남녀임금차별사건(90년)

10년이상 근속 여직원임금이 대졸남성신입사원의 초봉에도 미치지 못하는 차별적 임금체계와 여직원의 장기근속수당 미지급의 시정, 사용자측 임금교섭위원의 여직원 경시발언에 대한 공개사과를 요구하며 여직원 170명 전원이 90년 7월에 집단월차휴가를 실시, 7월 27일 회사는 3명을 징계(감봉조치 및 정직) 1명을 해고, 징계철회 요구 탄원서 발송 모금운동 전개함.

해고여직원(비서직)은 90년 8월 24일 민우회가 남녀 25명으로 구성한 '여성의 평생직장확보를 위한 공동변호인단'의 지원으로 회사 상대로 서울지법에 해고무효확인소송을 제기, 1심(91.9)에서 해고무효 인정하고 임금지급 명령, 91년 10월 회사측이 항소하였으나 고법 2심(92.3)에서도 해고무효판결을 내림으로써 사건이 종결됨.

3)국민은행 여행원 임금차별 사건(91년)

18년째 여행원으로 근무하던중 90년 2월 행원으로 특별전직된 노조부위원장이 91년 3월 8일, 자신과 동일한 학력과 경력을 가진 남자행원과의 3년간의 임금차액지급청구소송을 민사지법에 제기함. 연대 일용직 동일임금청구사건이 1심에서 패소하자 여성단체들이 세미나 개최 등 지원 언론보도통한 여론 조성-- 5차에 걸친 심리과정중 노사간의 단체교섭이 소송제기를 이유로 지연되고 노조내에서도 이 소송이 논란의 대상이 되는 등 여러 가지 소송으로 소제기후 약 1년 2개월만인 92년 5월 원고가 소송을 취함함.

4)한양대학교의 남녀임금차별사건(92년)

23년간 한양대 도서관에서 근무한 대졸사서인 여직원이 동일학력 경력의 남자보다 승진, 승급에서 차별대우를 받음(원고보다 늦게 입사한 동일노동을 하는 대졸남자는 7년만에 승진함.) 91년 12월 승진의 불이익에 대한 탄원서를 학교에 제출, 92년 10월 계장대우로 승진발영됨. 88년 9월 노조설립이후 단일호봉제가 실시되었으나 여젆 남녀차별적으로 호봉을 부과하였고 그 결과 늦게 입사한 남자보다 훨씬 낮은 호봉에 머무르게 됨.이에 92년 12월에 동부지원에 차액임금분을 청구하는 소송을 제기, 그 결과는???

4)정년 퇴직 해고상의 성차별 사례

사례1. 서울제21지구 의료보험조합의 결혼퇴직사건(89년)

사직일자를 명시하지 않은 사직서를 모든 여직원에게 일괄징수 보관하였다가 결혼과 동시에 사직서를 수리함으로써 퇴직을 강요, 당해 근로여성이 철회를 요구하면서 서울지방노동청에 진정함.--원직복직지시를 내려 당해 조합이 복직조치함.

사례2. 세한상호신용금고의 결혼을 이유로 한 부당해고사건(89년)

여직원의 결혼예정사실을 알고 퇴직을 강요, 문제제기를 하고자 상호신용금고의 보수규정, 인사규정이 명시된 취업규칙을 몰래 복사하려다 적발되어 징계해고 당해, 서울지방노동청에 진정함. -- 사업주에 복직지시를 내렸으나 사업주측이 이에 불복, 입건조치함.

사례3. 경원대학교의 결혼해고사건(89년)

서무경리로 근무하던 여직원을 결혼퇴직을 규정한 단협과 인사규정에 의거 사직을 종요, 불응하자 89년 8월 해고, 노동부에 고소--성남지방노동사무소에 이송-- 위법임을 지적하고 시정지시를 내렸으나 당해 근로여성의 복직 및 금품청산요구 중 학교측이 금품청산요구를 받아들여 당사자 합의로 진정을 철회함.

사례4. 영남대학교의 여성정년차별사건(89년)

89년 6월 노조와 학교측이 사무보조원의 정년을 28세로 하는 단체협약을 체결하자 38명의 여성노동자들이 지방노동사무소에 진정서 제출, 시정을 요구하자 학교측이 관계서류제출을 거부하자 노조법, 근기법, 평등법위반으로 90년 9월 대구지방검찰청에 입건 송치함. 91년 8월 정년차별문제와 야근수당미지급, 근로조건저하, 근로감독관에 대한 서류지연제출과 같은 근기법 위반문제를 함께 약식기소함. 91년 9월 벌금 300만원의 약식명령

사례5. 대전대학교부속 한방병원의 결혼해고사건(90년)

** 고용문제조정위원회에 의한 조정으로 분쟁이 해결된 최초의 사건

물리치료사로 근무하던 여성이 결혼을 이유로 직권면직조치됨(단협규정: 여직원은 결혼후 6개월까지 근무할 수 있도록 한다), 고충처리기관 설치를 요청하였으나 학교측은 거부. 진정서를 제출 90년 4월 고용문제조정위원회에 조정을 의뢰, 대전동구청은 단협변경명령을 내리고 조정위는 원직복직 해고기간중 임금지급 승진배치 보직에서의 성차별요구는 근거 희박하므로 철회하라는 내용으로 90년 4월 조정결정을 함. 관계당사자가 조정안을 수락함으로써 사건은 종결됨, 학교에서 장기근속자로 표창을 받았다.

