현대판 노예노동, 미국 파견노동의 실태

조순경(이화여대 여성학과 교수)

정부의 파견법 시행령안이 곧 통과될 조짐을 보이고 있다. 여성노동계에서는 정부가 파견노동자 보호라는 전제하에 제정된 현 파견법과 시행령안이 결코 파견노동자를 보호하는 법으로 기능할 수 없을 뿐 아니라, 오히려 여성노동자의 고용불안정과 차별을 심화시킬 것이라고 평가하고 있다. '일하는 여성'에서는 파견제가 가장 확산되어 있는 미국의 파견노동 실태를 알리고자 한다.

미국의 파견근로는 1948년 맨파워(Manpower, Inc.)라는 인재파견회사가 근로자 파견업을 시작한 이래 지금까지 거의 50여년동안 지속되어 왔다.

미국은 파견근로에 대한 법적 규제가 거의 없으며, 그러한 이유로 세계에서 파견근로자가 가장 많이 사용되는 국가이다. 특히 1980년대 초반 이후 파견근로자의 수는 아주 빠른 속도로 증가해 왔다. 1980년대 초부터 90년대 초까지 파견근로자의 증가율은 약 150%로 이 비율은 민간 부문의 평균 고용증가율의 약 10배를 넘는 것이다.

지난 5월 11일 과천청사 앞에서 열린 근로자 파견법 시행령안 철회 집회

이렇게 이 기간 파견근로자의 수가 급속히 늘어나게 된 이유는 기업들이 경쟁력 강화의 수단으로 감량경영, 대규모적 인원감축을 하면서 정규직이 하던 일을 파견직이 대체하여 왔기 때문이다. 이에 따라 파견업의 신장 속도도 미국의 전체 산업의 성장 속도의 약 20배에 가까울 정도의 고속 성장을 하고 있다.

세계 최대의 다국적 파견업체인 맨파워사(Manpower, Inc.)의 자료에 의하면 1990년 현재 미국의 수천여 파견업체에 고용되어 파견직으로 일하는 노동자는 약 150만 정도로 추정하고 있다. 그리고 이러한 파견노동자의 약 65%가 여성인 것으로 집계되고 있다.

이는 미국의 전체 노동인구 가운데 여성이 차지하는 비율인 45%에 비해 훨씬 높은 것이다. 맨파워사에 고용된 파견노동자의 약 75%가 여성이며, 그중 약 69%가 미혼이고 약 40% 정도가 3-7세 사이의 자녀를 두고 있다. 북구 유럽이나 유럽대륙의 복지 국가와는 달리 미국은 선진국 가운데 직장 탁아시설이나 사회적 양육시설의 수준이 아주 낮다. 탁아제도가 취약한 관계로 적지 않은 수의 여성들이 육아 부담으로 정규직 보다는 파견직에 취업할 수밖에 없는 것으로 보인다.

비자발적 파견근로자들

노동시장을 시장원리의 작동에 맡겨야 한다는 신자유주의 경제학자들은 이러한 파견직의 성장이 파견근로를 원하는 근로자의 수가 많아지고, 파견근로자를 채용하려는 기업이 많아져서 생긴 것이라고 얘기한다. 즉 파견근로는 근로자와 기업 모두에게 혜택을 주고, 파견근로에 대한 수요와 공급이 모두 존재하기 때문에 파견근로자의 수가 증가하게 되었다는 것이다.

그러나 실제로 70% 이상의 파견근로자들이 정규직을 찾을 수 없어서 할 수 없이 파견직으로 일하고 있는 것으로 알려져 있다. 특히 저임금 저숙련 직종의 경우는 더욱 그러하다. 1990년 현재 미국의 파견노동자의 약 절반 이상이 판매, 사무직에 종사하고 있고, 약 1/3 정도가 제조업 생산직에 종사하고 있다. 이들의 대부분은 비자발적 파견근로자인 것으로 알려져 있다.

파견직은 특정 직종에서 집중적으로 사용되고 있다. 예를 들어 단순 사무직(단순 비서, 워드프로세서, 자료입력원)이나 단순 생산직 (생산 보조 및 전자 조립 등)은 거의 파견직으로만 취업이 가능하다. 대부분의 기업들은 이러한 인력을 파견업체를 통해서만 활용하고 있기 때문이다.

