"왜 차별을 이야기 하는가?"

- 5대 그룹 대졸여성 배치, 교육, 승진 실태(97.11)

5대 그룹의 계열사 264개사 가운데 본 조사에는 41개사(현대 10개사, 삼성 14개사, LG 9개사, 대우 5개사, 선경 3개사) 65명(현대 11명, 삼성 25명, LG 15명, 대우 10명, 선경 4명)의 대졸여성이 참여하였다.

남녀의 직무배치 동등하지 않다 76.9%

대졸 남녀의 부서 및 업무 배치시 주요하게 고려되는 기준에 있어서 남녀가 차이가 나는지에 대한 질문에 대해 남녀 동일적용이 30.7%(20명)인데 반해 69.3%(45명)이 달리 적용된다고 했다. 여성은 1순위와 2순위가 '본인희망'과 '직무내용'임에 반해 남성은 '전공'이 1순위로 나타났다. 본인희망이 높게 나온 것에 대해 실제 대졸여성들은 "신입사원들은 새로운, 회사가 원하는 대로의 희망부서를 선택하게 되는 것이다. '본인희망'은 큰 의미가 없다."고 했다.

대졸여성의 직무배치는 어떻게 이루어지고 있느냐에 대해서는 남녀의 직무배치가 동등하지않다는 응답('일부 직무를 제외하고 대졸여성의 직무배치가 이루어진다'와 '극히 한정적인 업무에 배치된다')이 50명으로 전체의 76.9%에 달하고 있어 대다수의 대졸여성들이 남녀의 직무배치가 동등하게 이루어지지 않고 있었다.

5대그룹 대졸여성들이 지적한 직무배치상의 구체적인 차별의 모습을 유형별로 살펴보면,

첫째, 남성적인 접대문화로 대표되는 영업부분, 구조상 남성들과 많이 접촉해야 하거나 혹은 남성의 일로 여겨지는 기술, 생산현장에 여성이 배제되는 경우이다.

둘째, 남성은 중요업무, 여성은 보조업무에 배치하거나 여성적인 일, 남성적인 일을 구분하여 배치하는 경우이다.

셋째, 최근 대기업에서는 제도나 형식상으로는 남녀차별을 하기가 점차 곤란하게 되고 인력의 최대활용이라는 측면에서 여성을 주요업무나 기간업무에 배치하기도 하는데 이 경우에도 여성은 부서내에서 중심적 결정권을 행사하는 파트에 배치되기보다는 지원업무를 맡게 되는 상황이 나타난다.

대졸 여성들의 부서배치상황을 보면, 여성들이 주로 배치되는 부서는 홍보 및 출판, 인력관리부, 비서, 전산 등의 분야이다.

본 조사 결과는 부서나 업무 배치가 남녀 동등하게 이루지지 못하고 있다는 결과가 나왔다. 이러한 배치상의 차별은 여성 스스로 업무에 대한 전망을 갖지 못하게 함으로써 근로의욕을 저하시키고 장기근속을 못하게 하는 원인이 되고 있었다.

직급 등 자격조건 제한으로 여성의 교육기회 줄어든다

교육 중 여성만을 대상으로 한 내용을 분류해 보면 다음과 같다.

첫째, 아직까지 신입사원교육에서 남녀간 차별을 하고 있으며

둘째, 일반소양교육이란 이름으로 대상자를 여성만으로 한정하여 실시하는 교육이 있다. 내용은 대부분 친절교육이나 메이크업, 피부미용, 매너(근무태도), 복장교육 등이다. 현재의 업무와 상관도 없음에도 여성에게만 친절교육을 실시하는 것은 여성에게는 여전히 보조적인 업무로 한정하고, 메이크업 교육을 통해 '사무실의 꽃'이라는 여성상을 확대재생산하고 있다.

셋째, 기업의 인력에 대한 장기적인 투자로 여겨지는 해외연수, 파견교육은 관례적으로 여성은 교육받기가 힘들다는 응답이 많았다. 파견교육의 경우 '대상자가 남녀구분이 없다'가 82.1%, '남성만 받는다'가 17.9%의 응답률을 보였고, 해외연수의 경우는 각각 83.3%, 16.7%로 나타났다.

교육대상자임에도 불구하고 실제로 교육을 받지 못한 경우, 그 이유가 '업무가 바빠서'라는 응답의 비율은 32.8%(전체 61명 중 20명)로 가장 높게 나타났다. 이러한 현실은 물론 여성노동자에게만 한정된 문제는 아니다. 근로시간 내에 교육을 받을 수 있는 여건을 조성해야 해결될 수 있는 문제이다.

본 조사의 결과, 기업은 단순하고 기본적인 교육은 남녀 모두에게 동등한 기회를 주고 동일한 내용을 실시하나, 경험의 폭을 넓힐 수 있는 해외연수교육이나 파견교육은 여성에게 제한적임이 드러났다.

