유통노협 여성간부교육

남녀고용평등법 개정의 필요성과 방향

왕인순(한국여성노동자회협의회 사무국장)

５. 유통업종의 남녀고용평등 현황

서울여성노동자회 ;서울지역 유통업종 직장내 남녀고용불평등 실태조사 결과;

(출처: '96년 남녀고용평등의 달 기념 정책토론회, 1996. 10. 18)

1. 모집 및 채용에 있어서의 불평등

1)여자라서 입사못한 경험 10.7%

2)여자라서 지금 직종에 취업한 셩우 18.1%

3)여자라는 이유로 낮은 직급에 채용된 경험44/0%

4)미혼 용모단정을 채용조건으로 적용받은 경험 50.7%

2. 임금지급에 있어서의 불평등

1)동일조건(학력, 경력) 남자에 비해 적은 임금 지급받음 58.6%

* 임금차별의 이유: 직급이 다르다는 이유(55.6%), 남자의 군복무기간 인정, 시간외 수당차,

그냥 '남자니까'

2)성별에 따라 호봉기준에서 차별받음 44.7%

3)가족수당 지급에서의 차별 25.4%

3. 배치, 승진 차별

1)같은 직종으로 입사한후 남녀배치에서의 차별 28.8%

2)승진 차별 - 승진기회에서의 차별 51.8%

* 이유: 처음 정해진 업무에 계속 근무, 승진 요건이나 절차에서의 차별,

여성의 직급을 일정직급으로 한정,

4. 정년, 해고 차별

1)남녀 정년 차별 적용 여부 17.8%

2)여성직종/남성직종에서의 정년차별 여부 28.7%

3)결혼, 임신, 출산으로 인한 퇴직강요 또는 권유받은 경험 7.8%

4)결혼, 출산을 이유로 한 인사상 불이익 경험여부 27.6%

． 불평등한 요소 인식 : 승진기회차별(56.4%), 업무보조직급차별(23.0%)

임금차별, 호칭차별(7.7%), 호칭차별(5.1%)

대구지역 건설 유통업체 사무직여성 고용불평등 실태

대구여성회 96년 10월 고용불평등실태조사 결과 (22개 업체, 247명 대상)

1. 직장에서 남녀간 불평등을 가장 심하게 느꼈던 경우: 임금, 승진, 승급에서의 차별(65.9%),

인격적 모독(46%), 결혼퇴직제(34.3%), 업무내용의 차별(34.7%)

2. 여성에게 교육기회를 주지 않는 이유 :

상관들의 편건(41.6%) -여직원의 조기퇴직(39.5%)

3. 성희롱 경험여부 : 음란한 농담(39.6%), 가벼운 신체접촉(14.2%) 성적 모욕, 데이트강요,

음란행위, 구체적인 성적 요구 (41.1%가 당한 적이 없다고 응답)

4. 결혼후 근무를 할 수 없는 이유:

사규와 상관없이 관례상 다닐 수 없다(65.2%) 사규때문(21명)

Ⅱ. 남녀고용불평등의 요인

(뿌리: 한국사회의 뿌리깊은 성차별 구조와 성차별 이념, 정규교육과정의 성차별 교육)

1. 졸속적인 법제정, 개정

1) 1987년 12월 4일 제정(여성표 공략을 위한 대통령선거용 법)

2) 1989년 4월 1일 1차 개정(여성계의 요구안을 대부분 수렴하지 않은 개정)

① 국가, 지방자치단체, 사업주의 특정성을 우대하는 조치는 차별로 보지 않는다(신설)

② 차별임금을 목적으로 사업주에 의해 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다(신설)

③ 고충처리기관의 구성(신설)- 노사동수의 구성, 노조가 있는 경우에는

노조의 여성노동자를 노동자를 대표하는 자로 하여야 한다.

④ 사업주의 입증책임(신설)

⑤ 고용문제조정위원회의 조정(개정) - 분쟁의 조정안을 관계당사자에게 수락토록 권고,

신고받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 당사자에게 통보

3) 1995년 8월 4일 2차 개정

개정의 의의 및 한계 : 핵심적인 개정요구안은 배제됨 - 직장내성희롱 규제신설안과

간접차별 규제 조항의 신설요구안은 배제됨, 고용평등위원회의 권한 강화 안됨.

①모집채용시 직무수행에 필요하지 않는 용모, 키, 체중 등의 조건제시 금지(6조)

②후생복지관련 금품, 자금융자등의 차별 금지(6조의 3)

③육아휴직, 노동자를 배우자로 둔 남성에게로의 확대

④고용문제조정위원회를 고용평등위원회로 개정하고 역할을 확대

16조(고용평등위원회의 설치) 지방노동행정기관에 고용평등위원회를 둔다.