사례 6. 대전 상호신용금고의 결혼퇴직사건

결혼한 여직원을 해고, 진정서를 제출하고 고용문제조정위원회에 조정을 신청함. 90년 6월에 조정위원회를 개최하려하자 금고측이 언론보도를 하지 않을 것과 위원회를 개최하지 않을 것을 조건으로 90년 5월 31일자로 보직발령하였고 여직원이 이를 수락하여 조정신청을 취하함.

사례 7. 목포대학교의 기혼여성해고사건

사례 8. 진주MBC의 임신, 결혼퇴직사건

85년 입사하여 근속한 아나운서가 89년 결혼하자 단순업무에 배치, 86년 피디로 입사 근무하던 여성을 결혼후에 업무상 불필요하다며 90년 3월 함께 해고. 경남지방노동위원회에 부당해고구제신청함. 90년 5월 원직복귀명령을 내림, 방송국측이 불복 중노위에 재심 청구, 90년 중노위에서도 부당해고 판정을 내리자 회사측이 중노위 판정에 불복 91년 8월 중노위를 상대로 서울고법에 행정소송을 제기함. 고등법원은 92년 5월 중노위의 부당해고 판정이 적법함을 판시.

사례 9. 우림산업사의 남녀정년차별 사건(90년)

남자 55세, 여자 53세로 정년 달리한 단협을 근거로 정년퇴직, 91년 지노위에 부당노동행위 및 부당해고구제신청을 제기, 구제명령을 지시- 회사측 불복, 중노위에 재심 청구, 기각 판정- 고법에 행정소송제기함. 무효라고 원고패소판결을 내림

사례 10. 신현주공아파트 관리사무소의 결혼을 이유로 한 해고사건(91년)

사례 11. 광주 모회사의 여성정년차별사건(91년)

사례12. 부산 파라다이스비치 호텔의 결혼으로 인한 전직사건(91년)

사례13. 중앙대학교의 여성조무원 정년차별사건(91년)

조무원의 정년을 28세로 정한 단협에 의거 9년근속 여성조무원 4명을 퇴직발령, 노동부에 질의,관악지방노동사무소는 9월 조무원정년조항 개정 및 복직발령토록 시정지시, 10월에 복직하고 조무원 정년을 58세로 개정함.

사례14. 인천 미주유치원의 출산을 이유로 한 해고사건(92년)

고용문제조정위원회 조정 의뢰, (자격미달로 인한 정당한 해고이지 부당해고는 아니다. 해고예고를 문서로 하지 않은 것에 대한 위법사실만이 인정되며 퇴직금, 출산휴가중의 임금, 해고예소수당지급만이 법적으로 문제될 뿐이라고 당사자에게 고지,=-- 당사자 합의함으로써 92년 4월 조정신청을 취하함.

사례 15. 부산 모회사의 결혼퇴직사건(92년)

사례 16. 한국전기통신공사의 교환원 정년차별 재발사건(92년)

1차) 43세-55세

2차) 89년 4월 승소판결에 따라 복직, (84년 교환원 정년이 50세로 연장, 9(?)년 단협상 53세로 됨, 남성은 공무원의 정년연장조치에 따라 58세로 연장됨)-- 92년 12월 초에 53세에 도달했다는 이유로 정년퇴직을 예고, 92년 12월 11일에 노동부에 진정고발함.

참조 : 금강개발노동조합 여성교육훈련 사례

1. 이직율증가, 취업기피 등 3D업종으로 전락, 노조차원의 특별한 대안 고민

-- 95년 단협시 여성들의 직무개발 필요성을 강하게 제기하여 여성들이 진급하면 해당직급에 맞는 직무를 부여하기로 합의, 노사양측이 실무팀을 구성하여 여성들의 직무를 분석중, 그러나 현실적으로 1,300가지 직무로 인해 아직 커다란 성과를 보이지 못하고 있음.

2. 타 업종에 비해 많은 것이 사실이다. 그러나 내용은 주로 판매사원(브랜드 파견직원) 대상의 예절 및 에티켓 교육을 벗어나지 못하고 있는 실정, 계산기기 작동방법 교육에 국한되어 있어 기종이 바뀔 때에만 교육.