56.1%가 승진차별을 받았다

여성간부의 비율을 파악하기 위해 대리급 이상 전체 간부수 및 여성 간부수 비교를 시도하였다. 본 조사에서는 22개사(현대 6개사, 삼성 5개사, LG 8개사, 대우 2개사, 선경 1개사)의 직급별 현황이 집계되었는데, 비록 제한적이긴 하지만 직급별 여성간부 분포를 보면 여성간부 비율에서는 삼성과 LG가 다른 그룹에 비해 상대적으로 높게 나왔고, 5대 그룹 가운데 대졸여성이 가장 적은 선경의 경우는 1개만을 집계했기 때문에 정확한 비율을 파악하는 데 한계가 있다.

대리급 이상의 여성비율이 평균 3.0%로 집계된 본 조사 결과와 노동부 조사 결과를 비교해보면, 본 조사에서도 역시 과장급 이상 여성비율은 평균 0.98%(전체 8,755명, 여성 86명, 여성비 0.98%)에 불과해 매우 미미한 수준을 보이고 있었다.

사규나 단체협약를 근거로 하여 승진제도에 대해 실태조사를 해본 결과, 여성에 대해 승진제도를 시행하지 않고 있거나 여성의 승진을 일정직급까지 제한하고 있는 기업은 단 한 곳도 없었다. 결국 제도적으로는 남녀 모두에게 동등한 승진기회를 주고 있다는 것인데, 과연 명문화된 규정대로 여성도 승진되고 있는지에 대해 좀더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

실제적으로 대졸여성이 승진된 사례(경력에 의해 스카웃되어 간부가 된 경우는 제외)가 있는지에 대한 질문에 87.7%(57명)의 응답자들이 '있다'고 했다. 이에 반해 12.3%(8명)의 응답자들이 승진 경험이 없다고 했는데, 그 이유로는 2명의 응답자들이 승진제도는 있으나 여성을 승진시키지 않기 때문이라고 했고, 6명은 승진대상이 된 여성이 없기 때문이라고 했다. 비록 87.7%가 승진이 되긴 했지만 제도적으로 규정된 대로 혹은 남성동기와 비교하여 동등하게 승진이 되는지를 파악하기 위해 대졸여성이 승진차별을 받았던 사례가 있는지에 대해 질문을 해보았다. 그 결과 56.1%(32명)가 어떠한 형태로든 승진차별을 받았다고 응답했다.

승진차별 사례를 유형별로 나누어보면 다음과 같다.

첫째, 승진에서 남성동기보다 늦은 경우가 가장 많았다. 제도적으로는 남녀 동등하게 승진할 수 있으나 관행 혹은 승진할 자격조건 미달 등을 이유로 최소 1년 정도는 승진이 늦어지고 있다.

둘째, 여성에 대해서 제도적으로는 승진 제한을 두고 있지 않으나 관례적으로 일정직급 이상으로 승진시키지 않고 있다. 주임, 대리 승진까지는 가능하나 여성이 과장 이상 직급으로 승진하기에는 실질적으로 많은 어려움이 있었다.

셋째, 군경력 인정으로 인해 승진상의 제한이 있었다. 군경력을 승진소요년수에 포함시킴으로써 여성의 승진이 3년 정도 늦어지고 있었다. 본 조사에서는 12명의 응답자들이 군경력을 인정해주고 있다고 했는데, 그 가운데는 ROTC만 인정해주는 경우가 2건, 6개월 방위도 2년의 경력을 인정해주는 1개의 기업도 포함되어 있다.

각 그룹의 승진제도에 대해 조사해 본 결과, 인사고과의 비중이 상당히 높게 나타나고 있고 실제로 인사고과가 좋지 않았다는 이유로 승진에서 누락되는 경우가 비일비재하다. 인사고과 평정시 여성에게 불리하게 작용한 점이 있는지에 대해 질문한 결과, 응답자의 48.2%(27명)가 '불리하다'고 응답했고 51.8%(29명)가 '상관없다'고 응답했다. 승진의 어려움이 제도의 문제라기보다 제도의 현실 적용에서 많은 장애가 있다는 응답한 경우는 5명이었고 이에 반해 대부분 현실적으로 다양한 문제에 부딪치게 된다고 했는데, 그 내용을 유형별로 분류해보면 다음과 같다.

첫째, 관리자의 보수적인 의식이 48.2%로 가장 높게 나왔는데, 인사고과와 관련된 질문에서도 관리자의 의식에 대한 문제제기가 많았다.

둘째, 출산휴가, 육아휴직의 사용이 여성의 승진에 불리하게 작용하고 있었다. 출산휴가나 육아휴직은 모성보호와 자녀양육을 위해 근로기준법, 남녀고용평등법 등 관계법에 명백히 규정되어 있음에도 불구하고 이를 사용했다는 이유로 승진에 불이익을 주고 있는 것이다.

셋째, 여성은 결혼하면 그만둔다는 기업과 관리자의 의식 때문에 여성의 승진을 꺼려하게 된다는 것이다.