1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남녀평등한 기회 및 우대 확보

3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설 설치 및 운영

5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항

17조(구성) 노사공익 각 5인으로 구성, 2인 이내의 상근전문위원

⑤벌칙의 강화: 동노동임위반, 정년퇴직해고시 차별 1천만원으로,

모집채용차별, 임금외의 금품 및 자금융자 차별 5백만원으로. 상향 조정

2. 형식적인 행정지도

1. 자율점검 행정지도

94년 7월-95년 6월까지 200-299인 사업장에 대하여 고용차별규정 제도 등을 자율개선토록 지도함.

95년 행정지도 784건, 사법처리 4건 / 96년 6월말 행정지도 1,114건, 사법처리 1건(평등법)

95년 행정지도 85건, 사법처리 2건 / 96년 7월말 행정지도 36건, 사법처리 1건(근기법 5장)

2. 취업규칙 심사

1)95년 7월-96년 6월까지 200-299인 사업장 1,016개사에 대한 취업규칙 심사

2)평등법 관련 규정 반영이 미흡한 170개사에 대한 행정지도를 실시, 96년 6월말 현재 개선완료 함(노동부 국정감사 자료)

3)개선내용 및 건수

모집채용(9건) 배치승진(9건) 임금(53건) 정년퇴직(7건) 육아휴직(129건) 기타(2건)

3.취업광고 모니터링

1)96년 상반기에 전국 45개 신문에 게재된 모집 차용광고 11,041건을 모니터링

2)성차별적 광고 647건에 대해 시정토록 행정지도함.

사례: 모집 채용의 기회를 배제하는 경우 78%

동일직종에서 모집인원을 성별로 구분하는 경우 10%

동일자격의 여자를 남자보다 낮은 직급 등에 채용하는 경우 8%

업무와 직접적 관련이 없는 부가조건을 부과하는 경우 3%

* 노무관련 잡지, 노사단체 기관지에 대해서는 별도로 모니터링 하지 않았음.

4. 행정구제

1)평등법 행정구제 신청현황

① 95년 진정건수 총 5건(행정처리 3건 사법처리 2건) 고소고발건수 총 2건(사법처리 2건)

②96년 6월말 현재 진정 1건, 고소고발 1건

2)근기법 5장(여자와 소년) 행정구제 신청현황

①95년 신고건수 35건(야간 휴일근로 7건, 시간외근무 16건, 생리휴가 12건) 고소고발 3건

②96년 7월말 신고건수 18건(야간휴일 2건, 시간외근무 13건, 생리휴가 2건, 산전후휴가 1건)

및 고소고발 2건

5. 직장내 성희롱에 대한 노동부의 예방 대책 수준

1)[여성발전기본법]에 성희롱의 예방에 대한 선언적 조항 마련

17조 3항 : 국가, 지방자치단체 또는 사업주는 성희롱의 예방 등 직장내의 평등한 근무환경

조성을 위하여 필요한 조치를 취하여야 한다.

2)여성계의 평등법내 '직장내 성희롱' 규제 요구에 대한 노동부 입장:

직장내 성희롱의 경우, 우선 규제 여부에 대해 각계의 견해가 대립되어 있고, 우리와 문화권 비슷한 나라들(일본, 대만, 싱 가포르 등)에서도 법으로 규제하고 있지 않으며, 성에 관련된 문제는 법적 규제에 앞서 가능한 도덕적인 차원에서 교육이나 계몽 등을 통해 해결해 나가는 것이 바람직하다고 봄.

3)96년 하반기에 [성희롱예방지침서]를 제작, 사업장에 배포하여 노사가 자율적으로 예방운동을 전개해 나가도록 유도할 계획임 .

6. 노동부 근로여성위원회 활동 실적 수준(94년에서 96년 8월 현재까지)

운영 회수: 2건

주요 안건: 95년 근로여성관련 주요업무 추진계획, 제1차 근로여성복지기본계획 94년 추진실적

남녀고용평등의 달 설정 및 주요사업계획(안), 남녀고용평등법 시행령 개정(안)

3. 노조의 미약한 실천활동

1)평등한 노동권 확보를 위한 87년 이후 노조운동의 활성화는 고무적.

특히 금융권의 여행원제 폐지는 선도적인 여성간부의 헌신적인 노력과 노동조합 운동의 성과.

