□고용평등추진본부□ 격월간 잡지 『평등』4호 □특집□

노동법 재개정과 비정규직 근로자의 근로조건

임승현(공인노무사, 미래노무법인)

1. 들어가는 말

올 3월 10일, 작년 말부터의 노동법 개정 파문에 이어 새로 노동법이 제정되면서 노사관계에 여러 가지 변화가 예고되고 있다. 임단협 체결 시기를 맞이하여 얼핏 보기에도 □노동□측이 그 어느때보다 어려운 싸움을 하게 될 것으로 보인다. 그러나 법의 구체적 적용을 둘러싼 한 판 겨룸에서 어떤 양상 및 결과가 빚어질지는 두고 보아야 할 것 같다.

이 글에서는 근로기준법 제정에 따른 시행령 및 시행령에 의해 단시간근로자의 근로조건과 그외 비정규직 근로자의 근로조건에 대하여 알아보기로 한다.

) 노동부는 97. 3. 13 새 노동관계법이 발효됨에 따라 동월 14일 4개의 노동관계법 시행령 개정안을 입법예고했다.

) 새로 제정된 근로기준법 및 동 시행령 이전에는 1992.1 노동부의 「시간제근로자의 근로조건 보장에 관한 지침」에 의해 기본적인 내용이 규정되어 있었다.

2. 비정규직 근로자란?

□비정규직 근로자□란 어떤 근로자인가?

일반적으로 정규직 사원이 아닌 근로자들을 통칭하여 비정규직 근로자라고 볼 수 있으나, 근로제공의 형태에 따라 매우 다양한 경우가 존재함에도 불구하고 대부분 정확한 의미규정 없이 모호하게 표현되는 경우가 많다. 예를 들면 백화점 세일기간 중에 임시로 고용하는 주부사원은 파트타이머, 시간제근로자, 일용직, 계약직, 임시직, 아르바이트 등 부르는 사람에 따라서 제각기인 것이다.

우선 이들 정규직 근로자가 아닌 근로자들에 대한 용어부터 정리해보면 다음과 같이 볼 수 있겠다.

① 계약직, 임시직, 일용직

이러한 종류의 근로자에 대해서는 □근로시간□과는 상관없이 □계약기간□이 어떠한가로부터 살펴보아야 할 것이다.

정규직 근로자란 □기간의 정함이 없는 근로계약을 체결□한 근로자를 말하며, 따라서 그외의 근로자는 일단 비정규직 근로자로 보아야 할 것이다. 즉 비정규직이란 일정한 기간동안만 고용관계를 지속시키는 근로계약형태이며, 이러한 비정규직에는 본질상의 차이점은 없으나 계약직, 임시직, 일용직 등의 여러 가지 고용형태가 있게 된다.

우선 계약직은 흔히 전문지식이나 특수한 기능을 보유한 사람에게 일정한 사업(프로젝트 등)의 완수를 조건으로 근로계약을 체결하는 경우를 말하며, 임시직은 정규직의 결원이나 업무의 폭증에 의해 일정한 기간동안 임시로 채용하는 경우를 말한다. 끝으로 일용직은 근로계약이 일(日)단위로 연속해서 개시되고 종료되는 경우라고 하겠다. 덧붙여 이러한 의미에서 볼 때, □촉탁직□은 계약직 또는 임시직으로 볼 수 있겠다.

② 시간제근로(파트타이머), 단시간 근로

위의 경우와 달리 시간제 근로자(파트타이머), 단시간 근로자 등은 통상근로자의 주(周)단위 소정근로시간보다 □근로시간□이 짧은 경우를 말한다.

즉 근로기준법 제 21조에 의하면 □단시간 근로자□란 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다□고 규정되어 있으므로, 일단 주 44시간 미만 근로하는 경우 모두 단시간 근로자라 할 수 있겠다.

이상과 같은 정의로 본다면, 앞서 예를 든 백화점 판매사원의 경우는 □단시간 근로자(또는 시간제 근로자)□라는 표현보다는 □임시직 근로자□라고 표현하는 것이 적절하다 할 것이다.