파견직으로 고용된 노동자들은 자신의 고용주가 자신이 일하고 있는 사업장의 사업주가 아니고 파견업체이기 때문에 임금이나 작업환경 또는 근로조건에 불만이 있더라도 그러한 불만을 얘기하거나 근로조건의 개선을 위한 교섭의 상대가 모호하다. 뿐만 아니라 자신이 일하고 있는 사업장의 동료들도 모두 원자화되어 있는 형태로 존재하기 때문에 조직화의 가능성도 거의 없다.

설사 조직화를 시도한다 하더라도 이를 사용업체가 알게 되는 경우 즉각적으로 파견근로자를 해고(?)할 수 있기 때문에 조직화가 성공적으로 이루어진 경우도 거의 없다. 결과적으로 파견직을 많이 쓰는 산업이나 직종의 노조조직율은 아주 낮다.

노동자의 불안정성이 기업에게는 유연성

미국에서는 모집형 보다는 등록형 파견이 주를 이루고 있다. 즉 파견업체가 직종별로 미리 해당 인력을 확보를 해 놓고 고객업체에서 인력 요청이 오면 확보해 놓은 사람들 가운데에서 적합한 사람을 선정해서 고객업체에 파견하는 것이다.

고객업체는 이 경우 인력 채용시 소요되는 비용을 절감할 수 있다. 그러나 아무나 파견업체에 채용, 등록될 수 있는 것도 아니다. 파견업체는 나름대로 인력을 확보할 때 여러 종류의 시험과 면접을 통해 파견근로자를 선정한다. 단순 사무직의 경우 실제 업무 수행에 필요한 요소보다는 지원자의 태도나 그 개인의 성격에 대한 평가가 중요하다.

대부분의 경우 파견근로자의 '개인적 유연성 personal flexibility'를 아주 중요하게 평가한다. 즉 파견업무와 사용업체가 수시로 바뀔 수 있기 때문에 시간적으로나 사회적으로 파견근로자가 전혀 예측할 수 없는 상황이 발생할 수 있고, 그러한 일이 발생하더라도 그에 적응할 수 있을 정도로 개인적 유연성이 있기를 요구하는 것이다.

여기서 개인적 유연성은 파견근로자의 입장에서 보았을 때에는 불확실성과 불안정성을 의미한다. 즉 파견근로자는 전혀 자신의 개인 생활의 계획을 세울 수도 없을 뿐만 아니라 자기 자신, 개인이 생활의 중심이 될 수 없는 것이다. 정상적인 근무시간이나 공휴일뿐만 아니라 하루하루의 계획을 세우고 그 계획을 원하는 대로 실행할 수가 없다.

파견근로자들은 언제 일을 하게 될지, 그리고 얼마동안 그 일이 지속될지, 그리고 일하는 사업장의 동료 노동자들이 어떤 사람인지, 어떤 상사와 어떤 관계를 맺으면서 어떠한 일을 하게 될지 모든 것이 불확실하다. 그리고 이러한 불확실성이 파견근로자의 하루하루의 일상 생활에 영향을 미친다.

신분제적 성격으로서의 파견직

이러한 불안정성과 불확실성(이것이 기업에게는 유연성으로 불린다)이외에도 파견근로자들은 다른 어려움을 겪는다. 특히 파견되어 나간 사업장의 정규직 근로자들이 자신들을 무시하고 이등 노동자로 취급하는 데서 오는 인간적인 모욕감과 굴욕감을 경험한다.

"대부분의 정규직 근로자들은 우리를 단지 지나가는 사람으로 생각한다. 어떠한 인간적 관계를 맺으려고도 하지 않는다. 그냥 우리를 무시한다,"

"그들은(정규직 근로자) 우리를 이 세상에서 가장 낮은 종(種)처럼 취급한다. 파견직은 이 세상에서 아무도 하려 하지 않는 일을 하기 때문이다"는 한 파견근로자의 말에서 이들의 경험을 읽을 수 있다.