2)하지만 아직도 상당수의 노동조합에서 불평등에 대한 목적의식적인 해결노력이 부진함.

이는 한국사회 성차별 이념과 구조를 반영한 것. 이 외에도 노조 여성부 활동의 부진함, 남성 간부들의 무관심이 중요한 요인으 로 지적되고 있음.

3)교육 선전의 미흡함.

(1) 교육 선전 활동의 미흡남녀고용평등법에 대한 인지도-139명중 73.4%만이 알고 있다.

(2)남녀고용평등법을 읽거나 교육경험 여부에 대하여-139명중 18.0%만이 읽거나 교육받은 경험이 있다.

4)평생일터 가꾸기 운동= 여성권익 향상= 노동조합 조직 강화라는 인식의 부족

지금 다니는회사를 평생직장으로 생각하는지 여부 50.4%만이 그렇다고 응답.(서울여노 조사결과)

Ⅲ. 남녀고용평등법 3차 개정의 방향과 내용

개정 주체 : 95년 "남녀고용평등법내 간접차별,성희롱 금지조항 신설과 근로자파견법 제정반대를 위한 공동대책위원회 ; 구성하여 활동해옴.(서명운동, 대자보를 통한 선전, 청원)

96년 현재도 위 공대위가 구성되어 활동해 오고 있음.(개정요구안 마련, 11월 7일 평등법 3차 개정을 위한 워크ㅅ 개최, 국민 청원 계획)

개정 방향과 핵심 내용

재1조(목적) 성차별 금지규정의 편면성을 해소해야 한다.

- 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장, 남녀노동자가 가정과 직장을 조화롭게 양립함으로써 실질적인 평등권과 근로권을 실현할 수 있도록 함.

재2조(기본이념) 고용기회와 대우의 차별이 기본권 침해이며, 남녀가 가정과 사회생활에서의 권리와 책임을 공유함을 명시

재2조의 2(정의) 직접 차별 뿐 아니라 간접 차별도 규제해야 한다.

- 성을 이유로 하여 남녀에게 다른 취급을 하여, 결과적으로 한 성에 불리하게 적용되는 모든 규정이나 조치/ 결 과적으로 특정성의 노동자에게 현저히 불리하게 작용하게 될 인사제도 또는 고용형태를 도입하는 조치의 금지

재3조(적용범위) 모든 사업장과 공무원에게까지도 적용되도록 해야 한다.

재4조(관계자의 책무) 사업주뿐 아니라 국가, 지방자치단체, 직업훈련기관, 직업안정기관까지 차별을 금지하고 여성의 지위향상 과 복지증진에 노력하도록 해야 한다.

재5조(근로여성복지기본계획) 남녀근로자의 평등실현을 위한 기본계획에 능력개발, 출산 육아에 대한 지원조치를 남녀 모두에게 확대하도록 해야 한다

재7조(교육 배치 및 승진) - 재7조(인사조치 등)으로 조항 개정해야 한다.

- 배치 및 승진 등 인사조치를 함에 있어서 여성인 것을 이유로 차별해서는 안된다. 또한 혼인 임신 또는 출산 등의 사유로 근로장소, 근로계약, 고용형태 등 근로조건을 불기하게 변경해서는 안된다. 근로여성에 대한 불이익한 인 사조치를 할 경우에는 여성근로자 대표가 포함된 노동조합, 또는 근로자 대표자와 합의하여야 한다.

재8조(정년 퇴직 및 해고) - 정년, 퇴직, 해고에서의 성차별을 금지하고 결혼 임신 출산 퇴직을 예정하는 근로계약을 체결해서 는 안된다는 내용뿐 아니라, 혼인, 임신, 또는 출산을 사유로 퇴직을 강요해서는 안된다는 내용으로 개정

재6조(모집과 채용) 차별의 형태를 구체화해야 한다.

- 채용기회, 면접, 고용형태 등 성에 따른 차별을 두어서는 안된다.

재6조의 2(임금) 동일가치 노동의 적용범위를 확대해야 한다.

- 동노동임을 지급하여야 하며, 어떠한 형태의 임금지급방식에 있어서도 성을 이유로 한 차별을 두어서는 안된 다. 또한 동일 가치노동의 기준을 정함에 있어 여성근로자 대표가 포함된 노동조합 또는 근로자대표자와 합의하여야 한다.