넷째, 여성에게는 핵심적인 업무를 주지 않음으로써 승진에까지 부정적인 영향을 미치고 있다. 여성은 부서나 업무 배치를 제한적으로 받음으로써 오래 근무한다고 하더라도 한정적인 업무에 머물 수밖에 없고, 이것이 여성은 관리자로서 능력이 부족하다는 근거가 되어 승진시키기를 꺼려하는 요인이 되고 있다.

다섯째, 학연, 지연, 술자리 등을 통해 남성 중심적인 조직문화가 형성되고 이는 또다시 사내로까지 영향을 미쳐, 이러한 구조에서 배제되는 여성들은 승진시 불이익을 받게 된다는 것이다.

여섯째, 사회전반적으로 여성에 대한 보수적인 의식은 여성의 승진에까지 영향을 미치게 된다.

마지막으로, 승진시 불이익으로 작용하는 점에 대해 스스로의 문제점을 지적하는 내용도 포함되어 있었다.

직업의식, 평생직장 개념의 결여, 프로의식의 고취 등이 그 내용이다.

차별 체감률 78%

전체 65명의 응답자 중 51명(78%)이 '차별이 존재한다'고 대답하였다. '공식적, 표면적, 제도적 차별은 없으나 관습과 선입견, 관행으로 인한 회사 내 남녀차별은 있다고 본다'는 대답이 주류를 이루었다. 이런 암묵적이고 관행적인 차별에는 관리자와 주위의 남자사원의 의식이 큰 비중을 차지한다고 보고 있고, 팀장이나 부서장에 따라 차별의 정도가 다르다고 대답하였다.

성차별 체감률이 78%에 이르고 있는 5대 그룹에 취업해 있는 대졸여성들의 '비전'이 무엇인지를 알기 위해 앞으로 직장에서의 전망에 대해 질문에 '차별이 없다'고 대답한 12명(22%)을 제외한 대부분이 '전망을 가질 수 없다'고 응답했다. 또한 인사담당자들은 여성들에 대해 결혼 후 퇴직의 문제, 여성의 자세, 조직문화에 대한 여성들의 부적응을 '여성의 문제'로 들고 있다.

첫째, 여성의 결혼 후 퇴직률이 높은 것을 여성의 의식문제라 말하기 전에 기업에서 가정과 직장생활을 양립할 수 있는 조건이 만들어야 한다.

둘째, 여성의 자세문제이다. 여성들의 취업의지는 높아지고 있으나 직장에 들어가서는 자신이 생각했던 것과는 너무나 많은 차이로 갈등을 하게 된다. 이는 일하는 여성에 대한 많은 허상을 심어주고 있는 대중매체와 성별역할분업에 근거한 가부장적인 의식을 계속 강화시켜주고 있는 학교교육의 영향이 크다.

이런 상황에서 올바른 여성의식과 직업관을 가지기는 어렵고, 취업 후 갈등과 좌절을 느끼게 되기도 한다.

개선을 위해서는 여성의 올바른 취업의식확립도 필요하지만 기업의 여성에 대한 가치관 변화가 무엇보다도 시급한 문제이다.

셋째, 조직문화에 대한 여성들의 '부적응'문제이다. 한 조직에 소속된 사람이라면 그 문화에 서로 융화될 필요가 있고 그것이 조직생활을 위한 기본자세라 할 수 있다. 그런데 문제는 우리의 기업문화가 남성 중심적인 조직문화라는 것이다. 대표적으로 룸싸롱문화, 권위적이고 상명하달식의 군대문화, 여성을 성희롱하는 회식문화 등을 꼽을 수 있다. 소위 '여성의 부적응'이라는 부분은 배치와 승진문제로까지 연결되는데 룸싸롱 문화로 대표되는 영업에서 여성들이 할 수 있겠는가, 간부가 되면 조직관리를 해야 되는데 남자들과 어울리면서 여자가 제대로 할 수 있겠느냐는 이유로 여성들을 배제시키고 있는 현실이다.

이상의 결과를 종합해보면, 여성이 직장에서 전망을 갖지 못함은 여성 개인의 특성 때문 이라기보다 여성들의 적성과 능력을 충분히 발휘할 수 있는 조건이 마련되어 있지 못하기 때문이다. 여성인력의 중요성이 더욱 대두될 21세기를 눈앞에 두고 있다. 지금과 같이 여성인력이 계속 사장된다면 여성뿐 아니라 기업도 발전을 이루지 못할 것이다. 여성인력이 보다 적극적으로 활용되려면 노동시장에서 고용평등이 이루어져야 한다.

결론 - 여성의 고용확대와 고용평등 실현을 위하여

■ 정부에 대한 정책요구안

1. 고용할당제의 실시

2. 고용평등 실현을 위한 남녀고용평등법 개정 및 행정지도 강화

3. 가정과 직장의 양립을 위한 지원조치의 강화

4. 여학생의 진로교육 강화, 취업정보 및 알선의 확대

5. 여성인력 개발을 위한 전담기구 설치

6. 양성평등의식 제고를 위한 프로그램 실시

■ 기업에 대한 정책요구안

1. 고용할당제의 실시

2. 배치 및 교육에서 여성에게도 동등한 기회 제공

3. 승진상의 성차별 해소