3. 비정규직 근로자의 근로조건

임시직 근로자, 단시간 근로자에게 그간 주로 문제가 되어왔던 사항은 퇴직금 지급 대상여부, 계속근로년수의 산정, 해고의 정당성유무, 휴일 및 연·월차 휴가 부여 등이다. 다음에서는 계약직 또는 임시직 및 단시간 근로자(시간제 근로자)의 두 부분으로 나누어 97. 3. 10 제정 근로기준법상 보호내용을 알아보도록 하겠다.

1) 임시직 또는 일용직 근로자의 경우

(1) 퇴직금/계속근로년수

퇴직금 지급 대상 해당 여부 및 계속근로년수에 대하여는 그간 주로 임시직, 일용직 근로자 등에게 자주 발생했던 문제이다.

이에 대해 판례는 □민법상의 고용계약이든 도급계약이든 실질에 있어 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다면 근로자에 해당한다고 할 것이고, 이러한 근로자는 퇴직금의 지급을 요구할 수 있다□, □임시직으로 근무중 정규사원으로 임명되어 근무하다가 퇴직한 경우, 정규사원으로 임용되기 전후의 기간을 통산하여 퇴직금을 지급하여야 한다□는 등으로 판시하고 있다.

) 1991. 12. 13, 대법 91다 24250

) 1986. 10. 28, 대법 86다카 1347

(2) 해고

이에 대하여 판례는 □계약기간을 정하여 임용된 근로자는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 임용계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 다시 임용할 의무를 지우거나 그 요건 등에 관한 근거규정을 두지 않는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다□, □기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 장기간에 걸쳐서 계약갱신이 반복된 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 할 것이므로, 이같은 경우 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 다름없어 무효□라고 판시하고 있다.

) 1995. 6. 30, 대법 95누 528

) 1994. 1. 11, 대법 93다 17843

2) 단시간 근로자

올 3월 10일 제정된 근로기준법에 의하여 주 44시간 미만의 근로자에게도 동법이 적용되게 되었다. 다만 동법 제 25조 제3항 및 동시행령 제 9조 2항 내지 3항에 의하여 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 일부규정이 적용되지 않는다.

(1) 주 15시간이상 44시간미만 근로하는 단시간 근로자

퇴직금, 週休, 연월차휴가, 생리휴가, 산전후휴가 등이 적용되며, 이 중 연월차 휴가는 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다. 또한 여자인 단시간근로자에 대하여는 법 제 71조의 규정에 의한 유급생리휴가 및 법 제 72조의 규정에 의한 산전후휴가를 주어야 하며, 이 경우 통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어서는 안된다.

) 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간으로 주며, 1시간 미만은 1시간으로 본다.

[eqn: 통상근로자의월차 ATOP 또는연차휴가일수] × [eqn: 단시간근로자 OVER 통상근로자]의 소정근로시간 × 8

(2) 주 15시간 미만 근로하는 단시간 근로자

이러한 경우의 근로자에 대하여는 법 제 34조(퇴직금제도), 법 제 54조(휴일), 법 제 57조(월차유급휴가) 및 법 제 59조(연차유급휴가)를 적용하지 않는다.

4. 맺음말

흔히 고용의 유연성 및 탄력성, 근로자 선호의 다양화, 선진국에서 파트타이머가 차지하는 높은 비율 등을 이유로 단시간 근로자를 포함한 비정규직 근로자 활용을 활성화시켜야 한다고 주장한다. 그러나 비정규직 근로자가 증가할수록 비정규직 근로자 자신의 근로조건뿐만 아니라 정규직 근로자의 그것도 열악해지게 되는 것이 일반적인 현상이다. 이번 노동관계법 제정에서 단시간 근로자의 정의 및 근로조건이 명백하게 규정된 것은 한편으로는 다행한 일이라 생각되나 다른 한편의 우려는 그대로 남아있을 수밖에 없을 것이다. ●