노조의 적극적인 대응으로 교육사업에 많은 투자를 하고 있는 편임.

그럼에도 교육이수자에 대한 체계적인 업무배치가 제대로 이루어지지 않고 있고, 장기근속 여성들의 업무영역 확대 등에도 별다른 개선책이 뒤따르지 않고 있는 실정이다. 각종 취미 교양 등에서 여성들의 참여도는 대단히 미흡함. 회사측은 성교육은 소홀히 여김.

(*96년 교육현황) 14,446명

1)직무 계층별 교육: 입사교육, 4급사원승진자, 경영자교육, 대리 2년차 4년차, 과장 4년차, 4사 2년차, 등

2)전문교육:백화점/ 호텔/여행

3)특별교육: 세계화교육 및 자기계발, 공통직무/기타 부문/ 교양강좌/ 경진대회/ 시험

4)유통교육

5)사외위탁교육: 200명벌쳠 2: 직장내 성희롱 노사 대책 동향

금호그룹

95년 11월 [성폭행방지 지침서] 발간, 각 계열사가 사규, 단협 및 취업규칙에 반영하도록 함.

유형: 육체적 접촉은 물론, 음란한 눈빛까지 포함

정도에 따라 각서, 공개사과, 전보, 해고까지 처벌하도록 규정.

성폭행 방지지침을 신입사원은 연수교육과정중 한 과목으로 포함시켜 교육하고 있음.

계열사별로 성희롱방지위원회' 둘 것을 의무화

직장내 성희롱 고발 상담창구 설치(운영자: 회장부속실 소속 차장)

신고창구- 통신통해 비밀 보장토록

96년 11월 단 한건의 고발, 상담도 접수되지 않았다. (2만 5천명중 여직원수는 3천여명)

현대전자도 지침서 발간하여 사내교육 등에 이용.

삼성그룹은 해외파견자 출장자 등을 대상으로 외국에서 성희롱등으로 오해받지 않도록 특별교육시키고 있다.

96년 쌍용투자증권 단협 '회사는 회사내 성폭력 예방을 위해 최선을 다한다' 조항 신설, 노사 합의. 데이콤노조도 단협에서 직장내 성폭행 금지 및 처벌에 대한 조항을 신설, 합의.

임시직의 정규직화

. 현대화재: 2차례의 시험을 거쳐 임시직 600명중 300명을 96년초 정규직으로 발령.

노동연구원에 94년 직무분석을 의뢰한 결과, 임시직 고용이 비경제적이라는 결론을 얻은 바 있음.

. LG화재: 94년 임시직이 정규직보다 많아진 문제를 노조에서 본격적으로 제기, 앞으로 2년에 걸쳐 비정규직을 정규직화하고 추가채용은 금지. 출산휴가 육아휴가 등의 경우에만 임시직을 채용한다는 노사합의. 94년 60명을 정규직으로 전환하고 매년 그 이상으로 수를 늘려나간다는데 합의. 95년 229명을 정규직화, 96년 11월 5일 276명을 정규직으로 발령, 500명이 넘는 촉탁직을 정규직으로 전환함.

. 국제화재: 94년 촉탁직으로 1년을 근무하면 전원 정규직 발령키로 노사합의, 96년 11월 현재까지 3벡명을 정규직으로 전환. 촉탁직이 사실상의 수습기간이 된 셈. (남자직원의 수습기간이 3개월이라 이같은 합의는 남녀불평 등의 소지가 있다며 97년에는 제도 자체의 폐지를 촉구할 방침이라고 밝힘. 현재는?

* 고용안정을 위한 일상적 활동이 축적되지 않은 상태에서, 임단투 시기가 닥쳐서 갑자기 '비정규직 채용시 노조와 합의' 등 조항을 끼워놓았다가 결국 사측 요구안과 맞바꾸는 식의 활동이 극복돼야 한다"

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***국내 최초 승진성차별 법정투쟁 김두선씨

96년 경남 사천시 삼천포 신용협동조합 과장.

81년 입사 88년 대리, 93년 과장으로 승진. 95년 11월 입사 4년 후배이고 과장서리인 남자가 부장을 발령받음. 부장이 되기 위해 3년의 과장실무를 해야 한다는 관례를 깬 인사.

95년 11월 30일 진주지방노동사무소에 진정서를 제출. 96년 3월 성차별인사로 판단, 회사쪽에 3월 30일까지 시정명령을 내리지 않음. 회사의 명예를 훼손시켰다는 이유 등을 들어 96년 5월 무기정직처분을 내림-- 김두선씨와 진주지방노동사무소는 각각 6월에 평등법위반 혐의로 회사대표를 고발한 상태.