재8조의 2(직장내 성폭력의 예방 및 금지) 조항의 신설

1)직장내 성폭력의 개념 : 우리 사회의 문화적 정서적인 감정상 직장내성희롱은 문제나 피해의 심각성을 축소화시킬 가능성이 크고, 또한 직장내에서 업무와 관련하여 일어나는 강간, 강제추행 등을 제외시키는 것으로 오해를 불러 일으킬 소지가 크다. 따 라서 명칭을 '직장내 성폭력'으로 하고, 그 안에 강간, 신체적, 언어적 추행을 전부 포함시키는 성적 행위로 규정하며, 고용상의 불이익이나 고용환경 악화를 초래하거나 초래할 우려가 있는 행위로 광범위하게 정의한다.

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비고: 성폭력특별법 11조 '업무상 위력 등에 의한 추행' 조항으로 직장내 성추행의 문제가 다루어지고 있다. 내용: 1. 업무, 고용 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에 대하여 위계 또는 위력으로써 추행한 자는 2년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

2. 법률에 의하여 구금된 사람을 감호하는 자가 그 사람을 추행한 때에는 3년 이하의 징역 또는 1500만원이하의 벌금에 처한다.

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2)직장내 성폭력의 범주

(1) 업무상 위계관계에 있는 상사, 사업주, 관리자의 직장내 성폭력의 금지 의무

(2)강간, 신체적인 추행 뿐 아니라 언어적인 추행, 음란한 표현물 등에 의한 추행

(3)업무를 핑계로 한 성폭력과 고용을 빌미로 한 모든 행위 (예. 서울대 우조교)

(4)업무상 위계에 의한 상사, 고용주에 의한 성폭력 뿐 아니라 고객, 거래처, 동료직원에 의한

것도 포함.

3)사용자의 환경 조성의 의무와 연대책임

(1)가해자 뿐 아니라 사용자의 연대책임을 물어야 한다.

(2)임시직, 파트타임, 아르바이트 직원들도 성폭력으로 부터 보호받을 수 잇어야 한다.

4)성폭력 피해자의 징계, 해고의 금지를 의무화한다.

5)직장내 예방 교육을 의무화한다.

재10조(직업훈련) -- 재10조(직업훈련 기타 교육훈련)

사업주가 노동자의 의사, 적성, 능력을 고려하여 직업훈련 기타 교육훈련을 실시하여야 하며, 실시에 있어 여성인 것을 이 유로 차별해서는 안된다. 국가와 지방자치단체는 모든 직업훈련 및 교육훈련에 있어 남성과 평등한 기회를 보장하도록 노력해야 한다.

재11조(육아휴직) - 육아휴직 대상자를 전체 노동자로 확대함. 또한 육아휴직을 이유로 인사조치, 경력 및 유급휴가 등에 있어 서 불리한 처우를 하지 못하도록 함.

(현행 :생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 남성노동자/ 근속기간 포함)

벌칙의 상향 조정 및 근로기준법과의 동일하게 적용토록 함.

근로관계 시작단계에서의 차별(모집 채용차별) -1년이하 징역, 5백만원 이하의 벌금

존속단계 (임금, 인사, 성폭력, 직업훈련 교육훈련) - 2년, 1천만원

종료단계 (정년, 퇴직, 해고) - 5년, 3천만원

Ⅳ. 어디서부터 출발할 것인가?

1. 법개정은 대중조직을 통한 대중적 힘을 통해 확보해야 한다는 인식

국회를 향한 명망가의 로비를 통한 법개정은 절대로 바람직하지도 가능하지도 않음.

전반적인 기업규제 완화조치, 근로감독 면제 조치 속에서 우리의 요구안은 쉽게 확보될 수 없다

따라서 그 어느 때보다도 조합원 대중에게 홍보 선전을 강화해야 한다. -- 평등의식 , 여성노동자의 권익 확보 의식의 향상 -- 노조활동에의 참여 부여와 적극성 촉발. -- 이를 통한 노동조합 조직의 강화 및 여성간부들의 조직화

2. 여성관련 활동을 강화하자.

1)구조 : 노조내 어떠한 구조이든 여성관련 활동을 강화하도록 하자.

정책 기획단위, 교육 선전단위, 조직단위가 핵심 단위임.

여성부의 활성화와 정착이 최우선 과제임.

2)여성부 활동의 목적을 명확히 인식합시다.

=여성노동자들의 다양한 문제(차별, 유해작업환경과 모성파괴, 임신 출산 육아, 보육시설, 사회의식 등) 해결을 위해서/

여성노동자들의 요구를 수렴하고/

노조활동에 반영하여/

여성을 조합활동에 적극적으로 참여토록 하고/

조합역량의 강화와/

여성들의 주체적인 의식향상과 지속적인 운동에의 참여를 높이는 것!

