고용평등추진본부 격월간 잡지 『평등』9호 특집

여성우선해고반대운동 시작되다

최명숙(고용평등추진본부 사무처장)

이미 예상하고 있긴 했지만 그 속도는 대단히 빠르게 진행되었다. 불경기가 되면 여성들이 1차적으로 노동시장에서 쫓겨나리라는 것, 따라서 98년은 여성들의 고용불안정문제에 집중적으로 매달려야 하리라는 것을 예상하며 준비운동을 하고 있었다. 그런데 현실은 준비운동을 할 만큼 한가롭지 않았다.

IMF구제금융의 여파가 시작된 12월부터 고용평등추진본부에는 여성들이 1차적인 해고대상이 되고 있다는 상담이 들어오기 시작하더니 시간이 갈수록 여성우선해고 현상은 하나의 거대한 흐름을 형성하고 있었다. 일할 의지도, 능력도 아무 소용이 없었다. 단지 여자라는 그 이유 하나가 해고의 사유가 된 것이다. 무자비하게 휘둘러지는 해고의 칼날 앞에 여성들은 어쩔 수 없이 무릎을 꿇었다. 이 상태로 방치해 둔다면 여성들은 노동시장의 필요성에 따라 운명이 좌우되는 영원한 산업예비군으로 전락하게 되리라는 위기감이 몰아쳤다. 여성들이 더이상 벼랑 끝으로 내몰리지 않기 위해서는 발빠른 대응이 필요했다.

고용평등추진본부에서는 여성우선해고반대운동을 벌여나갈 것을 사회적으로 선언하였고, 이것이 언론을 통해 알려지자 상담이 빗발치기 시작했다. 나라가 어렵다, 기업이 어렵다는 이유로 해고대상 1순위가 되어야 하는 여성노동자의 현실, 거기다 특별히 어려운 상황이 아닌데도 경제위기라는 사회적인 분위기에 편승하여 눈엣가시 같은 여직원을 내보내려 하는 기업들의 부당행위에 대한 고발과 상담전화가 쉴틈없이 이어졌다.

□아내문제로 상담을 하고 싶은데요. 아내가 권고사직을 당했어요. 선정 기준요? 사실은 사내커플이에요. 제가 봐도 일을 잘했어요. 저만 그렇게 생각하는 것은 아니고 상사나 동료들로부터 인정을 받고 있었거든요. 맞벌이부부가 양보해야 되지 않느냐는 주위의 눈총도 있고 해서 그만둬야 하지 않을까 생각하면서도 사내부부라는 것이 해고기준이 된다는 사실 자체를 받아들이기 어려워요.□

□20년 동안 일반사무직으로 있다가 지난 12월초에 영업직으로 발령이 났어요. 12월달에는 영업목표액의 절반 정도를 했는데 앞으로 계속 떨어질거예요. 회사에서는 능력이 없으니 나가라고 하겠지요. 영업을 위한 사전교육 한번 시키지 않고 마구잡이로 발령을 내놓고는 결국은 알아서 그만두도록 유도하는 건데, 오래 근무했다는 이유 하나로 이렇게 나가라고 강요해도 되는 걸까요?□

정리해고제 입법화 여부가 노·사·정위원회까지 구성하면서 첨예하게 논란이 되고 있지만 정리해고는 이미 광범위하게 실시되고 있다. 혼자 벌어 처자식을 먹여살려야 하는 가장에게 양보하라며 맞벌이여성 혹은 사내부부인 여성이, 임금만 높을 뿐 생산성이 낮다고 생각하는 오래된 여직원이 정리해고의 0순위가 되고 있는 것이다.

해고 등에는 정당한 이유가 있어야 한다

현행 근로기준법에는 해고 등에 대하여 엄격한 제한 조건을 두고 있고, 남녀고용평등법에는 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 안된다는 내용이 명백히 명시되어 있다.

또한 IMF구제금융 이후 정리해고제를 법제화하지 않으면 외국의 자본자들이 투자하지 않아 또한차례의 외환위기가 닥쳐올 거라고 하지만, 현실에선 이미 정리해고가 광범위하게 이루어지고 있다. 그리고 정리해고를 할 경우 대법원 판례에서는 (1) 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것, (2) 해고회피의 노력이 있을 것, (3) 해고대상자 선별에 있어서 합리적이고 공정한 기준이 있을 것, (4) 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 대표와 성실한 협의를 할 것 등의 규제조항을 밝히고 있으나 합리성이나 공정성은 판례에서나 나올 뿐 현실과는 너무나 많은 괴리가 있다.