정규직 근로자들은 일반적으로 파견근로자들을 그들의 실제 숙련도와 상관없이 저숙련 단순 노동자로, 그리고 사회적 하층계급으로 간주하고 대한다는 것이다. 때로는 파견근로자에 대해 상당히 적대적이기도 하다. 단순히 파견근로자들이 '파견직'이라는 이유 때문이다. 이러한 이유로 파견근로자에 대한 부당한 인간적 차별이 정당화되기도 한다. 파견직이 일종의 신분제적 성격을 띠는 것이다.

이것 이외에도 극심한 고용불안정과 그에 따른 낮은 소득은 파견근로자에게 가장 큰 문제 가운데 하나이다. 단순 사무직이나 생산직의 경우 임금수준은 일반적으로 최저임금 수준이다(전문직의 경우 정규직과 비슷한 경우도 상당비율로 있다.

그러나 단순, 저숙련직의 경우는 대부분 정규직에 비해 낮은 임금을 받고 있다). 파견직의 임금수준이 낮기 때문에 둘 이상의 직장에서 일하는 근로자의 수도 적지 않다.

1995년 현재 경제적인 필요에 의해서 둘 이상의 직장에서 일하는 근로자는 미국 전체 근로자의 약 6%에 달하고 있는 것으로 보고되고 있다. 또한 미국 저임금 근로자의 근로시간은 지난 80년대 초이래 지속적으로 증가하고 있다. 저임금 문제에 더하여 파견근로자의 어려움은 경력이 쌓여도 승급이 되지 않고 승진의 가능성은 더욱 없다는 것이다. 또한 정규직과 큰 차이는 부가급여의 문제이다. 파견직의 경우 의료보험이나 유급 휴가, 연금 등의 혜택이 거의 없다. 공식적으로는 많은 파견업체들이 이러한 부가급여를 지급하고 있다고 얘기하고 있다.

그러나 이러한 부가급여를 받기 위해서는 최소 일정기간, 주당 40시간 정도의 근무를 하여야 하는데 이러한 근무기간 및 근로시간의 조건을 채울 수 있는 파견근로자는 많지 않다.

파견직은 복지혜택의 사각지대

몇가지 사례를 보기로 하자. 한 기업의 경우 파견근로자가 법정 유급휴일을 사용하기 위해서는 6개월간 1500시간을 근무할 것을 요구하고 있으며, 또 다른 기업은 80시간의 휴가를 받기 위해서는 연간 1800시간의 근무를 해야 하는 것을 조건으로 하고 있다.

일반적으로 부가급여를 받기 위한 이같은 조건은 현실적으로 거의 가능하지도 않은 것으로 파견업체 스스로 인정하고 있다. 현실적으로 파견근로자가 각종 부가급여나 기업복지 혜택을 받는 것이 어려움에도 불구하고 파견업체들은 마치 파견근로자들이 정규직과 유사한 종류와 내용의 부가급여와 복지혜택을 받을 수 있는 것처럼 선전을 하고 있다. 그러나 실제로 파견업체들은 비공식적으로는 이러한 부가급여 혜택을 받는 파견근로자는 아주 소수라는 사실을 인정하고 있다.

파견직은 정규직에 비해 직업병이나 산업재해의 가능성이 훨씬 크다. 보통 정규직이 꺼려하는 일을 파견직이 맡게 되는 경우가 많기 때문이다. 그럼에도 불구하고 의료보험의 혜택을 받는 파견근로자는 거의 없다는 데에 문제가 있다.

미국의 경우 우리 나라에 비해 의료보험비가 상당히 비싸며 직장에서 그 혜택이 없는 경우 비정규직 저임금 근로자가 의료보험에 가입하기란 쉽지 않다.

이러한 파견근로자들의 열악한 근로조건의 문제가 점차 심각한 문제로 부각되자 미국 연방정부는 파견업체에 대한 규제와 파견근로자에 대한 최소한의 보호를 위한 법제화를 추진하고 있다. 미국 의회에서 지난 수년동안 수차례에 걸쳐 파견근로자의 문제에 대한 공청회를 개최하였으며, 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에서는 파견근로자들에게 가해지는 각종 차별(성, 인종, 국적, 연령차별 등)을 금지하기 위한 여러 가지 지침을 마련해 오고 있다.