3)노조내 여성활동을 다양하게 전개해 나갑시다.

1)활동의 기본단위인 여성부원 혹은 여성모임을 조직

2)여성노동자문제에 대한 인식을 높인다.

3)여성관련 활동의 계획을 수립하고, 활발한 일상활동을 전개한다.

- 계획수립, 계획에 따른 실천

- 각 부서(특히 정책, 조직, 교육 선전부)의 일상활동에 여성에 대한 내용을 적극적으로 결합하기 위해 항상 다른 부서와 일 상적인 교류를 진행해야 한다.

- 여성부 활동의 축적, 여성지도력의 축적의 기초를 마련한다.(여성간부의 자세)

- 작은 활동이라도 여성부의 이름으로 다양하게 전개해 나가야 한다.

- 다른 노조의 활동 경험, 여성단체와의 교류가 절실히 필요하다

별첨 자료 : 남녀고용평등법 구성 체계와 주요 내용

재1장 총칙재1조 목적 - 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함.

재2조 기본이념 - 모성을 보호받으면서 성차별없이 능력을 발휘할 수 있도록 함.

재2조의 2 정의 - 차별의 정의, 모성보호, 잠정적 우대조치는 차별이 아님을 명시

재3조 적용범위 - 근로기준법 적용사업장

재4조 관계자의 책무 - 근로여성, 사업주, 국가와 지방단체의 노력 의무 규정

재5조 - 근로여성복지기본계획의 수립- 기본계획 수립의 의무, 포함될 내용 명시

재2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우 등

재6조 모집과 채용 - 평등한 기회보장과 용모 등의 제한조건 금지

재6조의 2 임금- 동일가치 노동 동일임금(동일한 사업내 동일가치의 노동에 대한 동일임금지급)

(동일가치노동의 기준은 기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 함.)

동일가치 노동의 기준을 정할 때 근로자 대표의 의견들을 의무 명시

재7조 교육 배치 및 슨진- 혼인, 임신, 출산, 여성인 것을 이유로 한 차별 금지

재8조 정년 퇴직 및 해고- 혼인, 임신, 출산퇴직을 예정하는 근로계약 금지

재9조 직업지도 -직업안정기관의 여성에 대한 고용정보 및 직업조사연구 자료 제공 의무

재10조 직업훈련 등- 훈련시의 평등, 근로여성의 직업훈련시설 및 장비확보 등 조치의무

재3장 모성보호 및 복지시설 설치

재11조 육아휴직 - 생후1년이내의기간, 육아휴직 신청권, 근속기간에 포함, 불리한 처우 금지

재12조 보육시설 - 여성 취업 지원을 위해 수유 탁아 등 육아에 필요한 보육시설 설치, 신고

직장보육기설의 설치 및 운영에 관해서는 영유아보육법에 의한다.

재13조 복지시설 - 국가와 지방단체의 공공복지시설 설치 명시(임의조항)

재4장 분쟁의 조정

재14조 분쟁의 자율적 해결 - 고충처리기관의 자율해결 노력, 고충처리기관에 여성근로자 대표를 근로자의 대표로 할 것

재15조 분쟁해결의 지원 - 고충요청시 지방노동행정기관의 조언, 지도, 권고 혹은 평등위원회에 조정을 위힘

재16조 고용평등위원회의 설치 - 명칭, 역할

재17조 위원회의 구성 등 - 노사공 각 5인,

재18조 위원회의 조정 - 당사자의 협력요구, 조정안 수락 권고, 30일 이내에 조정결과 통보

(임의조항)

재19조 입증책임 - 사업주의 입증책임 부담

재5장 보칙

재20조 보고 및 검사 - 사업주의 보고, 서류제출 의무

재21조 경비보조- 국가, 지방단체, 공공단체의 경비보조 규정, 보조금 반환 규정

재21조의 2 권한의 위임 및 위탁 -노동부장관의 권한의 일부를 지방노동행정기관장, 지자체, 공공단체에 위임 혹은 위탁

재22조 시행령

재23조 벌칙-동노동임 지급 위반과 정년, 퇴직, 해고 차별은 2년이하 징역 또는 1천만원이하 벌금

모집 채용차별, 후생금품 차별, 교육 배치 승진 차별, 육아휴직 신청거부,

육아휴직 불이익 처우는 5백만원 이하 별금

재23조의 2 과태료 -사업주의 서류제출 기피, 허위보고 검사방해, 거부 등에 300만원 이하 과태료

재24조 양벌규정 - 법인이나 법인 대표, 행위자 양벌

Korea Working Women's Network 1997