성차별적인 부당해고 대응방법

1. 먼저 자신에 대한 해고조치의 부당성을 강력히 제기한다

현행 근로기준법과 대법원 판례에서는 해고나 정리해고 등에 대한 요건을 규제하고 있으므로 먼저 자신이 해고대상자가 된 이유를 명확히 확인하도록 한다. 합리적이고 공정한 기준이 아닐 경우 그 부당성에 명확히 문제제기를 한다. 이 때 노조가 있는 경우 노조를 통해서, 노조가 없는 경우는 해고대상이 된 동료들과 함께 조직적으로 대응해 나간다. 해고압력을 받는 과정을 일지를 통해 기록으로 남겨놓도록 한다. 부당해고 싸움을 할 때 중요한 근거 자료가 된다.

2. 사직서를 절대로 쓰지 않는다

현재 기업에서 해고를 시킬 때 가장 많이 택하는 방법이 스스로 사직서를 쓰는 권고사직의 형태이다. 해고는 본인의 의사에 반하여 근로관계가 끝나는 것이므로 면직, 자동퇴직, 대기발령, 강제사직, 권고사직 등도 해고로 간주된다. 회사측에서 퇴직금, 위로금, 재취업 등에서의 불이익을 거론하며 사직서를 쓸 것을 종용하더라도 절대 사직서를 쓰지 않는다. 사직서를 먼저 썼을 경우 해고의 부당성을 제기할 때 불리하게 작용한다. 만약 강압에 의해 강제로 사직서를 썼을 경우 □강압에 의해 사직서를 썼기 때문에 강제사직은 무효이다□라는 내용의 공문을 회사에 내용증명으로 보낸다.

3. 여성단체 혹은 노동부 지방사무소의 여성차별해고 신고창구를 활용한다.

현재 여성단체에서는 성차별적인 부당해고에 대한 상담활동을 하고 있고, 노동부 지방사무소에서는 □여성차별해고 신고창구□를 개설하여 여성노동자 우선해고에 대해서는 즉각 입건조치하도록 하고 있다. 노동부는 고용조정에 앞서 신규채용 축소, 근로시간 조정 등 해고회피 노력을 강구토록 하고, 생계부담이 적은 여성노동자, 산전후휴가 또는 육아휴직 중인 경우, 부양가족이 없는 미혼여성을 해고기준으로 하지 않도록 지도하고 있다. 성차별적인 부당해고를 하는 기업에 대해서 고발하고 시정조치를 취할 수 있도록 여성단체의 상담창구 등을 적극 활용한다.

4. 해고에 대한 법적 대응을 한다

부당해고를 당했을 경우 1) 고소장 또는 진정서 제출(노동부, 검찰) 2) 부당해고구제신청(노동위원회) 3) 해고무효확인소송(법원) 4) 부당해고효력정지가처분신청(법원) 등의 법적 조치를 취할 수 있다.

성차별적인 부당해고를 행한 2개 기업 고발

혹시 계란으로 바위치기를 하고 있는 것은 아닐까? 어쩔 수 없다는 무력감이 아주 없는 것은 아니다. 그러나 이제는 더이상 물러설 곳조차도 없다는 저 밑바닥에서부터의 절규가 우리를 좌절하지 않도록 하는 든든한 버팀목으로 작용하고 있다. 고용평등추진본부는 지난 1월 22일 출산휴가 중인 2명의 여성을 해고한 LG건설과 성차별적인 부당인사를 행한 현대알루미늄을 근로기준법과 남녀고용평등법 위반으로 고발했다. IMF시대 여성노동자들은 해고자가 되는 두려움을 극복하면서 세계 여성노동운동의 한 페이지를 장식할 수 있도록 고용평등, 고용안정 실현을 위해 열심히 조직적으로 투쟁해 나가야 한다.

이를 위해 고용평등추진본부는 △성차별적인 해고에 대한 감시활동 △고발접수 및 상담활동 △법적·행정적 구제절차에 대한 지원활동 △성차별적인 해고를 시행하는 기업에 대한 시정촉구 및 고발 △성차별적인 해고에 대한 법·제도 정비 및 개선운동 △ 변호사와 공인노무사로 법률인단 구성 등 여성우선해고반대운동을 지속적으로 펼쳐나갈 것이다.

여성우선해고 상담전화(고용평등추진본부) : ☞ 277-7883, 274-5755